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hr年终工作总结范文12篇(hr工作总结报告) 处理好今年的人力资源工作也让我付出了诸多努力，所幸的是领导的支持与同事们的帮忙使我很好地完成了人力资源的相关工作，可以说集体的力气使我在工作中深受感染并因此而获得了进步，为此应当不断提升自身力量并争取获得工作中的成就来回报公司的培育，因此我对今年个人完成的人力资源工作进展了简洁的总结。 聘请方面 通过多个平台建立了相应的人才招收渠道并获得不错的效果，其中通过今年的考察可以得知人才市场的质量与网络平台的数量都是其优势所在，然而经过面试环节并最终留在公司的员工则大多是人才市场聘请而在，正由于对工作比拟重视才会预备较为齐全的材料并来到公司进展应聘，所以这类渠道聘请的员工往往都具备丰富的工作履历并对公司有着肯定忠诚度。至于网络平台猎取的员工的数量较多以至于几乎每天都能绽开面试工作，然而由于跳槽频繁以及没有太多的工作履历导致这局部员工仅仅是学历不错而已，除此之外校园聘请在人事工作中所重视的程度也越来越高。 考勤方面 则依据员工平常的表现进展了公正的记录与审核，由于公司员工素养较高的原因倒是没消失过任何不请假便旷工的行为，而且从上班考勤的结果来看根本都能让员工树立相应的打卡意识，然而与之对应的则是局部员工间或在下班时遗忘进展打卡，对于这类状况我往往会选择私聊对方并赐予相应的警告以防再次发生，所幸的是经过自己提示的大局部员工都能够意识到打卡的重要性，尤其是打卡制度实行以来将其记录与员工工资挂钩以后便更让他们重视了。 活动筹划与员工福利方面 则经过领导请示以后再去进展办理，无论是礼品的选购还是活动涉及的详细工程都进展了参加，再加上选用礼品的包装都比拟不错的原因导致今年开展的节假日活动都受到了全都好评，通过这样的方式排解员工内心的压力可以对他们的工作起到很好的促进作用，除此之外则是帮忙领导处理员工资料一类的文件并将其存放在指定区域，只不过为了更好地处理人事工作还是需要在个人力量方面有所提升才行。 简洁的总结表达出的是自己对人力资源工作的重视，实际上能够完成年初制定的任务也让我最近的心情变得开心不少，但是即便获得这般成就也远远达不到令人沾沾自喜的余地，尤其是明年人力资源工作的挑战让我意识到自己仍需不断努力才行。 hr年终工作总结范文2 回忆20_年，人力资源部在公司领导的关怀指导下，遵守本部门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工效劳的根本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在缺乏之处和需亟待改良的地方，在此作一小结： 一、20_年度工作总结： (一)集团公司_部人力资源配置现况 (1)机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员根据定岗定员甚至一人多岗而配置。 (2)集团公司_部员工人数：现有员工_人(集团职能部门_人、_分公司_人、_汽修公司_人、_分公司_人、_分公司_人、_分公司_人、_分公司_人，不含美容部员工)。 (3)高层领导6人(含董事长)、中层人员12人、一般员工_人。 (二)员工关系治理 健全劳动人事制度以及相关资料：(1)凡新入职员工在试用期内签订劳动合同_份，劳动合同签订率100%，确保了公司与员工双方的合法权益关系，(2)准时处理员工争议，化解员工冲突，劳资关系和谐;(3)遵守劳动合同法根底上，躲避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，(4)加强了员工聘请及辞职(离职)程序的治理;(5)进一步强化了员工出勤状况的监管力度，要求员工上下班必需指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必需报集团公司批准前方可执行，请假、换休必需提前书面申请经批准前方可休假。 (三)聘请、入职、考核及离职治理 (1)聘请治理： 1、为了对公司员工进展准时的补充、跟进，保证各部门(分公司)在用人时有人可用、有人才可选。 2、建立公司全方位聘请渠道：开通网络聘请渠道，满意不同层次人才需求。使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优待期间使用，公司未支付任何聘请费用，为公司节省了一笔聘请费用。、隆昌人才市场现场聘请。、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。、周边地区现场设点、中介聘请、张贴公告、相关院校合作等渠道进展聘请等。 3、先将近期全部应聘本岗位人员根据严要求、高标准进展甄选并经用人部门面谈，再将根本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试，最终由集团公司讨论确定是否录用。 4、通过各种途径招人、选人，能够满意公司用人需求，今年共计聘请46名员工(含7名_分公司员工)。 (2)入职、考核治理：被录用人员进入入职程序，签订劳动合同，组织入职培训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进展试用期间跟踪了解，依据试用人员工作状况组织考核与转正。 离职治理：员工无论是什么缘由离开公司前都必需在公司相关人员的监视下进工作及公物移交，交接完备后准时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率100%。离职人员_人(_分公司_人)。 (3)档案资料治理：员工档案(电子文档、书面文档)是把握人员的根本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职(离职)人员档案以及应聘人员档案(储藏用)。通过寻常时间对在职员工档案的清理、补充，根本实现了一人一档案;对辞离职人员准时办好相关手续并准时归入辞离职人员档案内;应聘人员的档案进展分专业、分应聘岗位整理，以备今后需要时查选。 (四)培训组织与治理 员工的根本综合素养及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞争力，因此，培训工作始终是人资部的一项重要工作。 (1)新进员工的岗前培训：人力部根据新员工入职培训大纲内容共组织了17人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的熟悉公司、了解公司历史、现状及将来进展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构设置，清晰各项规章制度、本职岗位职责、消防安全学问。最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。 (2)员工在岗培训：1、依据年初培训规划工作安排，今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的详细工作特点和要求，公司指派多人到相关机构承受培训，先后派人参与消防学问标准、汽车后市场经理人特训、长安汽车新三包法规等培训。2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。 (五)绩效考核治理 绩效考核与评估，公司通过对员工进展季度与年度相结合的绩效考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高了员工工作积极性和主动性，建立起能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源开发、治理与合理使用。 (六)员工薪酬治理 无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，薪酬治理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源治理效率中起打算性的作用。薪酬制度必需在保证劳动力得到充分的酬劳的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面表达了企业员工在企业中的绩效水平。合理的薪酬治理的意义在于：第一有利于加强企业分散力，其次有利于促进人力资源治理的科学化，第三有利于建立具有核心竞争力的企业形象。每个月员工工资详细到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理讨论定级以及员工工资表审核，20_年支付员工工资共计_多万元。未消失多发或少发觉象。 (七)做好公司人力资源战略规划，适应集团公司进展战略需要。 为协作公司战略的有效实施，依据集团公司战略规划对人力资源的需求，对集团人力资源战略进展了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、鼓励创新，努力培育、吸纳、造就一大批高素养的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的治理水平，为实现集团的进展战略供应强大的人力资源保障。 (八)依据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业效劳治理局的关怀支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，20_年累计有_名(其中6人要到20_年3月底见习才完毕)高校毕业生见习，县就业局支付公司见习生活补助费_元。 (九)社会保险治理。 社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了准时，精确、标准并于20_年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。加强员工社会保险治理(年底人数)：严格根据相关规定执行，符合参保条件的才能参保。根本养老保险参保人数为_人，根本医疗、生育保险参保人数为_人，工伤保险参保人数为_人(含_工程部17人)，失业保险参保人数为_人。实缴各项社会保险费合计_元。 在今年5月前完成了根本养老保险、根本医疗保险、失业保险缴费基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的根底上为公司节省了肯定的额外费用。 (十)为促进4050人员、失地农夫、转业军人等就业困难人员的就业，依据国家有关政策，对公司安置就业困难人员就业而连续享受社保补贴政策。20_年度享受社保补贴资金近_万元。 (十一)今年上半年已办理5个公司20_年度企业应安置残疾人的安置残疾人认定书。 (十二)其他根底性工作和日常治理工作以及完成公司领导交办的各项工作任务。 二、20_年工作中的缺乏： (一)人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的聘请选拔方面我们还需要改良思路，依据公司人力需求及人才市场行情随时调整聘请方案、聘请策略及聘请策略。 (二)留人方面：留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，20_年员工辞离职人数33人。 (三)绩效考核方面：考核标准不够细化，比拟笼统，这样就弱化了绩效考核的作用;在考核员工工作绩效时随便性较大，没有严格根据公司绩效考核制度考核;有些部门不够重视此项工作，认为这样做是在走过场;有些岗位缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新思维。 (四)培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。 (五)相关工作方面的法律学问少，知道一些但又不系统，对开展工作造成困难。 (六)开拓创新力量不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。 三、20_年工作规划： (一)基于公司将来整体进展战略，制定符合公司整体进展战略的人力资源战略规划，20_年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如轿车修理高级工类、汽车销售类、汽车贸易治理类的岗位。并做好关键岗位人员储藏。 (二)积极推动公司人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成更加标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。修改和补充人力资源治理相关制度、流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊，员工热忱高涨。这需要公司各项制度完善，流程清楚。这就需要建立制度体系，完善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵循。 (三)根据公司新组织构架完成公司各部门(分公司)的工作分析，修订、完善各岗位的职位说明书，在13年此工作已做，但还未审核。 (四)完善用人制度，推发动工的正常流淌，躲避员工的不正常流淌。正常的员工流淌会推动企业的良性进展;反过来，不正常的员工流淌又会阻碍企业的长远进展。企业治理必需通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流淌。 (五)强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指标，全面实施全员绩效治理;绩效考核20_年人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的规划性和责任心，准时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推动企业的进展。 (六)城镇职工根本医疗保险政策有较大变动，在不影响员工利益的根底上变动参保方式。 (七)聘请工作：开拓聘请渠道，快速补充人员。以现场聘请、员工介绍、内部推举、人才寻访、网络聘请为主要聘请渠道，以培训晋升与报刊广告等为辅聘请方式，降低公司聘请本钱和聘请周期，准时补充各类所需岗位人员。标准聘请工作流程和方法以及提升聘请效果。加强系统化、构造化意识。增加与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的效劳质量。 (八)加强本部门自身建立。提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不行否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。深入学习人力资源相关专业学问和法律学问，用扎实的理论根底武装自己，增加分析问题解决问题的力量，使之更加专业化。 (九)日常性和根底性工作。 在新的一年里，人力资源部将严格依据公司的指示，在做好日常工作的根底上，紧跟集团公司进展步伐，努力学习各种专业学问来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念打算行动，思路打算出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力力量，面对困难问题时，我们有条件时要上，没有条件自己也要制造条件上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部肯定尽我们所能，在做好每一项根底工作的同时，向更高更好的进展方向前进，为公司更快更好的进展做出自己的奉献。以上工作规划和思路将在20_年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面进展! hr年终工作总结范文3 2022年马上过去，回望这过去的一年我们机遇与挑战并行。同样对于人力资源部也是极具挑战性的一年。随着公司在经营状况和组织规模上的不断变化，对人力资源体系无论是从策略思索、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变力量提出更高的要求。 2022年是_人力资源部在治理日趋成熟的状况下快速成长的一年，人力资源治理体系化及制度化建立工作全面开展，并着重在聘请与配置、培训与开发、薪酬福利治理、绩效治理等四方面进展了大量实质性的工作，根底性、事务性工作的也逐步推动(如工作流程分析、人事数据收集、档案资料整理、各类文件标准等)。为2022年“挑战与机遇”下公司人力资源工作各模块的纵向深入供应了实施根底。 2022年虽然我们一路走得很困难，但是在公司各级领导的关怀和指导，各部门支持和协作以及本部门同事的共同努力下，我们得以顺当的有规划、有步骤的开展人力资源治理各项工作。人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员聘请、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列根底工作。较有力地支撑到了公司的业务战略和运营，但是也暴露出了诸多的缺乏。现就2022年工作总结汇总如下，并制作2022年的工作规划如下： 人力资源部2022年度工作总结如下： 一、人力资源规划： (一)部门建立 1、人员规划：本年度依据公司实际的状况，人事部适当调整部门人 员的岗位安排。由年初的7人调整到现在的3人，较大程度的为公司节省开支、资源整合。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成结果的全都性，增加团队的协作力。2022年我们将依据实际的生产需要，更加合理的完善现有人员梯队。 2、内部培训：2022年部门积极开展了人事部内部培训规划，每周按 照实际的课程安排组织进展内部的培训。互动的培训形式也让部门内部彼此之间相互学习、增进友情，形成了良好的学习气氛。信任这样的轮番培 训形式，势必会推动_人事部的整体进步。 3、部门周会：每周肯定期进展工作总结与规划周会，其作用是：“总结上周工作;准时反应问题或处理特别;统一思想，达成共识;做好下周规划” 。这样的会议治理形式，逐步标准了部门间的各项工作。2022年我们将一如既往的进展下去，让各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。 4、流程建立：积极的安排员工编写岗位流程说明，把岗位工作流 程的细节用文字的形式描述清晰 。现已在我部门的到了很好的效果验证，后续我们将会把此方案推广到公司各部门。使公司各岗位的工作条理更加的清楚、流程细节更加的明确，促进公司岗位交替过程的良性循环。 5、政策关注：为了更好的学习相关的政策、法律法规，在本年度部 门组织了屡次的内部争论学习。必要时由部长指导学习相关文件，向员工讲解学习政策法规的必要性。通过屡次的组织学习、留心身边的各项新的政策的实施，人力资源部本年度胜利申请了50万元的“稳岗补助“津贴。 (二)制度体系建立 1、为了建立健全的人力资源规章制度，从而推动企业的制度化治理运作，2022年人力资源部对各项规章制度进展了整合梳理，对每项制度进展审核：具体的分析了各项制度是否需要废除或合并，制度详细条款的适用。针对治理空白点与相关部门沟通，拟定新增制度建议报告和制定时间表。建立了我公司的规章制度台账，目前已记录在册了90项制度信息(其中2022年最新编写了11项制度、修改了4项制度)，初步建立起了_重工规章制度体系。 2、本年度人力资源部起草、制定、审批和下发了局部规章制度，如_重工部门绩效考核方案(试行)、安全奖惩制度、厂区监控治理方法、劳保用品治理方法。并组织和参加修订其他部门相关规章制度的完善工作。与此同时积极的进展规章制度的宣传、下发和监视施行。 (三)岗位职责与定岗定编，岗位说明书的编制 人力资源部已经组织了一次岗位职责修订，但是依旧存在职责模糊不清，界定不明现象。尤其是在各部门业务穿插过程中职责的界定更是模糊。为避开给日后的推诿、扯皮的现象留下隐患2022年我部门的工作重点放在了这里，我们本着清楚、明确、标准的目的与相关部门沟通协调，对业务穿插局部做到分工明确有标准的界定的范围。2022年我部门耗时3个月，从走访询问各岗位、到整理修改各分歧点再到汇总下发正式文稿。每一步我们都充分做好与各部门各岗位间的沟通工作，从源头上确保了本次最终定稿的按期按时保质的完成。同时本年度我们在原来的员工手册根底上，对员工手册局部内容进展更新和调整。 二、聘请工作： 2022年是_重工人员需求状况变化较大的一年，从上半年人员需求的紧急到下半年需求逐步削减。人力资源部的聘请工作也随着详细状况的变化适时转变，聘请工作通过多种方式多渠道查找适宜人才，为企业人力需求供应强有力保障。 (一)聘请活动的实施工作 2022年我部门开展聘请工作的渠道主要有：人才市场现场聘请和大型聘请会、校园聘请、员工推举、内部竞聘和网络聘请等。 现场聘请主要集中在经开区人才市场、市人才市场，这两个是定期参与，以保证公司常规性的人才供应，另外还参与了一些不定期举办的聘请洽谈会;网络聘请主要在新安人才网和维达人才网，定期刷新和筛选简历以聘请各类人才;鼓舞员工推举，2022年有3名员工是我公司内部员工推 荐的;局部岗位实行了内部竞聘的方法(如：行政部保安队长、物管员岗位)，通过多种方式招募适宜人才，以保证公司人力资源的供需平衡。我公司上半年聘请方面需要的车工、焊工、数控龙门铣操作员等技术类工种聘请压力仍旧比拟大，主要缘由在于，一是在芜湖周边类似的工种缺乏，难以找到适宜的人员，适合的应聘者过少;二是有些人员虽然能够聘请到，但是由于工资待遇不满足，最终还是不能到岗。 2022年的下半年我们在聘请的方式方法上，采纳了更加多元化的聘请渠道。比方在高端的岗位上我们尝试使用了专业的猎头公司，在基层的大量需求上我们采纳了外包公司等。为了更好的解决技术人才的断档问题，2022年我们参与了安徽工业大学、安徽农业大学、安徽工程大学等多所高校的聘请会，并且为了更好向学生展现_风采。我们还特意设置了多场校园专场聘请会，用更加生动的方式诠释_重工对于人才的渴望。本年度通过校园聘请、网络聘请、人才市场聘请共收到电气工程师简历195份、筛选后送交到需求部门85份简历;机械工程师简历235份简历、筛选后送交到需求部门120份简历。年后依据各部门的实际需要，人事部将积极做好人才储藏工作。 另外，为聘请公司急缺的机加工技术工人，部门派人前往了当涂县博望镇。通过实地的走访调研，开掘该镇的80%以上人员在从事机床加工工作。通过本次的实际走访让我们猎取新的人才“蓄水池”，为日后的大批量人才引进奠定了强有力的根底。 hr年终工作总结范文4 回忆20_年培训工作，我们某某某持之以恒贯彻落实建立学习型公司、培育学习型员工的精神，坚固树立“培训是公司的长效投入，是进展的后劲，是员工的福利”，推动公司产品向更高目标进展作出了积极奉献。一年来，做了以下培训工作总结： 一、培训工作状况 20_年共进行内训24项，分别质量治理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。 培训课程主要集中为以下几类： 1、员工必修类：企业文化培训、职业道德标准、治理制度。 2、重点培训：软件测试、开发及治理、CMMI3。 3、新员工岗前培训。 二、培训费用 20_年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训本钱这一项。 三、培训工作分析 (一)取得的成绩： 1、20_年度的培训工作与20_度相比，从培训工程数、举办培训课程次数、承受训练的人次等方面，取得了肯定的增长。 2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训治理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展非常困难。今年质量治理部投入大量精力，在总结了以往公司培训阅历的根底上，优化培训治理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训工程审批流程，在屡次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化治理。 3、在20_年公司通过ISO9001：2023标准认证和CMM认证的根底上，引入ISO10015、GB/T19025-2023和MQMS体系学问，逐步把握与国际接轨的培训治理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。 4、不断改良培训方式，积极探究新的培训模式。 (二)存在的问题和缺乏 1、培训工作考核少，造成培训“参与与不参与一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。 2、培训形式缺乏创新。只是一味的采纳“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员留意力不集中，影响了培训效果。 3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要缘由。 4、在年中所做培训中我们还不难发觉，一局部人员感觉培训过于频繁，另外一局部员工则反响得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业进展和自我进展充电。而培训层面的不均衡，更是需要20_年去大力改善。 5、内部讲师普遍不高，有待提高，制作课件水平缺乏，自主研发课程力量有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步标准内部讲师治理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。 四、改良措施 (一)有利条件 1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素养和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必定是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。 2、随着MQMS体系培训治理程序文件的公布，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的绽开。 (二)详细措施 1、作好培训根底工作 培训治理程序文件虽已公布，在详细执行过程中肯定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和准时调整。在详细工作流程上还需要进一步理顺，在治理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素养培训。 2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。 公司业务的广泛性也打算了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满意公司成员的培训需求，选择适宜的培训课程，培训讲师，配置适宜的培训资源，我们必需要取得大量准时、精确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特殊是要积极与比拟强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，准时把握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些详细工程达成合作协议。 3、重点建立一支富有实践阅历，熟识现实情形的内部讲师团队 培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的冲突，已经越来越突出。建立一支富有实践阅历，熟识现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培育起自己的内部讲师团队，首先大大节省了公司有限的培训经费，其次，为公司培育了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的典范，培育员工的自主学习思想。以往的实践说明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营熟悉之深刻、解释之透彻更简单让大家承受和理解，应当积极提倡高级主管都为培训工作做出良好的表率。在详细措施上，重点加强对治理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀治理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常治理、鼓励、考核制度。 hr年终工作总结范文5 在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的进展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将2022年工作总结： 1.人力资源战略治理： 结合公司近年来的进展规划，逐步建立和完善了公司的人力资源治理体系，初步建立了公司人力资源6大治理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资源治理从以前人事治理提升到目前的人力资源治理的角度。人力资源部的角色也从以前单一的行政、人事治理的掌握、改善演化到目前的效劳和帮助各部门治理的角度，完成了从人事治理人力资源治理人力资本的逐步演化。 2.员工入职治理 A.聘请治理：依据需要，准时做好人员聘请及现有人员潜力开发工作 人员聘请是行政人事部人事治理工作中的重点，今年采纳多元化聘请手段，建立了合理的聘请渠道，通过职介机构、本地人才中心进展聘请;建立了公司的聘请和面试治理流程，2022年度累计聘请人数为16人，通过试用留用12人。行政人事部在“人力资源是企业的第一生产力”前提下，努力把好聘请环节，力求提高员工整体文化素养，使高中生以上员工录用和在册高中生以上人员学历比例由年初的72%提高到80%，提高了8个百分点，为本公司员工整体素养的进一步提高打下了坚实的根底。从人员学历分布上看，我公司根本具备了一支高学历、学问丰富的人才队伍。 人力资源的聘请与配置，不单纯是开几场聘请会如此简洁。要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满意公司运营需求。也就是说，尽可能地节省人力本钱，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，今后将对各部门的人力需求进展必要的分析与掌握。力争使人事聘请与配置工作做到三点：满意需求、保证储藏、慎重聘请。 B.员工入职和转正治理： 以前公司在员工入职方面比拟随便，既不进展体检，劳动合同也未准时签订，导致存在的后遗症不少。_年1月1日随着新的劳动合同法实施，这就要求，对每位新入职员工都须签订劳动合同。转变了以往一贯试用期后签订合同的做法，新的规定在无形中加大了劳动合同签订和社保办理的工作量，对新进的人员在入职后一周内全部签订了劳动合同，确保了用工的合法性，转正后全部购置了五险。同时对新进人员进展了入厂体检，从源头上掌握了员工队伍整体的安康性。对公司主要骨干人员签订了商业保密协议，为公司技术和商业隐秘免除了相关后顾之忧，防患于未燃。同时每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员工均能跟踪到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。 3.培训治理： 提高员工综合素养，积极绽开各项培训 为了提高员工的效劳意识、竞争意识、创新意识，行政人事部积极开展员工培训工作。 在人力资源的开发和治理上，2022年度是做得较为精彩，有显著效果的一年尤其在培训工作的绽开方面：建立了新进人员的培训体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训体系，对近20个岗位制订了相对应的考核试卷，汇总了各部门员工岗位技能培训教材。全年培训规划为12次。 同时，通过进展各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员很快熟识公司、熟识岗位业务、很快融入公司奠定了坚实的根底。 4.薪酬和福利治理 A.薪酬体系治理上，建立了二级薪酬治理制度：从以前未成体系的工资治理规定提升到薪酬治理制度，完成了生产体系员工薪酬制度和治理人员薪酬治理制度。 B.善了公司的福利保障体系：对公司的社保保险范围进展扩大化，增加了员工门诊医疗的模块，使全体参与医保的员工免除了后顾之忧。在8月份为26名员工办理了意外损害保险，降低了公司在安全和经济损失上的风险。 C.依据近半年来的测算，结合日常员工沟通中汇总的建议，本着建立和谐的宗旨，在广泛征求了大多数治理部门员工和生产一线员工意见的根底上，对公司的加班治理规定进展了合理的完善和修正，降低了大多数员工的埋怨，总体上使员工加班后得到了较为合理的劳动酬劳，同时也降低了公司法律方面的风险。 5.绩效考核和治理： A.以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源治理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润;对经营者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念和治理思想，并直接作用于企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领导力量多方面的量化考核，标准了月度的根底考核，不断完善和增加新的月度绩效考核表，加强规划与过程掌握，加强了会议纪要的执行，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的安排制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和治理方式。 B.逐步完善公司的绩效治理体系，把治理思路从绩效考核转变到绩效治理，由行政人事部组织各部门在2022年12月底对各部门进展了年度绩效评估，并依据评估结果对各部门相关治理人员进展了绩效面谈，确定了各级治理人员2022年的治理任务和治理目标，通过评估，一方面把员工年度业绩和优点得到了展现，另一方面，也让每位员工了解到自己工作中的短板，有利于员工通过自找差距，逐步提升不断改良自我工作的意识，为全面实现公司2022年新的治理任务提前做好预备工作。 6.员工离职治理 人性化、多样化的员工离职面谈和治理，使公司员工离职时均很安静，加上完善的离职手续的办理，降低了劳动争议的风险，有利于建立和谐的劳动关系。2022年1月12月，累计离职员工为6人，其中被公司辞退或开除的1人，退休1人。 7.企业文化建立 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神。 回忆2022年，我们欣然坦然，展望2022年，我们信念依旧。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2022年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将连续严密协作各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满意企业战略进展的需要，立足企业，节省本钱，保障需要，鼓励员工，为公司的持续进展供应专业支持，完成专业工作，奉献专业力气。 hr年终工作总结范文6 一年以来，紧紧围绕化工工程建立和生产预备的工作实际，积极做好效劳员工、协调治理、分散人心等职能工作，为全部公司员工缴纳了“五险”;对全部在职员工的人事档案进展了梳理归档;为应届毕业生办理了落户手续;加强了党员队伍建立，积极发挥群团组织作用，现将详细状况总结如下： 一是为公司全部员工缴纳了“五险”，并为局部员工办理社保转移接续和报销医疗保险费用。为符合条件的员工缴纳了根本养老保险、根本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和大额医疗补助。为全部参保员工建立了社保档案，为每位员工填写发放了职工养老保险手册、职工失业保险手册和职工根本医疗保险证。对每月缴纳的社保费用明细进展了公示，使每位员工对自己社保的缴费工程、缴费基数、缴费比例、个人缴纳局部、公司缴纳局部清晰明白。截止2022年11月，公司为348名员工缴纳了社会保险，其中生产预备340名，工程部4名，外围4名，2022年1-11月公司共缴纳社保基金1761891.22元。对入职前在外地缴纳社保的员工，积极宣传社保转移的相关政策，引导员工办理转移接续。截止目前，为12名公司员工办理了社保的转移接续手续，将以前的社保基金转入了社保局。积极与社保局医保科联系，为在外地就医的3名公司员工报销医疗费用1万余元，并亲自送到了公司员工手中。 二是与人才沟通中心合作，标准公司员工档案治理。对全部新入职的员工，均要求其供应本人的原始人事档案，并托付人才沟通中心统一保存。截止目前，已移交人才沟通中心存档人事档案131份，其余人员中，人事档案在公司总部的6人，在原单位的63人，在各级人才沟通中心的19人，在学校的169人，丧失的22人，其他56人。对人事档案在原单位、人才沟通中心、学校的公司员工，综合部已会同人才流淌中心向其档案托管单位邮寄了调档函，目前这局部人员的人事档案正间续寄回。 三是积极与辖区派出所沟通，为应届毕业生办理了落户手续。积极与派出所联系，为公司开办了集体户，并具体指导公司新员工办理户口迁移证等相关材料，为其办理落户手续。截止目前，已为74名应届毕业生办理了落户手续，占全部应届毕业生的51.4%，并为这局部员工办理了身份证。 四是不断加强了党员队伍建立，积极发挥群团组织作用。在公司党委的正确领导下，党建工作逐步走入正轨。截止目前，公司共有党员53名，其中：正式在编党员38名，流淌党员15名，女党员16名。全年共收缴党费