2022年企业员工绩效考核方案.docx

2022年企业员工绩效考核方案企业员工绩效考核方案策划书网发布企业员工绩效考核方案，更多企业员工绩效考核方案相关信息请访问策划书网策划频道。绩效考评就是一项详细的项目管理活动，有利于发掘优秀的人才，同时这也是让员工奋勉向上的一种动力。以下是策划书网整理的企业员工绩效考核方案，欢迎阅读！篇一一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整供应依据(二)为公司员工晋升供应资料(二)为公司员工培训工作供应方向(三)促进公司与员工之间的沟通、沟通二、考核原则(一)公开性原则应限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。(二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司全部员工，包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。其次条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子(分)公司评分根据粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。二、岗位评分(一)岗位目标考核一、确定岗位目标依据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人干脆主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作安排依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作安排。年度工作安排在上年度12月31日前拟定，月度工作安排在上月25日前拟定。一个详细的工作安排要包括工作的对策和措施、工作预料进度、对工作重要性的说明以及工作须要协作的事项。三、目标执行状况检查个人干脆主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作安排检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。四、困难处理目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进行处理。1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与干脆主管上级探讨改善方案解决，并将处理看法及处理状况填入工作安排检查表。2.的确由于外部因素或内部短暂不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由干脆主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。(二)岗位业绩评价依据个人工作安排的完成状况，由考核小组及个人干脆主管根据考核表对个人岗位业绩进行评分。三、评分方式(一)一般管理人员评分方式1.由考核小组依据被考核人的工作安排完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。2.由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。(二)一般工作人员评分方式1.由考核小组依据被考核人的工作安排完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。2.由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。第三条考核支配一、考核小组在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。二、考核时间对工作安排的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作安排执行状况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。三、考核留意事项在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本根据*的占8%(95100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。四、考核面谈个人干脆主管就考核要项、考核成果评定交换看法，相互沟通，达成一样。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。五、考核结果反馈考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议确定后的成果即为最终核定的成果。六、考核结果运用依据考核结果，由公司人力资源部门确定教化培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。篇二一、总体思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成果，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。(二)适用范围本公司全部设计人员。(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作看法、工作实力考核，详细考核周期如下表所示。考核指标类型(工作业绩工作看法工作实力)考核周期(项目结束后，年度/季度/月)(四)考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。二、考核内容设计(一)工作业绩指标工作业绩考核表(满分100分)关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比安排周期提前?天20设计评审满足率设计评审满足率达到100%10项目安排完成率项目安排完成率达到100%10设计的.可生产性成果不能投入施工状况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上设计完成刚好率设计完成刚好率达到%以上15设计方案采纳率设计方案采纳率达到%以上10设计改造费用限制率设计改造费用限制率达到?%10设计服务满足度对设计服务满足度评价的评分在?分以上10设计资料归档刚好率资料归档刚好率达到100%5(二)工作看法指标工作看法考核表考核标准(满分100分)指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心剧烈30有24一般18工作主动性特别高25很高20一般15团队意识剧烈25有20一般15学习意识剧烈20有16一般12(三)工作实力指标工作实力考核表(满分100分)指标名称标准得分标准得分标准得分设计实力特别强20较强16一般12创新实力特别强15较强12一般8沟通实力特别强10较强8一般6学习实力特别强15较强12一般8理解实力特别强10较强8一般6(四)年度绩效考核年度绩效考核表(满分100分)标准得分无6无5无5无4标准得分较弱4较弱3较弱2较弱3较弱2总分30252520总分3025202210指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作看法15%15工作实力15%15合计100%100特殊加分事项:注:特殊加分事项须要附相关证明材料绩效考核总评:绩效改进看法:期末评价优秀:精彩完成工作任务符合要求:完成工作任务尚待改进:与工作目标相比有差距考核者:被考核者:年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是安排沟通阶段、安排实施阶段和考核阶段。(一)安排沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目标完成状况和绩效考核状况回顾。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、须要完成的目标。(二)安排实施阶段被考核者根据本考核期的工作安排开展工作，达成工作目标。考核者依据工作安排，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。(三)考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者依据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的干脆上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并探讨绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用(一)绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并依据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。(二)绩效结果运用1.薪酬调整设计人员工资与绩效考核结果干脆挂钩，详细有以下标准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司支配的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参与。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必需参与由公司支配的适职培训。五、绩效申诉(一)申诉受理被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。(二)提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。(三)申诉受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事务，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工干脆上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。(四)申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页