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现代企业文化的兴起背景企业文化兴起于20世纪80年代，是从日本经济的崛起和美国人的反思开始的。20世纪六七十年代，日本企业在世界市场上的称雄令世界为之震惊，这让美国人大为尴尬。 统计资料显示：20世纪70年代后期，日本经济增长率就为美国的4倍；1980年的国民生产总 值高达10300万亿美元，占世界生产总值的86 %,跃居世界经济强国之列。1981年，美国对 日本的贸易逆差高达18。亿美元，达到历史最高水平，占美国贸易赤字总额的一半左右，这令 一向以世界经济相关领导人者自居的美国大为吃惊。震惊之余，美国人不得不开始反思：日本经济为何能迅速崛起？它是凭借什么力量实现持续、 高速增长的呢？日本是一个岛国，陆地面积狭小，国内资源匮乏，而且作为第二次世界大战的 战败国，政治、经济、文化都受到致命的打击。就是这样一个经济基础几乎为零的国家，在短 短不到20年的时间里，不仅赶上了西方的发达国家，而且还一跃成为经济超级大国，并直接威 胁着美国的霸主地位。其变更修改之快，令人不禁想摸清这背后的究竟。正是在这样的背景下, 美国于20世纪70年代末以及80年代初两度派了几十位经济学家、心理学家、文化学家、管控 管理管控学家前往日本考察，这其中便有著名的z理论一书的作者威廉大内和日本企业 管控管理管控艺术一书的作者R 帕斯尔以及A.阿索斯。考察的结果表明，美国经济增长速度低于日本的原因不在于科学技术不发达，也不是物力、 财力匾乏，而是因为日本的管控管理管控更加先进。在对两国企业的管控管理管控进行了比较 研究之后，他们对管控管理管控丛林阶段的思想进行了反思，认为管控管理管控丛林阶段的理 论存在以下缺陷。(1)忽视了人和人的感情因素在管控管理管控丛林阶段，人们普遍重视物的因素而忽视人的因素。这个阶段上占主导地位 的管控管理管控学理论，没有说明怎样才能使人感到工作有意义，未能说明如何给工作相关有 关人员以一定的自主权以充分调动他们的积极性，没有考虑怎样依靠广大企业企业有关员工的 自觉性来控制质量本协议合同支付资金服务的质量，也没有让管控管理管控者懂得怎样去与用 户建立起真挚的感情，等等。总之，这是一种全然不顾错综复杂的人的因素，奉行所谓“用不着 讨厌的人来操作机器”这种观点的错误倾向。过分强调理性因素，忽视了感情因素；崇拜逻辑与 推理，贬低了直觉和热情的作用。(2)忽视了社会科学的研究成果偏重吸取自然科学研究成果而忽视吸收社会科学研究成果是这一时代管控管理管控理论的另一 重大缺陷。许多管控管理管控学家，把这个阶段称为“管控管理管控科学”阶段，并把它看成是 泰罗“科学管控管理管控，的直接继续，而不是“行为科学阶段，的向前发展，西蒙认为这个阶段 上的管控管理管控科学，与科学管控管理管控在其原理上并无差异。如此抛开行为科学，导致 了管控管理管控科学中“重理工轻文科”的倾向，这引起了许多有识之士的忧虑。(3)过分强调定量分析在这一时期的研究中，强调定量分析已成为一种时尚。定量分析本来是一种科学工具，也是 企业管控管理管控所不可缺少的，但是过分强凋定量分析就会走向另一个极端。因为这种倾向 会滋生保守主义，由于产量、成本比较容易进行定量分析，所以自然地容易受到重视；而不太 容易进行定量分析的质量本协议合同支付资金服务质量、服务理念以及尚不起眼的新质量本协 议合同支付资金服务和新业务的开发，则往往被忽视。这种倾向容易导致一种抽象无情的哲学。因为，数学定量分析往往把客观现实中生动活泼、 人情趣味的成分抽去，总是只谈数字和重量，而很少谈到有血有肉的人，自然会导致见物不见 人的局面。它往往把管控管理管控相关有关人员培养成爱作否定性判决的法官，因为从定量分 析的角度来看，提出一种否定性论点，本来就比提出一种建设性意见容易得多。并且，这种倾 向还会助长看不起试验的学风。精确的定量分析，当然是讨厌差错的，可是试验作为科学的基 本手段，若要试出成果来，有时难免要出些差错。故此，把定量分析推到极端，必然会使事情 过于复杂化和缺乏灵活性。在追求精确定量的过程中，人们必然会追求徒有虚名的管控管理管 控过程的正规化，即用一串数字和冗长的数学推导来做出分析、计划、指示、规定和检查。然 而事实证明，这种正规化管控管理管控往往造成空做姿态、辩论不休和拖延等待的局面，而靠 经常性的、自然的交往沟通来进行非正式的控制，实际上要比依靠数字来控制更加有效，因为 靠数字的控制是可以避免或躲开的。任何一个企业，决不可能仅仪因为目标得精确并多讨数理分析.就能形成具有雄心壮志的新 方向。当然，优秀企业确实也掌握了很高超的分析技巧，然而它们的重大决策主要是靠它们的 价值观，而不是靠玩弄数字来形成的。企业只有不断激发企业有关员工开发新质量本协议合同 支付资金服务的热情和提供最优质服务，并对任何企业有关员工所做的革新与贡献都采取尊重 的态度，才能够创造出一种具有崇高价值的目的感，从本质上来说这种强烈的目的感，与贬低 价值观的精确定量绝对化是格格不入的；它和那种靠分析推导出来的今年强调成本，明年号召 革新，后年又要搞其他名堂的变幻不定的战略，也是水火不相容的。从企业成本的角度来看，搞内部竞争、搞重复的质量本协议合同支付资金服务系列、搞不统 一的生产工艺显然是不合算的。然而也有许多例外的情形。不少经营得出色的企业，往往设置 了重叠的分部，重复的质量本协议合同支付资金服务系列，众多的质量本协议合同支付资金服 务开发小组，并向它们提供大量的信息，以便促使它们在生产率方面进行比较，从而促进生产 力的发展。专家们发现，美国企业倾向于组织结构、战略计划、规章规章制度规章等硬件方面的管控管 理管控，而忽视了对人的重视，因而管控管理管控比较僵化，这阻碍了企业活力的发挥。而日 本企业内部却有一种强大的精神一企业文化，正是这种企业文化在推动着日本经济的崛起。美国人在研究了日本的企业文化发展之后，迅速把目光聚焦在本国企业的文化上，发起了追 求卓越、重塑美国的热潮。从1981年到1982年这短短两年的时间里，在美国Z理论一美国 企业界怎样迎接日本的挑战、日本企业管控管理管控艺术、企业文化和寻求优 势美国最成功公司的经验四部著作相继问世。这些著作，旨在以日本企业文化为基础，结 合本国文化背景、经济体制等方面的因素来调整本国的企业文化。这之后，一股传播和丰富企 业文化理论的热潮便在全球范围内掀起，并直接引发了企业管控管理管控思想的革命。