2022年关于企业人才培养方案合集5篇.docx

2022年关于企业人才培养方案合集5篇关于企业人才培育方案合集5篇为了确保事情或工作有序有力开展，经常要依据详细状况预先制定方案，方案属于安排类文书的一种。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是我为大家整理的企业人才培育方案5篇，希望对大家有所帮助。企业人才培育方案 篇1一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和改变的眼光对待工作，擅长理解簇新事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。（三）具有较强的沟通和语言表达潜力。（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部依据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。（一）申报申报人填写后备人才申报表（附后），透过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义举荐，并将申报表报综合管理部。2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，干脆将申报表报公司综合管理部。3、公司提名。选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参与选拔测试。透过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成果保留，最终成果为各轮成果加权平均。1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。2、价值观念及综合素养测试：主要包括职业倾向测试、特性特征测试、智力测试或写作。3、业务学问测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，实行一对一交谈或无领导小组探讨形式，侧重思维、表达潜力的测试。三、后备人才的培育后备人才的培育有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。基础培训1、培育主题：企业文化、管理学问、沟通技巧等通用性学问。2、培育方式：参与集团或公司统一组织的企业文化、管理学问、沟通技巧等培训；参与公司支配的外部培训。3、培育目标：使后备人才熟识业务学问、管理工具、管理方法等。轮岗学习1、培育主题：业务流程、实际技能的驾驭和应用2、培育方式：将后备人才支配到各部门进行工作学习，了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成果。实习报告成果将作为轮岗实习工作的主要考核依据。内部兼职培育主题：增加对各部门工作的相识和了解，提升员工综合素养和潜力。培育方式：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加兼职部门详细业务的运作过程，提出相关看法和举荐，并担当相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导管理。挂职熬炼1、培育主题：综合技能的全面熬炼和提升2、培育方式：将后备人才支配到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职熬炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培育后备人才，不作为公司正式的编制。四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪后备人才考核1后备人才考核、淘汰周期为2年。2考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组探讨、心得撰写、课题探讨等），对培训结果赐予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：1岗位考核成果连续两年处于所在部门50%排行以下者；2潜力测试不合格者（两年内未完成自学资料者）；3培训表现不合格者（未能参与必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成果两次以上不合格者）；4违反诚信承诺书资料，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团提倡的企业文化理念不符者。后备人才出库及任用1.后备人才在培育过程中或培育结束后，依据公司各部门、各基地的人才配置须要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职熬炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培育原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培育。五、相关说明后备人才入库后，其原人事关系不变动。后备人才入库后，由综合管理部依据培育方案，支配其参与培训、考核或者挂职熬炼等。为了做好后备人才的选拔和培育工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，专心、慎重地举荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中赐予大力支持，公司将后备人才的培育工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。参与岗位熬炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由熬炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门支配人员顶替。企业人才培育方案 篇2学校以财经类专业为主体，开设会计、金融事务、商务外语、计算机及应用、电子商务、国际商务、工艺美术等七个专业，为了实行全国和全省关于大力发展职业教化的确定，使学校人才培育目标符合职业教化办学规律，人才培育规格符合中等职业教化要求，依据湖南省示范性中等职业学校建设项目评审方法，制定会计专业人才培育方案。一、会计专业人才培育的原则依据目前企业和劳动力市场对会计人才的需求，中职会计专业应以服务经济建设为目标，以就业为导向，提倡以学生为主体的教化理念，以提高学生的会计核算实力和操作实力为宗旨，建立以岗位实力为基础的多元化、敏捷性与选择性相统一的教学机制。通过专业基础理论的教学和详细的岗位职业技术实践活动，培育学生分析问题和解决问题的实力，并指导学生把所学到的会计专业学问运用到详细的实践中，帮助学生积累岗位阅历，为步入社会工作打下基础。本专业人才培育应体现以下原则：1、以就业需求为导向，形成产教结合的新的人才培育机制在专业建设和办学过程中，要依据社会经济环境的发展，结合社会对会计人才市场的需求，主动寻求校企合作，为企业培育输送合格的会计专业人才和懂会计学问的商业、服务业基层管理者，形成产教结合的人才培育机制。在课程设置方面，可依据长沙市的实际需求不断进行调整和完善。学校可邀请企业有实践阅历的专家参加学校的教学活动，探究和建立以会计领域用人为导向校企共同实施的人才培育机制。2、以学生为主体，体现以职业实力为本位的教学模式在教学组织过程中，充分考虑学生的认知水平和技能爱好，结合会计领域对人才需求的特点和改变，实行以实力为本位的教学模式，并依据会计人才市场的需求适时调整方案。在组织教学过程中，既要有务实的思想，又要有战略的眼光，建立以“实力培育为导向”的专业教学体系。3、以突出职业技能培育为特色，实行“多证制”教化会计人才的培育要把提高学生的职业实力放在核心位置，加强实践性教学环节，要以会计核算、财务管理及管理软件操作实力为本位构建培育方案，对岗位进行实力分解，依据会计专业的技能特色，要以具有较扎实的专业学问、较强的核算实力和操作技能为核心，形成会计专业领域的实训教学体系，并以获得会计从业资格证书为主体，实行“多证制”制度，提升学生的就业实力。4、以职业道德培育为基础，全面提高学生的综合素养培育学生良好的职业道德、正确的职业价值观和乐观的劳动看法，使学生充分相识职业道德对社会经济发展和个人成长的价值，全方位培育学生的全面素养和综合职业实力，向社会举荐高技能特地人才和高素养劳动者。二、会计专业人才培育目标进入新世纪，国家对职业教化确立了以服务为宗旨、以就业为导向的发展思路。中等职业教化的培育目标是对职业教化所培育人才的基本要求，目前教化部职业教化专项探讨课题对中等职业教化的培育目标的界定是：中等职业教化是培育与我国社会主义现代化建设要求相适应，德智体美等方面全面发展，具有肯定的职业实力、创业实力和终身学习实力，在生产、服务、管理第一线工作的好用型技能人才和高素养劳动者。根据这一表述，中职学校应面对生产、建设、服务、管理第一线培育人才，培育具有良好职业道德和肯定科学文化素养的高素养技能人才，为长沙市区社会经济（特殊是第三产业）发展供应合格人才。学校教学内容（包括学问、技能、看法）应符合这一培育目标。我校会计专业定位于生产服务一线技能型会计人才的培育，处于会计教化系列的初级层次，主要培育适应新时期经济建设发展须要的德、智、体、美等全面发展的，具有综合职业素养和就业创业实力，在基层企业事业单位从事会计核算与会计事务管理工作以及商业及服务企业收银、统计、营销、管理等方面工作的技能人才。学校会计专业人才培育规格符合学校办学定位和中职办学层次，适应长沙市区经济社会发展和行业企业技能型人才的需求。学问结构与实力结构的要求（一）学问结构中等职业学校会计专业学生应驾驭本专业所必要的文化基础和经济理论学问，有肯定的实际操作实力。专业学问主要包括会计基础、财务会计、商业会计、计算机应用、点钞、会计实务、会计电算化、财经法规与职业道德等；实际操作实力主要包括计算机处理睬计业务的操作技能等，并且通过参与全省会计从业资格考试取得会计从业资格证书。此外，还需具备良好的人文素养和心理素养，如一般话、口才、礼仪等。（二）实力结构实力分为一般实力和职业实力。一般实力主要表现在：政策和法律意识、语言文字表达实力、交往合作实力、身体健康等方面。职业实力：要求学生具有爱岗敬业、遵纪遵守法律、谨慎诚信的职业道德，具有不断探究和勇于创新的精神，具有效益、市场、竞争、风险等观念，具有组织和管理实力，合作与协调实力。详细实力要求有：A、点钞和小键盘数字录入。能识别钞票真假，并快速精确点钞，能快速精确的通过小键盘进行数字录入。B、记账、算账、报账、理财。能娴熟运用会计学问填制凭证、登记账簿、编制会计报表，能为有关各方供应真实完整的会计信息，能为客户供应理财服务。C、计算机操作。能娴熟运用计算机收集和处理信息，进行出纳、电算会计处理，开展电子商务、电子结算等工作。D、市场营销。能针对中小工商企业及金融市场的特点开展市场调查与分析，推销各种产品和服务。E、交往合作实力。擅长协调关系，协同他人工作，富有集体荣誉感和团队精神，具有社会活动、处理交际事务以及运用语言文字等方面的实力。此外，还应有执行政策的实力，能够刚好学习理解和驾驭国家有关的财经法规和财税金融政策，并能运用于工作中。三、人才培育模式学校坚持校企合作，坚持产学结合，大力推动工学交替的订单式培育模式。学校建立了以行业企业专家为主的专业建设指导委员会，委员会成员中包括市商业银行支行行长及人事处长、商业企业财务经理及主管会计、高校老师和本校领导及会计专业骨干老师。专业建设指导委员会参加会计专业建设全过程，与专业老师一起共同探讨制订人才培育方案，我校每年召开一次用人单位专家骨干座谈会，沟通信息，了解企业实际须要，共同确定人才培育规格、课程内容、教学方法和实习实训大纲与方案等；为完善会计专业的建设，学校从20xx年5月起组织有关老师多次到相关企业、银行进行了调查探讨，写出了调查论证报告。依据职业岗位学问、实力、看法特点，充分考虑学生职业生涯的须要，确定本专业的课程和课程结构。专业建设指导委员会，每年调研沟通一次，共同参加专业建设和课程设置的探讨工作。依据财政部颁布的企业会计准则和企业实际工作流程及操作标准或岗位职责，制定会计专业课程标准（包括职业实力和职业看法），课程中体现新方法、新规范和地方行业特色。主动开展市场需求调研。学校会计专业设置建立在良好的市场就业基础之上，毕业生有明确的实习就业岗位和指向。学校每年召开一次用人单位管理及专业技术人员座谈会，每年要求老师利用寒暑假进行一次人才市场调研和本校毕业生就业追踪调查，写出调查报告交教务处，沟通状况，适时调整专业人才培育方案，保证毕业生有较强的市场适应性和岗位针对性。建设好会计、金融事务两个校级精品专业，力争把会计专业在20xx年建设成为省级精品专业。依据会计专业人才市场的需求和我校毕业生就业的实际，学校将在会计专业人才培育目标中增加培育商业及服务业基层管理者的目标，并将实施校企结合工学交替的新型人才培育模式。这种模式是指学生在校期间学习和到企业顶岗实习交替进行，我校与湖南千惠商贸连锁有限公司达成“校企联合共同培育商业零售业中层管理人才”的合作办学意向，安排在市场营销、会计专业试点，从20xx年秋季起先招生。详细做法是，将整个学习阶段划分为6个周期，第一个周期的前五个月在学校学习，后一个月到企业实习，其次、三、四个周期的前三个月（即35月和911月）在学校学习，后三个月（即68月和12次年2月）到企业轮换岗位、轮换门店实习，第五、六个周期的前两个月在学校学习，后四个月到企业门店管理岗位见习、顶岗实习，学生学习、实习时间安排大体上各占50%。学生实习的岗位由营业员、收银员、理货员、收货员、防损员等到商品分析员、促销员、统计员、会计员、报单员再到主管、店长助理、店长、区域督导等，既让学生学以致用、检验动手实力、找出存在的差距、进行多岗熬炼，更是一个提前感受竞争、适应社会的机会，有助于尽早实现角色的转变，早日成长成才，也有利于企业从基层培育选拔人才。学校与企业共同参加制定产学结合的培育目标、教学大纲、教学安排，共同编写校本教材。学生在校学习期间实行分阶段模块化教学，到企业实习期间突出岗位技能训练，进行轮换工作岗位多岗熬炼，既保证“工学交替”试点工作的正常开展，又保证“工学交替”试点工作的质量。四、专业课程体系1、形成以职业岗位和职业实力为本位的专业课程体系。依据专业培育目标科学地确定公共课、专业课、实践课教学内容和课时比例。根据行业企业标准和职业资格认证要求，特殊是依据财政部新发布的企业会计准则调整教学内容，学校与行业企业合作，共同开发专业课程，形成以任务、项目及职业岗位作业流程为导向的教学模块，实行模块式教学。主动开设选修课，每个学期开设30门以上。建设好会计基础、财务会计技能训练教程、财务会计等校级精品课程，将会计基础作为省级精品课程建设项目。课程架构注意与全省会计从业资格考试标准相连接，实施双证书教化，将全省会计从业资格考试课程会计基础、财经法规与职业道德、初级会计电算化作为专业课程的重要内容。会计专业主要课程有：会计基础、财务会计、商业会计、会计电算化、银行会计、会计模拟实习、财经法规与职业指导，广泛开设选修课。形成理论与实践相互融合的以职业岗位作业流程为导向的课程体系，实践性教学内容达到40%以上。2、主动探究会计专业模块式课程体系的改革，优化课程结构。课程结构以职业岗位和职业实力为主线，打破了传统课程的界限，重点教化学生在会计专业岗位应当做些什么、怎样做（而不在于是什么和为什么）。在讲技能的同时讲学问，如第一学期学习会计课程时就对学生进行会计专业技能训练，包括填制会计凭证、登记会计账簿、编制会计报表等，每个学期都要对学生进行会计实务达标。会计老师每年到企业对口实践，一方面是指导学生实习，边指导边学习，或到已毕业学生工作单位了解业务流程和会计处理方法； 另一方面开展市场调研，深化用人单位了解其对会计专业人才学问和实力的要求，并刚好向教务处反馈，教务处据此调整和改革课程结构和课程内容。同时主动推动“多证书”制度，努力提高毕业生职业资格证书（如会计从业资格证书、一般话、英语、计算机职业实力等级证）的获证率，将会计从业资格考试课程纳入正常的专业教学课程中。3、会计专业模块式课程体系构建的详细做法。依据专业培育目标，我校科学合理地确立了会计专业公共课、专业课、实践课的教学内容和课时比例，确定了公共模块、专业模块和岗位模块三大模块。模块一、公共模块 为会计基本学问与技能模块（包括会计原理、金融学问、统计学问、税收学问、财经法规、小键盘数字录入、点钞、会计记账技术、计算机操作、一般话、书法、礼仪等）。模块二、专业模块 按行业或岗位群设置（包括流通业会计、制造业会计、金融业会计、服务业会计等），不同的专业方向体现不同的模块内容，教学中突出本专业模块（作为必修课），兼顾其他专业模块（作限选课或任选课）。我校毕业生和在校生中流通业会计、金融业会计、制造业会计专业方向的学生较多，所以这三个模块又是专业模块中的重点，这三个模块中，对于基本的共同的业务处理内容建立财务会计共同模块，分专业再确定特别业务处理的相应模块。模块三、岗位模块 以详细的制造业、商业企业、金融业、服务业等职业岗位流程为导向，分别设置货币资金核算、往来款项、材料物资、固定资产、成本费用、工资核算、商品流通、一线柜员、主管柜员、出纳、总账报表等操作岗位，每个岗位明确岗位目标和要求，学问和技能以“够用、好用”为原则，力求反映实际工作岗位要求和业务流程，避开教学和实际脱节的缺陷。各岗位模块的课程内容要遵从中等职业学校学生的相识规律和学习实力，由浅入深，按部就班，使学生能了解不同岗位业务操作内容，以便毕业后能更快更好适应岗位要求。从模块的数量来看，公共模块有1个，专业模块有3个，岗位模块有10多个；从三大模块的关系看，公共模块为各种会计特地化方向都必需驾驭的学问技能，是其他教学模块的基础；公共模块和专业模块中的公共岗位模块和实习岗位模块为必选模块；领域岗位模块为可选模块，学生可依据市场需求、个人爱好和社会资源等因素选择学习。五、专业教学方法和考核方法1、专业教学坚持“教、学、做合一”的原则依据会计专业特点，分别采纳现场教学，案例教学，探究式、启发式教学等教学方式。对会计基础、财务会计加强技能训练和案例教学，对电算会计和电子商务都在计算机房进行教学，对金融基础、证券基础、市场营销采纳探究式教学方法。主动推动运用多媒体技术教学，课堂教学运用多媒体教学的课时比例达到60%以上。主动开展实践教学，会计专业是实践性很强的专业，实践教学体系包括会计基础模拟实训、财务会计模拟实训、电算会计模拟实训，其他还有出纳岗位、资产核算岗位、往来核算岗位、收入费用核算岗位、总账报表核算岗位等单项模拟实训。第一学期学习会计基础时，就对学生进行会计专业技能训练，包括填制会计凭证、登记会计账簿、编制会计报表，每个学期都要进行会计实务达标，第五学期要在校内统一进行会计模拟实习，然后再开展毕业实习。制定完善学生毕业实践方案，专业实践课的授课时数不低于专业课授课时数的50%。专业教学方法坚持“教、学、做合一”的原则，依据会计专业课程特点，采纳现场教学（如奥铿特会计实习）、案例教学、探讨式教学、探究式、启发式教学等方法，高度重视实践性教学环节，以案例或真实的任务来设计专业综合实训项目。2、职业实力考核和评价方法为了协作本专业课程体系的实施，我们形成符合职业实力培育要求的全面的专业考核体系和评价机制：主要课程建立符合实力培育要求的考核标准，并向学生公布，使学生知道各门课程对其学问、实力与素养要求。依据专业特点与不同课程类型实行敏捷的考核形式，并在专业实力考核上有所创新，取得了显著的效果。a.必修课课堂教学部分的考核方式以笔试为主，并且试题中要有肯定比重的实务操作题目。课内实训成果以平常成果（如填制的记账凭证）的方式计入期末成果。b.选修课课堂教学部分的考核实行敏捷的方式。对部分理论性较强的课程，实行笔试与实践相结合的考核方式；而对实践性较强的部分课程，则实行以实践性考核方式为主的考核方式，即期末每门课程随课程结束进行考查考核，评定成果,着重实际操作实力(动手、动口、操作、作业、心得体会、论文、考试等形式均可)，考查可采纳百分制，也可采纳等级制(优、良、中、及格、不及格)。c.会计模拟实训课程的考核，要求学生必需完成全部会计业务实训流程，在适当考虑实训中学生表现及考勤记录的基础上，主要依据学生所完成实训作品（凭证、账簿、报表）的档次及实训报告评定其课程成果。d.对参与省会计从业资格等职业资格认证考试的课程，只要通过认证考试的，其成果界定以认证的级别或成果为依据。对参与省、市会计专业技能考试竞赛活动取得优异成果的，赐予嘉奖学分。实践教学环节包括试验、上机、专业认同实习、手工会计模拟实习、电算会计训练、毕业实习、毕业总结、勤工俭学、军训、课外创新实践（讲座、竞赛、社团活动）等，各个环节考核合格，均有相应学分。六、分学期教学活动实施方案各学期课程设置会计专业课程设置分为公共课（包括德育课和文化基础课）、专业课（分必修课、限选课、任选课）和实践课（含技能训练课）三大类，每大类的课程及学分分别为：9科60学分，15科75学分，8科35学分，毕业总学分170分以上，入学教化、军训、技能训练达标（约14个项目）均计算相应学分（15学分）。各学期课程按先易后难、先基础后综合、先文化课后专业课的依次支配，每个学期同时开设实践课和选修课，每个学期都进行技能训练项目达标，构成一个科学合理适用的学问体系。企业人才培育方案 篇3在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用实力。人才是推动企业健康发展的力气源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的确定性因素。因此，只有拥有了足够的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必需实施人才强企的发展战略。要实现集团公司的战略目标，必需根据“广泛宣扬、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注意创新”的总体思路来制定相应措施。依据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。详细措施和方案如下：(一)网民以及媒体宣扬制定宣扬工作方案，实行多种形式，大力宣扬实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣扬各单位各部门做好人才工作的阅历做法，营造全系统高度重视、关切支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和广西有色报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣扬人才强企战略，刚好反映战略实施动态和取得的成果。(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培育平台，发挥“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推动集团公司“高端领军人才引进工程”安排，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的方法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培育。2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、运用配置、实力标准、培育方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的探讨和部署。加强对年轻管理干部的培育运用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。3、制定和实施专业技术人才队伍建设安排，对专业技术人才队伍建设的范围数量、实力标准、培育方法手段、开发培育安排进度、考察选拔、运用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的探讨和部署。合理配置人力资源，提高人力资源运用效率。创新和完善人才评价、选拔、运用、激励、保障机制，营造优良的人才发展、人尽其才的制度环境。4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培育安排。对高级技能人才队伍建设的需求、培育方法手段、开发培育安排进度等方面进行系统的探讨和部署。5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。(三)职工教化培训制定员工教化培训管理措施，对员工教化培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和运用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教化培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满意专业技术人才的接着学习须要，为开发员工潜能、实现集团发展目标供应智力支持。围绕创新实力建设，各下属企业依据自身各类人才特点，探讨制定各类人才的实力建设标准，加大教化培训力度。依据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素养和岗位胜任实力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。探讨设立高级人才开发培育专项资金，有安排、有重点的培育高尖端有色人才。适时探讨和提出高层次人才国际化培训安排，为下一步集团“走出去”战略供应人才。全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。制定分阶段培育安排，有安排地开展后续学历教化，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培育安排，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。常常性地开展员工业务技术比武活动。强化专业技术人员接着教化，提高专业技术人员队伍整体素养。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。(四)人才的考核评价建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察运用中试行定量评价、实力测试与职业倾向测试。(五)人才的选拔运用制定企业领导人员管理措施，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理措施。完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。探讨制定首席学者和专业技术带头人评比和聘任制度。建立集团公司各类学者人才库。实施人才储备战备。(六)人才的激励机制1、完善企业管理人员年薪制实施方法，探讨探究短期激励与长期激励相结合的方法。2、制定实施首席学者和专业技术带头人津贴制度。3、探讨制订集团公司优秀学者、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、嘉奖方法。4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推动实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一样。企业人才培育方案 篇4一、新员工岗前培训新员工在培训学校（地区人培部）经过统一的入职培训以后，各分店还应当对新员工担当岗前培训责任，管理人员应了解新员工上岗培训必备的相关学问，并完善上岗培训的内容，保证培训质量。一名服务员在独立上岗之前应得到不少于10天的跟岗培训，其内容主要应包括：1、迎新演说。驻店总经理（酒店经理）应亲自向新服务员致欢迎词，对新员工的到来表示欢迎，并激励新员工在将来的工作中表现得精彩。各相关部门也应分别向新员工简洁介绍本部门基本状况，使新员工相识管理人员，并体会到新集体对他们的重视。2、分店发展史、传统与规章制度等。这部分的讲解意在帮助新员工建立团队归属感，使他们了解自己将要就职的状况。可以达到告知新员工本酒店的经营理念、价值观等目的。酒店规章制度要仔细讲解，最好用案例教学，使新员工重视这方面内容的学习。3、组织结构及各部门基本职能介绍。介绍整体组织形式，各部门名称、负责人、工作内容以及工作程序等。4、产品学问、经营信息。新服务员必需驾驭酒店产品学问和经营信息。产品学问应包括各经营部门的相关信息，以便回答客人，如名称、地理位置、营业时间、经营项目、特色等，这部分的培训内容应要求新员工在独立上岗前娴熟驾驭。5、仪表仪态、行为规范。将相关仪表仪态、行为规范标准要求告知新员工，并逐一讲解，示范指导，帮助新员工养成良好的职业风范。6、服务技能技巧。这一部分是培训内容中最核心的部分，各分店一方面要定期集中性地支配强化培训，同时在日常的工作中管理人员也要随时关注、巡查，并赐予刚好指正，特殊是要把握和利用好餐前会这一培训时机。此外，也可以实行跟踪辅导方式，在对应师傅的指导下，让新员工逐步独立上岗操作，以常常检查作督导，并刚好解答疑难问题，协助新员工娴熟驾驭服务技能并良好应用。真正独立上岗之前，考核培训结果是非常必要的。考核不仅有利于督促员工主动参加培训，努力驾驭新学问，而且有利于主管人员考察员工对所培训学问与技能的驾驭程度，调整改进培训方法。对于考核结果良好的员工，可以支配独立上岗工作；对于考核不合格者，则应支配重新培训和改换工种甚至终止工作。二、员工在岗集中性培训（一）、理论学问培训理论学问培训是服务员必需驾驭的内容，其主要包括思想品德、规章制度和业务学问等内容。理论学问培训的关键是记忆，我们必需用一种能够帮助员工记住培训内容的方法来讲授理论学问课。假如内容讲得太多，编排依次又混乱，培训效果确定不好。此外，让服务员参加学习的过程，也是培训的好方法。理论学问培训的方法和步骤主要如下：1、制定培训目标。培训老师首先要明确培训要达到的目的是什么，培训目标是培训工作的"导航灯"，确定着培训的整个过程。培训目标的制定要详细，可衡量，能实现，并符合实际需求。2、课程介绍。了解员工对该内容的相识，告知员工课程内容及支配此内容培训的意义。提高员工对培训的爱好，使学员能够安心学习，达到良好的学习效果。3、讲授内容。将要讲的主要内容的学问点在量上限制好，否则假如细微环节过多，员工可能会记不住。主要内容最好能写在白板上，让员工记录，以帮助记忆。4、提出问题或发表看法。有些理论学问课程内容是比较枯燥的，但潜在含义却很深刻，培训老师要激励员工提出问题或发表看法，他们的参加会有助于学问的驾驭，同时可以活跃现场气氛。另外，培训老师也可以由此来推断员工汲取了多少所讲授的学问。5、复习。课程讲授完时，培训老师要重复一下重点内容，重复次数越多，学员的记忆也就越牢。6、考核。培训的目的是否达到，只有通过考核才能知道。培训起先时，告知员工将要考核以及考核什么内容，这是引起服务员留意力和爱好的一个有效方法。考核时应留意：考核可以口鉴，也可以笔答；考核可以随时进行，不肯定等到课程结束；只考核重点内容；考核只是为了帮助员工记忆，而非惩处。7、总结。讲评考核结果，强调内容的重要性。假如合适的话，把此次讲的内容与下一次培训要讲的内容联系起来，以保持服务员参与培训的持续性热忱。（二）、业务技能培训技能培训也须要做细致的打算工作，培训时可以以小组为单位，但每位员工都应有机会参加实践课所讲的每一种技能。业务技能培训的方法有许多，一般以示范与练习、角色扮演、情景培训等方法最为有效，详细操作方法及步骤如下：1、示范与练习法（1）内容介绍。向员工介绍与本次技能培训相关的一般性学问，如专业名称、设备功能、程序要求、平安操作学问等，特殊要讲清本次培训要达到的目的，强调重要性及相关的内容。培训老师在做介绍时思路要清楚，自己不要重复，不要在内容之间跳动。同时，还要强调培训纪律。（2）示范打算。示范的内容简明，使服务员易于驾驭；参与培训的每个人都有胜利的机会；示范步骤支配要有逻辑性；保证每个员工都能完整地看到示范过程。（3）示范演示（留意点）A、边示范边渐渐地说明。做一步说明一步，并说出为什么这样做。B、培训师在示范时允许员工提问，但要保证所提问题与示范有关。C、避开运用让人过于敏感的评语，如："这太简单了，做不好就成傻瓜了。""这没什么，你们看一遍就会了！"这些话语有损于培训老师在员工中的形象。D、示范要强调要点，动作力求缓慢，对重点难点要反复示范，留意示范的动作不要超过学员一次接受实力。(4)员工实践练习(留意点)A、可先仔细选择几名较自信的服务员，让他们演练，要尽量避开使他们感到无法完成程序，失去自信。B、让参与实践的服务员边做边说明他们所进行的步骤。C、实践活动结束时，培训老师做出客观的评语。D、如某位员工实践时略有障碍，可以让另一位练习得娴熟的员工帮助，培训老师要尽量避开干脆相助。E、不要试图回避在实践中犯的错误，他们会从中学得更好。F、让学员逐个环节反复操作，理解重点内容，直到他们能够正确驾驭该项工作为止。2、角色扮演法这是一种趣味性很强的培训方法。培训老师将员工服务中存在的一些有代表性问题总结提炼，编排成剧目，让一些服务人员分别扮演客人和当值服务员，演示正确与错误的服务方式，在情景再现中，让学员深刻相识和坚固驾驭正确的工作方法。角色扮演法产生实效的关键在于角色互换和员工探讨。角色互换的作用是让员工在不同的位置体验自身工作的重要性。例如让服务人员扮演客人时，就能更加深刻体验客人的心理感受，相识到不良工作方法的害处。此外，角色互换，还能消退员工之间和员工与管理者之间的隔阂。在员工表演的同时，要让员工主动参加探讨分析，集思广益，总结正确的工作方法。这样，员工对错误工作方法的相识会更加深刻，对正确工作方法的驾驭更加坚固。3、情景培训法情景培训法是指提出一些在工作中有代表性的问题，并假设几种解决问题的方法，这些方法的正误有肯定的代表性，让学员探讨和选择正确答案，并申述理由，最终，培训老师来做出综合分析。企业人才培育方案 篇5一、培育原则1、人力资源部制定后备梯队人才培育实施安排，安排制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培育模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。（1）管理通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参与后备梯队人才培育安排，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参与竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。（2）生产技术通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参与后备梯队人才培育安排，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参与竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。2、充分利用公司各种资源，实行人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培育安排。二、培育体系（一）建立以教化培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培育体系。（二）详细培育方式1、教化培训（1）课程研修：公司支配或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、沟通会。外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），