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人力资源业务培训心得体会范文5篇 人力资源业务培训心得体会（精选篇1） 从这次学习完本课程后的心得体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源治理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的治理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资原来运营来支撑。详细能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要进展乃至壮大起来也还是比拟难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之. 现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大局部都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近7年，从事过不同岗位的治理工作，也见过各种类型的老板;由此熟悉到一个关键的问题：老板的经营理念是打算企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和治理方式是要定的，详细执行就靠老板自己临时的打算，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式打算了企业的寿命。“水能载舟、也能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人力资源治理的重要性就表达出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”，一个人来做治理，承诺许多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都遗忘了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办?再聘请、再去“挖”。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命特别之短，老板不去真正的思索、分析自身的缘由。总认为一个人就是能治理好全部的事情，在团队建立和投资方面就层层“把关”“卡”，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘，流水的兵”这个词来劝慰自己了。假如要进展就必需重视人力资源方面的治理，必需懂得人力只有治理好了，才会使自己企业立有进展壮大的将来。 人力资源业务培训心得体会（精选篇2） 5月5日、6日，有幸倾听了徐沁教师的战略人力资源治理课程，收获颇大。我觉得这堂课放在学期前面讲特别有用，由于，它起点高、视角远，囊括全面。尤其是徐沁教师的“跳出人力看人力，跳出企业看企业”的战略观点，翻开了我的视野和思路，使原来只在事务性人力资源工作中转圈和疲于应付的我，在他的引领，渐渐从更高的企业治理层次、现在和将来进展趋势考虑自己的角色和任务。 战略是一个高层次的视野角度，徐沁教师讲授的学问点特别多，我对他讲的国内外当前环境、企业的进展阶段、人力资源工作与企业进展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析，印象特别深，虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上市公司，我还是努力地将他所讲联系到我自己的国企公司，模式不同道理相通!尤其印象深的还有他讲到的一个公司应树起“三大标杆”“业绩标杆、人才标杆、时间标杆”时，让我想通了一个始终以来困惑我的问题：那就是在公司当前没有什么特殊拿得出手的、具有很强的核心竞争力的技术产品的前提下，如何做出自己的企业优势，打出自己的品牌?我想到：那就是选取一个相对简单治理出成绩的工程，倾公司全力，在质量、形象、进度和宣传方面大力提高和推动，造出影响力，打造出业绩标杆，打造全国知名的“样板工程”;树起人才标杆，增加企业份量，就是在公司技术骨干内选拔能人，通过各种培训和制造时机提高他的知名度，固然，这需要很多宣传手段和公司的力气推动，就象徐教师讲的闻名医院的“一把刀”一样，树立起我们路桥行业有影响力的人。或许，这种人才确定会很快升上去，被委以重任，但这是公司的荣耀和更大的号召力，影响力不是走了，而是被他带到更高的层次去了。还有很多感悟之处，不一一而言了，真是受用不尽。 徐沁教师幽默幽默，和我以往听过的课有特别大的区分，听他的课是一种享受!本以为，战略的高度是一种比拟浅显悔涩的阶段了，没想到，徐沁教师通过他自身的丰富阅历和见解，轻松地引导我们进入了这个领域。两天的学习，我的每个脑细胞是膨胀的，象海棉吸水一般，不管以后能剩下多少水，能记得多少他讲的内容，我都努力去听去记，所以，两天下来，大脑好累哟，呵呵，但是猎取学问的愉悦已赛过了疲乏。 人力资源业务培训心得体会（精选篇3） 这周我们进展了人力资源治理这门课程的实习，实习内容是举办一次模拟聘请会，人力资源治理课程实习总结报告。虽然只是一次模拟聘请会，但同学们都投入了极大的热忱。 同学们对这次的模拟聘请会非常感兴趣，预备工作做得很充分。本次模拟聘请会旨在让同学们熟识聘请会的流程，提高自身的求职应聘技巧。第一个环节为自我介绍。 各位同学分别阐述了自己的性格特点、社会实践经受和将来的工作方向，一句句话语铿锵有力，向在场的各位评委和同学呈现了新一代大学生的风范。 其次个环节为评委提问，这个环节主要考察学生的专业素养和现场应变力量。评委对各位同学都提出了有针对性的专业题和较难的即兴题，大多数同学的答复都很不错。第三个环节为自由发表自己的看法，同学们畅所欲言，指出了每组聘请过程中的优点和缺点。第四个环节为宣布聘请结果和颁发聘书。竞赛完毕后，同学们都纷纷表示受益匪浅。 我作为这次模拟聘请会的应聘者之一，经过自己的不懈努力，最终胜利应聘成为_日用品有限公司的助理研发工程师。但我并没有就此欣喜若狂，而是很安静的始终思考着,通过这次活动的熬炼，在目前就业日益严峻的形势下，作为一名大学生,如何把握聘请的技巧，来应对剧烈的竞争。 模拟聘请会开头前几周，在教师的指导下，同学们都开头积极做预备。作为一个应聘者,每一位同学都细心预备了自己的简历,从内容到包装都很符合聘请会的要求。作为聘请单位,企业简介,聘请广告等资料也很有特色，在接到聘请广告后我们就开头制作简历，大家的简历都很精致。 我的简历朴实精悍，言简意赅，围围着我的应聘职位把我的优势呈现了出来。简历制作好了就开头通过各种渠道，了解聘请公司的信息，这样有助于在面试时胸有成竹地去应对聘请经理的提问。接下来的几天就进入了面试阶段，从各个参赛队员的脸上可以得知，大家都不免都有些紧急。 我是第一次参与这样的面试，也很紧急，在面试刚开头时讲的并不是很完善，后来我就不断调整自己的心态，告知自己不要紧急，不用可怕，因此我的答复很沉着，特别有自信的答复了聘请经理的问题。心情放松、心态平和、布满自信，这样不仅能给考官留下好印象，也有利于保持头脑糊涂、思维灵敏。 在回答下列问题时肯定要紧紧围绕面试官的问题来开展，不能扯得太远，时刻留意面试经理的表情和反响，依据他们的表情和反响来调整自己的答案，努力让他们获得共识，也不能打断面试经理的讲话。我们应当用简洁清楚的语言表达出自己的观点，否则会让人觉得自己的思路不清楚，语言表达概述力量不强。聘请问题涵盖了个人素养和专业学问两个方面，全面的熬炼了同学们的表达和应变力量。 经受了这次模拟聘请之后,我们的感受颇多。我们学到了许多别人的优点，也同时发觉了许多缺点。对于优点我们要连续保持，而对于自身的缺点我们要准时改正。 只有认清自己的优点与缺乏，才能在今后的学习生活中做到未雨绸缪;只有信任自己，挑战自我，才能在今后的职场面试中做到有的放矢，在剧烈的竞争中脱颖而出。在聘请会中，聘请者的辛苦也是不言而喻的。他们要面对不同的应聘者，负责把握问题的时间及方向,还要从各种答复中观看到应聘者的潜质。信任这样的一次经受,必定将对我们的职业生涯起到推动作用。 在聘请过程中也凸显出了许多缺点，很多同学缺乏良好的心理素养，心里紧急，回答下列问题时有些语无伦次、表达不够清楚。总的来说，这次的模拟聘请会还是比拟胜利的。我们都学到了许多学问，很多同学都认为，经受了这样一次实战演练，对自己明确今后进展方向和目标，提高竞争力量有很重大的意义。 这次面聘请会虽然只是一场模拟训练，但是每位学生在面试时会遇到什么样的状况是难以猜测的。作为大学生只要头脑中有面试的意识，多了解一些详细的面试方法，多做一些应对的思想预备，就不会在面试中心慌意乱，束手无策，从而会大大增加胜利的机率。 在这次模拟聘请会中我最大的收获就是要自信，信任自己的力量。以前的我很不自信的，有时候原来为了某项活动或某个问题做了很充分的预备，却由于不自信，使别人不能够了解到我的想法。自信的态度，坚决的信念对一个面试来说是非常重要的，也是看出一个人是否有力量的很重要的表达。 一个真正有力量的人，她同时就会自然而然的表达出一种自信出来。而我反思一下，自己正是缺乏这种自信，也缺乏一种主动的冲劲。通过这次聘请会，我看到了别人的优点，在以后的学习中，我要学习他们的特长，弥补自己的短处。 这次的模拟聘请会是一次很好的时机，不仅可以熬炼我们各方面的力量和素养，而且供应一个公正竞技的平台，让有力量的人充分施展自己的才能，来获得自己想要的结果。在以后，我们应当珍惜这样的时机，多多熬炼自己的力量。现在，我们要打好根底，培育自己各方面的素养和力量，不断积存阅历，不断提高自己，升华自己。 人力资源业务培训心得体会（精选篇4） 不知不觉中，这个学期又快完毕了，通过这一个学期对人力资源的学习我有了许多收获，主要是稳固前所学的学问，并且提高了自身的实际操作力量，我熟悉到了人力资源工作的重要性。在当今这个竞争剧烈的市场上，企业必需通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取富强和进展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源治理。 在这学期的学习过程中我们学习了组织构造和岗位设置表的编制，撰写工作实施方案，撰写岗位说明书，编制聘请规划和撰写聘请广告，聘请面试，绩效考核指标设计，技校沟通模拟，职业生涯治理等试验内容。从而学习对组织构造、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、酬劳系统、 信息及信息系统这五个变量进展掌握。在这过程中我学习到了许多人力资源治理的专业技能。我认为人力资源工作的主要内容之一就是为他人制造良好的工作环境，要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要给他们供应了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。 首先，我们要做好人力配置工作，也就是将适宜的人放到适宜的岗位上。这对于企业展有着重要的影响，假如每个人都各尽所长，对于企业的进展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的铺张。 其次，我们还要做好人才鼓励，在每一次与下属沟通中都要努力鼓励对方，擅长倾听职工的意见，对下属的成就进展表彰，同时还要有相应的物质嘉奖，提高职工的满意感，使员工能能够全身心地投入工作。我们还需要努力使员工达成自我实现的需要。让员工在工作过程中有最大限度地发挥自己所具有的潜在力量的需要。 这就需要针对不同员工进展不同的职业生涯设计，给员工足够的发挥空间，参加治理，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调协作，导致员工之间关系亲密，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的进展。 最终我们还要注意人才培育，不管配置如何，鼓励怎样，只有培育才能使人才真正成长。培育企业人才首先应当清晰人才应具备的素养。在以后的课程中，我盼望教师能够让更多的同学参加到情景模拟之中，使每个同学都参加到课堂中，提高课堂的互动性，最终，盼望每个同学在这门课程中都有收获，盼望这门课程进展的越来愈好。 人力资源业务培训心得体会（精选篇5） 本人结合自身专业在成都电业局的人力资源部进展一周的专业调查和专业实践，受益匪浅。人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建立与治理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动爱护、离退休治理等方面的工作。 人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的根本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：仔细做好工作中的每一件“小事”。 人力资源治理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源治理业务，用人有方，追求人与事结合的最正确点。四要具有探究、创新、团结、协调、听从、自律、安康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。由于人的工作是最简单微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素养： 具备公正、忠信、坚决英勇的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进展评估、确定，在选拔、推举、使用人才时坚持唯才是用的原则。还要具有坚决英勇的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。 具备广博的社会科学学问。一方面可充分利用各种社会科学学问或方法，对人性的分析判别供应技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学学问有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进展验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建筑单位或组织所需的人力资源库营造条件。 具备实现人力资源有效治理的专业学问和职业力量。这些学问和力量包括：人力资源规划治理和人力资源治理手册设计的力量;职位分析和绩效考核治理力量;薪酬与福利治理力量;人力资源开发、培训力量;人事制度治理力量。固然，作为人力资源经理还应具备组织力量、领导力量、表达力量、自信力(以及对人力资源治理工作的兴趣或爱好)等其它素养力量。 当前成都电业局正在深化改革，以强化科学治理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化治理为取向，根据“产权清楚、权责明确、政企分开、治理科学”的现代企业制度特征，依据“精简、效能、统一”的原则，强化综合协调、监视保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、标准合理的、符合现代企业制度要求的组织治理体系。为此正在仔细搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，标准内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进展有效的人员配置和岗位设置，对内部人力资源合理组织，实行了一系列的措施和途径，以较少的人员制造出较大的经济效益：加快电力进展步伐，制造更多的饿就业岗位;清退临时工，安置充裕人员;掌握新增人员，把好人员“入口关”;严格执行国家规定的退休政策，凡到达法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续;标准岗位条件，各类人员必需具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必需具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书;治理和专业技术岗位上的人员，必需具备中专及以上学历或中级以上职称;后勤效劳岗位上人员必需具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限;加强对劳动合同的治理，严格考核。 同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，标准工资安排体系，加强岗位技能工资制的治理。技能工资制有根本工资和帮助工资组成，根本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资依据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除6元后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、治理及专业技术岗位两大类，分别根据“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220KV变电站的值班长为最高岗级122级，最低岗级为32级;治理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级192级，最低岗级为32级。帮助工资由年功工资、暂未列入根本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与敏捷多样的详细安排形式结合，把岗位、技能工资的一局部和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态治理。 人力资源部除了负责工资薪酬事务，还要对中层领导班子的建立与治理负责，比方局长工作部主任、生技部主任，财务部主任、电力营销部主任、安全监察部主任等职的上岗条件、岗级、职数都作出了明确的规定，例如对财务部主任的上岗条件要求大专以上学历，具有会计师以上职称，必需是财会、经济类专业，岗级17级，职数为1，并要求从事电力系统相关治理及专业技术工作5年以上。由以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对主任的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进展全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好时机，对适应社会是很有裨益的。