2023年秋季中央电大公共部门人力资源管理形成性考核册答案.docx

公共部门人力资源管理作业1 案例分析：加州高校聘走浙江高校下岗博士(教材P83案例)1、你认为郭某被辞退的真正缘由是什么？并说明理由。答：郭某被C医院辞退的缘由并不是医院所说的科室工作人员优化组合的须要，而是因为C医 院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。从表面上看，郭某是因为他不愿与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医 院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的状况，最终造成了郭某被医院辞退。他的考核表中，“职 业道德，“履行岗位责任实力，“劳动纪律”、“结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作” 的分数最低。但从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不愿这样 做，并把状况汇报了上级；另因科主任的缘由发生了一起医疗纠纷，导致脑外科一个月不能正常开 展工作，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等状况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下, 没有至少的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切, 也不愿同流合污，而且他的特性较强，所以科室认为他不“团结协作汽“职业道德，“劳动纪律” 都有问题，遭到了打击报复。而事实上是因为医院的人才生态环境很不完善，以错误的环境为环境, 人力资源管理还很滞后，所造成的。就“履行岗位责任实力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务实力是很强的。郭某是 浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了探讨 生的最高奖学金，说明他在读书期间成果是特别优异的。在C医院工作的两年多时间，他探讨的课 题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担当B高校的教学工作，工作勤恳，也从来 没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州高校医学中心聘用，可以看出，郭某并不像吴院长 所说的业务实力一般，吴院长对他的状况并不很清晰，但因为落后的人才管理观念，依据科室的反 映和评价，医院把郭某辞退了。2、你如何评价C医院的人才生态环境？答：从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题：(1)人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以 人为本”的管理理念，不敬重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创建一个良好 的工作环境。(2)人力资源管理的体制环境建设有待完善。C医院的人才运用、考核、激励等机制都不健全、 不科学、不合理，不能反映人力资源真实的状况，因此才会出现工作实力出众的人却被科室考核为 最低分的惊奇现象。(3)医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的状况进行彻底的调查探讨，体现出根本不重视人 才，也不爱惜人才。3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？答：完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、敬重人才，关键是要落实在行 动上，既要创建人才成长的环境，更要创建让他们发挥才华、心情安逸的环境。(1)、要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需 求相比，显得尤为稀缺和珍贵。但是，人才流淌必定带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理安排, 但是，盲目的竞争却会带来人力资源的奢侈，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流 淌做出正确的引导，避开无谓的竞争所导致的不合理的人力流淌。(2)、要留意区分一般人力资源和高素养人才资源。一般人力资源和高素养人才资源的区分就是一 般劳动者与人才的区分。两者的区分是由每个劳动者的自身素养确定的，从一般作用上讲人力资源 都是一般的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区分。通常我们把素养较高的，具 备某种技能和创建力的劳动者叫做人才。特殊是高级人才，在创建物质财宝和精神财宝方面比一般 劳动者的贡献更大得多。(3)、应当确立大的人才战略。应当相识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服 务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才 占有率，要保持人才拥有量大于培育量，还要保持较高的人才合理运用率。其次，要树立宏观的人 才运用观念。敬重学问、敬重人才，其核心是正确地运用人才。(4)优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特殊是发达国家争夺 人才的主要形式，其有效手段就是用实惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做 了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，方法应 当更多一些，落实应当到位一些。(5)提高人力资源平安环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从爱护自身利益和长远平安 动身，纷纷制定了人才发展战略及人才平安的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国 人力资源平安环境有了确定的改善。当事主体不仅在观念上已经相识到人才平安的重要性，而且在 人力开发的各个层面实行一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源平安机 制相比，中国人力资源平安机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效 防止重要人才流失，我们须要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才平安。 须要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流淌。须要建立国家重 要人才的信息档案，实施动态管理。作业21、理论联系实际探讨公共部门应如何运用人力资本理论。(第四章)2、理论联系实际探讨工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。(P155-157)3、理论联系实际探讨如何促进我国公共部门人力资源流淌。(P146-149)理论联系实际探讨如何促进我国公共部门人力资源流淌。一、个人探讨提纲针对我国目前的公共部门人力资源流淌中存在的问题，要坚持市场化导向，依据公共部门自身 的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资 源的有序流淌，提高公共部门人力资源配置效率。详细对策措施如下：第一，明确公共部门人力资源流淌的市场主体地位。市场机制要在人力资源流淌中发挥作用， 一个基本条件是要有自主的供求主体。其次，完善市场法规和社会保障制度。推动公共部门人力资源市场化改革，必需加强法制建设, 健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入安排、争议调解等方面的法律法规，形 成比较健全的人力资源市场规范体系。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流淌设计的，附着其上的功能太多， 己不合市场经济的要求。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主子，国家 一切权力属于人民。二、小组探讨结论我国过去始终实行高度集中和统一管理的安排经济体制，人力资源由国家安排调配，统一管 理，一切听从于安排，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流淌，导致人力资源配置形成诸错位、 扭曲和奢侈。改革开放以来，市场逐步取代安排在资源配置中的基础性地位。但由于长期安排经济 体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流淌还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流淌， 影响人力资源配置效率和作用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流淌中存在的问题，我们 提出了详细的对策措施：第一，明确公共部门人力资源流淌的市场主体地位。市场机制要在人力资源流淌中发挥作用， 一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然全部者，享有人力资本的收益权、 转移处置权，任何其他主体不能随意侵扰这一权利。否则劳动者就缺乏流淌的主动性和主动性，就 缺乏不断提高自身素养的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简洁提倡个人对组织的义务和 听从，也要切实爱护劳动者的个人权利，敬重劳动者的个人利益。同时' 要变更过去高度集中的人 事管理体制，依据实际状况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇 佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流淌中发挥作用。其次，完善市场法规和社会保障制度。推动公共部门人力资源市场化改革，必需加强法制建设, 健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入安排、争议调解等方面的法律法规，形 成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严峻影响人力资源流淌决策行为，必需加强 社会保障制度建设，特殊是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并主 动创建条件，逐步向覆盖全部职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂运用的社会保障体系过渡。 我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门 人员的正常流淌。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流淌中的各供求给主体 一视同仁，解除公职人员流淌的后顾之忧。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流淌设计的，附着其上的功能太多， 己不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标记，不再具有其 他功能。目前国家应当制定统一的针对人力资源流淌的户籍管理方法作为过渡，促进他们在全国范 围内合理流淌，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流淌大市场。地方也可通过 实行“柔性流淌”的方法，突破户籍制度的限制，即对流淌的人员，不论有无户口，只要在该地工 作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流淌为智力流淌，从而 取消人力资源流淌的部门界限、身份界限和地域界限。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主子，国家 一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务凹凸，都是人民的公仆，都是接受人民的托付管理国 家和社会事务。教化是变更观念的重要方法，但教化只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。 目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督限制之下，让人 民感受当家作主的威历，让官员在实践中感受公仆的地位，增加公仆意识。同时，要破除公职人员 的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种 特权。只有通过实实在在的改革，而不是简洁的劝服教化，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。因此，只有坚持市场化导向，依据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和 传统习惯思维，完善配套措施，才能促进公共部门人力资源的有序流淌，提高公共部门人力资源配 置效率。作业3结合所学公共部门人力资源管理理论，撰写一篇专业论文，题目如下（自选其一，也可以自拟题目。 但是，所选论文题目须结合第十章至第十三章的理论）1、公共部门实施有效激励的途径2、双因素理论在人力资源管理中的作用P2893、浅论我国的传统用人艺术P2574、培训与人力资源开发P231-2355、试论我国公务员培训存在的问题依据所选论文题目，撰写一篇不低于2000字的论文浅谈我国的传统用人艺术中国有着悠久的历史和文化，在几千年的发展历程中，特殊是在两千余年的封建社会发展过程 中，一代一代帝王将相在维护自己的统治与利益的同时，逐步形成了极其丰富的用人艺术。归纳起 来，中国传统的用人艺术主要体现在六个方面。第一，用人不疑，疑人不用。千百年来被视为用人要则。几乎是用人之道的清规戒律，成了一 个千古不变的信条。这既是一种封建观念的沉淀，也是中国人之文化的体现。特殊是用人不疑，之 所以作为一种古代用人准则而今日还在谈论，甚至至今还闪烁着睿智的光线，是因为有很多胜利的 用人事例流传下来。如唐太宗认为，“为人君者，驱驾英才，推心待士”，将人君的“推心待士” 作为驱驾英才的重要条件。基于这种相识，唐太宗对待臣下的看法，能够做到“事臣如礼”。对臣 下提出的良谋高策，尽量做到言听计从。对于那些敢于进谏的官员，唐太宗也多加激励，从谏如流。 在唐太宗的激励下，不少官吏敢于犯颜直谏，直陈朝政得失，对维护唐王朝的统治起到了主动作用。 唐太宗本人也成为开明皇帝而流传千古。其次，知人善任，唯才是举。要想真正选好人、用好人就必需做到知人与识人。有知人之明, 方能用人之才。用人之才，方能人尽其才。人尽其才，方能事业兴盛。三国时期的刘邵依据古代的 圣王贤君的用人之道，明确地提出了 “人才不同，能各有异”，必需“量能授官，不行不审也”的 用人准则。这里的“审”就是谛视人才特长所宜，审度人才实力大小，然后依据人才的不同专长委 以不同的事任，做到人尽其才。若用人不审专长就会造成才非所宜的人才奢侈。刘邵还提出，在用 人的时候，不仅要位人以才，使才宜其位，而且还应留意授官以能，使能当其职。三国时期的刘备, 在未得诸葛亮出山之前，虽有关羽、张飞、赵云等一干猛将，却是屡战胜仗，而自请诸葛亮出山后, 却是捷报频传，令当时强大无比的曹操都刮目相看。以致刘备感慨“备得军师，如鱼得水”，这就 是知人善任的明显例证。知人善用的前提是必需有人可识，有人可任，否则这一用人举措只能是纸上谈兵。因此，招 才寻才供选择，古人提出并实践了 “喂才是举”的用人政策。三国时期杰出的政治家、军事家曹操 为了招揽人才，在他所颁发的求贤令中明确提出“名扬仄陋，唯才是举”。在古代，有为的君 王还意识到“唯才是举”不仅要“外举不避嫌”，而且看重其才“兼文武两器”。第三，礼法并重，德治仁政。在诸子百家的春秋战国时期，各学派的一些代表人物均对法以 及法与政治、经济、文化、道德的关系，在不同程度上提出了自己的见解，但最主要的思想是“礼 治”与“法治”。礼包括根本政治制度方面的规定和礼仪上的规定两个方面。儒家在对周礼进行不 同形式的继承和改造时经验了孔子、孟子、荀子三个阶段。孔子强调以仁入礼，孟子则提倡仁政， 前者突出了礼的论理性和强制性，后者强调使礼成为国家意志的表现，但他们都强调的是礼的内在 精神，而荀子则认为“人之初性本恶”，因而其强调礼的外在规范作用，在中国历史上最早将礼与 法结合起来，提倡礼法并重。中国古代以农立国，政治的好坏、社会的治乱干脆和人们的生活亲密相关，因而“德治仁政” 始终是古代中国人所企盼的志向目标。对于一个国家来说，德治与法治，从来就是相辅相成、相互 促进，两者缺一不行，不行偏废。第四，赏罚分明，恩威并施。它是古代君王用以激励官吏的常用手段，它对调动人的主动性, 强化人的责任感，从而用好、管好人具有重要意义。古代的韩非对赏罚的论述正在中国古代思想家 中是最具特色的，他从人性好利恶害动身，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用。”在此基 础上，韩非进一步分析了人们的不同欲求。强调人不仅会求利、求赏，以满意生存；而且还要求名、 求誉，以满意自尊。就此，他明确提出了 “赏誉同轨，非诛俱行”的激励方式，以提示领导者，实 施赏罚时应当特殊留意在赐予奖赏的同时也授予相应的荣誉；在进行惩处的同时也应加之相应的恶 名，以达到强化激励的效果。很多学者认为，传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导，它包含两方面的行为类型：立 威与施恩。在立威方面，家长式领导表现出4种典型行为，包括专权作风、贬损部属实力、形象整 饰与训诲行为，部属相应会表现出个别照看与维持面子，部属相应表现出听从行为、听从行为、敬 畏行为与惭愧行为；在施恩方面，家长式领导会表现出个别照看与维持面子，部属相应表现出感恩 与图报行为。今日，对立威与施恩我们应赐予其新的内容，即要重视人的利益需求。利益的存在不 仅是物质的、经济的利益，还是政治的利益，社会的利益，还包括心理的须要、生理的须要构成的 各种利益。利益结构着社会，利益连接着人。因此重视人的正值利益需求，就是对人的最大关切， 是以感情激励人。第五，严于律己，领先垂范。“其身正，不令则行：其身不正，虽令不从”，古代先哲“正己 正人，成已成物”思想中所提倡的以身作则、领先垂范、身先土卒、推己及人的思维方式和方法， 是古代用人及管理的又一胜利要则。严于律己、领先垂范，不论是过去，还是现在，都是领导干部 应具有的品质，领导者只有管好自己，才能管好别人。领导者的带头作用就是无声的吩咐。中国古 代把修身看成是同奇家、治国、平天下紧密联系在一起的一个系统，是特别深刻的人事管理思想。第六，扬长避短、不求全责任。“世上之人，各有所长，也皆有其短，兼收并储，天下都是 可用之人”。辩证唯物主义也告知我们，人们对客观世界的相识恒久是有限的。一个人的实力是有 限的，本事是有限的，要做好一切事情是不行能的。因此，必需“用人如器，各取所长”。在中国 历史上，用人“扬长避短、不求全责任”就有很多胜利的范例。三国时期的刘备，尽管诸葛亮有清 高、张飞有鲁莽、关羽有刚愎自用等各自不足的一面，但他却没有对这几个人求全责怪，而是创就 自己的帝业中，对关羽、张飞用其刚，对诸葛亮则用其谋，扬长避短，恰到好处。唐太宗也认为， 世界上不存在十全十美的全才，只要不求全责怪，“用其所长，掩其所短”，就能做到人尽其才， 才尽其用。唐太宗分别用房玄龄善谋、杜如梅能断之长，使二人相互协作，辅佐自己，对创建大唐 盛世起到了重要的促进作用。今日，随着社会的发展，我们创建了很多新的用人理念，但中国传统的用人艺术仍是我们最 有利，最依靠的用人向导。无论是在企业还是在国家的管理中，中国传统的用人艺术都发挥着重要 的作用。作业4（综合练习题）一、选择题（每题至少一个正确答案）1、（ABD）属于公共部门人力资源外部环境的组成部分。P67A、经济与技术环境 B、市场体制 C、宏观的人力群体生态环境D、政治制度2、依据公务员法规定，我国公务员沟通的方式包括（ACD） o P140A、调任 B、轮岗 C、挂职熬炼 D、转任3、在马斯洛须要层次理论中，（B）属于高层次的须要。P287A、敬重须要 B、自我实现须要 C、社交须要D、平安须要4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。P334A、补偿功能 B、激励功能C、廉政功能 D、调整功能5、一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。P356A、国家机关B、政党C、国有企业D、第三部门二、推断题（正确的在括号中打J,错误的在括号中打X）1、人力资源需求预料是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源安排，进行人力资源 开发管理的基础。（J） P1232、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段（目的）,监控是目的（手段）。（X ） P3563、2023 （1993）年，国务院发布起先实施中华人民共和国公务员法（国家公务员暂行条例）， 成为中国推行公务员制度的起点。（义）P644、公共部门用人的目的是要做到既能够“萱住”（激活）人，又能够管好人。（X）P2645、舒尔茨被誉为“人力资源之父”。（V ） P916、公务员的福利津贴一般以各种实物（现金）形式供应，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形 式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（X） P3407、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评 估培训的效果。（，）P2518、全方位评估指的是从员工自己、上司、干脆部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩 效沟通技巧、人际关系、领导实力、行政实力等。（J） P3169、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最主动、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长 的真正源泉。（X） P26410、精独（物质）嘉奖是最古老和传统的激励方式之一，我国的公共管理部门常常运用这种嘉奖方 式。（X）P302三、名词说明1、职位分类：以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素, 把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。P1702、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并干脆或间接地影响公共部门人力资源生存和发 展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公 共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 P673、绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是依据确定的标准采纳科学的方法检查和评定组织内部 公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成果的管理方法。P3094、公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作状况 和员工发展须要，对员工的学问，技能，实力和看法等所实施的培育和训练。P232 四、简答题1、公共部门人力资源不同于一般人力资源之处有哪些？ P102答：公共部门人力资源除了具有人力资源的一般特征外，它还具有其独有的特征：第一，公共部门人力资本具有社会延展性。其次，公共部门人力资本具有成本差异性第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。第四，公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。2、工作分析如何在公共部门人才资源管理中发挥基础性作用？ P155-157答：第一，工作分析是公共部门人力资源规划的基础。其次，工作分析为公共部门人员甄选与录用供应了客观标准。第三，工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。第四，工作分析为公共部门的绩效评价供应客观依据。第五，工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。第六，工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。第七，工作分析有助于劳动平安。第八，工作分析有助于公共部门的工作设计工作。3、如何深化我国的公务员福利制度改革？ P350-351答：第一，简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。其次，建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。第三，福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。第四，通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。五、论述题1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。P27-30答：今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起来，主要有以下几个方面：第一，专家治理以及政府管理职业化。随着学问经济和信息社会的来临，随着政府管理困难性 的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和特地化，政府管理对特地性 的须要更加剧烈，这一切均导致了学问工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来， 无论是公共组织还是私营组织的工作，将有9 0 %为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张, 系指专家系统与特地技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指将来相当比例的 工作，由机器代替人力去做。与此同时，学问和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在 将来的公共组织中，学问和专家的权威将会日益显现。其次，从消极的限制转为主动的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以限制为导向的 消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严 格的规划和程序；重视监督的限制；强调集中性的管理等。传统的以限制为导向的管理不免使公共 部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具主动性。所谓主动性的公共部门 人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创建一个公务员潜能发挥的良好环境, 促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的限制导向不同, 新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参加决策机会；供 应行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依靠、开放式沟通 等。第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。面对学问经济和信息社会的到来，面对新学问和 新技术的挑战，越来越多的组织相识到公共部门人力资源发展即通过持续的学习以变更公务员 和公共管理者的看法、行为和技能的重要性。更为重要的是由于今日公共组织管理者和公务员 面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习实力是 公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目 标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；敏捷适用具有弹性的组织结构，使学 习多样化；学习时要发挥运用创建力，培育非直线式、直觉式的思索；学习可使人们更有意愿及实 力，发挥更有效率而迈向胜利；激励人们主动参加及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特 性，对于不同的学习方式都能够探讨及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相 长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不行分割的一部分。第四，人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正 在让位于更合乎新信息社会须要的组织结构。为了因应环境的变更，提高效率、符合创新的要求， 发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、敏捷化、临时性扩大授权已成 为必定趋势。对将来的组织结构，人们有很多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等， 不管叫什么名称，可以确定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹 性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和 决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的限制转为相互作用 和组织成员自我限制；组织的价值观从效率、平安、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创 新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员实力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。第五，公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显 著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政 策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参加管理。将来主要的发展包括：电子人 事政策法规和电子人力资源资料库；电子聘请；电子福利支付；电子动态管理等。第六，政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的浩大，乃是过去时代各国政府的一个普 遍现象，究其缘由在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政 府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从199。年以后，各国之文官改革，莫不把 人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大 亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中心政府亦精简了 30%的公务员。随着“小政府”观 念的深化人心，人力精简接着成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。第七，绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色调日益深厚，绩效将深化种种目标当 中，成为最受关注的课题。事实上，组织的胜利与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如 今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划 责任及目标，以使他们的实力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一 个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清晰的陈述；规划一套用以建立 个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员实力改善安排的基础；订立绩效指标；建 立绩效评鉴机制。第八，公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导 致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严峻影响到了政府的合法性问题， 在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为将来公共部门人力资源管理的 一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法' 对公务员的伦理作为法律规定，同时成 立“政府伦理局”，详细负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法 典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，敬重宪法及法律，呈现个人正直，追求专业 卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，很多国家亦有公务员伦理的法律。我 国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和 劝服教化的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深化，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。 可以确定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。