2023年电大人力资源本科复习资料.docx

1 .某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000元费用。请问这笔费用应从人力资源成本的（B ）中列支。Ao获得成本B.开发成本C.运用成本D.保障成本2 .预料由将来工作岗位的性质与要求所确定的人员素养和技能的类型，属于制定人力资源规划的（B ）oA.预料将来的人力资源供应B.预料将来的人力资源需求C供应与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施3 .适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A ）。A.决策表B.语句描述C时间列形式D.任务清单4 .工作分析中方法分析常用的方法是（C ）oA.关键事务技术B.职能工作分析C问题分析D.流程图5 .依据个体的阅历推断，把全部待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C ）。A.因素分解法B.因素比较法C排序法 D.评分法6 .下面的选项中，属于不须要工作分析确定的、工作说明书的内容是（C）oA.技能 B.学历 C.学问 D.责任7 .在工作分析的各种方法中，主要用来收集强调人工技能的那些信息的方法是（D ）。A.问卷调查法 B.视察法C.面谈法D.工作日志法8 .（ D ）不仅具有显明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。A.自然资源 B.矿山资源 C.物质资源 D.人力资源9 .下列人员中，不行能参与工作分析的人员是（B ）oA.员工B.高级主管C.工作分析人员、基层主管、外部顾问D.员工的干脆上级10 . “社会人”人性理论假设的基础是（B）oA.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关系理论C.马斯洛的须要层次理论D.霍桑试验1 .利用报纸广告进行聘请不具有何种优势（D）。A.成本低廉B.传播范围广C接受人群多.D.限制不合格的人应聘，降低错误选择可能性2 .入校聘请不具有何种优势（B ）。A.应聘目标群明确B.可以在一年中敏捷支配聘请时间C应聘者的背景真实，可信度高 D.人员素养较高3 .通过员工引荐方式聘请人员不具有何种优势（C ）。A.成本很低B.对应聘者的素养有一个较好的了解C.留任率较高D.防止员工的同质性过高）°B.组织外聘请应先于内部调整D.两者无必定先后关系4 .组织在进行人员聘请录用工作时（DA.内部调整应先于组织外聘请C.内部调整应与组织外聘请同时进行5 .内部聘请不具有哪项优势（B）oA.有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作主动性B.可以获得现有员工不具备的技术C内部员工对企业熟识，对新职务的适应期更短D.可以限制人力成本，削减培训期和费用6 .下列聘请来源不属于外部来源的是（C）oA.职业学校B.学院与高校C员工自荐D.竞争对手或其他公司7 .要考察应聘者的应变实力，最相宜的筛选技术是（B ）oA.专业学问考试 B.面试C价值取向测试D,工作动机测试8 .内部聘请的优点不包括（D）oA.激励员工的士气B.使员工对组织有认同感C可以削减培训的投入D.有利于建立激励创新的组织文化9 .在企业对新录用的员工进行的集中培训叫做（ A ）A.岗前培训 B.在岗培训C.离岗培训D.业余自学10 .员工培训的基本程序是（C ）oA.培训需求分析一制定培训支配一设计培训课程一培训效果评估B.培训需求分析一设计培训课程一制定培训支配一培训效果评估C.制定培训支配一培训需求分析一设计培训课程一培训效果评估D.制定培训支配一设计培训课程一培训效果评估一培训需求分析裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的缘由消退之日起，仲裁时效期间接着计算。3 .仲裁受理劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出确 定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。4 .开庭和裁决 仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：（1）是本案当事 人或者当事人、代理人的近亲属的；（2）与本案有利害关系的；（3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁 决的；（4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。（三）劳动诉讼劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。六、探讨题（20分）（任选二题）1 .就你所在单位的培训的存在的误区及现代培训的发展趋势谈谈你的看法2 .谈谈人员聘请方法哪个最有效，为什么？3 .在工作中你是如何保证面试的顺当进行，并能比较恰当表现出被试人员的全面素养4 .谈谈影响培训效果的因素谈谈人员聘请方法哪个最有效，为什么答：内部晋升。指从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。其优点是：企 业对人员了解全面，选择精确性高；员工了解组织，适应快；激励性强，成本低；缺点是：因处理不公、方法不当或员 工个人缘由，可能会在组织中造成一些冲突，产生不利的影响，并且简单抑制创新。广告。单位从外部聘请人员最常用的方法之一，通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸 引对这些空缺岗位感爱好的潜在人选来应聘。其优点是：采纳广告的形式进行聘请，由于工作空缺的信息发布快速，能 够在一两天内就传达给外界，应聘人员数量大，同时有广泛的宣扬效果，可以展示单位实力。其缺点是：受地域限制， 阅读对象较杂，聘请对象针对性差，应聘者质量难以保证。校内聘请。又称上门聘请，即由企业单位的聘请人员通过到学校聘请、参与毕业生沟通会等形式干脆招募人员。 其优点是聘请到的员工素养有保证。缺点是：受毕业时间限制，缺少实际阅历，一部分高校生在就业中有“脚踩两只船 或几只船”的现象。猎头公司。英文HeadHunter直译的名称，其优点是：针对性强，胜利率较高，聘请到的人才素养高，适用于对高端人 才的聘请。缺点是成本高，通过猎头公司聘请到高素养的人才，须要支付昂贵的服务费。谈谈影响培训效果的因素答：一、外在因素对培训效果的影响1 .培训方案培训方案是培训组织实施的蓝图，科学合理的培训方案是保证培训效果的关键因素。培训方案设计要依据培 训需求仔细考虑以下几方面内容：培训目的、时间、地点、对象、参与部门、主题、课程背景、培训内容、培训老师及介 绍、预期培训效果、培训打算物品、培训费用、培训考核方式及内容、培训合同样本、培训组织部门、合作单位等内容。 2.课程内容课程内容是影响培训效果的根本因素。课程内容要依据培训目的和培训对象进行合理支配。由于不同层次人员的工作重 点、视野、所站高度不同，他们所关注的学问点也不同。所以，相同的培训目的，不同层次的培训对象课程内容也要有 所不同，要依据培训对象的不同层次设计不同的课程内容。3 .培训方式培训方式是影响培训效果的重要因素之一。对于管理培训来说，体验式、训练式、沙盘模拟、案例研讨等培训方式效果 更好。无论选择哪种培训方式，在培训过程中都应留意与实践的结合，充分利用互动和研讨调动学员的主动性和参与热 忱，以开拓学员的思路。4 ,授课老师授课老师的实力和水平是影响培训效果的确定因素。一名优秀的管理培训老师，不仅要有深厚的理论功底，同时还要有 丰富的实践阅历。授课过程中，要将理论与实践高度结合，并且要有很强的感染力和视察组织实力。二、内在因素对培训效果的影响1 .心态对于每个学员，参训的看法不同将干脆影响培训的结果。马斯洛曾说，心若变更，你的看法跟着变更；看法变更，你的习 惯跟着变更；习惯变更，你的性格跟着变更；性格变更，你的人生跟着变更。2 .信念信念是个体对事物或理论在心情上的接纳。它可以影响个体的动机、个体在培训中的知觉，并可能干脆作用于个体的学 问结构，影响培训的迁移效果。对于培训师而言，了解学员的背景，通过相宜的方法引导学员正确的培训信念，将会对培 训起到事半功倍的作用。在培训中，可以要求学员遵守培训约定、承诺，并向学员介绍有关培训方法的起源，以此强化学 员对培训的整体信念。3 .动机动机作为激发或推动有机体去活动的特殊的内部状态，会引导个体在培训过程中的行为表现，从而影响培训的效果和质 量。在培训中，培训导师须要充分考虑到学员的内心需求，考察他们的受训动机，针对他们的不同需求设计或调整培训I, 才能产生更好的培训效果。4 .思维方式思维方式是一切文化的基础，也是培训和学习的基础，思维差异也会影响培训效果。培训从本质上讲是思维和认知活动 的互动体现。在培训中，培训师在向学员传授培训理念时，常常会遇到来自受训者思维方式的障碍。培训师应当擅长了 解学员，针对他们的特点引导其更好地投入培训，从而使培训达到预期的效果，高质量地完成培训。5 .认知风格认知风格会影响个体对培训任务的理解和处理，从而影响到培训的效果和质量。培训导师除了针对学员不同的认知风格 实行不同的方法进行引导、训练之外，还须要打破学员在培训过程中可能存在的固有认知障碍。因为学员的认知风格往 往会与培训意图本身产生冲突，从而影响培训目标的实现。1、传统人事管理与现代人力资源管理之间有哪些区分？就其中的某一点谈谈你的看法。2、面对金融危机人力资源管理应如何应对挑战？谈谈你的观点传统人事管理与现代人力资源管理之间有哪些区分？就其中的某一点谈谈你的看法。一、管理观念的区分书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，留意产生和开发。留意这里, 资源有两种状态，一种是产生，这应当是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理 所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力, 是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不行那只是 对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不行能将全部的企业人才都空投吧，我们也不行能只靠个别尖端人才或者 高管来创建我们的企业价值，所以，我们说企业人才必需靠自身培育和发觉，因此，人力资源管理部门的一个重要的任 务就是开发。这在很多的外资企业中，我们可以发觉，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培 育、职业前景的规划可谓专心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高 薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根 本缘由了就在于企业的人力开发水平。二、管理重心的转移传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。这里我们要探讨一下什么是“事”、 “物”和“人”，我以为“事”和“物”，应当是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应当是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训支 配等提升人力资源实力的一些措施。假如我的理解正确的话，那么我们即便在今日提倡现代人力资源管理，仍旧不能不 要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的状况。我 以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公允、公正的激励和安排机制， 假如不能打破这些关系网，没有一个严格、公允、公正的制度，是不行能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说, “事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。三、管理视野和内容上的区分“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范 工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大 的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素养要求特别高，因为他 不仅要具备现代人力管理的学问结构，同时还要具备相当的企业管理阅历，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规 范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上 和学问结构上，还不具备这样的实力，假如以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不行能完成的。所以，在 国有企业中推行现代管理制度中鲜有胜利范例，应当说人力资源管理是个重要的障碍。四、管理原则和方法上的区分我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的 管理。莫非过去的劳动人事管理就不须要创新的管理方法？就不须要心理学、经济学、管理学的学问？这是不正确的。 无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他确定会自动学习、汲取新的学问, 并运用到工作中去。假如说区分，就在于现代人力资源管理将这种须要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。 五、管理组织上的区分现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到很多企业中既得利益的安排的问题，所以这对 企业来说是个难题。事实上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的 评估上，放在人力资源的培育和调度上，而对于详细的岗位设立、薪酬激励方法以及薪金的发放应当由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的 人力资源部门不致于成为一个确定的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。5 .影响考评的因素有哪些？6 .影响员工绩效的因素有哪些？7 .在现代工业化国家白领和蓝领之间存在着工资差别。谈谈目前我国的高级蓝领短缺的缘由。8 .谈谈不同地区、不同行业产生薪酬差异的因素影响员工绩效的因素有哪些？答：1、工作环境。员工假如有一个舒适、健康、富有人性的工作环境，那么他的工作效率就会提高。2、个人爱好。爱好是做工作的动力。假如员工对一份工作感爱好，做起来就会事半功倍；相反，假如员工对一份工作缺 乏爱好，做起来就会事倍功半。3、员工与岗位的适应性。每个人的性格都是不同的。不同性格的人所适合的岗位也就不同，例如喜爱与人打交道的人， 我们就应当把他支配在销售或公关的岗位上；对于比较保守、比较内向、比较细心的人，我们就应当把他支配在会计或 审计的岗位上；而对于擅长独立思索的人，支配他去搞学术则是比较适合的。4、公司的激励。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。5、考核体系的影响。大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公允，或起不到应有的效果。例如，某国有企业员工A 无论是努力程度还是所取得的业绩都比同一部门员工B要好，但每次到年末考核时，他的得分都跟B一样，发给他们的 工资和奖金也都是一样的。渐渐地，在A心中就形成了种印象：干多和干少都一样。于是，他也变得不怎么努力，也不 那么主动主动地去干工作，他的实际工作绩效自然就降低了。谈谈不同地区、不同行业产生薪酬差异的因素1 .居民消费价格指数2 .物价指数3 .DGP的增长状况4 .地理环境因素5 .国家政策和行政管理微观方面看L所属公司的企业规模6 .所属公司的营业额和收益率7 .行业在该城市的稀缺率8 .职位在行业内的稀缺率9 .个人素养的整体效率 六、探讨题（15分）（任选二题）9 .谈谈你心目中的声望最高的职业是哪些？并说说理由。10 .谈一谈劳动力市场卑视的缘由有哪些？11 .谈谈影响中年人再就业的因素12 .你为什么来参与开放本科的学习？谈一谈劳动力市场卑视的缘由有哪些？我觉得很大部分是因为经济条件 就是说 我们这富有 你那穷你来这就是一打工的， 还有就是本地人与外乡人 我是 本地的你敢惹我？ 还有民族之间比如回族区域 维吾尔族区域 这都是典型的地方爱护主义底下的弊病 你说你到 他们那去了还不得乖乖的？就象高校里 我想大家很多人都知道吧 搞的什么老乡会，倒也不是说这样不好只是我在上 学的时候常常学校会有哪跟哪的打群架的事情但就我看其实最团结的还是少数民族。其实这个东西根本就没方法去协调或许等将来什么共产主义的时候到了有可能会好些不敢说多了至少我估计我这 辈子确定是没希望了区域上的差异 生活条件的不同地方风俗的不一样 最重要的也是现在的国情 而且主要还是中国 人口太多，国民素养凭现在的国情根本得不到全面的提高当年全国人民同心协力团团结结建立社会主义的那种场景现在 来说是一种奢望了吧 莫非说非要等外族人来侵略了咱们才能歼灭种族卑视 才能把大家冷漠的心燃烧起来吗？ ？ ？才 能一样对外吗？ ？ ？ ？又让我想到小日本，以前是人家打过来大家还知道团结抗拒现在人家换了手段了用经济你 们想想中国会有多少人在意了 就象一起打江山的时候和坐江山的时候 什么毛病就显现出来了 不行相提并论啊！ 谈谈影响中年人再就业的因素首先问五个问题：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做?.以上五个问题涵盖了目标、定位、条件、距离、支配等诸多方面，只要在以上几个关键点上加以细化和细心设计，把自身因素和社会条件做到最大程度的契合，对实施过程加以限制，并能够在现实生活中知晓趋利避害，使职业生涯规划更具有实际意义。做好职业定位 定位是自我定位和社会定位的统一，只有在了解自己和职业的基础上才能够给自己做精确定位。检视个人特质（-）欲望（Desires）（做事的实力）在此人生阶段，你原委要什么？（二）实力（Ability）你擅长什么？（一般技术以及特殊技术）（三）性格特质（气质、性质）（Temperament）（气质、性质）你是什么类型的人？在何种状况下有最佳表现？（四） 资产（Assets）（有形与无形）你有什么比别人占优势的地方？每个人群都须要定位，其目的是保证自己持续地发展。但是各个群体定位的重点不同：定位重点在于澄清自己有什么。过高或者过低估价自己，过于看重自己的文凭，或者看重自己的成果，有的过于低估自己身上的潜质，所以，既须要仔细地分析自己，又须要多了解社会需求，以求定位精确。在大多数状况下，正确的思路是，做你应当做的事，而不是做你喜爱做的事找工作同做其它事情一样， 也有方法和技巧。很多人找不到工作并不是因为他们没有做事的实力，而是因为他们在找工作过程中没有运用正确的方法和确定的技巧。 所谓技巧，主要包括三个方面的内容：.了解自己，包括了解自己的学问、技能、性格、爱好以及身体状况等。找工作之前，你必需先对自己有全面的相识, 确定得知道自己能做那方面的工作，不适合做哪方面的工作。找工作不能眼高手低，明明自己没有实力做的工作却偏要 做，那结果确定是被拒之门外的。.了解你所选择的职业和行业。了解职业岗位的工作内容、工作性质和对从业者素养的要求。可以向亲朋好友中做过 相关工作的人了解有关状况，也可以向从事这方面工作的其他人请教，他们阅历丰富，体会深刻，能给你供应具有指导 意义的信息，他们工作过程中的失败教训，对你可以起到预防的作用，而他们的胜利阅历又是你可以借鉴的。.自我举荐。在了解自己和工作的基础上，就起先求职了。求职就是找寻和得到工作的过程，通常包括获得用人的信 息、争取面试、谈话、签约等环节。找工作就像推销商品一样，要让顾客买你的产品，你必需告知对方，你的商品质量 如何的高，价格怎样公道，才能吸引人们来买这种商品。同样，找工作时也要围围着“我真正有实力做好这份工作，而 我提出的要求也是特别合理的”这样一个中心来绽开。确定要学会推销自己，这样别人才会认可和录用你11 .为受训者供应一种真实的情景，要求一些受训者扮演某些特定的角色并出场表演的培训方式，是（D ）。A.研讨法 B.案例分析法C.讲授法 D.角色扮演法12 .假定一家大公司马上须要一位至少具有5年工作阅历的会计部经理，并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。 对于这种状况最恰当的聘请方法和聘请来源的选择分别为（D ）。A.猎头公司，竞争对手和其他公司B.职业介绍所，职业学校C入校聘请，职业学校D.聘请会，竞争对手和其他公司13 .对于流水线工人，最适合的聘请来源是（A ）oA.职业学校B.学院与高校C老年人D.竞争对手或其他公司14 .对于一个要求具有近期工作阅历的职位来说，较好的聘请来源是（D）oA.职业学校B.学院与高校C退伍/转业军人D.竞争对手或其他公司15 .通过职业介绍所和人才沟通中心聘请不具有何种优点（B）oA.具有先进的技术和浩大的人才信息库B.可以保证雇佣方解除私人纠葛，可公事公办依标准聘请C.可以干脆获得应聘人的有关资料，如学历、经验、意愿等，可节约聘请时间D.胜利率高，有利于对优秀人才的选拔1、以下对于销售人员薪酬的描述，哪些是不正确的（A）。A.在确定销售人员的薪酬时，通常不须要进行工作分析与评估B.有时销售人员的薪酬设计由销售部门完成C公司在强调产品的售后服务时，往往会实行干脆薪水法D.干脆薪水法是指销售人员不管业绩如何，获得固定薪水2、对于绩效工资的优缺点描述不正确的有（D ）oA.它的优点是限制了组织的固定费用B.它的优点是促进了业绩的提高C.它的缺点是提高了员工的自愿流淌率D.它的缺点是假如无法胜利区分不同的工作业绩，那就收不到预想的激励效果3、以下对于技能工资特点的描述，不正确的有（D ）oA.它可以向员工供应晋升以外的一种激励手段B.它通常用于自发的工作小组或其他工作内容丰富化的项目C.它降低了公司工资成本增加的速度D.它须要公司供应充分的培训机会4、下列哪一项不属于薪酬管理的目标（C ） ?A.吸引和留住人才B.激励员工C、保障员工的基本生活 D、引导员工与组织保持相同的目标5、以下哪个因素会对基层管理者的薪酬产生影响（D ）。A.整个公司的业绩B.内部公司关系C.个人业绩D.以上全包括6、弹性工作制一般适用于哪种类型的组织（D ）。A.服务性机构 B.运用装配线的工厂C.实行多班轮换制的公司D.全部公司7、绩效考核的三个主要步骤的依次为（D ）oA.界定工作本身的要求一一评价实际的工作绩效一一供应反馈B.评价实际的工作绩效一一界定工作本身的要求一一供应反馈C.供应反馈一一评价实际的工作绩效一一界定工作本身的要求D.界定工作本身的要求一一供应反馈一一评价实际的工作绩效8、下列绩效评价过程中的各种问题，属于趋中趋势的是（D ）oA.不同的主管人员对不同的评价要素的意义理解相差很大B.主管人员对员工全部的评价要素赐予相同水平的评价C.不同的主管人员对“好”、“中”等绩效标准有特别不同的说明D.主管人员在对员工进行评价时避开较高的等级和较低的等级，而选择中间的等级9、下列反馈面谈中的行为，正确的是（B）oA.将绩效面谈作为一次发觉错误的时机B.明确列出并一样通过员工发展的特定支配C避开面对面地与较差的员工面谈D.接连不断地指责员工的缺点10、以下关于薪酬公允性的描述，不正确的有（D ）oA.它有助于吸引、激励和保留有实力的员工B.薪酬方案应当在全部相关方面公正实施C不公正的薪酬会导致员工离开组织D.员工一般只关注内部公允1 .在被保险人享受的各项权利中，以下（D ）被保险人可以不缴纳费用。A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.工伤保险2 .我国劳动法规定，企业与劳动者建立劳动关系时（C）。A.可以订立口头或书面雇佣协议B.双方协商，自愿签订劳务协议C必需订立书面劳动合同D.必需订立岗位运用合同3 .劳动法规定，劳动合同期限分为（A ）。A.有固定期限和无固定期限两种B.有固定期限和完成确定工作为期限两种C.正式工和临时工两种D.有固定期限、无固定期限和以完成确定工作为期限三种4 .无固定期限的劳动合同是指（C ）oA.不约定终止日期的劳动合同B.在任何状况下，用人单位都不能辞退的固定用工形式C.没有终止日期，用工单位双方可以随时解除或终止劳动合同D.没有终止日期，劳动者可以随时辞职5 .劳动合同没有规定生效时间的，以（A ）为该合同的生效时间。A.招工录用之日B.经过岗前培训、考核合格后上岗之日C试用期满之日D.劳动合同当事人后签字一方的签字时间6 .劳动合同中有关试用期的规定有（D ）。A.试用期满后，双方满足再签订劳动合同B.试用期的长短，完全取决于用人单位的看法C.试用期是劳动合同中的必备条款，必需规定确定期限的试用期 D.试用期应包括在劳动合同期限内7 .劳动法规定，试用期最长的不得超过（D ）oA.15日 B.30日 C.60日 D.6个月8 .双方当事人签字的劳动合同书，（C）各持一份。A.劳动行政部门和用人单位B.用人单位劳动人事部门和档案室C用人单位和劳动者D.用人单位和上级主管部门9 .我国规定享受养老社会保险个人缴费年限累计满（C ）,退休后按月发给基本养老金。A.25 年 B.20 年 C.15 年 D.10 年10 .我国规定养老保险基金，企业缴费比例，一般不得超过本企业工资总额的（D ）。A. 17% B. 18%C.19%D.20%11 .我国规定，劳动者养老保险基金的缴费比例，最终达到本人工资的（D ）。A.7%B.8%C.9%D.10%12 .我国规定用人单位基本医疗保险的缴费率限制在企业工资总额的（D ）左右。A.4%B.5%C.6%D.7%13 .我国规定基本医疗保险个人缴费率，一般为本人工资收入的（D ）。A.l%B.2%C.3%D.4%14 .用人单位非因劳动者过失解除劳动合同的，应提前（D ）,以书面形式通知劳动者本人。A. 10 日 B. 15 日 C. 25 日 D. 30 日15 .劳动者一方要解除劳动合同的法律程序是（C）A.提前15日以书面形式通知用人单位B.提前15日口头或书面形式通知用人单位C.提前30日以书面形式通知用人单位D.随时向用人单位书面提出辞职16 .在劳动合同期限届满前（C ）,用人单位应向员工提出终止或续订劳动合同的意向书，送达劳动者。A5日 B. 10日 C. 15日 D. 30日17 .提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起（C）内，向仲裁委员会提出申请。A.20 日 B.30 日 C.60 日 D.90 日18 .我国规定城镇企事业单位缴纳的失业保险费不超过本单位工资总额的（D ）。A.l% B.1.5%C.2%D.2.5%19 .我国规定工伤保险费，依据工资总额的确定比例由（C ）缴纳。A.职工 B.工会 C用人单位D.企业上级主管部门20 .我国规定参与生育保险统筹的企业，其统筹基金缴费比例，最高限额不得超过职工工资总额的（D）。%B.0.6%C.0.8%D.1%二、多项选择题（24分）1 . 1 .进行工作分析可以确定（ABCD ）oA.某项工作的职责B.与其他工作的关系C所须要的学问和技能D.完成这项工作所需的其他人员的支持2 .工作分析需求产生的几种状况包括（ABC）oA.当新组织建立，工作分析首次被正式引进时B.当新的工作产生时C.当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变更时D.当组织须要对员工进行绩效评估，考察绩效时3 .下列对于人力资源规划的理解正确的有（ACD ）oA.人力资源规划是一种战略规划B.人力资源规划一旦制定，就应当在较长的时期内保持稳定不变C人力资源规划的目标之一在于加强组织在关键技术环节充分依靠外部聘请的敏捷性D.通过人力资源规划能够刚好预料到组织中潜在的人员过剩或人力不足的状况4 .人力资源的获得成本包括（ACE ）oA.招募成本B.选择成本C.录用成本D.安置成本E.嘉奖成本5 .人力资源供应与需求关系包括下列几方面的内容（ABCDE）OA.数量方面的缘由 B.结构方面的缘由C.实力方面的缘由6 .人力资源预料结果表明某企业将来在人力资源方面供过于求，则该企业可实行的策略有（ABE）。A.永久性解雇B.激励提前退休 C削减工作时间D.共同分担工作E.改进技术或进行超前生产1 . 1.在下列哪些状况下，更适合实行外部聘请的策略（AB）oA.补充中级岗位B.获得现有员工不具备的技术C.获得能够捉供新思想的并具有不同背景的员工D.建立稳定的内部劳动力市场2 .从学院与高校中聘请人员，所具有的优势有（BC ）oA.可以发觉潜在的专业人员、技术人员和管理人员B.是发掘潜在人才的最佳途径C较简单被塑造和培育独特的组织文化D.具备丰富的社会阅历和工作阅历3 .在聘请时，一般可以通过猎头公司聘请（AB）oA.有阅历的专业人员B.管理人员C.流水线工人D.办事员4 .假如一家公司须要20位中级机械操作工，并且这家公司情愿对他们进行培训。那么较为适合的聘请方法与来源分别有（ABCD ）oA.报纸广告，学院和高校B.公共职业介绍所，职业学校C.入校聘请，职业学校D.入校聘请，学院和高校5 .在人员筛选技术中，面试方法所具有的优点有（ABCD ）oA.有利于相互了解B.直观、敏捷C.客观D.可以大规模地进行评价6 . 一般来说，面试中需考察的方面包括（ABCD ）oA.举止仪表和言语表达C.动机与岗位的匹配性和人际协调实力7.外部聘请可以通过以下途径进行（A.刊登广告 B.就业服务机构B.综合分析实力和支配、组织、协调实力D.应变实力和心情的稳定性C.猎头公司D.大中专院校E.举荐ABCDE ）o8.影响聘请的外部因素包括（ABCDE ）oA.企事业组织的性质D.国家的有关政策与法规B.企事业组织的形象 C.劳动力市场条件E.空缺职位的性质1、员工考评的执行者包括（ACE ）oA.干脆上级B.同级同事C被考评者自身D.所隶属的下级E.外界的人事考评专家或顾问2、绩效工资制的详细形式包括（CDE ）oA.定额工资 B.计件工资 C.提成工资 D.奖金 E.工龄工资3、薪酬制度设计的原则有（ABCDE ）oA.反馈原则B.按劳取酬原则C.同工同酬原则D.外部平衡原则E.合法保障原则4、下列现象中属于绩效评价中的评价者的个人偏见问题的是（ABCD）OA.评价者对老年员工赐予较低的评价B.评价者给大多数员工中等的评价C评价者对女员工赐予较低的评价（指性别）D.评价者给大多数员工过高或过低的评价5、以下各项中，影响薪酬的因素主要有（ABDE ）oA.组织B.工作C员工D.劳动力市场E.管理模式1 .员工辞职的主要缘由可能有（ABC）oA.公司供应的工资待遇与福利没有竞争性B.公司不重视员工的思想工作C.人际关系上的冲突D.员工不情愿好好工作2 .劳动合同是劳动者与用人单位之间（ACD ）的协议。A.确立劳动关系 B.调整劳动关系C.明确双方权利和义务D.变更.终止和解除劳动权利与义务3 .我国劳动法规定劳动者的义务有（BCD ）oA.无条件地完成用人单位安排的一切工作任务B.遵守用人单位的劳动纪律和职业道德C.执行劳动平安卫生规程D,保守用人单位的商业隐私4 .我国劳动法规定用人单位的权利有（ABCD ）oA.指挥.管理企业的生产与经营B.制定职业技能鉴定标准，组织职业技能标准考核C制定本企业的劳动纪律.规章制度D.要求劳动者必需执行劳动平安卫生规程5 .我国劳动法规定用人单位的义务有（ABCD ）oA.为员工缴纳社会保险费B.为员工供应接受职业技能培训的机会C.为员工供应平安卫生劳动工作的条件和场所D.为员工供应法律询问和解决劳动争议的服务6 .以下（ABCD ）属于劳动合同中的约定（协商）条款A.试用期B.补充保险和福利待遇 C劳动合同终止的条件D.违反劳动合同的责任7 .在试用期内（ABC ）状况下，可以提出解除劳动合同。A.因不适应劳动（工作）条件和要求，劳动者提出解除劳动合同8 .劳动者发觉用人单位的酬劳和福利与招工录用时介绍的状况不符合，提出解除劳动合同C.用人单位发觉劳动者性格不好，人际关系较差，提出解除劳动合同D.用人单位发觉劳动者患有严峻近视，不符合录用条件8 .以下（ABCD ）属于因劳动者过失，用人单位可以依据劳动法第25条规定解除其劳动合同。A.劳动者失职给用人单位造成了严峻的经济损失和恶劣影响B.劳动者因连续旷工，经教化无效被除名C.涉嫌犯罪被拘留审查D.劳动者因技能水平低下，常常不能完成本职工作9 .以下（ABCD ）劳动者可以随时通知用人单位解除其劳动合同。A.在距离劳动合同期限届满前1个月之内B.用人单位采纳威逼手段强迫劳动者劳动的C无故拖欠劳动者工资D.未按规定给劳动者缴纳社会保险费10 .以下（ABCD ）的状况，用人单位不能以经济裁员规定解除其劳动合同。A.因工负伤丢失劳动实力B.患病在规定的医疗期内C.女职工在哺乳期内D.员工在试用期内11 .劳动者违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位下列损失（ABC ）。A.用人单位支付的招收录用费用和培训费用B.对生产经营造成的干脆经济损失C.违反保密事项对用人单位造成的经济损失D.用人单位支付的养老.医疗保险费用12 .失业保险金的发放标准，依据（BC ）确定。A.低于当地最低工资标准B.高于当地最低工资标准C.高于城市居民最低生活保障标准D.低于城市居民最低生活保障标准13 .依据我国关于工伤的法律规定，以下（ABCD ）属于工伤范围。A.李某在上班时突发脑溢血，经抢救治疗后瘫痪B.因公外出时，在旅游途中遭遇交通事故致残C.上班途中被汽车撞伤D.由于巩某开动机器，压伤正在检修机器的于某14 .劳动争议处理的原则是（ACD）oA.着重调解，刚好处理B.着重裁决，刚好处理C.在查清事实的基础上，依法处理D.当事人在适用法律上一律同等15 .我国劳动争议处理的现行体制是（ABCD）oA.必需经企业劳动争议调解委员会调解，调解不成，再申请仲裁B.当事人一方要求干脆申请仲裁，可以不经过企业劳动争议调解委员会调解C对仲裁裁决不服的，在规定的法律时效内，可以向人民法院起诉D.对仲裁裁决不服的，可以向上一级仲裁委员会申请再次仲裁16.我国劳动争议仲裁的原则有（ABD ）oA.裁决前，应先行调解，调解不成再裁决B.仲裁员不得参与处理与自己有利害关系或其他关系的案件的仲裁C.当事人任何一方不服裁决，都不能向上一级仲裁委员会申诉，即一次性裁决D.必需在双方当事人自愿的基础上，才可以