2021年企业薪酬调查报告5篇.docx

2021年企业薪酬调查报告5篇年精选企业薪酬调查报告范文（一）本次调查的企业中有44%业主参与了 ''光彩事业，参与方式最多的是 ''捐款 和参加 ''修桥铺路等公益事业.规模越大的企业参与 ''光彩事业的比例越高: 亿元级的企业参与率为82%.千万元级的为76%.百万元级的是64%,而百万元以下企 业仅为40%.2.私营企业内劳资关系问题较多而且复杂私营企业中的劳资关系始终是个引人关注的话题,本次调查发现:雇工工资有不升反降趋势根据工商局调查数据,年私企雇工全年平均工资加奖金加部分分红,总数是8_3 元.而国有单位在岗职工年平均工资是_577元,集体单位在岗职工为8678元.在以 往调查中，私企雇工工资虽然比国有企业低，但二者相差不超过1. 2倍,而年则超 过了 1. 8倍.此次调查还第一次发现私企工资低于集体企业.为了比较,再看工商联 调查数据.由于工商联调查企业中的代表性人士较多，企业雇工平均工资较高,为 9_3元,但仍低于当年国营企业工资水平,也低于年第五次私营企业抽样调查的理者要建立沟通机制,搭建高效的沟通平台,通过访谈.调查等方式与员工进行积 极地薪酬沟通,充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行.年精选企业薪酬调查报告范文（三）一.报告概要在薪酬行情越来越市场化.透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬 体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略 眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题.本次调查的目的是对商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调 查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方 案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出 合适的薪酬方案,完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员 工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展.本次调查是采用与员工面谈的方法 收集数据与信息.二.报告内容（一）,调查对象本次薪酬调查的对象是商贸有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的 内容都是针对商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的.营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入 这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激 励本部门员工.该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下 来对此进行详细介绍.非货币薪酬:在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公 司的优秀员工评选.参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创 新提案被采纳的有4条以上.如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司 的公告栏上,并进行表扬，但没有物质上的奖励.货币薪酬:1.直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也 是各部门最为重视的一部分.基本现金收入.基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报 酬.也就是基本工资和岗位工资.进入营销财务部有为期两个月的试用期,试用期 内基本工资是9_元.岗位工资是5元.如果表现良好，转正后基本工资为元.岗位 工资是7元.转正后提升基本工资的途径有两个,一个是公司根据经营状况以及市 场需要主动加薪.另一个途径是参加异动考试,考试通过每个月能增加1_元的基本 工资.参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年,且在这期间表现良好,得到所 属主管的认可，由主管提名后,个人写申请报告.面谈表递交给部门总监,经总监批 准后才能参加异动考试.考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基 本知识.(2)变动现金收入.变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的 现金奖励.主要由绩效工资和其他货币性奖励组成.绩效工资只有成为公司的正式员工后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年 终奖励发放给员工.绩效工资算法:将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除 以L,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分. 公式如下：绩效工资二(基本工资70%) 30% 1J当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个 方面,主要有：全勤奖:全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案.员工 在一定的周期内没有请假.迟到，公司就给予该员工一定的奖励.该公司全勤奖的 周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖,全勤奖 为元.比如1月和2月都全勤,则在3月份奖励1_,如果1月缺勤,2月全勤,则没 有全勤奖;为降低公司损失,公司鼓励员工举报虚报行为.如果员工在审核的时 候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部.由 监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会给员工1_元的奖励.鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案.员工对公司制度.销售方案等有 独创性见解的可以给公司提交创新提案,如果所提的创新提案被评定为有利于公 司发展,就会给予相应的奖励,具体奖励金额看提案的优秀程度；鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才.公司在每个月都会公布一份空缺岗位 表及其相关的要求.员工根据要求,可以为公司推荐认为合适的人才.经公司面试 通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半 的奖励.如果被推荐员工能够成为公司的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被 推荐员工一个月的基本工资的奖励.推荐的岗位越高,所得奖励越多.该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予一元奖 励，在同岗位排名第一的给予_0元奖励.员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗 助，第一次当上岗助的将得到1_元的奖励.当然 有奖必有罚.营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分,每扣一 分要扣一块;违反公司规章制度要被扣绩效分,一般违纪一次扣一分;迟到一次扣 元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣一元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面 没收拾好等等都要被扣分.2,间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策.员工在公 司中都享有社保和住房公积金.社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定,按 照一定的比例由员工和公司分担.其他的一些福利政策主要有:.交通通讯补 贴.公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出 售）.每年部门都会组织整个部门进行一次旅游.等等.综上所述，得商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：直接薪酬 =基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠 项目货币薪酬二直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬（二）.员工人数及对应的基本工资普通员工岗位工资均为7_元.三.调查报告综合分析从调查结果看,商贸有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理,但也存 在着一些不足之处.（一）缺点:1 .在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位基本工资太低.从表2中可以看出，该 部门的正式员工的基本工资大部分在 元之间.每周工作6天,而且营销财务部的普通员工的业务量都很大,经常要加班，但没有加班费.因此这个工资水平难以 满足员工的需要,而且加薪的机会少之又少.从图2中我们可以看到,该部门大部分 员工的任职时间都在一年之内，离职率较高.在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不 满.2 .非货币性薪酬项目过少.也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质 方面，忽视了员工的尊重需要.3 .从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大,使得员 工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优秀员工.（二）优点:1 .在变动现金收入方面做的较好.能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案, 如:创新提案奖励制度.部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案,如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度.且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工 提供更多的增加收入的机会.2 .针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪酬体系设计中侧重直接直接 薪酬,符合普通员工的需要.当然，由于过分侧重直接薪酬,导致非货币性薪酬比重 太小，也是不利的.（三）我的薪酬建议:1 .根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现外部的公平,提升 本公司薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才.2 .完善薪酬结构,增加非货币性薪酬才比重,满足员工的尊重需要，使整个薪酬体 系更加平衡.如,在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等.3 .加大高低级岗位间的薪酬水平,使得员工有更大的动力去追求高级岗位,留住 优秀的员工.4 .增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工作积极性,努力高质 高效地完成工作任务.5 .增加员工福利支出.如,为加班的员工提供夜宵等措施.四.总结科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义 不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才, 为企业创造了无数无形和有形的财富.这次对商贸有限公司营销财务部的普通 员工的薪酬状况进行调查研究,发现这套薪酬体系中的优点与缺点,并提出了自己 的建议.希望公司能够对缺点进行改进,对优点继续保留和推广.在实践中适时调 整薪酬体系,使之适应企业发展的需要.年精选企业薪酬调查报告范文（四）从苏州高新区人力资源中心了解到,ZUI新出炉的苏州高新区年企业薪酬调研 报告显示,去年,高新区内企业整体调薪幅度平均值为9. 5%,较年下降0. 5个百分 点左右.其中，操作工调薪幅度,为3%;在员工流动性方面,吸引员工的首要因素是良好 的公司发展前景,且较去年继续上升,达54. 1%,而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市 场竞争力排在第一位，比例为48. 6%;从薪酬结构来看,也更趋合理,高管的年基本 工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升,反映出企业的薪酬结构进一 步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广.操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理据了解，年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计 达_6家,其中,外资企业占82. 1%.主要涉及机械制造.电子制造.软件服务.医疗器 械和新能源五大行业,占比分别为39. 8%. 24. 1%. 9. 6%. 8. 4%和-8%.本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企 业数量从年的5%上升到25. 0%,上市公司数量由-9%上升至而分公司规模 有所收缩,从一.6%下降为7. 1%,证明有更多公司在高新区注册扎根.此外，传统的机 械和电子企业占比有所下降,而现代服务业和新能源企业的数量分别较年增加 5. K和9. 9%,也反映出高新区行业的变化.据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍,在调薪幅度方面,一年,高新区92% 参与调研的企业都进行了调薪.数据显示,年,高新区内企业整体调薪幅度平 均值为9. 5%,较年下降0. 5个百分点.在各层级调薪幅度中,操作工调薪幅度,为3%,专业技术人员为9. 5%.预计 年各层级薪酬增长都略高于今年,操作工增长幅度为%.年企业整体调 薪幅度平均值将会有所增长,达9. 7%.而从薪酬结构来看,与去年相比,高管的年基 本工资占总薪酬的比例从91. 8%降到79. 8%,津贴与变动薪酬的比例有所上升,而一 线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58. 9%上升为63. 9%,反映出区内企业的 薪酬结构进一步优化,也更趋合理.部分企业为员工提供五天福利假期报告显示,年,企业新进员工率平均值为38. 4%,员工离职率平均值为29. 4%,新 近员工率高于员工主动离职率.其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了6%,高科技企业为2%.而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层 级,其次为销售人员，经理层及以上员工基数小,流动率也高于其他层级.在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54. 1%,良好的工作环境占45. 9%,充分的福利保障占40. 5%,有竞争力的薪酬占27.0%,合理员工晋升通道占6%,而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48. 6%, 缺乏晋升机会的比例为23%.据调查,为了更好地吸引和留住人才,高新区企业越来越重视员工福利.数据显示， 除住房公积金外，有59. 5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33. 3%的企业为员 工提供租房补贴,有二5%的企业为员工提供定期购房补贴,6. 0%的企业为员工提供一 次性购房补贴.在企业福利设施方面,提供职工食堂的公司比例为71. 4%,提供免费班车的公司比 例为57. 1%,有33. 3%的企业提供职工浴室,有28. 6%的企业提供健身/运动场所,另 有部分企业提供医院/医务所.心里辅导室和宿舍,而这些数据均较去年有所提升. 在员工休假方面,有69. 0%的公司除了提供法定假期外,还为员工提供福利假期,天 数一般为5天左右.雇工平均工资1 50元.数据还显示,雇工工资并不一定与企业资本规模成正比.资本千万元级的私营企 业雇工平均工资（68元）反而比小私营企业工资（8_8元）低;亿元以上规模的企业 由于从事高科技行业较多，员工平均工资较高（_752元）.在各种行业中，金融保险业和科研技术行业雇工平均工资最高;商业餐饮业和建 筑业雇工工资最低，月工资在5元以下.劳保费用的支付呈差异型变化本次调查数据显示,资产规模在1千万至1亿元的企业所支付的劳保费用最低, 可能与这些企业发展中的困难多有关.见下表.社会保险很不理想本次调查表明，私企参加医疗保险的仅为被调查企业的33. 4%,参加养老保险的仅 8. 7%,参加失业保险的仅6%,而且这些企业并不是为全部长年雇佣的工人投保， 仅仅是为很少的雇工投保.实际上,参加医疗保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣 工人总数的5%,参加养老保险的仅为7%参加失业保险的仅为6. 0%,比例相当 低.在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延,有二9%的公司选择作废, 有5%的公司选择折现.在选择将未休年假折现的企业中，有35. 7%的公司选择按3 倍折现，有9%的公司选择按2倍折现，有3. 6%的公司选择按1倍折现.在员工健康 方面，有95. 2%的企业为员工提供定期体检,有85. 7%的企业提供体检的频率是每年 一次.在参与调研的企业中，有蜴的企业会给员工提供子女教育经费,这些都反映出 高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化.年精选企业薪酬调查报告范文（五）从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28. 33%.从调查数据来看,80.90后占据了调查数据的82%,可谓 ''鲜肉当道，这反映了 当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作.根据财政部官网的数 据推算,我国会计人员数量不低于一万,达到了全部就业人数的1. 94%,这意味着, 每个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘.总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%, 会计工作很稳定，值得大家托付一辈子.这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业 的主要原因.我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计.税务专员.会计 助理.出纳加起来共占了 73. 36%.同时,主管会计的数量和普通会计数量比例为 1:3. 77,这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管.根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人ZUI多，占比高达41. 83%,初级职 称次之，但是随着证书级别变高,拥有者却越来越少.会计从业者大部分是本科学历，高达61. 72%,会计从业者学历普遍处于较高水平.从调查到的数据来看，薪酬分布区域ZUI多的是6万万/年，共计有37.39%的人 群处于这一区间.虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数据 我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员 工，高级别的员工数量很少.根据调查结果显示,预期年薪资会增长的人群占比高达76. 58%,其中，预期增加 0%-之间的人群占比高达49._%,预期增加50%之间的人群占比高达27. 88%,预 期增加50%以上的人群占比达9. 91%, 65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这 小部分会计人一贯坚持谨慎.保守的原则去估计，但仍有1. 54%的少数派预期工资 会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的.劳动合同签订情况不理想本次凋查发现,在私营企业中签了合同的员工仅为64%,这就不能使所有的员工的 劳动权利得到法律保障,一旦发生工伤事故或出现有关劳动报酬.劳动条件.劳动 时间的争议，员工将陷于极为不利的境地.本次调查还发现，已经建立工会的企业,不但工人工资较高,企业的税后利润更高. 见下表.（四）私营企业主阶层的思想政治状况及政治参与状况1 .私企业主最关心的还是本企业的发展,政治诉求并不明显.被调查的私营企业主在回答 ''目前有什么具体打算的问题时，选择 ''在商言商， 把企业办好的人数最多，达87. 8%.排在其后的选择是 ''在日常生活中树立良好的 个人和企业形象，做一名社会贤达，达75. 5%.这种情况与前几次的调查情况基本 一致.见下表.2 .私企业主在政治社会经济组织中的任职情况.此次调查中发现，私企业主在乡级领导机构中兼职的有28人，在县级领导机构中 兼职的有一人，在地级领导机构中兼职的有一人，在省级领导机构中兼职的3人,分别占 被调查总人数的0. 8%. 0. 3%. 0. 3%和0. 1%.与此形成对照的是,在县.地（市）.省三级 经济组织中担任职务的人分别是269人.339人和_0人，为兼任同级领导职务人的 24倍33倍和43倍.年精选企业薪酬调查报告范文（二）内部公平是薪酬管理的一个重要目标.企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所 有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度,进而影响着员工工作的积极性.进 取心甚至员工的去留.从企业服务价值链的角度看,如果薪酬没有体现内部公平， 员工满意度会降低,必然影响由员工向客户提供的.决定客户满意度的服务价值， 进而影响客户的忠诚度.因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的 问题.薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平,是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可.根据亚当斯 的公平理论,员工将自己的付出.所得与企业内其他员工的付出.所得进行比较,进 而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性.当员工发现自己的 ''收入 付出比与 其他员工的 ''收入付出比相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之,则产生 内部不公平的感受.由此,我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1 .薪酬的内部公平是员工的主观感受.作为员工的一种主观感受，内部公平具有 明显的个性特色.首先,个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致.员 工是通过比较 ''收入 付出比来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人 的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问 题往往并没有统一的标准,多为员工的自我理解和判断,与个人密切相关.其次,个 体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的.即使是同一员工对薪酬 内部公平性的判断,也会随着时间和环境的变化发生改变.此外,员工在判断过程 中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入 比较之中，并且存在高估.夸大自身付出.低估他人付出等倾向.2 .内部比较是产生内部公平的途径.公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡 量.比较产生的.员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的.因此,不进行比 较,员工就不会对薪酬产生公平或不公平感.3 .与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平.在薪酬比 较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己 的 ''收入 付出比与他人进行比较.员工进行的不是简单的绝对收入比较,而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收 入比较.进行简单的绝对收入比较，主张的是 ''均贫富. 大锅饭”式的单纯的 结果公平,实际上是追求平均主义.4 .追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平.在判断薪酬是否具有 内部公平性的时候,员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出 彼此在劳动付出方面的差异性,追求收入和付出正相关.具体而言，薪酬应该体现 出各种工作不同的价值含量,体现出各个员工不同的个人劳动生产率.推而论之， 员工要求个人薪酬的决定过程要公平,要求考虑员工劳动的多样性和能动性,能够 在结果,也就是个人薪酬中，体现出员工在工作上的上述差异,而这一结果是可以 不平均的，也不应该是平均的.5,可以通过一薪酬调查,查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度,追求企业的 薪酬水平达到行业的水平来让企业在行业中立足！薪酬的内部公平内涵根据薪酬的内部公平的特点，实现薪酬的内部公平必须关注如下几个方面的内 容：1 .关注员工薪酬内部公平观的建设.既然公平观念深刻地影响着员工对公平性的 判断,企业在薪酬管理过程中就必须大力建设与企业文化和薪酬制度相一致的内 部公平观.要致力于引导员工树立合理的评价标准,建立内部一致的薪酬公平观， 避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感.2 .薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性.关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬.这里的 ''同酬不是指相同 的薪酬绝对值,而是指相同的薪资带.企业内部各个职位在工作要求.工作责任等 方面是各不相同的.在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性,公平确定 企业内部各职位的相对价值.不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和 一致性,在薪酬水平等级的多少.不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差 的标准等方面体现出公平.(2)关注个人绩效,按绩分配.区别同一职位上的胜任者.合格者和不合格者,将这 些差异在薪酬制度中加以体现.确保员工的薪酬与其绩效一致,也就是与其单个生 产周期的劳动边际效益等值.研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在 着非常明显的差别，而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗位上,这种差别就 越明显.显然,一个内部公平的薪酬制度必须关注员工是否真正创造了价值,创造了多少 价值.有多少有效付出就会获得多少回报,这样的薪酬制度才是公平的.3 .强调薪酬制度的有效执行.制度的执行与制度的建设同等重要.公正的薪酬制 度唯有获得有效地执行，方能实现 ''公平对待每一位员工.要防止公正的薪酬制 度在执行中异化.变质，防止制度推行缓慢.不力.在某种程度上讲,强调有效执行 就是强调程序的公正.制度是基石,程序则是保障,公正的执行程序保障着公正的 薪酬制度的真正实现.实现薪酬的内部公平方法根据上述实现薪酬内部公平的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬管理中可以采取如 下方法实现薪酬的内部公平：1 .建立并宣传合理的公平观.通过培训.沟通等建设企业文化的方法建立企业的 公平观;通过规章制度.薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部一致 的薪酬公平观.在公平观的建设和宣传中，公司必须对 ''付出与 ''有效付出，''收入与 ''部分收入. 全部收入等概念作明确地辨析，进而建立统一的公 平标准.员工在工作中的一切努力是 ''付出，但不等同于 ''有效付出.能够创 造和提升企业价值的付出才是 ''有效付出，反之则为 ''无效付出.员工的''收入不仅仅是指物质回报,还包含培训.晋升机会.发展机会.心理收入.生活 质量等非物质回报，是 ''一揽子薪酬"(total compensation,或称总量薪酬.整体 薪酬).2 .职位评价.职位评价(iob evaluation)就是根据各职位对企业经营目标的贡献, 对企业中的各个职位的价值进行综合评价,决定企业中各个职位相对价值的大小， 从而确立一个合理.系统.稳定的工作结构,开发一个工作价值的等级制度,在此基 础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇.职位评价立足于岗位,从劳动多样性的角 度设计薪酬,依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化.规范化,让员工相信 公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献.由于它对薪酬的基础作了明 确.清晰地限定,避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒.歧视 的怀疑.由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高,对绝 对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感.3 .基于绩效的薪酬.将员工的薪酬分为两大部分:基本工资和绩效工资.由职位或 技能决定的基本工资按付酬周期按时发放,绩效工资则是按照每次的考核结果,对 照预设的达标值按比例发放.同时,一些非强制性福利.培训.精神奖励.晋升等也 与绩效考核紧密挂钩.绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个 人对企业的有效付出挂钩,强调个体劳动的能动性,可以避免 ''干好干坏一个样 的不公平现象.制定一个完善的绩效评估体制,是有效实施绩效薪酬.实现内部公 平的重要环节.要体现绩效薪酬的决定过程的公平,首先要让员工参与业绩评估标 准的制定.要通过讨论.沟通等方式,让员工参与目标设定，使其有效行使知情权和 参与权,从而使组织为其制定的绩效目标更客观.更公正.更具可接受性.第二,与 员工进行有效的绩效反馈与辅导.一旦目标设定,管理者必须提供信息反馈,而且 信息反馈必须及时.绩效评估报告是以结果为主的,而反馈则更侧重过程.关注反 馈和辅导,可以有效地避免完全的结果导向下由于对工作环境及其变化的忽视所 引起的不公.第三,要克服绩效评估中的各种主观性.随意性错误,如第一印象.近 期印象.克隆效应等,确保评估的公允.4 .秘密薪酬.员工的公平感是通过比较获得的,反之,员工对薪酬的内部不公平也 是通过比较获得的.那么，实行秘密薪酬制度,斩断比较也就成为实现薪酬内部公 平的一个方法.但是,管理者必须充分认识到,秘密薪酬只是建立了一道抵挡薪酬 内部不公的藩篱,没有比较.无从比较仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生， 并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感.秘密薪酬不能作为企业实现薪酬 内部公平的核心方法.只有建立在公正的薪酬制度基础上的秘密薪酬,才能比较持 久地发挥防御作用.5 .有效的监督制度和沟通机制.引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行.可以通 过上级.同级实施监督.比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议.隔级核定的 方法.这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时， 隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减 少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视.当然,最好的监督是员工监督.管