上海人力资源管理师二级-案例分析题库-规划.docx

工程筹划/方案设计第一题背景综述：马格纳国际公司是北美 10 大汽车配件制造厂之一.这家加拿大公司生产有 4000 种零配件，从飞轮到挡泥板，什么都有。它几乎为全部在美国设有工厂的大汽车制造商都供给配件。比方， 它是克莱斯勒汽车公司的最大配件供给商。马格纳的高层治理当局长期以来力求保持公司一种松散的构造，并赐予各单位治理者充分的自主权。在 80 年月中期,该公司拥有 1 万多名员工,年销售额近 10 亿加元。员工们被组织到 120 个独立的企业中，每个企业都以自己的名义开展活动,但只设有一个工厂。马格纳公司的宗旨是，使各单位都以自己的规模不超过200 人以鼓舞创精神和将责任完完全全地落实到工厂经理身上。当某个工厂揽到了超过其力气所能处理的业务，马格纳公司不是扩大工厂的规模，而是重配置这一套生产设施,开办一个的企业.这种构造在整个 80 年月运作得相当好.10 年内，总销售额增长了 13 倍。工厂经理们以接近完全自治的方式，大胆地扩展他们的业务.其动机呢？他们不仅共享自己工厂的盈利,而且还包括从他们业务中分别出去的建企业的盈利.这样，不用公司出面干预，工厂经理们就会主动设立厂,向外举债，并与底特律的汽车制造商签定供给合同。但泡影在 1990 年破灭了。那时，汽车的销售量大幅度下降。受扩张动机驱使的马格纳治理者给公司带来了 10 亿美元的债务。1990 年马格纳公司的销售额为 16 亿美元，而亏损到达了 1.91 亿美元。公司眼看着就要倒闭了。1991 年 1 月份，马格纳公司的股票跌到了每股 2 美元。然而,马格纳公司并没有破产。其高层治理当局实行了措施,挽救了公司的命运。公司出售或关闭了一半的工厂，将收回的现金用于清偿债务。留下的工厂都是最、小型、高效、灵敏的。公司治理当局还成功地使其生产的配件在福特的“金牛座”牌和丰田的“皇冠“牌这些流行轿车上获得更多的使用。到 1992 年，马格纳公司的销售额增加到20 亿美元，盈利达0.81 亿美元。公司的股价已经上升到每股 26 美元以上.其高层治理当局声称，公司现在比 80 年月的业务更为集中，更重视把握，并制止的举债行为。分析要求：1、 请你描绘马格纳国际公司在 1985 年和 1992 年的组织构造？2、 马格纳公司不是唯一的一家对其组织构造进展了变更的公司。还有很多公司，甚至包括国际商用机器公司这样的大公司,也正在放弃官僚行政机构而创设构造松散的、独立的企业单位.这是为什么？3、 请问组织构造的类型及其相应的人力资源措施？ 其次题背景综述：华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体全部制性质的工厂，由于经营观念落后, 以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。1995 年，企业改制，吸引了部格外资，成立了华日公司.公司与原来的老企业相比，从组织构造到治理体制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂, 分别生产服装、地毯、以及其他工业用纺织品.应当说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公 司能够轻装上阵,转变经营理念，准时把握商机，改制后两年多来，华日公司取得了长足的进展.企业的规模也得以扩大，员工人数达 900 多人，治理人员也增加为 140 人，此外还有产品开发与设计人员 10 人，营销人员 20 名。华日公司的总经理钱明从公司成立伊始，就被公司董事会任命为总经理。钱明从一开头就强调公司包括治理人员在内的全部员工的受教育程度和学历很重要。公司制定了具体的规1章制度，为治理人员和员工的培训和学习供给了有利的条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商治理硕士学位.在华日公司，受教育和培训的经受是员工进展工作流淌和升职的必要条件。华日公司的这些举措收到了明显的效果。公司的员工都宠爱自己的工作，情愿通过提高自己的素养和技能来提高工作的质量和效率。员工之间的人际关系格外融洽,由于公司的效益良好,因此，员工的酬劳也很丰厚。每个员工都为自己是华日公司的一员而骄傲。但到 1998 年,公司的效益消灭了大幅度的滑坡，1999 年年底的财务报告显示，公司已经消灭了严峻的亏损。导致公司衰退的缘由是多方面的。从公司的外部环境来看,日益加剧的竞争,导致很多原 来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个缘由；从公司 内部的缘由来看，产品的质量问题始终是困扰钱明的心腹之患，前几年，由于公司产品畅销， 产品的质量问题也就被无视了,迟迟没得到彻底解决。如今，随着竞争的加剧，很多竞争对手 价廉物美的产品赢得了消费者的亲睐，相比之下，华日的产品更显得质次价高。另外，公司 产品缺乏创也是华日产品日渐失去消费者的缘由所在。处于窘境的华日公司总经理钱明向董事会提出了精简组织构造以及裁员的报告，获得了董事会的同意。但华日到底应当保存多少员工？这是钱明面临的一个难题。在前几年中,由于 公司进展快速，人力资源部的主要任务是不断为增加的职位聘请员工,并且为公司全部员工的薪酬福利等事务效劳，至于人力资源规划上的问题，人民利益从来没有提到人力资源部经理的议事日程上。经过董事会和公司治理部门的屡次开会争论,最终打算了裁员后的公司组织构造,的公司有两个主要的生产部门：家具部主要生产各类家庭及办公用家具；纺织口部有两个分部： 一个分部生产地毯;另一个分部以来料加工方式制作各类服装、这样，重组后公司将保存一线 员工 625 人，其中家具部 400 人，地毯分部 125 人，服装分部 100 人。此外,公司将削减治理人员至 88 人,产品研发人员的数量增加至 32 人，营销人员 36 人。钱明深信，在具体执行减员下岗工作时,确定还有很多的困难。分析要求1、 结合华日公司的实际状况，谈谈人力资源打算工作对企业的重要性。2、 华日的人力资源打算与其公司战略之间存在什么样的关系？3、 假设你是华日的人力资源部经理，你将承受哪些人力资源供求的推想方法? 第三题背景综述：世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片.公司由 50 名雇员组成，有 8 位治理人员。艺术部8 名雇员和 1 名治理人员)的根本工作是选择相片，进展艺术处理，并装订成册.假设组织得当，这些工作其实是很好玩的。在工作设计之前，主管人员接收全部的 任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限.工作负担过重时， 主管者本人也要完成一局部工作，完成工作后，他必需检查全部的产品，并修补有问题的部 分。对主管人员而言,修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作,而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压,以至顾客和其他部门常常埋怨变质拖延,结果他忙得几乎没有时间培训和治理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下.同时，不合理的计酬方式使状况更加恶化.酬劳的凹凸以完成任务的数量来定而不考虑 工作难易程度。这使那些有阅历的工人从事耗时多的简洁工作而酬劳偏低，而那些做着简洁 工作的雇员却得到高收入。职工的不满心情日益增加,2 个月内，有 3 个职工离开了该部门。于是对艺术部的工作进展了重设计，共分成两个组：一般艺术照组和婚礼肖像组， 每个组由一名娴熟工人任组长，负责分工和训练工人，除了刚来的人，每个工人负责自己的工作质量，一旦消灭错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程消灭问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量根底上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高.这些转变使艺术部的月产量增加了 30，质量也大大提高，工人也安心工作。分析要求：1、 该摄影公司是如何进展工作设计的？2、 工作设计后，会有什么样的结果？3、 是否有其他更好的工作设计的方法? 第四题背景综述：小宋毕业于国内某名牌大学的机电工程系，是液压机械专业方面的工学硕士。毕业以后, 小宋到北京某争论院工作，其间因业绩突出而被破格聘为高工。在我国科研体制改革大潮冲击下，小宋和另外几个志同道合者创办了一家公司，主要生 产液压配件，公司的资金主要来自几个个人股东，包括小宋本人、他在争论院时的副手老黄， 以及他原来的下属小秦和小刘。他们几个人都在公司任职，老黄在争论院的职务还没辞退 掉，小宋、小秦、小刘等人则彻底割断了与争论院的联系。公司还有其它几个股东，但都 不在公司任职。各人在公司的职务安排是，小宋任总经理，负责公司的全面工作，小秦负责市场销售， 小刘负责技术开发，老黄负责配件选购、生产调度等。近年来公司业务增长良好，但也存在很多问题，这使小宋感到了沉重压力。首先,市场竞争日趋猛烈，在公司的主要市场上，小宋感受到了猛烈的挑战.其次，老黄由于要等争论院分房子而未辞掉在原争论院的工作，尽管他分管的一摊子事抓得挺紧，小宋仍认为他精力投入不够。再次,有两个外部股东向小宋提建议，期望公司能帮助国外企业做一些国内的市场代理和售后效劳工作.这方面的回报不低，这使小宋也包括其它核心成员颇为心动，但现在仍举棋不定。最终，由于公司近两年进展快速，股东们的收入有了较大幅度的增加，当时创业时的那种拼搏奋斗精神正在消退.例如,小宋要求大家每天必需工作满 12 小时,有人开头表现出明显的抵触心情，牵强应付或者根本不听.公司的业绩在增长，规模在扩大，小宋感到的压力也越来越大。他不仅感到应付工作很累,而且对目前的公司人力状况有点不知所措.筹划要求:1. 小宋请来一家治理询问公司作诊断，帮助公司找出问题所在，并加以解决，假设你是治理询问公司的参谋，公司指派你负责处理此工程，请你就该公司的人力资源问题进展分析,并针对人力资源规划供给建议。2. 请你以参谋的身份，为该公司筹划一个人力资源规划的步骤。第五题背景综述：在 1999 年 6 月 3 日登载于上海商业周刊上的一篇文章中,作为航空包裹运送行业首领的“联合快递公司”，宣布了两位高级执行长的突然辞职。“联合快递”负责全球顾客作的副总裁李涛，辞职的生效日期为 1999 年 6 月 21 日，他承受一个名为“通讯沟通系统公司” 的总裁和首席执行长的职位。一位负责营销和公司传播的资深副总裁林梅，宣布她的辞职的生效日期是 1999 年 9 月 1 日。她的辞职打算是突然和自愿的。该公司任命刘克强接替李涛。刘克强是负责销售和客户效劳的前资深副总裁。没有人代替林梅，也没有人填补由刘克强先生的晋升而留下的空缺职位。这两个关键人物的辞职都发生在联合快递公司财务报告亏损和公司盈利下降这样一个时期。人们说李涛已经改善了财务运作，尽管它们尚未盈利。在这些高层人员辞职之后，“联合快递公司”的股票价格下跌，一个经纪公司把该公司的股票从它的推举名单上划掉了,另一个经纪公司则把评定从“买进”变成了“适度吸引力”, 这些都是市场对这两位高级执行长辞职的反响。该公司的股票在 6 月 3 日星期四以每股 40 元收市，每股下降了 4。元.那一天在上海股票交易全部 764 100 股的交易，其平均日交易量为 165 000 股.股票交易甚至在市场开盘时被推迟了，由于卖出股数多于买进股数而导致了订单换衡。宏利证券经纪公司的一位分析员成认，她担忧该公司连续推动的治理人才.依据宏利公司的另一位分析员的说法,流淌不是一个好征兆.筹划要求：1. 请问李涛和林梅这两位高级执行长的突然辞职，对联合快递公司产生怎样的影响？2. 请你为该公司筹划一个能够承受的打算，以避开将来发生类似的大事。第六题背景综述：王道技术学院是位于华南某处的民营学校，自1973 年成立后，学校本着精益求精的精神，不断提升校内师资和设备，期望能成为该区著名学府。该校领导是从学术界出 身，在该区学术界也素知名望，他始终推动学校能成为一所以应用型为导向、并能与区 域资源整合的一所大学。为达成这个目标，王道技术学院打算在将来三年内成为大学，然而依据国家教育部 规定，要成为大学除了校地和教学设备等需到达规定外，更重要的是对于师资比例的要 求。学校于是开头购地，并盖的教学楼与校舍，购置的教学仪器设备，在硬件的设 备工程上一切都进展顺当。然而在师资人才的规划上,需要专业人士以最节约本钱的方式详加规划。由于王道技术学院是由前身的高专体制转型成学院，由于师资聘请首重实务界人 士，因此对学历只要求在大学以上 ,所以过去在师资构造上以助教和讲师居多。其师资构造如下表。表 王道技术学院第一年的师资构造师资层级学历人数比例要求助教大学20。4硕士27267.32%讲师博士11027.22%副教授153.71 教授51。24总人数404100%目前教育部规定要成为大学至少必需要有40%讲师以上的师资。假设你为此校的人 事室人员,被上级领导指派要对目前校内师资做一个三年的打算今年为第一年 ，以使校内的师资能在三年之后达成跨入大学的门槛.小明开头收集各方资料，其中三年内每 年助教届退的名单人数有 2 人。另外，校内大约有 45 位助教正在进修博士生，三年内每年能毕业者预估为 3 人。筹划要求：假设在其它条件不变之下，请您推想三年内各年度的师资需求，并计算第三年需招募多少讲师以上的师资。第一题参考答案：1、 马格纳公司在 1985 年的组织构造，其主要特点：就是承受的分部型组织构造.各个单位一般都是自治的，由分部经理对全面绩效负责，同时拥有充分的战略和运营决策的权利. 总部为各分部供给支援效劳。这种组织构造比较灵敏,使总部人员摆脱了关注日常运营具体事务的负担，使他们能认真致志于长远的战略规划。但也会消灭活动和资源重复配置等缺点。因而该公司 1992 年进展了组织构造的局部调整，主要就是加强了高层治理当局对各分部的战略把握,抑制了各分部小而全，留意眼前和局部利益的缺点,从而适应了环境的变化，取得了很好的效果.2、 各种公司进展组织构造调整的缘由在于：² 我们现在所处的时代是一个变化的时代，信息的时代，唯一不变的就是变化。企业的核心竞争力就是适应环境的不断变化.² 环境的快速变化，要求企业的适应力气和学习力气格外强,才能生存。而传统的官僚组织构造对环境的反响力气较慢，而事业部构造或团队组织的适应和反响能要强的多。所以人们在组织构造的调整时，较多的承受这种形式.3、任何组织都是在确定的环境下生存的，为了实现组织目标，组织都会依据内外条件的要求， 承受相应的组织构造。常用的组织构造类型有：直线职能构造、事业部构造、矩阵机构、网络构造、委员构造等。不同的组织构造，要求承受人力资源措施也不同.如直线职能制， 就要求所用的员工术业有专攻，组织的把握多；而矩阵构造等，就要求所用的员工不断 要专，还要全,更要有自我把握和治理的力气.其次题 参考答案:1、 从案例中可以看到,人力资源打算对企业来说格外重要:² 人力资源打算能加强企业对环境变化的适应力气，为企业的进展供给人力保证。² 有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员构造，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业的效益.² 对满足企业成员的需求和调动职工的乐观性与制造性有巨大的作用。2、 从总体上看，华日公司的人力资源打算工作并不得力，每次的变革都是在环境的压力下进展的，事前的推想和打算工作不到位。如 95 年改制后,生产力极大地提高了,人力资源工作忙于应付不断增加的人力资源需求，而没有去筹划总体规划等人力资源规划的工作. 所以说该公司的人力资源打算和其公司战略之间是脱节的。3、 作为该公司的人力资源经理，要进展该公司的人力资源供求的推想，必需依据该公司的进展战略，依据内外环境的变化，承受如下一些推想方法：² 治理人员推断² 马可夫分析方法² 德尔菲法第三题参考答案：1、 该摄影公司艺术部基于这样的原则来进展工作设计的:² 承受工作特地化的方式，将艺术部依据工作任务的不同,分为两个组.每个组的组长从具第五题参1.考答分案析筹划要求人1力：库联合就快业递公司两位高层人员突然辞职,虽然有负责销售和客户效劳的前资深副总裁刘克生产力强接替李涛。但是没有人代替林梅，也没有人填补由刘克强的晋升而留下的空缺职位，因此组织造成投资者对公司治理团队信念缺乏，而影响到联合快递公司的股票价格下跌。在我国，企业对人力资源的需求中,一高般层说管来理，者中支层治理者和中级技术人员以下的人力资源供给是相当充分的。但是，对高层治理和技术持人才的供给却始终决处定于人短力缺资之源中方.因案此企业更需要针对高层治理人员做好人力资源规划。2.推想人力l 招募和甄选筹划要求 2:资源需求l外置人力为免将来发生类似的大事，联合快递公司在制定高级l人力报资酬源规划时应产生一个将来l 退休人3.力考虑预算源需要的治理清单也人就力是资未源来工作的空缺和需要l哪些训类练型和的发人展去填补空缺控和制和一评估个满足这些需要的继承打算。目标和政策4.推想人力资源供给6体的工作任务中脱离出来,专司分工和训练员工。² 承受工作丰富化和扩大化的方式，让每个员工负责一整项工作,既便于治理，又便于抑制计酬方面消灭的不公正.2、 承受这种设计方式后，极大地提高了员工的工作乐观性，取得了很好地效果.关键在于抑制了：² 每位员工负责一项完整的工作,便于治理，抑制了相互推诿。² 引入了工作难度系数，解决了同工不同酬的问题,调动了工作乐观性.² 治理人员从繁琐的具体事务中脱离出来，极大地提高了治理效率。3、这种工作设计的方式是在分析存在的问题，依据公司的实际而实行的一种比较有效的方式。固然还有工作轮换等工作设计的方法,效果地好坏主要取决于实际的状况。没有确定好的 工作设计，只有最适合公司实际的工作设计。第四题 参考答案筹划要求 1：问题分析:假设一个公司把人员缺乏问题拖延一段长长的时间，它或许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头。举例而言，这种人员缺乏的状况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好象他们在没有足够的资源和帮助的状况下努力应付额外的需求一样。而且假设必要的工作没被完成,公司或许会面临订货单退回状况的增多,这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的削减。工程筹划：一随着公司营运规模的扩大，工作量越来越大，单靠几个原始股东单打独斗全都自己来，既缺乏效率，且彼此职权和责任亦无明确划分，并非良策，必需开头考虑建立公司的组织架构。以本个案为例，建议承受直线职能制。二)员工的需求推想：推想为实现组织目标所需要的人员数量与类型.(三)员工的供给推想:一旦推想了将来的员工需求，它必需确定是否有足够的合格人员。供给分析可以应用于两方面聘请内部及外部。(四清点现有的人力资源,进展供需平衡分析。筹划要求 2：人力资源规划的步骤可分成四个层面,其内容如下:治理清单应是用来特地登记主管和经理人员的才能的方法。治理清单是为主管和经理人员而设计的技能清单,治理清单应当包括主管和经理人员的成功和失败的记录，他或她的特长 和短处，他或她向更高职位流淌的潜力。所谓继承打算，是指企业为其最重要的主管职位可能消灭的空缺包括由于正常缘由或 者格外缘由可能消灭的空缺)所进展的填补安排。在制定继承打算时，推想内部或者外部的候 选者资源都是很重要的,但是对企业的最高的职位来说，内部资源比外部资源要重要得多。大 企业假设缺乏这样的接替打算，在消灭意外的时候,就会陷于不必要的混乱和麻烦之中。假设 企业将来对高级人员需要的根底上，依据绩效评估和潜力,对候选人进展职业生涯道路打算： 针对候选人的具体状况对雇员供给职业生涯的询问；结合雇员的绩效评估,进展必要的培训与 开发，以使候选人具备适应将来角色的力气.第六题参考答案:问题分析:由于讲师以上的师资薪资较高，在第一、其次年引进会增加学校负担，除非是难找的师资，否则一般都应在第三年招募进来，以达师资要求水平.工程筹划:1。 计算三年间师资的变化，求得第三年师资状况。师资层 学历要第一年其次年第三年级求人数比例届退博士毕业人数比例届退博士毕业人数比例助教大学20。420.5266硕士27267。32%2-326766。75%-23262讲师博士11027.22%+311328。25+311634副教授153。71153.75 15教授51.24 51。25%5总人数404100%4021004001002. 计算第三年招募讲师以上的师资人数设讲师以上的师资人数为 xx136÷ 400x=40%x=407