2022年企业人才培养方案范文汇总七篇.docx

2022年企业人才培养方案范文汇总七篇企业人才培育方案范文汇总七篇为确保事情或工作高质量高水平开展，经常须要预先打算方案，方案属于安排类文书的一种。那么我们该怎么去写方案呢？下面是我为大家收集的企业人才培育方案7篇，仅供参考，欢迎大家阅读。企业人才培育方案 篇1依据江苏省技工院校校企合作培育高技能人才工作实施看法和江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案，特制定本实施方案。一、指导思想依据我市经济社会发展对高技能人才的需求，通过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程（以下简称“十校百企”工程），推动院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培育适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展供应有效的技能人才保障。二、目标任务1、全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定详细的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2家以上企业签订校企合作培育协议，制定详细的校企合作方案，并有效执行。2、努力扩大培育高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师（预备技师）班在校生的比例达到50%（或者1200人）以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例达到30%（或者800人）以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20% （或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。3、着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础学问和基本技能的同时，通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的实力，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满足度80%以上。三、实施要求实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注意在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深化发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，主动探究多种模式和敏捷有效的合作形式，共同搭建对接平台。1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业供应信息服务。各企业要主动为“平台建设”供应人才需求信息，为技工院校毕业生供应丰富的就业岗位信息；各技工院校要刚好供应毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业便利快捷的双向选择渠道。2、人才沟通对接平台。建立老师到企业实践挂职制度，技工院校要派老师到企业挂职，顶岗实践，参加产学研活动，系统驾驭相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践阅历，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘老师到院校授课，形成校企人才沟通机制。3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革与企业发展联动的促进机制。校企共同探讨一体化教学内容、教材和课程体系，依据企业人才层次和数量需求改变，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教化教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培育目标零距离，增加校企合作培育高技能人才的紧密性和有效性。4、物质沟通对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质沟通平台。选择一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新实力。5、技术沟通对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术沟通平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。四、保障措施1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培育高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责详细组织实施，推动工作的绽开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。 组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占肯定比例。2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培育、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。3、强化考核。各技工院校要根据本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定详细的工作进度，在高技能人才培育数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培育高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进行部署和支配，并将校企合作培育高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培育高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。4、表彰激励。建立激励机制，依据行业企业和技工院校培育紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，根据政府购买培训成果方法赐予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，赐予表彰或嘉奖。5、跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作探讨会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论探讨和实践探讨，校企合作调研、技术沟通、文化共建等合作活动，探讨建立校企合作机制的有效方法，探究全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺当开展。五、实施步骤1、组织发动。5月中旬制订常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案，适时召开常州市“十校百企”工程推动会，部署紧缺型高技能人才培育工作。2、建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校依据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。3、校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业依据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作探讨会，完成“十二五”校企合作探讨课题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接平台，院校供应高技能人才培训菜单，企业供应高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。4、开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。5、考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。6、总结沟通。*年1月召开“十校百企”工程阅历沟通会，总结阅历，表扬先进，抓好典型，全面推广。企业人才培育方案 篇2一、背景依据新一年的工作须要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充溢活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分呈现出来，专心性也有所欠缺。因此，安排开展公司企业人才培育方案，透过一系列的机制，充分调动员工的专心性和呈现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增加公司的凝合力，提高整个公司的工作效率和质量。二、目的1.透过激励机制，调动员工的专心性，使其全身心投入公司的工作；2.透过合理的工作支配，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互沟通的过程中取长补短，进一步提升自我；三、实施方案1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，依据员工本身的优势，重点培育某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增加员工的团队精神。4.员工参加制。多让员工参加到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思索员工的看法，让其更好地关切本部门及整个协会的发展。企业人才培育方案 篇3一、培育原则1、人力资源部制定后备梯队人才培育实施安排，安排制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培育模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。(1)管理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参与后备梯队企业人才培育方案，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参与竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。(2)生产技术通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参与后备梯队企业人才培育方案，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参与竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。2、充分利用公司各种资源，实行人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培育安排。二、培育体系(一)建立以教化培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培育体系。(二)详细培育方式1、教化培训(1)课程研修:公司支配或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、沟通会。外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。主要是透过内外部资源进行管理学问、技能类相关课程的集中学习与研修。(2)学历提升:个人选取申请参与公司外的学历提升。学历验收:提交毕业证书或结业证。(3)外部考察:依据工作须要，公司支配后备人才到异地参与相关的考察、参观、培训、沟通等。学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。以此增加对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。2、个人提高(1)沟通研讨:公司支配或个人选取学习验收:提交研讨报告发掘内外部资源绽开相同岗位对话沟通及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队建设活动等管理主体研讨进行阅历沟通与共享。(2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮忙的书籍学习验收:提交读书心得透过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获得各方面学问、技能及素养的提升。(3)资格认证:个人选取参与各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。学习验收:提交资格证书3、导师辅导(1)一对一导师辅导:公司支配，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。学习验收:提交导师辅导纪录(2)高层对话:公司支配后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。学习验收:学习心得4、行动学习(1)项目历练:公司支配后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)学习验收:提交报告、心得、案例或考核表旨在透过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时透过提炼工作实践案例检验其学习效果。(2)代理测试:公司支配后备梯队人才短暂全权代理安排培育岗位职务。学习验收:提交报告、心得、案例或考核表透过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止将来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。(3)见习培育:公司支配或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。在见习期间，透过参加各类会议、决策、项目等培育深化梯队人才业务潜力、管理潜力。原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，详细见习时间依据实际状况确定。(4)跨专业实践:公司支配或个人选取，在本岗位工作娴熟基础上，能够实行跨部门、跨专业工作实践熬炼。学习验收:提交报告、心得、案例或考核表三、培育资料(一)公司支配(共性需求):管理基础学问+管理技能(自我管理/管理他人/团队管理等)。个人选取(特性需求):业务潜力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等)。社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。(二)培训课程设置1、主角认知（1）管理者主角、地位与职责（2）管理人员素养要求2、管理技能（1）团队建设与管理（2）企业目标与达成安排;（3）沟通与协调(跨部门沟通与合作)（4）培训与激励(指导培育下属)（5）绩效管理（6）平安管理（7）工作调配（8）如何改善员工工作表现3、管理实务（1）生产安排的编制与限制（2）成本限制、质量管理（3）设备管理、物料管理（4）定编定员管理（5）工序管理四、学习与培训安排支配略五、过程管控(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并刚好解决相关问题，解除其后顾之忧;(二)反馈机制:刚好将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;(三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者赐予表扬激励、表现一般者赐予相应要求和压力。六、培育考核(一)考核指标:专业学问(50%权重)、工作潜力(30%权重)、职业素养(20%权重)。详见后备梯队人才培育实施考核表;(二)考核数据记录:分教化培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培育资料，每大类依据实际培育状况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到后备梯队培育档案登记表台账，特地档案袋保管;(三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者接着培育，不合格者取消梯队培育资格;(四)每位梯队人员务必确定一位培育导师。培育导师依据培育目标，每月对培育过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培育效果，以便刚好做出方案调整。企业人才培育方案 篇4所谓人才培育，即为人才的培训、养成。人才培育的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培育模式的目的是培育企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培育的目标和其他很多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培育人才的效果。现代的很多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严峻阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工动身、以人为本、关切员工。敬重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创建财宝的主动性，使员工主动参加公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培育人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。一、以人为本的人才培育方案的重要性、必要性人不行貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培育方案就显得更加重要。假如企业能给员工供应合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素养培育。把素养培育放在企业行政管理人才培育的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的主动性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采纳民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理实力和良好的自我约束实力。1.以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培育的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必需充分相识到这一点并主动遵循。敬重公司员工在公司中的主子翁的地位和作用。调动员工为企业创建更多财宝的主动性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增加企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。2.以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培育的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在聘请时，对于人才的合理利用特别重要，可以有效避开资源和人的实力的奢侈。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。实行发放福利，升职加薪等避开优秀人才的流失。二、怎样坚持以人为本理论以人为本看起来简洁，实行起来却不易，其实施过程干脆影响着企业的发展。以人为本不只是一个简洁的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有肯定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。依据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工埋怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理安排至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：1.充分调动公司每个员工的主动性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热忱。使员工主动参加公司的各种建设和财宝创建。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。2.在公司中实行民主管理。要注意企业员工的精神追求，增加员工的主动创建性。员工有行使自己参加公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创建性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培育和挖掘。3.努力提高员工的自身素养，这里的素养指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的珍贵财宝，也是企业的一笔重要财宝，是员工工作的必备条件，干脆影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素养的培育非常重要。4.提高员工的自我约束实力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增加。利于良好企业文化的形成。5.科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大削减企业资源的奢侈，实现大幅度企业节约的同时肯定程度提高企业的生产效率。三、以人为本的企业行政管理人才培育的方法措施1.企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参加管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的详细行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以干脆与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱干脆发表看法和提出建议。同时企业要对员工的主动参加实行激励政策，假如员工的建议具有肯定的可行性，要给与适当的嘉奖和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参加公司建设的主动性，利于企业人才的挖掘和培育。2.以人为本的行政管理还应当强调以人为本的团队精神。企业要注意员工团队精神的培育。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工特性的的同时，更加要注意员工之间的相互合作精神，以及整个企业的'团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展供应坚毅的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，英勇的迎接风险，面对来自各方的挑战。3.企业用大力激励员工自主学习。企业用大力激励员工自主学习，并且要主动为员工营造良好的工作学习环境，最干脆的方法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期实行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。4.着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发觉和培育有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。四、结语21世纪最须要的就是人才，国家企业各个部门都对高素养人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培育的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应当是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必需建立以人为本的行政管理人才培育模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成果的必定要求。为企业的稳定发展和抵挡外来风险供应强有力的支持和保障。企业人才培育方案 篇5简介人才培育具有良好人文、科学素养和社会职责感，教学基础扎实，具有自我学习潜力、创新精神和创新潜力的一流人才。详细包含以下几个方面：得到基础探讨和应用探讨的训练，具有扎实的基础理论学问和试验技能，动手潜力强、综合素养好；驾驭科学的思维方法，具备较强的获得学问潜力，具有探究精神、创新潜力并具备优秀的科学品质。培育形式培育人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教化的进修外，还可实行业余教化，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教化、业余教化、电化教化等条件，提倡并激励自学成才。人才培育的详细要求，各行各业都有所不同，但总的目标是到达德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培育是多层次的，包括了高级经营人才的培育；职能管理人才的培育和基层管理人才的培育，等等。模式改革人才培育教化教学改革的根本目的是提高人才培育质量。人才培育质量，有两种评价尺度。一种是学校内部的评价尺度，另一种是学校外部的评价尺度，即社会的评价尺度。社会对高等学校人才培育质量的评价，主要是以高等教化的外显质量特征即高等学校毕业生的质量作为评价依据，而对高等学校内部的教化教学活动不太关注；社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。学校对人才培育质量的评价，主要是以高等教化的内部质量特征作为评价依据，即评价学校培育出来的学生，在整体上是否到达学校规定的专业培育目标的要求，学校人才培育质量与培育目标的是否相符。因此，高等学校提高人才培育质量，就是提高人才培育对社会的适应程度，提高人才培育与培育目标的贴合程度。人才培育质量，既要理解学校自身对高等教化内部质量特征的评价，又要理解社会对高等教化外显质量特征的评价，因此，以提高人才培育质量为核心的高等学校人才培育模式改革，务必遵循教化的外部关系规律与教化的内部关系规律。教化的外部关系规律，即是教化同社会的关系的规律，潘懋元先生表述是，“教化务必与社会发展相适应”，加以引申，即可表述为，“教化务必受必需社会的经济、政治、文化所制约，并为必需社会的经济、政治、文化的发展服务”。所以，当人才培育不能很好地适应社会的须要，即不能很好地为社会的经济、政治、文化的发展服务时，务必对现行的人才培育模式进行改革。教化的内部关系规律，即教化自身的规律，根据潘懋元先生的表述即是，“社会主义教化，务必培育全面发展的人，或者说社会主义教化务必透过德育、智育、体育、美育，培育全面发展的人”，把它用在高等教化领域，则能够表述为，“社会主义高等教化务必透过德育、智育、体育、美育，培育学问、潜力、素养结构优化，全面发展，具有创新精神与创建潜力的高级特地人才”。在这个表述中，既包含了我国的教化方针，也包含了高等教化培育目标、培育规格的一般性要求。所以，当人才培育不能很好地贴合人才培育目标时，则务必对人才培育模式进行改革，主要的是对人才培育方案与人才培育途径进行合理的调整，使人才培育方案、培育途径更好地与人才培育目标、培育规格相协调，从而使人才培育更好地贴合人才培育目标。由此可见，人才培育模式改革动因既有来自教化的外部，也有来自于教化的内部。对于高等学校而言，人才培育模式改革就应包括两个方面：其一是，遵循教化外部关系规律，以社会须要为参照基准，调整学校的专业设置以及专业的培育目标、培育规格，使人才培育更好地适应经济与社会发展的须要；其二是，遵循教化内部关系规律，以专业的培育目标、培育规格为参照基准，调整专业的培育方案、培育途径，使人才培育模式中的诸要素更加协调，提高人才培育质量与人才培育目标的贴合程度。总之，人才培育模式改革的过程，就是变不适应为适应，变不协调为协调，实质上是主动适应社会的过程。依据本地区经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类型的高级特地人才的客观需求，在正确的教化思想(包括国家确定的教化方针与教化目的)的指导下，对学校和专业的人才培育目标进行恰当的定位；依据培育目标，设计培育规格；依据培育目标与培育规格制定培育方案；依据培育目标、培育规格与培育方案选取培育途径并予以实施。人才培育模式实施后所反映出来的培育结果(人才培育的类型、规格、质量等)，反馈到社会，理解社会对人才培育质量外显特征的评价，即学校向社会输送的毕业生群体是否适应本地区社会、经济、科技、文化以及教化的发展的须要；反馈到学校自身，理解学校对人才培育质量的评价，即学校培育出来的毕业生群体的人才培育质量是否贴合学校的专业培育目标的定位；而且，人才培育结果还务必用教化思想和教化观念予以评价。当人才培育模式实施后所反映出来的培育结果与社会需求不相适应，或者滞后于社会发展的冲突和问题时，学校务必对人才的培育目标、培育规格与培育方案、培育途径进行调整。企业人才培育方案 篇6为了提高公司员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下达州市给排水总公司20xx年人才教化培训安排：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、根据不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教化培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素养好、业务素养好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对困难局面的复合型人才队伍。20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。二、培训对象公司现有在册在岗职工、新聘请工作人员。三、培训资料公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和平安操作规程。四、培训形式(1)实行“1122”优秀人才培训。实行引进来和送出去的方式，公司培育选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。（2）实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行限制等重要领域，重点培育1-2名后备人才，培育3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。（3）实行紧缺性人才培训。每年专心引进和培育电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满意公司业务拓展需求。（4）实行人才拓展培训。依据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝合力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网修理等专业人才培育。（5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。五、培训时间（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；（2）新聘请工作人员初训不少三天。企业人才培育方案 篇7一、目的为仔细贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培育、运用。建立和完善人才培育机制，通过制定有效的人才培育与开发安排，合理地挖掘、开发培育公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满意公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展供应智力资本支持。二、原则坚持“内部培育为主，外部培育为辅”的培育原则，并实行“滚动进出”的方式进行循环培育。三、人才培育目标公司人才培育目标始终坚持“专业培育和综合培育同步进行”的人才培育政策，即公司培育专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内驾驭较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高管理水平的人才。四、人才培育组织体系公司建立“统分结合”的人才培育体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培育的基地，负责人才培育对象的初步甄选和人才培育安排的详细实施，人力资源部作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象的确定和培育安排的统筹支配。五、主要内容本方案由以下几个方面组成：人才培育体系的构成、人才的甄选、人才培育模式、人才的培育方法、人才的淘汰与晋升。（一） 人才培育体系的构成公司人才培育体系由“启航工程安排”、“育英工程安排”、“菁英工程安排”、“卓越工程安排”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。1、启航工程安排：该安排旨在对有上进心、乐于学习、主动进取的新入职高校生的培育，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。2、育英工程安排：该安排旨在通过对公司现有的有两年以上工作阅历的，有进一步培育潜质的优秀班组进步行培育，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。3、菁英工程安排：该安排旨在通过对公司有进一步培育潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培育，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。4、卓越工程安排：该安排旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培育，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好打算。通过上述四个安排，逐步将培育对象培育成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司依据当前或依据将来发展须要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应将来发展改变而储备的一些可替代高级岗位的人才。（二） 人才的甄选通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。1、甄选条件：进入人才培育队伍的员工必需是大专以上全日制学历，一年以上工作阅历，能够胜任现有岗位工作，有剧烈进取精神，有肯定的培育潜质。2、经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位举荐。3、由人力资源部依据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。（三） 人才培育模式为适应不同岗位的须要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采纳下列两种培育模式：1、复合型经营管理人才培育模式：公司实行宽口径培育模式，即采纳：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职熬炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职熬炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职熬炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培育期间采纳接着教化+内外培训+双师培育制+分段式多模块培训体系。2、专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉培育模式，即采纳：专业或业务领域内轮岗+项目熬炼+内部指导+接着教化+内外培训模块训练等多种培育方式进行培育。（四） 人才培育方法为了保证人才培育的针对性、有效性，公司对列入培育安排的各级人员采纳不同的培育方式，根据“技术、实力、素养”协调统一的人才培育模式，注意综合素养教化的基础上，以提高高校生的技术素养为目标，以培育学员的技术创新实力为重点，努力培育“适应公司发展需求，实践实力强、综合素养高、创新性”的应用人才。1、入职起先跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进高校生工作的进展状况。入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班熬炼；年终优秀选拔。2、建立保障机制，为高校生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业高校生看到发展的希望和潜力，安心留在企业施展才华，从20xx年起，启动高校生职业生涯设计工程，其有利于引导高校生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素养，同时有利于组织选拔运用和培育适合岗位人才。3、轮岗：前提必需胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟识不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调协作状况；由轮换期间部门或单位管理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，详细轮岗时间依据培育安排及实际状况确定。4、纳入内部培训师：为了满意中层岗位所必需的沟通实力、表达实力以及学问自主积累总结实力，凡列入“菁英工程安排”的必需依据公司内部培训师管理方法参与内部培训师，并完成相应的讲课工作。5、加强培训：内部培训-公司支配一系列的基础培训、技术培训、管理培训、实力提升培训、素养培训等多种形式；外部培训-支配到有色行业同类矿山现场培训、参与询问机构组织专项培训。供应技术沟通机会，有安排地选送到合作单位进行学术沟通、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。6、委培：依据专业、管理须要与高校和有色行业培训机构合作，托付进行深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司赐予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。7、双师制：过去，以师带徒、以老带新。支配有阅历的同志担当指导老师。表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此基础上考虑高校生刚踏入社会，充溢激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受实力比较小，遇到挫折很简单产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习状况反馈机制，帮助指导高校生树立职业志向，这样让高校生能快速融入集体、切入工作。当挂职熬炼到车间主任阶段期间，支配厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。8、自主式、合作式、探讨式：在每一段熬炼期间支配有设计性、探讨性的内容，面对生产运行存在困难疑难课题、技术攻关。例如去年在xx熬炼的xx公司xx、xxxx，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目探讨，经过分析探讨提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验胜利解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲