什么是企业制度文化..docx

什么是企业制度文化企业文化的制度层又叫企业的制度文化。在企业中，企业制度文化是人与物、人与企业运 营制度的结合部份，它既是人的意识与观念形态的反映，又是由一定物的形式所构成。同时， 企业制度文化的中介性，还表现在它是精神和物质的中介。制度文化既是适应物质文化的固定 形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。正是由于制度文化的这种中介的固定、传递功能, 它对的建设具有重要作用。企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为赋予一定限制的文化，它具有共性和强 有力的行为规范的要求。企业制度文化的规范性是一种来自员工自身以外的，带有强制性的约 束，它规范着企业的每一个人，企业工艺操作规程、厂规厂纪、考核奖惩制度都是企业制度 文化的内容。企业制度文化作为企业文化中人与物，人与企业运营制度的中介和结合，是一种约束企业 和员工行为的规范性文化，它使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的状态，从而保 证的实现。企业制度文化的内容企业制度文化主要包括、和三个方面。1 .企业领导体制企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。， 是。包括正式组织结构和。是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规 定或者条例。上述三者，构成企业的制度文化。企业领导体制是企业、领导结构、领导制度的总称，其中主要是领导制度。企业的领导制 度，受生产力和文化的双重制约，生产力水平的提高和文化的进步，就会产生与之相适应的领 导体制。不同历史时期的企业领导体制，反映着不同的企业文化。在企业制度文化中，领导体 制影响着企业组织结构的设置，制约着的各个方面。所以，企业领导体制是企业制度文化的核 心内容。卓越的就应当善于建立统一、协调、通常的企业制度文化，特殊是统一、协调、通常 的企业领导体制。2 .企业组织机构企业组织机构，是指企业为了有效实现企业目标而筹画建立的企业内部各组成部份及其关 系。如果把企业视为一个生物有机体，那末组织机构就是这个有机体的骨骼。因此，组织机构 是否适应企业生产经营管理的要求，对企业生存和发展有很大的影响。不同的企业文化，有着 不同的组织机构。影响企业组织机构的不仅是企业制度文化中的领导体制，而且，企业文化中 的、企业目标、企业生产技术及企业员工的思想文化素质等也是重要因素。组织机构形式的选 择，必须有利于企业目标的实现。在探讨企业组织机构和企业组织文化的时候，我们应当意识到，企业的组织文化并非完 全独立的，它与一定的民族文化传统的深厚背景有着千丝万缕的联系。在中国文化传统中，一 般不从个体方面看问题，而是把什么都看成是一种有组织的结构。大到国家，小到个人，都有 相应的管理网络和。所谓格物、致知、诚意、正心是修己，是；所为齐家、立业、治国平天下 是家庭管理、企业管理、教化管理。修身和安人是相互沟通的。3.企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义 务，并能保障一定权利的各项规定或者条例，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理 制度等一切规章制度。是实现企业目标的有力措施和手段。它作为职工行为规范的模式，能 使职工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护职工共同利益的一种强制手段。因此，企 业各项管理制度，是企业进行正常的生产经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀 企业文化的管理制度必然是科学、完善、实用的的体现。企业制度文化的性质1 .企业制度文化是企业文化的重要组成部份，制度文化是一定精神文化的产物，它必须适应 精神文化的要求。人们总是在一定的价值观知道下去完善和改革企业各项制度的，企业的组织 机构如果不与企业目标的要求相适应，企业目标就无法实现。卓越的企业总是时常用适应企业 目标的企业组织结构去迎接未来，从而在竞争中获胜。2 .制度文化又是精神文化的基础和载体，并对起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人 们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化制度文化-新的 精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。3 .物质文化是制度文化的存在前提，一定的物质文化之能产生与之相适应的制度文化。企业 的组织机构是提高管理有效性的最重要方法之一。如果企业组织结构不先进，那末无论怎样试 图调整，这个管理机构的活动也不能得到预期的效果。相反，有科学根据的组织结构，在减少 与管理有关的消耗的同时，能为提高管理的有效性、可靠性和应变能力，创造出十分有利的条 件。因此，这些组织结构的质量及其各部份的相互作用在很大程度上决定着能否及时的履行。 正确处理企业制度文化和其他企业文化的关系，对于提高企业管理的质量也具有重要意义。4 .管理组织结构直接依赖于企业规模的大小，生产经营的复杂程度和管理职能的特点，使管 理组织结构尽可能有助于实现由相应的单位和在各项制度规定中固定下来的功能是十分重要 的。彻底能够构造一个所有管理功能相互联系的正式模型以及与其相适应的企业制度文化，并 可以大大提高管理的效率。5 .现代化的要求形成一套现代化的管理制度，制度文化还要随着物质文化的变化而变化。企 业劳动环境和生产的产品发生了变化，企业的组织结构就必须做出相应的变化，否则就不能发 挥其应有的效能。制度文化是物质文化建设的保证，没有严格的和科学的操作规程等一系列制 度的约束，任何企业是不可能生产出优质产品的。6 .企业制度文化也是得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生 联系的行为文化建设得如何，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，精神风貌是否高昂、是 否和谐、职工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。根据科学原理构建的企业组织结构具有能够保证系统高效率的发挥作用并使系统得到发展 的潜力。那些在自身运动中已经落后了的，已经多少觉察到不能满足管理对象需要的组织结构 则可能成为系统的严重障碍。为了保证企业运营各子系统时常保持协调一致，必需时常改变组 织机构以适应之。0企业制度文化的作用企业制度文化是企业文化的重要组成部份，是塑造企业精神文化的根本保证。所倡导的一 系列行为准则，必须依靠制度的保证去实现，通过制度建设规范企业成员的行为，并使企业精 神转化为企业成员的自觉行动。制度文化是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作 用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业 文化总是沿着精神文化制度文化 新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高。作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，作为一种约束企业和员工行为 的规范性文化，企业制度文化能够使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的运转状态, 从而保证的实现。所有企业都是有企业文化的。评价一个企业的企业文化如果不探讨这个企业的制度建设， 只能是一种空洞的、不真正的主观臆想。制度对于企业的意义在于它建立了一个使管理者的意 愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可避免的矛盾由人与 人的对立弱化为人与制度的对立，从而可以更好地实现约束和规范员工行为，减少对立或者降 低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。文化的自然演进是缓慢的。任何企业文化都是故意识地、自觉地规范管理的结果。企业领 导者一旦确认倡导新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和 管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，这样才干逐步建立起新 的企业文化。1 .制度建设同精神文化的一致性企业文化系统中，精神文化具有决定性作用。同精神文化相一致的制度文化能够强化企业 文化的作用，反之，同精神文化相背离的制度文化则减弱企业文化作用的发挥。因此，制度文 化的诊断、提炼和创新，都要以企业精神、价值观作为指导思想，要契合企业经营并充分体现。企业制度归根结蒂受价值理念的驱动与制约。企业制度的形成与变化均源于企业对制订和 修改制度的某种需求，这种需求正是企业价值理念的一种具体表现。惟独认为制订或者修改制 度有价值时，企业才会去制订或者修改该项制度。至于价值何在、价值大小，不同企业有不 同的认知和理解，这些认知与理解同样也是企业价值理念的一个构成部份。由于不同企业对 制度认知和理解的不同，会使彻底相同的制度浮现截然不同的效果，这也是企业价值理念使 然。在企业制度文化建设中，要审视各种制度是否是以企业的根本性需求为基础、是否与企业 最本质的目标相联系。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部份， 任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但由于制度是一个企业基本观念的体现，反映了 企业对社会、对人的基本态度，于是制度又不是随心所欲不受任何制约的。并非所有的规章制度都是企业文化的内容。惟独那些符合企业价值观要求、增强企业向 上精神、激发员工积极性和自觉性的管理制度，才干构成企业文化的组成内容。因此，我们 判断一条规章制度是不是企业所需要、一条规章制度是不是需要调整乃至摒弃，标准惟独一 个，即该制度是否同我们企业价值观、企业精神相一致并能利于、企业精神的提升。2 .制度建设与“以人为本”制度对于企业的意义在于通过建立一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，使企业管理中 不可避免的矛盾由人与人的对立弱化为人与制度的对立，从而可以更好地实现约束和规范员工 行为，减少对立或者降低对立的尖锐程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。然而，管理制度要成为具有本企业特色的文化内容，还需要有个前提条件，那就是要“得到 员工认可"。任何人都不要将这个条件简单化。员工认可是管理制度上升为企业文化的必备步骤 之一。把握好这一步骤的关键是把握好制度文化效力点所在的问题，也就是把握好企业精神、 价值观的"柔"与的"刚”有效结合的问题。把握好这个问题，实际上涉及到一种基本的人性和人 情观的问题。制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵。所以，要适当把握企业精神、价值 观的“柔"和制度化管理的"刚"，必须坚持“以人为本"。如何在保证制度顺畅执行的前提下，尽量减弱人与制度之间的对立，是企业制度文化建设 中必须注意的问题。这个问题的实质就是如何在企业制度文化建设的过程中坚持"以人为本"。 鼓励员工参预到企业各项制度的制定工作中来，倡导企业的民主管理制度和民主管理方式，是 坚持"以人为本”；重视各项制度执行中的反馈意见，广泛接受企业员工和泛博服务对象的意见、 批评和建议，及时做好有关制度的调整工作，是坚持“以人为本"；完善公开制度，增加工作的 透明度，让员工知情、参政、管事，使企（司）务公开工作更广泛、更及时和更深入人心，也是坚持"以人为本"。实践证明，坚持"以人为本"，走群众路线，实践制度的"从群众中来、到群 众中去"，有利于保证各项制度的合理性和可行性。3 .制度的调整、变革制度化过程既是推动企业文化发展的重要手段，同时又可能成为妨碍企业文化发展的主要 障碍。制度化的过程同时也是企业文化相对固化的过程。随着对制度的深入理解和广泛认同， 人们在接受制度文化的同时，又会倾向反对与现存制度相背的文化。这种现象一方面容易让企 业拘泥于制度文化，而忽略企业的其他文化；另一方面又会让企业固守现存文化，抵制，从而 很难实现吐旧纳新。制度化过程既能促使企业井然有序地运行，也可能让企业走上循序渐进的 老路。认识制度化过程对企业文化发展的利弊，有利于我们在过程中保持清醒意识，以便及时采 取有效措施，避免相对固化的制度给可能带来的阻力。企业变革前，我们要尽量预见变革后企 业文化与现有制度文化之间可能存在的冲突，以便策划制度变革的有效方法，在企业变革的同 时有计划地实施制度变革；企业变革后，我们要密切关注原有制度对新文化的负面影响，做到 及时纠正、调整。4 .制度文化不是企业文化全部管理制度是企业文化的重要部份，但不是全部。根据企业文化的“总和说"，企业文化涵盖 了企业的物质文化、制度文化和精神文化。管理制度是企业文化的一种外在表现形式，而且体 现着企业的内在精神，但企业文化的外在表现不仅仅局限于制度这一种表现形式，企业的内在 精神，也不可能彻底依靠制度来体现。认识制度是企业文化的一部份而不是全部的意义在于，在企业文化建设中，强调制度的建 设无疑是必要的，但企业文化建设不能仅仅局限于制度，更不能迷信于制度的制定而忽视企业 文化的其它部份建设；企业文化建设中，不能仅仅局限于完善制度本身，而应同时强调制度的 执行和调整，从而确保制度的科学性、可行性和有效性。企业制度文化建设初探随着市场经济的发展和我国加入WTO,以强调以人为本、价值观念和团队精神等为主要内容的企业文化越来越 受到企业经营者们的青睐，许多企业已将企业文化列为企业赢得市场竞争胜利的重要建设内容。然而，在一些 企业特别是部份中小企业，他们做了大量的企业文化工作，却理不出企业的文化特色。企业文化只开花不结果， 其原因有多方面，但企业文化缺乏制度化约束和管理应该是主要原因。一、制度文化在企业文化中的作用企业虽然是一个开放的系统，但它毕竟是一个“组织”，工作在不同“组织”里的人在思想与行为上必然地要 受到组织环境的膨响，这种影响正是企业文化的影响。参照“文化”的普通结构，企业文化划分为四个层次： 企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化和企业物质文化。文化与制度之间是一种蕴含与互动的关系，文化中蕴含着制度，制度中也体现了文化，没有文化的制度与没有 制度的文化都是不可想象的。文化形成制度，即文化观念是制度形成的依据，制度要反映文化的要求；制度强 化文化，即制度对文化观念特殊是对新文化的巩固与发展有重要作用。企业制度文化是企业文化的重要组成部 分，制度文化是一定精神文化的产物，同时它对于企业文化具有强化作用.人们总是在一定的价值观指导下去 完善和改革企业各项制度，企业的组织结构如果不与企业目标相适应，企业目标就无法实现。制度文化又是精 神文化的基础和我体，并对企业精神文化起反作用。一定企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成 为新的精神文化的基础。企业的制度与规范如果违背企业的精神文化，那末企业将陷入“知行不一”的病态文 化之中，阳奉阴违、溜须拍马将成为员工们的“理性选择”。因此，企业文化变革的首要任务是根据精神文化的要求塑造出自己的制度文化。企业文化变革的成功或者失败, 不在于企业提炼了什么精神，而在于制度化的力度，制度化是企业文化的重中之重。企业文化总是沿着精神文 化一制度文化一新的精神文化一一新的制度文化的轨迹不断发展、丰富和提高的.二、企业制度文化建设的必要性普通而言，企业制度有四种状况：一是制度不完备；二是制度完备，但不严格执行；三是制度完备且严格执行； 四是制度被高度认同且严格执行。不同的制度状况会产生截然不同的结果。缺乏制度约束的企业肯定是混乱的 企业；而对于一些企业，如果有制度而不严格执行，企业将会在顾客面前失去信誉，管理者在员工面前失去威 望，企业内部也将陷入虚伪、投机与混乱状态；若是制度本身缺乏潜能，严格执行虽然能够保证“秩序”，但 不一定有效率；若是制度本身是一种符合“人性”化，它就一定能够焕发员工的工作激情和无限潜能.从理论上看，制度化的必然性表现为：1 .制度化是实现价值观的需要。制度决定人的行为，惟独公正的制度才干焕发人们的激情。企业的不少问题 都是由于企业文化与制度化脱节造成的，企业文化变革的关键不在于提出了什么先进的理念，而在于制度化工 作的好坏。这一判断主要是基于两方面的原因：一是企业价值观是管理制度创新的直接依据；二是管理制度是 检验价值观合理性的尺度。可见，价值观与管理制度是一个问题的两个方面，价值观惟独转化为管理制度才具 有生命力，同时，任何管理制度都是在某种具体价值观的指导下制定的，于是都有文化的底蕴。2 .制度化是有效管理的依据。不同的企业有不同的管理模式，而且同一企业在不同时期也有不同的管理模式。 在«企业管理模式»中，将企业管理模式分为：亲情化管理模式、友情化管理模式、温情化管理 模式、随机化管理模式和制度化管理模式。从对这几种管理模式分析来看，现在的企业管理模式所选择的目标 性的规则，应该是制度化管理模式或者以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些 实用因素。3 .制度化必须要与民族文化、地域文化相结合。制度必须镶嵌到具体的社会文化背景中才干操作，没有脱离 文化的制度。人们的生活习惯、心里结构、知识传统、人际关系以及宗教信仰等文化因素直接影响到制度的形 成和执行，设计出再好的制度，如果不适应本土社会文化的上述诸因素，也会因为执行成本太高而形同虚设。 同时要注意，企业制度（特别是长期实行的制度），由于带有明显的行为规范的标记而反过来会改变文化因素。 这就说明：不存在惟一的最佳组织方式，制度必须“本土化”后才有生命力：制度本土化并不意味着“制度” 是无原则地牵就“文化”，长期严格地执行某种制度能够改变人们的传统与习惯。所以企业文化的建设在重视精神层面的同时，还要把制度建设作为重要因素予以考虑。如果在一个企业中大量 存在不按规章制度办事的现象（或者制度不完善），此时表明企业制度再也不具有普遍合用性，企业的信誉系 统遭到严重的破坏，人与人之间再也不讲信用，领导的威信大打折扣。此时，“制度”将构成企业的“短木 板”，因此企业文化变革要环绕加强制度建设而展开。三、企业制度文化建设的途径制度化的本质是：通过制度创新来实现与提高员工对制度的认同，继而达到最大限度地挖掘员工潜能的目的。 从本质上看，制度化就是制度变迁或者制度创新的过程.制度创新就是为了提高制度认同.“认同”就成为创 新的直接目的，是衡量新制度好坏的标准；同时，制度认同也是为了挖掘人的潜能。根据制度化的本质以及 其必要性，应该从以下几方面推进企业文化的制度化建设。1 .价值观理念化。所谓价值观理念化，就是要把企业统一的价值观转变为各个部门、子公司的具体理念。从 发生学的角度来看，价值观是“源”，制度是“流”，价值观之“源”要转化为制度之“流”，要经历这样一 个过程。企业是一个系统，在它下面还有许多子系统，每一个子系统承担着不同的责任、充当着不同的角色， 员工在一定程度上可以选择具体角色，但却无法选择角色要求.角色要求的差异意味着处于不同角色位置的 人的理念上要有差异。也就是说，在企业统一的价值观指导下，不同的职能部门和子公司要提出符合自己角 色要求的经营理念，同时也要制定与本部门和子公司经营理念相对应的管理制度。例如，海尔的企业价值观 是“真诚到永远”，营销部门据此提出了 “先卖信誉，后卖产品”的营销理念，人力资源部门提出了 “人人是 人材，赛马不相马”的用人理念，职能部门则提出了 “您的满意就是我们的工作标准”的服务理念，等等。 也就是说，没有合用于整个企业每一个子系统的同一理念和制度，各个子系统必须制定相应的理念和制度才 干战略性地实现企业价值观或者使命。2 .全面审视制度。全面审视制度是防止“知行不一”的重要方法，否则再先进的价值观和理念也不能发挥作 用。在企业管理中管理者往往犯“止于知而疏于行”的错误。例如：有些企业大张旗鼓地宣传要“以人为本”， 但从具体管理制度中一点也看不出“人本”的迹象，制度处处为人材设立陷阱。这种止于“知”和“说”的作 法显然不可能形成良好的企业文化氛围。必须注意的是，制度化是为了让员工更好地理解和落实企业的价值观， 如何既保持企业核心价值观的相对稳定性，又能在具体操作上体现出不断创新的制度化必须坚持的一个原则。 企业文化对企业发展推动力量的大小，主要取决于员工对文化的信仰程度、信心强度和行为力度。对于员工来 说，一种新的文化价值理念形成是一个潜移默化的替代过程，这与心理便向的形成一样，不是先破后立或者不 破不立，而是先立后破或者不立不破。要使员工转变观念，接受一种新的价值观，就不能简单地通过对旧价 值观的批评来实现，必须借助于制度化的力量引导员工逐步接受新价值观。3 .完善制度实施机制。从制度的执行力度来看，普适性是制度充分有效的前提，企业中的任何人都要受到制 度的约束。企业违背普适性原则的行为主要表现在两方面：一是制度对决策层管理者无效，这一点在民营企业 比较突出；二是决策层管理者对于下属不执行制度表现出极大的宽容，以导致“老实人”吃亏。理论上讲，制 度不被执行可能是因为制度本身的局限（如缺乏公正）、制度本身存在的规定性与选择性、稳定性与变化性的 矛盾引起的，但从某种意义上说，制度的严格执行比制度更为重要。有制度不执行表明管理者的能力不足，对 员工来说，能力不及造成的失误容易理解，而态度不端正则无法谅解。4 .完善制度评估机制。制度本身的好坏也是膨响到制度的执行，对制度的好坏进行评估以及完善的评估机制 就变得非常重要。从制度本身的角度看，制度不被执行大致有以下几种情况：首先，制度的违约成本太低，以 至于人们不怕违背制度后的惩罚（这又包含两种情况：一是违反制度的行为被发现和追究的可能性的大小；二 是违反制度的惩罚的严厉程度）;其次，要末指导制度的价值观或者理念不正确，要末制度没有彻底反应价值 观或者理念的要求；再次，制度不被认同说明了制度本身的局限，如制度自身存在的规定性与选择性的矛盾； 最后，制度不被执行也反应了制度的稳定性与变化性的矛盾。所以，制度评估机制必须根据制度的执行情况， 作出及时地判断，对于制度的缺陷给出正确地结论，准确的确定制度的违约成本，防止制度与价值观或者理念 脱钩，防止制度变化过于频繁等等。总之，企业制度文化是将文化理念转化为员工自觉行为的关键，也就是把企业倡导的价值观转化为具有可操作 性的管理制度的过程。价值观必须转化为制度，否则，企业文化变革不可能成功。在将价值观转化为制度的同 时，一定要关注制度与价值观的联系，防止二者脱节。从当前企业文化建设进程来看，惟独把制度文化建设放 到重中之重的位置，使企业有了应变各种环境的个性文化底蕴，企业才干真正做大做强，最终成为“百年老 店”。