2022年关于企业人才培养方案范文集合9篇.docx

2022年关于企业人才培养方案范文集合9篇关于企业人才培育方案范文集合9篇为了确保事情或工作科学有序进行，就须要我们事先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、详细要求等项目。方案应当怎么制定才好呢？以下是我细心整理的企业人才培育方案9篇，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。企业人才培育方案 篇1在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用实力。人才是推动企业健康发展的力气源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的确定性因素。因此，只有拥有了足够的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必需实施人才强企的发展战略。要实现集团公司的战略目标，必需根据“广泛宣扬、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注意创新”的总体思路来制定相应措施。依据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。详细措施和方案如下：(一)网民以及媒体宣扬制定宣扬工作方案，实行多种形式，大力宣扬实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣扬各单位各部门做好人才工作的阅历做法，营造全系统高度重视、关切支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和广西有色报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣扬人才强企战略，刚好反映战略实施动态和取得的成果。(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培育平台，发挥“人才小高地”、博士后流淌工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推动集团公司“高端领军人才引进工程”安排，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的方法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培育。2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、运用配置、实力标准、培育方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的探讨和部署。加强对年轻管理干部的培育运用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。3、制定和实施专业技术人才队伍建设安排，对专业技术人才队伍建设的范围数量、实力标准、培育方法手段、开发培育安排进度、考察选拔、运用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的探讨和部署。合理配置人力资源，提高人力资源运用效率。创新和完善人才评价、选拔、运用、激励、保障机制，营造优良的人才发展、人尽其才的制度环境。4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培育安排。对高级技能人才队伍建设的需求、培育方法手段、开发培育安排进度等方面进行系统的探讨和部署。5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。(三)职工教化培训制定员工教化培训管理措施，对员工教化培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和运用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教化培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满意专业技术人才的接着学习须要，为开发员工潜能、实现集团发展目标供应智力支持。围绕创新实力建设，各下属企业依据自身各类人才特点，探讨制定各类人才的实力建设标准，加大教化培训力度。依据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素养和岗位胜任实力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。探讨设立高级人才开发培育专项资金，有安排、有重点的培育高尖端有色人才。适时探讨和提出高层次人才国际化培训安排，为下一步集团“走出去”战略供应人才。全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。制定分阶段培育安排，有安排地开展后续学历教化，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培育安排，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。常常性地开展员工业务技术比武活动。强化专业技术人员接着教化，提高专业技术人员队伍整体素养。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。(四)人才的考核评价建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察运用中试行定量评价、实力测试与职业倾向测试。(五)人才的选拔运用制定企业领导人员管理措施，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理措施。完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。探讨制定首席学者和专业技术带头人评比和聘任制度。建立集团公司各类学者人才库。实施人才储备战备。(六)人才的激励机制1、完善企业管理人员年薪制实施方法，探讨探究短期激励与长期激励相结合的方法。2、制定实施首席学者和专业技术带头人津贴制度。3、探讨制订集团公司优秀学者、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、嘉奖方法。4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推动实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一样。企业人才培育方案 篇2(一) 培训要点餐饮业员工的基本素养包括思想素养、业务素养、心理素养等方面。在日常的工作中，可以将其详细化为丰富的服务学问、见机行事的服务实力和热忱周到的服务看法等方面。一、员工服务学问餐饮业服务学问是餐饮业员工为了更好地供应服务而应当知道的各种与服务有关的信息总和。驾驭餐饮业服务学问是餐饮业各项工作得以开展的最基础性的东西，只有在了解了丰富服务学问的基础上，才能顺当地向客人供应优质服务。1.了解丰富服务学问的作用(1)增加服务的娴熟程度，削减服务中的差错假如本店员工能娴熟地驾驭自己所在岗位的服务学问，就会在为客人的服务中游刃有余，妥当周到。否则就简单发生差错，引起客人的不满和投诉。(2)增加服务的便捷性，提高员工款待客人的工作效率丰富的学问可以使服务随口而至，顺手而来，使客人所须要的服务能够刚好、娴熟地得到精确的供应。而本店也能因效率的极大提高为更多的客人供应更为周到的服务。(3)削减本店员工在供应服务中的不确定性丰富的服务学问可以在很大程度上消退服务中的不确定方面，从而使酒店员工在服务中更有针对性，削减差错率。2.员工服务学问培训内容(1)本店的管理目标、服务宗旨及其相关企业文化。(2)员工岗位职责的培训内容本岗位的职能、重要性及其在本店中所处的位置。本岗位的工作对象、详细任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务看法及其应当担当的责任、职责范围。本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施。二、员工从业实力1.驾驭自如的语言实力语言是员工与客人建立良好关系、留下深刻印象的重要工具和途径。语言不仅是交际、表达的工具，它本身还反映和传达企业文化、员工的精神状态等协助信息。员工的语言实力的运用主要体现在以下几个方面：(1)语气酒店员工在表达时，要留意语气的自然流畅、亲善可亲，在语速上保持匀速表达，任何时候都要心平气和，礼貌有加。(2)语法语法运用要正确。主要讲的是语句成分的结构搭配精确无误，其主要指句子成分的搭配是不是精确，词性是不是被误用等。(3)逻辑逻辑讲的是语句的因果关系、递进关系等方面的正确运用。这是语言表达中一个特别重要的方面，逻辑不清或错误的句子很简单被客人误会。(4)身体语言身体语言在表达中起着特别重要的作用，在人际交往中，身体语言甚至在某种程度上超过了语言本身的重要性。酒店员工在运用语言表达时，应当恰当地运用身体语言，共同构造出让客人感到易于接受和感到满足的表达氛围。(5)表达时机和表达对象员工应当依据客人须要的服务、客人的身份、客人的心理状态等详细状况采纳适当得体的语言进行表达。2.牢牢吸引客人的交际实力人际交往所产生的魅力是特别强大的，它使客人对员工及傣妹产生特别深刻的印象，而良好的交际实力则是员工在服务中实现这些目标的重要基础。(1)员工在与客人的交往中，首先应把客人当作"熟识的生疏人"每一位新来的客人尽管对于员工都是生疏的，但在交往时，却要把客人当作已经相处很长时间的老挚友来看待，这样，酒店员工在供应服务时，便会摆脱过于机械的客套和被动的应付状态，使客人感觉到一种比较自然的但又出自真心诚意的礼遇。(2)给客人留下美妙的第一印象第一印象对人际交往的建立和维持是特别重要的，给人记忆最深的经常是第一次接触所留下的印象。而仪表、仪态的美丽，真诚的微笑，无微不至的礼貌则是给客人留下美妙第一印象的关键。(3)人际关系的建立还应当有始有终，持之以恒每一个员工都应当持之以恒地与客人建立良好的人际关系，不能因自己一时的失误和思索的不周而使客人感到怠慢，从而断送自己在其他时候以及其他员工与客人所建立的良好人际关系。3.敏锐的视察实力视察实力的实质就在于擅长想客人之所想，将自己置身于客人的境况中，在客人开口言明之前将服务刚好、妥当地送到。三、员工的从业理念1、客人至上的理念客人与员工的关系客人与傣妹、员工之间的关系，由于各自由社会与经济中的角色特征，客人与我们就存在着丰富的多元关系，这些关系也从不同的角度丰富地阐释了我们对客人应当担当的责任。(1)选择与被选择关系现代餐饮业市场竞争特别激烈，对于客人来说，选择机会特别多。客人选择吃饭都不是盲目随意的，而是有着自己的选择标准。如酒店的地理位置的相宜与否，酒店员工的服务看法，酒店所供应的服务有无特殊之处等等。(2)客人与主子关系相对于客人来说，我们就是主子，但傣妹这个概念是特别抽象的,我们这个店不行能被视为主子；经营者、管理者虽然是傣妹的法人代表、实际的投资者和最高的决策者，但在服务中，他们一般并不干脆出面，而只是负责一些重大事务的决策和处理工作。因此，在实际工作中客人便会把为他们供应服务的员工视为主子。(3)服务与被服务关系客人到我们这里所要购买的是我们的服务产品，他不仅为得到这一服务产品对我们进行了成本补偿，而且还为本店利润的获得奠定了基础。而我们作为对客人的回报的唯一途径就是为客人供应质优价宜的服务产品。客人购买我们的服务产品就是为了在这里获得需求的满意，并且这种满意是高要求的，客人须要的是高素养、专业化、规范化的服务。而这种服务是通过员工提的，一般无须客人自己动手。这种服务是人与人的接触，客人在得到服务时要得到精神上的安逸满意，通过服务感到自己是我们最为重要、最受欢迎的客人。(4)挚友关系客人在来我们这里就餐的过程中，我们与客人双方通过相互间的理解与合作，短时间的相处，很简单在彼此之间留下较为深刻的印象，简单结下友情。客人不仅是我们的消费者，也是我们的挚友，我们的新、老挚友多了，我们的经营就有了特别坚实的基础。2.对待客人的意识(1)客人就是上帝客人就是上帝其含义是客人在本店中享有至高无上的地位。时代在变，"上帝"的需求也在不断改变，"上帝"对我们的左右力气也变得越来越强大。我们只有在对"上帝"进行深化调查探讨的基础上，深深把握客人的需求规律，并辅之以独到的营销策略，才能吸引"上帝"，得到让"上帝"满足的机会。(2)客人恒久是对的在我们的服务中强调"客人恒久是对的"，强调的是当客人对我们的服务方式、服务内容发生误会或对员工服务提出看法时，员工首先站在客人的立场上看问题，从理解客人、尽量让客人满足的角度来解决问题。另外，强调客人总是对的，主要是指酒店员工处理问题的看法要委婉，富有艺术性，当错误的确是在客人一方，或客人的确是对员工的服务发生了误会时，酒店员工应当通过奇妙的处理，使客人的自尊心得到维护，特殊是有其他客人在场时则更要如此，不能让其他客人觉得某一位客人推断力有误或是非不明。当然，假如客人出现严峻越轨,违法行为或者损害本店利益的状况下,这一原则就不能适用了。3.服务客人方程式在服务中，有几个简洁的方程式能够帮助员工理解自己所处地位和对待客人看法的重要性。员工应当相识到自己所扮演的重要角色，而不能把自己当作简洁的一个一般的员工。(1)每个员工的良好形象=我们的整体良好形象，即1100这一方程式所表示的是，本店的任何一个员工都是本店形象的代表，员工对待客人的一言一行都代表着傣妹的管理水平、全体员工的素养、本店店的整体服务水平。(2)大家整体良好形象-一个员工的恶劣表现，即100-10这一方程式的其含义是我们的服务形象是由一个个员工共同来确定的，即使其他员工表现精彩，但只要其中任何一个员工表现恶劣都会使我们的形象受到严峻损失。(3)客人满足各个服务员工表现的乘积在这一方程式中，员工表现精彩，服务优质，其得分为100，表现恶劣，看法极差，得分则为零。我们的形象并不是每个员工的表现简洁相加的结果，而是一个乘积。酒店服务人员不能只是将服务简洁化，而且应将服务做到更深的层次-优质服务，让客人感到满意基本要求的同时，还要让其感到兴奋和开心。企业人才培育方案 篇3一、新员工岗前培训新员工在培训学校（地区人培部）经过统一的入职培训以后，各分店还应当对新员工担当岗前培训责任，管理人员应了解新员工上岗培训必备的相关学问，并完善上岗培训的内容，保证培训质量。一名服务员在独立上岗之前应得到不少于10天的跟岗培训，其内容主要应包括：1、迎新演说。驻店总经理（酒店经理）应亲自向新服务员致欢迎词，对新员工的到来表示欢迎，并激励新员工在将来的工作中表现得精彩。各相关部门也应分别向新员工简洁介绍本部门基本状况，使新员工相识管理人员，并体会到新集体对他们的重视。2、分店发展史、传统与规章制度等。这部分的讲解意在帮助新员工建立团队归属感，使他们了解自己将要就职的状况。可以达到告知新员工本酒店的经营理念、价值观等目的。酒店规章制度要仔细讲解，最好用案例教学，使新员工重视这方面内容的学习。3、组织结构及各部门基本职能介绍。介绍整体组织形式，各部门名称、负责人、工作内容以及工作程序等。4、产品学问、经营信息。新服务员必需驾驭酒店产品学问和经营信息。产品学问应包括各经营部门的相关信息，以便回答客人，如名称、地理位置、营业时间、经营项目、特色等，这部分的培训内容应要求新员工在独立上岗前娴熟驾驭。5、仪表仪态、行为规范。将相关仪表仪态、行为规范标准要求告知新员工，并逐一讲解，示范指导，帮助新员工养成良好的职业风范。6、服务技能技巧。这一部分是培训内容中最核心的部分，各分店一方面要定期集中性地支配强化培训，同时在日常的工作中管理人员也要随时关注、巡查，并赐予刚好指正，特殊是要把握和利用好餐前会这一培训时机。此外，也可以实行跟踪辅导方式，在对应师傅的指导下，让新员工逐步独立上岗操作，以常常检查作督导，并刚好解答疑难问题，协助新员工娴熟驾驭服务技能并良好应用。真正独立上岗之前，考核培训结果是非常必要的。考核不仅有利于督促员工主动参加培训，努力驾驭新学问，而且有利于主管人员考察员工对所培训学问与技能的驾驭程度，调整改进培训方法。对于考核结果良好的员工，可以支配独立上岗工作；对于考核不合格者，则应支配重新培训和改换工种甚至终止工作。二、员工在岗集中性培训（一）、理论学问培训理论学问培训是服务员必需驾驭的内容，其主要包括思想品德、规章制度和业务学问等内容。理论学问培训的关键是记忆，我们必需用一种能够帮助员工记住培训内容的方法来讲授理论学问课。假如内容讲得太多，编排依次又混乱，培训效果确定不好。此外，让服务员参加学习的过程，也是培训的好方法。理论学问培训的方法和步骤主要如下：1、制定培训目标。培训老师首先要明确培训要达到的目的是什么，培训目标是培训工作的"导航灯"，确定着培训的整个过程。培训目标的制定要详细，可衡量，能实现，并符合实际需求。2、课程介绍。了解员工对该内容的相识，告知员工课程内容及支配此内容培训的意义。提高员工对培训的爱好，使学员能够安心学习，达到良好的学习效果。3、讲授内容。将要讲的主要内容的学问点在量上限制好，否则假如细微环节过多，员工可能会记不住。主要内容最好能写在白板上，让员工记录，以帮助记忆。4、提出问题或发表看法。有些理论学问课程内容是比较枯燥的，但潜在含义却很深刻，培训老师要激励员工提出问题或发表看法，他们的参加会有助于学问的.驾驭，同时可以活跃现场气氛。另外，培训老师也可以由此来推断员工汲取了多少所讲授的学问。5、复习。课程讲授完时，培训老师要重复一下重点内容，重复次数越多，学员的记忆也就越牢。6、考核。培训的目的是否达到，只有通过考核才能知道。培训起先时，告知员工将要考核以及考核什么内容，这是引起服务员留意力和爱好的一个有效方法。考核时应留意：考核可以口鉴，也可以笔答；考核可以随时进行，不肯定等到课程结束；只考核重点内容；考核只是为了帮助员工记忆，而非惩处。7、总结。讲评考核结果，强调内容的重要性。假如合适的话，把此次讲的内容与下一次培训要讲的内容联系起来，以保持服务员参与培训的持续性热忱。（二）、业务技能培训技能培训也须要做细致的打算工作，培训时可以以小组为单位，但每位员工都应有机会参加实践课所讲的每一种技能。业务技能培训的方法有许多，一般以示范与练习、角色扮演、情景培训等方法最为有效，详细操作方法及步骤如下：1、示范与练习法（1）内容介绍。向员工介绍与本次技能培训相关的一般性学问，如专业名称、设备功能、程序要求、平安操作学问等，特殊要讲清本次培训要达到的目的，强调重要性及相关的内容。培训老师在做介绍时思路要清楚，自己不要重复，不要在内容之间跳动。同时，还要强调培训纪律。（2）示范打算。示范的内容简明，使服务员易于驾驭；参与培训的每个人都有胜利的机会；示范步骤支配要有逻辑性；保证每个员工都能完整地看到示范过程。（3）示范演示（留意点）A、边示范边渐渐地说明。做一步说明一步，并说出为什么这样做。B、培训师在示范时允许员工提问，但要保证所提问题与示范有关。C、避开运用让人过于敏感的评语，如："这太简单了，做不好就成傻瓜了。""这没什么，你们看一遍就会了！"这些话语有损于培训老师在员工中的形象。D、示范要强调要点，动作力求缓慢，对重点难点要反复示范，留意示范的动作不要超过学员一次接受实力。(4)员工实践练习(留意点)A、可先仔细选择几名较自信的服务员，让他们演练，要尽量避开使他们感到无法完成程序，失去自信。B、让参与实践的服务员边做边说明他们所进行的步骤。C、实践活动结束时，培训老师做出客观的评语。D、如某位员工实践时略有障碍，可以让另一位练习得娴熟的员工帮助，培训老师要尽量避开干脆相助。E、不要试图回避在实践中犯的错误，他们会从中学得更好。F、让学员逐个环节反复操作，理解重点内容，直到他们能够正确驾驭该项工作为止。2、角色扮演法这是一种趣味性很强的培训方法。培训老师将员工服务中存在的一些有代表性问题总结提炼，编排成剧目，让一些服务人员分别扮演客人和当值服务员，演示正确与错误的服务方式，在情景再现中，让学员深刻相识和坚固驾驭正确的工作方法。角色扮演法产生实效的关键在于角色互换和员工探讨。角色互换的作用是让员工在不同的位置体验自身工作的重要性。例如让服务人员扮演客人时，就能更加深刻体验客人的心理感受，相识到不良工作方法的害处。此外，角色互换，还能消退员工之间和员工与管理者之间的隔阂。在员工表演的同时，要让员工主动参加探讨分析，集思广益，总结正确的工作方法。这样，员工对错误工作方法的相识会更加深刻，对正确工作方法的驾驭更加坚固。3、情景培训法情景培训法是指提出一些在工作中有代表性的问题，并假设几种解决问题的方法，这些方法的正误有肯定的代表性，让学员探讨和选择正确答案，并申述理由，最终，培训老师来做出综合分析。企业人才培育方案 篇4一、培育原则1、人力资源部制定后备梯队人才培育实施安排，安排制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培育模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。（1）管理通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参与后备梯队人才培育安排，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参与竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。（2）生产技术通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参与后备梯队人才培育安排，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参与竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。2、充分利用公司各种资源，实行人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培育安排。二、培育体系（一）建立以教化培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培育体系。（二）详细培育方式1、教化培训（1）课程研修：公司支配或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、沟通会。外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），以及所学学问在实际中应用程度（质量考核）。主要是通过内外部资源进行管理学问、技能类相关课程的集中学习与研修。（2）学历提升：个人选择申请参与公司外的学历提升。学历验收：提交毕业证书或结业证。（3）外部考察：依据工作须要，公司支配后备人才到异地参与相关的考察、参观、培训、沟通等。学习验收：提交考察报告、考核其是否进行转训（培训次数），以及所学学问在实际中应用程度（质量考核）。以此增加对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。2、个人提高（1）沟通研讨：公司支配或个人选择学习验收：提交研讨报告发掘内外部资源绽开相同岗位对话沟通及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行阅历沟通与共享。（2）书籍阅读：个人选择对岗位有帮助的书籍学习验收：提交读书心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获得各方面学问、技能及素养的提升。（3）资格认证：个人选择参与各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。学习验收：提交资格证书3、导师辅导（1）一对一导师辅导：公司支配，()每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。学习验收：提交导师辅导纪录（2）高层对话：公司支配后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。学习验收：学习心得4、行动学习（1）项目历练：公司支配后备梯队人才主导相关工作项目（一年至少两次）学习验收：提交报告、心得、案例或考核表旨在通过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。（2）代理测试：公司支配后备梯队人才短暂全权代理安排培育岗位职务。学习验收：提交报告、心得、案例或考核表通过对后备人才代理期间工作的考核，提前发觉在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止将来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。（3）见习培育：公司支配或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。学习验收：提交报告、心得、案例或考核表。在见习期间，通过参加各类会议、决策、项目等培育深化梯队人才业务实力、管理实力。原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，详细见习时间依据实际状况确定。（4）跨专业实践：公司支配或个人选择，在本岗位工作娴熟基础上，可以实行跨部门、跨专业工作实践熬炼。学习验收：提交报告、心得、案例或考核表三、培育内容（一）公司支配（共性需求）：管理基础学问+管理技能（自我管理/管理他人/团队管理等）。个人选择（特性需求）：业务实力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管理等）。社会组织：专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。（二）培训课程设置1、角色认知（1）管理者角色、地位与责任（2）管理人员素养要求2、管理技能（1）团队建设与管理（2）企业目标与达成安排；（3）沟通与协调（跨部门沟通与合作）（4）培训与激励（指导培育下属）（5）绩效管理（6）平安管理（7）工作调配（8）如何改进员工工作表现3、管理实务（1）生产安排的编制与限制（2）成本限制、质量管理（3）设备管理、物料管理（4）定编定员管理（5）工序管理四、学习与培训安排支配略五、过程管控（一）沟通机制：加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并刚好解决相关问题，解除其后顾之忧；（二）反馈机制：刚好将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；（三）考核机制：实施阶段性考核，对优秀者赐予表扬激励、表现一般者赐予相应要求和压力。六、培育考核（一）考核指标：专业学问（50%权重）、工作实力（30%权重）、职业素养（20%权重）。详见后备梯队人才培育实施考核表；（二）考核数据记录：分教化培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培育内容，每大类依据实际培育状况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到后备梯队培育档案登记表台账，特地档案袋保管；（三）考核结果运用：实施阶段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者为合格，合格者接着培育，不合格者取消梯队培育资格；（四）每位梯队人员必需确定一位培育导师。培育导师依据培育目标，每月对培育过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培育效果，以便刚好做出方案调整。企业人才培育方案 篇5依据江苏省技工院校校企合作培育高技能人才工作实施看法和江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案，特制定本实施方案。一、指导思想依据我市经济社会发展对高技能人才的需求，通过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程（以下简称“十校百企”工程），推动院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培育适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展供应有效的技能人才保障。二、目标任务1、全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定详细的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2家以上企业签订校企合作培育协议，制定详细的校企合作方案，并有效执行。2、努力扩大培育高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师（预备技师）班在校生的比例达到50%（或者1200人）以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例达到30%（或者800人）以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20% （或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。3、着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础学问和基本技能的同时，通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的实力，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满足度80%以上。三、实施要求实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注意在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深化发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，主动探究多种模式和敏捷有效的合作形式，共同搭建对接平台。1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业供应信息服务。各企业要主动为“平台建设”供应人才需求信息，为技工院校毕业生供应丰富的就业岗位信息；各技工院校要刚好供应毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业便利快捷的双向选择渠道。2、人才沟通对接平台。建立老师到企业实践挂职制度，技工院校要派老师到企业挂职，顶岗实践，参加产学研活动，系统驾驭相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践阅历，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘老师到院校授课，形成校企人才沟通机制。3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革与企业发展联动的促进机制。校企共同探讨一体化教学内容、教材和课程体系，依据企业人才层次和数量需求改变，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教化教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培育目标零距离，增加校企合作培育高技能人才的紧密性和有效性。4、物质沟通对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质沟通平台。选择一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新实力。5、技术沟通对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术沟通平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。四、保障措施1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培育高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责详细组织实施，推动工作的绽开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。 组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占肯定比例。2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培育、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。3、强化考核。各技工院校要根据本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定详细的工作进度，在高技能人才培育数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培育高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进行部署和支配，并将校企合作培育高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培育高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。4、表彰激励。建立激励机制，依据行业企业和技工院校培育紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，根据政府购买培训成果方法赐予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，赐予表彰或嘉奖。5、跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作探讨会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论探讨和实践探讨，校企合作调研、技术沟通、文化共建等合作活动，探讨建立校企合作机制的有效方法，探究全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺当开展。五、实施步骤1、组织发动。5月中旬制订常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案，适时召开常州市“十校百企”工程推动会，部署紧缺型高技能人才培育工作。2、建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校依据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。3、校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业依据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作探讨会，完成“十二五”校企合作探讨课题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接平台，院校供应高技能人才培训菜单，企业供应高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。4、开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。5、考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。6、总结沟通。*年1月召开“十校百企”工程阅历沟通会，总结阅历，表扬先进，抓好典型，全面推广。企业人才培育方案 篇6为了强化全县中小企业人才资源配置，提升中小企业人才队伍素养和经营管理水平，大力推动全民创业，以催生中小企业做大做强，切实解决中小企业发展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出冲突，依据省、市中小企业“十二五”发展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教化的总要求，结合我县中小企业人才培训工作实际，以服务全民创业，激发群众创业激情，主动实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促发展”的培训工作新格局，努力提中学小企业员工队伍和人才队伍的整体素养，为促进中小企业发展做好全方位的人才培训服务工作。一、目标任务以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提中学小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农夫在岗及岗前学问技能培训，努力培育一批县域经济带头人、优秀青年农夫企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素养的中小企业员工队伍，以加快农村工业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。20xx年根据市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。二、培训内容依据我县中小企业发展特点和人才需求趋势，今后一段 时间，开展以下专业学问为内容的人才培训工作：1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;3、以激发群众创办中小企业为主