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2023年企业合同集合9篇企业合同 篇1在全面依法治企的形势下，县级供电企业必需依托“国家电网公司经济法律管理业务应用系统”平台，遵循合同管理的“统一归口、统一职责、统一流程、统一分类、统一文本、统一平台”的“六统一”原则，做好合同审核、签订、履行等相关工作，不断加强、规范、完善合同管理，防范经营风险，维护公司合法权益。一、健全合同管理机制根据国家电网公司合同管理方法的精神，通过“以评价促落实、以检查促管理、以培训促提升、以安排促履行”的管理手段，完善和优化合同管理制度，规范和加强合同管理工作，推动合同管理标准化建设。完善管理制度。实行承办人制度、审查会签制度、授权托付制度、合同专用章制度、合同备案制度、合同争议报告制度、审计监察制度及责任追究制度，做到制度落实、机构落实和人员落实，使合同的签订、履行、考核、纠纷处理都处于有序的制约状态。同时，要组织办公室、财务、物资等相关业务主管部门对合同管理工作进行检查，做到管理层次清晰，职责明确、程序规范，使合同管理工作有章可循，有法可依。建立组织机构和考核机制。建立健全合同管理组织机构，清楚地划分合同管理机构、人员及职责，明确合同归口管理部门和合同管理相关部门的职责分工。严格落实国家电网公司合同检查考核管理细则，通过建立合同管理月评价、月通报、月考核机制的管理机制，从合同上线率、审核率、执行率、规范率、精确率、调考合格率等方面制定考核评价标准，促使合同的签订、履行、考核都处于有效的限制状态。健全常态管理机制。建立合同管理月报机制，按月梳理、分析合同签订、履约状况，做好合同管理的事中限制，帮助合同承办部门处理合同中出现的问题，防止违约行为的发生。实行部门自查、集中督查的方式，刚好发觉并解决合同起草、审核、签署、履行及归档中存在的管理问题，促使合同管理做到规范、合规。二、完善合同过程管控在日常合同管理中，要将严把合同审查关作为合同常态管理的主要内容，强化合同谈判、起草、审核、会签、托付授权、用印等全过程管理，全面实现“有人负责、有人监督、有章可循、有据可查”。规范合同流转程序。进一步优化业务流程，肃穆合同授权管理，加强合同履行阶段的监督与考核，提升合同管理效率与效益。依据国家电网公司对合同统一编号的原则，对全部的合同进行统一整理编号，并在ERP系统录入项目时，加入合同管理的概念，使每个项目名称后面均有合同编号，实现项目的线上查询，项目管理效率大大提升。推行国网统一合同文本。根据国家电网公司合同管理方法六统一要求，起草合同以甲方为主，按国家电网公司合同管理方法第十三条规定选用相应合同文本，确保合同文本的规范性、好用性、实效性、完整性，实现统一合同文本运用率100%。加强统一合同文本在招标环节的应用，本着“内部管理制度外部化”的原则，在招标文件中明确规定文本的运用规则，确保对外部供应商产生法律效力。同时，不断梳理与合同类型相关业务的法律、法规、规章、标准、制度，对相关合同文本内容进行刚好更新，更加有效的爱护公司的合法权益。严格执行合同审查会签制度。防范合同管理法律风险的制度保障，就是建立、落实严格的合同审查会签制度，做好合同风险的事前、事中、事后防范。对合同进行技术、经济、法律审查，运用法律规定、技术经济手段，保证企业签订合同选择最佳方式、取得预期效益，实现合同目的。通过审查会签，可以发觉合同中存在的潜在风险，削减和避开在履行合同过程中产生不必要的分歧和争议，提高合同履约率。加强对重大合同审查管理，严格实行重大合同联签、备案制度。重大合同，需根据重大合同会签程序审查、会签、批准。重大合同包括：资产抵押、转让、出售、收购、清算合同；担保合同；企业兼并、分立、破产、清算合同；股份制改造、资产重组、投资合同；具有全局影响的或数额巨大的土地运用权转让合同；购电合同、并网调度合同及标的额达到肯定标准的合同等等。重点对条款完备、物资清单替代合同、乙方违约责任等状况重点审核。强化合同归档管理。合同是企业的有效凭证，是确定双方权利义务的重要证据，全面规范合同归档工作将有效避开企业不必要的经济损失。强化合同文本等相关资料的收集、整理工作，并按档案管理要求刚好归档，是规范合同管理的一项重要内容。要分批分类整理合同台账及纸质文本，并刚好归档，确保合同文本及附件资料应收尽收、应归尽归。三、强化合同方资信审查合同双方的资信状况是合同如期履行的关键，应根据项目合同履约状况，强化合同方资信评价，并将评价结果与工程结算挂钩。加强对合同对方当事人主体资格和资信状况审查，是否具有相应的履约信用，过去三年守合同、重信用，无违约事实等进行审核，审核其主体资格是否合法、合同标的是否符合当事人经营范围。若代理人代签合同，则须要审核是否有真实、有效的法定代表人身份证明书、授权托付书、代理人身份证明等。对于资信评价不合格的合同方，在规定期限内和规定范围内不予授标，这一举措必将对各类项目的施工质量起到关键作用。同时，发布资信评价结果，建立资信档案数据库，为项目顺当实施供应牢靠的信息支撑。四、提高合同承办人素养随着依法治企脚步的不断加快，合同管理各项工作不断细化，合同数量与年递增。为提高合同管理工作的质量，需定期开展合同承办人业务培训。通过详细的实际案例，帮助承办人理解较为生僻的法律术语，驾驭工作中可能涉及的合同法基本原理与详细规定。通过强化合同承办人对合同管理通用制度的理解和相识，推动合同管理通用制度有效落地，全面提升合同管理总体水平，防范企业经营合同风险。企业合同 篇2甲方：乙方：为了把食堂进一步市场化、社会化，使其更加完善，更好地为师生供应优质的服务。现甲乙双方就食堂承包事宜达成如下共识：承包方式：全包承包期限：一、 甲方履行的职责：1、供应现有的食堂场所、用具给乙方，不收任何费用。2、甲方对现有食堂进行平安修理，通水、通电。3、甲方对乙方乙方承包的食堂进行宏观管理，维持用膳秩序。4、食堂卫生许可证由甲方负责办理。从事人员体检费由乙方负责。5、尽量动员住宿生在校内用餐，禁止外来商贩在校内出售饭菜和早点。6、教学日如有变动，甲方必需提前通知乙方。(突发状况除外)二、 乙方履行的职责：1、持有县卫生防疫站签发的健康体检合格证。2、自愿参加承包，签订合同时一次性向学校交纳押金3000元。3、保证师生(含初三补课，以下都包含)三餐按时用膳，早餐供应稀饭、早点，中晚餐供应米饭，确保师生每餐的饭量供应，不以任何理由少弄或不弄、出现向学生出售其他代替食物现象。4、饭菜保质保量，让学生吃好吃饱，对师生、家长反映的正确看法和建议作出合理的解答，并做出改正。5、供应物美价廉、可口的饭菜吸引学生在校内内用膳。价格不得高于市场价格。不得运用非法的手段强制学生在校内用膳，更不得出售变质腐烂的饭菜和早点，否则担当由此引起的一切费用和责任。6、要妥当保管大米，限制库存量，防止大米发霉、生虫，尽量少吃或不吃生虫的大米做的饭，做到每学期清仓一次。7、负责饭卡的印刷、剪、清点和水票的发放，学生称米收取每市斤0.5元的饭卡工本费。8、每天供应学生饮用水一瓶，保足学生早晚生活用温水，饮用水可收取每瓶0.3元/小瓶、0.5元/大瓶。9、担当食堂燃料及学校担当修理以外的其他用具修理、添置。10、 甲方供应给乙方食堂场地后，内部设施改建经甲方同意方案后由乙方投资，甲方不供应任何费用。11、 担当除卫生许可证以外其他工商、税务等部门收取的一切费用和由于管理不善导致有关部门所做的惩罚，并在甲方指导下改进。12、 不得在校内内饲养家畜、家禽，更不得以任何理由组织学生参加有关食堂的经营活动或变相经营以及搬运物品等劳动行为。13、 自收自支，自负盈亏，在合同期满前，不能因为内部管理不善影响学校正常工作，否则应自行退出承包方，相应的押金不退，同时追究相应的.责任。14、 乙方不得向学生出售烟酒，不得违反学校的作息时间随意开饭，容留学生看电视、购物，不得向学生赊账，不在校内内出售零食。15、 乙方向学生供应的有废除物的食品，如快餐盒、一次性筷子等，由乙方回收处理，食堂及周边卫生由乙方负责打扫并保持清洁。16、 购买油、盐、酱、醋等材料要有厂家的合格证。17、 关切爱惜学生，爱惜学校公共财产，与学校共同担当维护学校安定、师生利益的责任。本协议一式两份，双方各持有一份，签字有效。以上内容双方必需遵守，单方不得违约。否则担当相应的责任。甲方(公章)：_ 乙方(公章)：_法定代表人(签字)：_ 法定代表人(签字)：_年_月_日 _年_月_日企业合同 篇3订立合同双方：甲方：_（单位）代表人：_职务：_乙方：_，性别_，诞生年月_依据国家劳动人事部号“关于企业职工要求停薪留职问题的通知”的文件精神，为合理支配企业过剩人员，准许部分职工停薪留职，自谋职业，从事有益于社会的劳动乙方自愿申请停薪留职，另谋职业，经与甲方协商，特订立本合同，以便共同遵守一， 停薪留职期限：从一九_年_月_日起到一九_年_月_日止，共为_年二， 停薪留职期间，甲方应保留乙方的国营职工的工籍，并连续计算其工龄二， 停薪留职期间，如遇工资调整，按工资调整政策予以评定，评定的附加条件是乙方履行本合同，如符合条件，甲方应予乙方升级，待合同期满后，乙方回原单位工作时，按调整后的工资级别执行三， 停薪留职后，乙方可以从事各种正值的经营活动，须要办理的手续，由本人自理；如确需甲方出具证明的，甲方可以证明其实属停薪留职人员四， 停薪留职后，乙方不享受工资，奖金，劳保福利，医疗费，粮食副食补贴等待遇五， 停薪留职期间，乙方按基本工资的_向甲方缴纳劳动保险基金_元，每月_日前缴纳逾期六个月连续不按期缴纳，甲方可以对乙方作自动离职处理 六， 停薪留职期间，如乙方因病、残而基本丢失劳动实力，甲方按退职方法予以处理。七， 停薪留职期间，乙方必需遵纪遵守法律，如从事非法活动，符合企业职工奖惩条例规定的'开除条件，甲方有权按规定予以开除八， 停薪留职期满，乙方情愿回原单位工作，须在一个月前提出申请，以便甲方按时予以支配工作；停薪留职期满后一个月内，乙方未申请回原单位的，甲方可以按自动离职予以处理九， 本合同在履行期间，合同条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触，按党和国家的有关方针、政策和法规执行 十， 其它：_ 本合同自停薪留职期限起算之日起生效，在合同执行期间，双方不得随意变更或解除合同，本合同如有未尽事宜，依据国家的有关政策规定进行协商，作出补充规定，补充规定与本合同具有同等效力 本合同正本一式二份，甲乙双方各执一份；合同副本一式_份，交_主管部门，（如经公证，应交公证机关）······各留存一份 甲方：_单位（盖章）代表人：_（盖章）乙方：_（盖章）一九_年_月_日订企业合同 篇4（中介居间利益安排）甲 方：营业执照（身份证）号码：乙 方：深圳市XXXXXX投资询问有限公司营业执照号码：440000000000000为充分运用甲乙双方的信息优势，经甲乙双方友好协商，就双方合作事项达成如下协议：一、合作内容： 甲方供应有资金需求的内资项目企业（ ）给乙方，乙方为甲方举荐的项目企业供应融资相关询问服务，甲方负责协调与项目方的联系与沟通。二、佣金安排： 1、甲方举荐的项目企业融资胜利后，乙方根据项目方融资总额的%一次性收取服务费；2、乙方在收到项目企业的'融资服务费后七个工作日内将该项目的居间劳务费一次性付给甲方。支付比例为乙方收到服务费的百分之五十。三、保密条款：未经对方同意，双方均不得将本协议及双方合作的任何内容告之与本合作无关的第三方。四、生效日期：本协议有效期从年 月 日起至年月 日，双方当事人签章之日起生效。本协议一式两份，甲乙双方各持一份。甲方：年 月 日本协议书签定地为： 深圳XXXXXX投资询问有限公司 年 月 日乙方：企业合同 篇5甲方：住址：身份证号：乙方：住址：身份证号：甲，乙双方因共同投资设立有限责任公司(以下简称“公司”)事宜，特在友好协商基础上，依据中华人民共和国合同法，公司法等相关法律规定，达成如下协议。拟设立的公司名称，居处，法定代表人，注册资本，经营范围及性质1、公司名称：有限责任公司2、居处：3、法定代表人：4、注册资本：元5、经营范围：，详细以工商部门批准经营的项目为准。6、性质：公司是依照公司法等相关法律规定成立的有限责任公司，甲，乙双方各以其注册时认缴的出资额为限对公司担当责任。股东及其出资入股状况公司由甲，乙两方股东共同投资设立，总投资额为元，包括启动资金和注册资金两部分，其中：1、启动资金元(1)甲方出资元，占启动资金的50%;(2)乙方出资元，占启动资金的50%;(3)该启动资金主要用于公司前期开支，包括租赁，装修，购买办公设备等，如有剩余作为公司开业后的流淌资金，股东不得撤回。(4)在公司账户开立前，该启动资金存放于甲，乙双方共同指定的临时账户(开户行：账号：)，公司开业后，该临时账户内的余款将转入公司账户。(5)甲，乙双方均应于本协议签订之日起日内将各应支付的启动资金转入上述临时账户。2、注册资金(本)元(1)甲方以现金作为出资，出资额元人民币，占注册资本的50%;(2)乙方以现金作为出资，出资额元人民币，占注册资本的50%;(3)该注册资本主要用于公司注册时运用，并用于公司开业后的流淌资金，股东不得撤回。(4)甲，乙双方均应于公司账户开立之日起日内将各应缴纳的注册资金存入公司账户。3、任一方股东违反上述约定，均应按本协议第八条第1款担当相应的违约责任。公司管理及职能分工1、公司不设董事会，设执行董事和监事，任期三年。2、甲方为公司的执行董事兼总经理，负责公司的日常运营和管理，详细职责包括：(1)办理公司设立登记手续;(2)依据公司运营须要聘请员工(财务会计人员须由甲乙双方共同聘任);(3)审批日常事项(涉及公司发展的重大事项，须按本协议第三条第5款处理;甲方财务审批权限为元人民币以下，超过该权限数额的，须经甲乙双方共同签字认可，方可执行)。(4)公司日常经营须要的其他职责。3、乙方担当公司的监事，详细负责：(1)对甲方的运营管理进行必要的帮助;(2)检查公司财务;(3)监督甲方执行公司职务的行为;出国(4)公司章程规定的其他职责。4、甲方的工资酬劳为元/月，乙方的工资酬劳为元/月，均从临时账户或公司账户中支付。5、重大事项处理公司不设股东会，遇有如下重大事项，须经甲，乙双方达成一样决议后方可进行：(1)拟由公司为股东，其他企业，个人供应担保的'(2)确定公司的经营方针和投资安排;(3)公司法第三十八条规定的其他事项。对于上述重大事项的决策，甲乙双方看法不一样的，在不损害公司利益的原则下，按如下方式处理：。6、除上述重大事项须要探讨外，甲乙双方一样同意，每周进行一次的股东例行会议，对公司上阶段经营状况进行总结，并对公司下阶段的运营进行安排部署。资金、财务管理1、公司成立前，资金由临时账户统一收支，并由甲乙双方共同监管和运用，一方对另一方资金运用有异议的，另一方须给出合理说明，否则一方有权要求另一方赔偿损失。出国2、公司成立后，资金将由开立的公司账户统一收支，财务统一交由甲乙双方共同聘任的财务会计人员处理。公司账目应做到日清月结，并刚好供应相关报表交甲乙双方签字认可备案。盈亏安排1、利润和亏损，甲，乙双方根据实缴的出资比例共享和担当。2、公司税后利润，在弥补公司前季度亏损，并提取法定公积金(税后利润的10%)后，方可进行股东分红。股东分红的详细制度为：(1)分红的时间：每季度第一个月第一日分取上个季度利润。(2)分红的数额为：上个季度剩余利润的60%，甲乙双方按实缴的出资比例分取。(3)公司的法定公积金累计达到公司注册资本50%以上，可不再提取。转股或退股的约定1、转股：公司成立起年内，股东不得转让股权。自第年起，经一方股东同意，另一方股东可进行股权转让，此时未转让方对拟转让股权享有优先受让权。若一方股东将其全部股权转让予另一方导致公司性质变更为一人有限责任公司的，转让方应负责办理相应的变更登记等手续，但若因该股权转让违法导致公司丢失法人资格的，转让方应担当主要责任。若拟将股份转让予第三方的，第三方的资金，管理实力等条件。甲方：_ 乙方：_身份证号码： 身份证号码：签约时间：_年_月_日 签约时间：_年_月_日企业合同 篇6劳动合同法已经审议通过，将于20xx年1月1日起正式实施。由于涉及千千万万劳动者切身利益，并干脆关系到社会和谐稳定，这部法律的出台引起了社会各界空前广泛的关注，甚至一度引起了欧美一些国家工会组织和媒体的留意。与1994年颁布的劳动法相比，这部法律对劳资双方的权利、义务有不少改变和调整，对于已经长期执行劳动法的广阔企事业单位来讲，该法带来的10个用工管理的改变和影响值得关注。一、法律适用范围扩大为了爱护全部劳动者的合法权益，此部法律将劳动合同的适用范围进一步扩大，劳动合同法规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法;国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。这样的规定，不仅将民办非企业单位纳入了这部法律的调整范围，而且将法律扩大到全部公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者。毫无疑问，越来越趋于全面的法律爱护，将使更多的劳动者得到法律的庇护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。二、制定规章制度不能忽视民主管理劳动法已经明确了用人单位建立健全规章制度的法律义务，劳动合同法则进一步明确用人单位在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，干脆涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方确定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必需符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民主管理的详细表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。三、聘请用工中的订立合同要求细化针对目前企业中较为普遍的事实劳动关系问题，劳动合同法提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的详细要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;也明确了用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者劳动应得酬劳两倍的工资。同时，法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。用人单位招工违法的结果，将是行政惩罚和民事赔偿的双重责任。这样的规定，的确弥补了劳动法对法律责任规定的缺失。因此，企业在聘请用工中应当更加强化法律意识，用工管理应追求精细化、严谨化，避开草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。四、长期用工制度须要慎重签署合同长期以来，我国各类型企业在签订劳动合同时，对合同期限没有应有的重视。从有关调查来看，企业在劳动合同期限上普遍以短期为主，而且较为普遍地存在“不求同年同月签订，一律同年同月终止”的一刀切现象。劳动合同法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成本的增大，要求用人单位在长期用工签署劳动合同时，更要特殊慎重。五、一般员工流淌须要更新管理理念为了保障一般劳动者的职业选择权，此次立法与劳动法保持一样。劳动者辞职只要提前30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说，一般状况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而对于一般员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面用人单位也必需调整已经产生惯性的用工规则。如何降低员工流淌，避开员工流淌率过高甚至“员工荒”的出现，是许多企业人力资源管理部门须要立刻思索的问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管理出的一道难题。六、核心员工管理依托特性化约定企业的核心竞争力在于核心员工，如何爱护核心员工，防范核心员工的无序流淌，始终是企业用工管理的重点和难点。对此，劳动合同法赐予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。同时，基于公允原则，法律也对培训服务期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作出了比较详尽的支配。对于核心员工的管理，特性化约定成为用工的重点。如何设计、签署一套内容具体、合法有效的特别协议，是企业解决核心员工流淌的重要措施之一。七、弱势员工爱护得到强化在劳动合同解除的环节上，针对劳动法实施以来，非法解除劳动合同现象时有发生，部分弱势劳动者屡屡遭遇侵权的状况，此次立法强化了对部分弱势员工的强制爱护。比如，在劳动者没有过错的状况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，赐予了更加强化的爱护，充分体现了劳动合同法爱护劳动者合法权益的立法宗旨。八、经济补偿金支付体现劳动价值在劳动法中规定，假如用人单位在劳动者没有过错的状况下解除劳动合同，用人单位须要根据法律规定向劳动者支付经济补偿金，而在劳动合同正常到期终止的情形下，用人单位可以不支付经济补偿金。由此可见，劳动法中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必需支付经济补偿金。但是，此次立法从起先就明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。在新的法律中，除了劳动者没有过错被解除劳动合同须要支付经济补偿金外，劳动合同到期时用人单位不续签合同的，也须要向劳动者支付经济补偿金。这样的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和确定，也要求用人单位思索如何才能使劳动合同管理满意成本合理和管理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。九、劳务派遣解决同工同酬难题由于我国一些企业大量运用劳务派遣规避法律要求的劳动义务，劳务派遣曾经一度成为企业规避法律、非法用工的代名词。劳动合同法给了劳务派遣一次正名的机会。为了爱护劳务派遣人员的合法权益，劳动合同法明确规定，作为用人单位派遣机构应当和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。须要特殊指出的是，法律还针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避开被派遣人员在权益受侵害时，用工单位和派遣单位相互推诿，在法律责任的担当上，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位担当连带赔偿责任。虽然此部法律仍旧没有能够彻底解决哪些岗位和行业能够实行劳务派遣的准入限制问题，但是劳动合同法对劳务派遣岗位、派遣与退回、参与工会等问题的规定，还是能够使刚刚发展起来的劳务派遣发生变更，避开以往无序运营的状态，起先进入根据“嬉戏规则”规范发展的阶段。对于运用派遣用工的企业来讲，新的法律规范要求必需重新评估劳务派遣用工的风险和利弊，在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上，调整用工观念，尽量运用工既符合法律要求又能够满意企业须要。十、敏捷就业体现敏捷特性随着我国经济的多样化发展，企业类型和用工形式日益困难，小时工、兼职、轮班等敏捷就业形式大量涌现。但是，与用工越来越多样化现实不相适应的是，我国始终没有对敏捷就业作出法律层面的规范，致使从事敏捷就业人员经常面临维权的尴尬。劳动合同法将敏捷就业作为一个独立部分，特地就敏捷就业人员的工作时间、劳动酬劳、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确详细的规定。这既解决了敏捷就业人员权益维护问题，也让运用小时工等敏捷就业人员的企业有了法律依据。可以信任，对敏捷就业的法律确定和爱护，必将使小时工、家政服务等敏捷就业得到健康发展。企业合同 篇7一、对企业用工带来的主要挑战1、员工聘请的要求大幅度提升考虑到企业裁减员工的难度和成本大幅度提升，聘请过程中对聘请要求和目的应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要的环节，同时聘请阶段必需对岗位的录用条件进行明示。这为之后的“在试用期间被证明不符合录用条件的”，或者“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同无效”从而解除合同做必要的打算。2、对试用期管理提出更高要求（1）试用期薪资标准不能过低：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”（2）试用期期限较之前缩短：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”（3）违法约定试用期的赔偿金有了明确标准：“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”（4）依据劳动合同法试用期合同解除成为相对成本较低的合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上的要求偏低。（从这个角度讲：对企业而言最有利的固定期限合同是3年，设定6个月试用期。）3、劳动关系倾向于长期化和稳定化。劳动合同法对于订立无固定期限合同的要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的”，只要是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”，都必需与员工签订无固定期限合同。这会使得员工较简单与企业形成长期、稳定的劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同，针对企业须要保留的核心员工，企业是乐于看到这种状况，但是须要企业给员工供应足够的发展空间和合理的职业规划；而另一方面，可替代性较强的中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期的固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工。4、加强对劳动者权益的爱护（1）本法的立法宗旨就明确“爱护劳动者的合法权益”；（2）明确“用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利的条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；（3）明确规定用工必需签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同的期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；（4）对违约金条款的运用限定在两种状况，出资培训和竞业限制，企业失去了随意设定违约金的可能；（5）劳动者权益受到严峻侵害的时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金。（6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求接着履行劳动合同的，双倍支付赔偿金。5、对企业内部民主管理的要求明显提升，尤其是规章制度的订立（1）企业内部规章制度中必需经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。”（2）同时对于规定制度明确公示的要求，“用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。”（3）对于内部规章制度还有一个隐藏的“陷阱”：“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿金，不知道这样的状况下类似于“女职工入职之后几年内不能结婚、不得生育”的规定是否会绝迹。（4）另外值得留意的一点：“劳动纪律”不再作为劳动合同的必备条款之一。可能的解读是“劳动纪律”不再是企业和员工一对一协商约定的结果，而是集体协商的产物。6、合同终止与合同解除不再具有明显的差别淡化有固定期限合同，强化无固定期限合同是劳动合同法的基本倾向。与之前的劳动法有明显区分，合同终止同样须要支付补偿金，而且支付的标准与合同解除是相同的；而且劳动合同法取消合同约定终止的条款，这样弱化了合同终止与合同解除的区分，至少对于企业成本上没有明显的区分，只是在操作程序和依据上有区分。可以预见到的是在劳动合同法生效后，协商解除劳动合同取代了原来合同终止成为风险和成本均较低的解除劳动关系的方式，因为违法终止、解除劳动合同的意味着双倍的补偿金。7、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是激励用工的长期化）（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将干脆导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本限制在肯定范围）。（5）事实上“企业用工成本的大幅度上升”这一命题的更精确的表述的“遵守法律企业”、“用工规范企业”、“法制意识较强企业”以及“劳动监察力度较强地区的企业”的劳动用工成本将大幅度上升。其实这是个两难的选择，这类企业在用工成本上升的同时，对员工的吸引力也大幅度提升，更简单招募并保留优秀的员工。8、对老员工的管理（尤其是距退休5年的老员工）将成为一个极富挑战性的课题（1）企业裁减人员时应优先保留“与本单位订立无固定期限和较长期限固定期限劳动合同的”老员工；（2）对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的老员工，企业将不能以医疗期满、不胜任工作岗位或客观状况发生重大改变为由解除劳动合同，同样企业经营困难或技术革新也不能裁减他们。这让此类员工在退休前离职几乎成了“不行能完成的任务”，因此企业须要更多考虑规范管理和合理运用这批员工，避开他们“出工不出力”、甚至“混长病假”的状况出现。9、工会作用得到的强化（1）订立集体合同时由工会代表企业职工一方与用人单位签订；（2）履行集体合同发生争议，工会可以代表劳动者提起仲裁和诉讼；（3）被派遣劳动者有权选择劳务派遣单位或者用工单位依法参与或者组织工会，维护自身的合法权益。（4）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位订正。用人单位应当探讨工会的看法，并将处理结果书面通知工会。二、对企业而言相对有利的改变1、明确规定试用期员工辞职需提前3天；2、扩大了企业裁员的范畴，降低了对程序性要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，企业可以单方面解除合同；4、明确了“代替通知金”的概念，用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；5、明确劳动者在离职时，应当根据双方约定，办理工作交接；（留意，这里的“约定”二字是须要企业仔细斟酌和规范的，比如在劳动合同里约定、在员工手册里规范。6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（这带来的另外一个“副作用”，就是基本上经济补偿金都不用考虑个人所得税的问题）7、非全日制用工的标准特别之低，可能会激励企业大量运用非全日制的敏捷用工。8、最终一个有利之处就是员工“跳槽”的成本也在增大，“长期而稳定的劳动关系”其实是对双方而言的，这才是政府立法的根本目的。终归企业聘请时候的要求会愈加严格，面对一个明显供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之前必定会“三思而后行”。三、劳务派遣的运用1、企业须要更审慎的选择有资质、有实力、规范操作的劳务派遣公司；一方面是考虑到劳动合同法对于劳务派遣公司的资质进行了限定，而且对劳务派派遣公司的所需担当义务也提出较高要求，自身实力有限、操作不规范