2022年关于企业员工培训方案汇总六篇.docx

2022年关于企业员工培训方案汇总六篇关于企业员工培训方案汇总六篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常须要预先开展方案打算工作，方案指的是为某一次行动所制定的安排类文书。那么你有了解过方案吗？以下是我整理的企业员工培训方案6篇，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。企业员工培训方案 篇1为了更好地为企业当前及将来新一轮的持续发展培育、供应合适的优秀人才队伍，企业将进一步加大培训的管理力度，将培训与激励、绩效考核挂钩，搭建起企业学习技术型团队的构架，依据对企业员工培训现状及需求分析，拟对企业员工培训进行初步规划。一、培训原则理论联系实际：培训需与员工需求，岗位要求紧密联系。系统+循环性：提高员工某方面实力的培训要具有系统性，对于特殊重要的实力会采纳循环培训的方式。1、层次多样：高层、中层、基层、新人；2、类型多样：岗前、技术、管理类；形式多样：讲课、座谈、学习小组、拓展。二、培训目标.1、确保企业员工能符合企业企业文化及纪律要求，具备企业要求之实力学问，看法及技能；2、提高员工工作效率要求下，学习新技能，提升解决问题的实力；3、加快新任主管心理及思维的转变，增进主管的管理创新实力；4、培训时间安排于每周四下午4:30-5:30,各层次、类型、形式间隔式进行，每年11月份为“企业文化”学习月。三、培训安排的编写与审核流程;1、企业人事行政部每年于一月、七月上旬，向各部门发放培训需求表，并负责刚好收集，汇总各部门的培训需求。2、各部门依据本部门员工的不怜悯况及企业中长期发展需求等综合信息考虑，填报培训需求表交至人事行政部。3、培训费用：包括拓展训练费用、邀请外部培训讲师的费用、内部培训讲师的年终个人贡献奖金等。4、培训安排的编写与审核.每年一月、七月中旬由人事行政部召开培训工作会议，各部门主管参与，总结上半年度培训工作，对半年及全面培训效果的有效性进行评价，同时指出阅历教训，以利于改进，审议下半年度培训安排。人事行政部于一月、七月下旬依据培训信息征集状况和培训审议结果，结合半年度工作安排、将综合审议的半年度安排表，与各个部门主管再次确认。将确认好的半年度培训安排报请总经理批准后，逐步实施。四、重点培训项目1、全面预算管理；各个部门要秉着成本意识，树立节约的思想观念做好培训安排。2、有效提升团队的执行力，增加团队的凝合力；有效提升企业内部不同层面的人员的执行实力，加快企业的运作效率，增加团队的凝合力，保持企业经久不衰的斗志。3、逐步提升中高层管理者的管理实力；为企业培育优秀的中高层管理者队伍，提升企业的人才竞争力。五、培训课程编排安排1、一级培训(中层以上人员)培训对象：各部门组长、主管及经理；培训方式：每月召开 次座谈会或拓展活动，内容包括执行力、领导力、组织实力、协调实力、员工关系、角色认知(对新任主管)、个人效能管理(时间，目标管理) 等；2、二级培训(基层人员) （培训项目、方式、时间待定，需做问卷调查）培训对象 培训项目 培训方式 培训时间3、三级培训(新人岗前培训)培训对象：企业新近员工入职第一天培训项目：企业发展史，组织架构，企业文化；企业人事，考勤，薪酬制度等；入职其次天后培训项目：岗位专业基础学问讲解；各部门培训项目；六、培训管理为保证企业员工培训工作的有效开展，人事行政部将主动搭建与营造完善的培训软硬环境，将从培训的前期、中期、后期开展全方位的、全程性的引导与跟踪服务等管理工作。1、培训前期的管理工作培训资讯透亮化：为加大培训资讯的宣扬力度，提高培训信息的透亮度，人事行政部将每月初和各部门主管对于一个月的培训安排进行沟通确认，在培训前一周给相关人员发通知，确保人员尽可能到齐。加大对培训需求的分析：在比较系统的、重要的培训前，将由人事行政部对参训对象进行培训前期的需求分析，依据反馈的问题，组织培训师设计培训课题，提高培训的针对性。内部选拔培训讲师：针对各项培训项目，各部门可举荐或本人自荐担当培训讲师，培训讲师须要上交完整的授课安排，经过考评后起先培训授课，年终企业将对其授课成效，发放相应的个人贡献奖金；2、培训实施阶段的管理工作人事行政部为主导，其它各职能部门为辅，统筹做好培训的打算工作(包括培训场地、培训设施、培训资料、培训讲师)；合理支配好各项培训进程，有效组织实施培训；依据实施结果，通过培训现场的评估，调整或修正培训安排。3、培训后期的管理工作培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成果，找出培训过程中的差距，并发觉新的培训需求，加以改进和完善新的培训安排。培训结束后一周内填写本次培训的总结报告，由相应负责人签字填写实际成效状况；一个月内由人事行政部调查本月培训效果，人事行政部需把每次培训的状况整理备案，以便后期的逐步跟踪。企业员工培训方案 篇2员工培训的概念培训是企业有安排地实施有助于提高员工学习与工作相关实力的活动。这些实力包括学问、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业依据自身生产经营和发展的须要，为提高企业员工的素养和岗位所须要的学问、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教化与训练活动，从而使企业员工的工作看法、工作行为、价值观念等有所变更，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的改变和发展，人们的学问水平和实力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着学问更新速度的加快，在许多状况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必需对本企业员工进行培训。员工培训需求分析在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训探讨表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标须要的技能、企业人力资源的供需状况、竞争对手等状况。从工作任务的角度入手，须要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必需加以强调的学问、技能和行为方式。工作分析时，调查者必需了解做好一项工作所须要的学问、技能和实力。学问一般可分为两大类：陈述性学问和程序性学问。陈述性学问是关于事实的信息：程序性学问指有关技能和解决问题过程方面的学问。技能则指正确自如地做好工作的实力，实际是一种心理实力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。实力是指做好工作所必需的认知实力。实力的形成是以学问为基础的。在需求分析过程中，分析人员假如已经了解到做好工作所需的学问、技能和实力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际状况中，找寻任务要求和履行任务所须要的学问、技能、实力的对应关系显得特殊有意义。假如从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应当关注以下两个问题：企业中谁须要培训?他们须要什么样的培训?企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的.哪些员工须要接受培训，须要什么样的培训。另外还可以从探讨员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采纳的方法许多，如视察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问特地项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。企业员工培训改进策略企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：(一)追踪训练后的行动安排对训练时学员所承诺的行动安排，于事后追踪其执行成效，并赐予帮助及回馈。(二)追踪协作单位改善行动对训练时学员提出改善建议及要求相关单位协作的行动安排，加以追踪并驾驭状况，将有助于管理改善。(三)抽样访查直属主管以抽样方式访查主管的看法与主动性建议，有助于提升训练质量。(四)对高阶主管的建言依据参加训练学员的看法及看法，对上级单位做出改善建言。(五)研讨资料的整理对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延长。企业员工培训效果评价的流程优化设计(一)整理学员出勤状况(成果资料建档)统计出席人员及缘由，分析参与者的成果并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。(二)分析课程评估表对讲师及学员的评估看法加以分析，一方面赐予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。(三)撰写课程实施报告对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。(四)训练后访查学员在训练结束后二周内，抽样访查参与学员，追踪其对参与训练的印象及可应用程度。(五)应用跟踪在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。(六)召开课程检讨会议针对课程规划、执行及追踪相关人员的看法统计做全盘检讨，以利于行动绽开及往后改善。企业员工培训方案评价设计设计影响因素培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数状况下，确定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越困难，实施评价的成本就越高(有效性就越大)。另外，还要考虑比照组的获得、随机抽样的难易程度、消退学习之外的其它因素的影响等。假如设计不够志向，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要驾驭好如何平衡的问题。企业员工培训方案 篇3对于具有远见的养猪企业来说，当前的金融危机及猪价低迷定然是短期形势，在危机之后的长远发展才是企业所看重的。而想要让养猪企业可以在将来行业春天到来之际脱颖而出，人才将是最有力的武器。所以笔者建议：猪价低迷正是企业加强修炼内功、对人才进行培育塑造的最佳时机，可以给今后猪场发展带来事半功倍的效果。一、培训背景规模化养猪是中国养猪业发展的必定趋势。近几年来中国规模化养猪发展快速，然而这些大型规模猪场普遍存在的问题是：管理混乱、猪场场长等人才缺乏、猪场管理不规范;员工素养低、实践型培训师缺乏、无正规培训;饲养管理水平低，生产成果差、经济效益低下;猪场兽医缺乏必要的定期培训机制，学问更新的速度较慢，头痛医头、脚痛医脚，制定的防治方案收效不大，疫病不断、综合限制疫病实力差。这些问题严峻制约了我国养猪业的可持续发展，而解决这些问题的根本就是人员因素。二、怎么培训(一)培训内容：主要从看法、技能、学问几方面入手。(二)看法方面：如何自动自发、如何安心工作、如何提高执行力等。(三)学问、技能方面：1、场长：理顺猪场管理，完善操作规程，解决现场问题，进行员工培训，复制正规化猪场生产管理模式，猪场危害分析及关键点限制。2、兽医员：重在疾病防控。(1)、免疫程序如何制定。(2)、兽药基础学问(如配伍)，削减不必要的用药。(3)、猪只常见病鉴别、猪病防治、猪病净化、猪病检测、保健方案、养分方案等(4)、饲养管理要点。3、班组长、饲养员：饲养管理干脆操作者，干脆影响生产水平的提升。严格按生产操作程序进行定期培训。(1)、每日工作流程。(2)、饲喂要领。(3)、消毒学问。(4)、发觉异样猪只。4、统计、会计：学习科学统计，汇总养猪各项成本计算以及分析实力。5、对员工人际关系的培训也至关重要。人际关系培训不仅仅对那些要花大量时间和外部客户周旋的员工是重要的，对于公司内部员工之间沟通也是必需的，甚至对于团队整体的绩效也很重要。三、培训方法为了加强员工培训、提高养猪技能、有效提高了公司员工整体素养，围绕猪场工作开展的须要，一般实行“请进来(专家、教授)”、“走出去(院校、猪场)”等方式进行学习培训。其培训方式主要如下：(一)、会议授课法：主要对员工的理论学问和前沿观点进行的培训。1、讲授法：注：讲课老师是培训成败的关键，务必选好培训老师。2、专题讲座：适用于管理人员和专业技术人员了解技术发展方向和当前热点问题。如学术讲座、学术沟通、专题探讨、科研成果的推广。3、研讨总结法：研讨归纳总结生产程序制成手册。一个成熟的养猪企业应当有自己长期积累下来的生产阅历，这些阅历不仅限于言传身教，而应当是科学、系统、可操作性特别强的阅历，应当包括养猪生产各个技术环节的生产技术与处理问题的方法。将手册发给员工，让员工的工作有章可循。(二)、实践型培训方法：主要以技能培训为主。1、指导法：适用于饲养员2、轮换法：主要是对养猪的各个环节的工作的了解。适用于后备场长和技术员。3、师傅带徒弟法。4、派出法：专业进修、定向培育、考察别的猪场等。(三)、参加型培训方法：提高受训者的主动性，使培训者和受训者双方在互动中学习1、案例探讨法：双向性沟通的培训方式。a、案例分析方法：就目前猪场存在问题作案例分析。如为什么不同人员所负责产房小猪黄白痢有差异。b、事务处理法：现场解决突发重大生产问题，如发生高热病疫情等。也适用于各级管理人员。适用于提高学员理论联系实际的实力，分析解决问题的实力，以及表达沟通的实力，建立员工之间良好人际关。2、头脑风暴法：主要是集思广益。只规定一个主题。如怎么提高夏季哺乳母猪采食量。让参与者轻松自由，各抒己见。(四)、看法型训练法1、角色扮演：在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务2、拓展训练：模拟探险活动进行的心理训练和人格训练(五)、网上培训询问方式：给员工每周上网时间，学习，了解外面的世界，补充学问，增加阅历。四、关键点1、领导重视。要形成制度。培训是回报率最高的一项投资。让饲养员成为合格的人才，企业须要对它们进行培训。猪场一般注意对种猪的投资，而不重视对员工的投资。这并不是因为猪场老板不明白饲养员素养的重要性，只是他们的精力往往用在了对外沟通上，把对员工的管理放在了次要的位置。建立培训基金，每年5万元。每年要有安排地对各类管理人员、专业技术人员、饲养员进行不同内容的培训。2、培训质量保证体系建立。培训时机要合适，征求猪兽医看法，以帮助制定培训安排，大型企业可以聘用培训专家，必需有监控和记录。3、培训+考核结合。员工只做人考核的不做你想要的。员工培训与综合素养考评。比如有的猪场对全部员工每个月进行考试，考试内容针对性很强，不同工作，考试题目不同，他们的员工为了考试，随时留意生产细微环节，大大提高了工作效率。有的猪场虽然不考试，但是每周开员工集体学习沟通会，请一位员工上台讲课，每周轮一次，全部人都必需上台，站在台上讲课的感觉与考试不同，不但加深技术水平，同时熬炼了员工的宣讲实力，提高口才，这是提员工高综合素养的好方法。五、留意事项1、建立定期培训学习机制：新场每周一次,老场每二周一次生产例会及员工培训比较合适员工培训对提高员工素养及生产效益至关重要.2、看法训练更重要。猪场能否正常运转的首要问题不是技术，而是看法，假如看法不好，再好的技术也不肯定发挥作用，甚至起到负作用。如一猪场实行效益工资，对产房的指标有断奶重，超者有奖;规定转群不能喂料，可有人却在水添加食盐，猪然后舍命喝水，重量增加了，但猪吃进过多的盐到保育后拉稀不止。3、建立培训档案，对培训人员进行培训效果的跟踪，检查培训是否使员工的实力、业绩发生了改变，并写出评估报告，更好地为猪业可持续发展服务。4、除了猪场自身资源外多利用相关产业链(如饲料、兽药、疫苗等)资源。企业员工培训方案 篇4新员工培训安排的设计方案员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的全部价值都须要经过员工来创建。企业之所以能够许久生存发展就是因为不断地有新员工作为珍贵的簇新血液注入到企业中，所以，企业应当重视对新员工的培育，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是特地为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们依据多年的询问服务实践，认为新员工培训方案必需“以人为本”，依据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训安排。经过总结归纳，认为企业在对新员工培训安排进行设计时，应当从以下方面入手。一、分析培训需求方案设计的前提培训专家应当采纳各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训安排的前提，也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行：1、组织分析，依据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。2、工作分析，新员工到达幻想的工作绩效所必需驾驭的学问、技能和本领，假如已经有成熟的岗位说明书，能够干脆参照书中对员工的要求。3、差距分析。指将员工现有的水平与将来工作岗位对其技能、看法的要求进行比照，探讨两者之间存在的差距，确定须要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任本领。二、明确培训目标，分层设置总目标和详细目标培训总目标是整个新员工培训安排的设计依据，具有宏观、不行操作性的特点。典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟识公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，相识并认同企业的事业及企业文化，坚决自我的职业选择，理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的详细目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟识企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础学问、明白岗位的基本要求；能娴熟应用各种基本的工作技能等。三、遵循培训原则培训原则是对该方案在设计理念上的界定，常见的如以岗位时间熬炼为主，脱岗培训为辅，在实践中快速成长；针对不一样类别的新员工制定不一样的员工培训安排；培育过程严格管理，严格考核。四、明确培训方案的适用对象如本员工培训安排适用于某公司或某部门的新员工培育。五、设定合理的培训时间一般公司的职前培训在xx天不等，少数大型公司的部分职位如销售则要xx个月；到岗后的培训周期较长，会持续x个月x年左右。六、选定相宜的培训职责部门职前培训由企业总部统一支配，职责部门为人力资源部或特地的培训中心；在岗熬炼期间，由员工所在业务部门负责；若跨部门熬炼，则有多个业务部门共同负责。七、设计培训资料一般来说，新员工培训安排应包括学问、技能和其他素养方面的培训，他们须要与需求分析的结果相贴合，并与工作的要求相关。学问方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标记及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还须要增加对应的专业学问，如xx公司的技术新员工须要在短时间内学习完xx本专业相关图书并经过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素养方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不一样的培训层次有不一样的资料重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。八、选择相宜的培训方式培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、探讨法、视听法、主角扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据须要和可能，合理地选择采纳。依据成人学习的规律，新员工入职培训应当尽量多采纳学员参加度高的方式以提升培训效果。九、打算好相关的培训支持资源培训资料及培训方法确定如何选择培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些支配能让员工从不一样的角度体会到企业的关怀，所以在设计时须要尽量探讨员工的感受。十、评估培训效果企业在实施新员工培训安排后，应采纳必需的形式，把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。我们提议企业运用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型，这个模型将培训的效果分为四个层次：1、反应层，在培训结束时，经过满足度调查了解员工培训后总体的反应和感受；2、学习层，经过考试确定受训人员对原理、技能、看法等培训资料的理解和驾驭程度；3、行为层，即行为变更，确定受训人员在实际工作中行为的改变；4、结果层，即产生的绩效，能够经过一些指标来衡量，如生产率、员工流淌率、质量以及企业对客户的服务等。企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展，因为仅有最终的行为变更和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应留意，培训评估完成后，须要撰写培训评估报告，资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善提议，以便不断地呈现效果、总结阅历和持续改善。企业员工培训方案 篇5开展员工培训，对经营管理、企业发展、制度建立和完善有着非常重要的意义。为了提高员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；依据总公司20xx年发展目标，提高整体人员素养，培育一批具有专业技能和管理学问的人才为目标，特制定本培训安排方案。一、指导思想以集团公司20xx年战略指导思想和经营指导思想为规范准则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素养和实力建设为核心，逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的多层次、分类别、多形式、重实效、充溢活力的培训格局，建设一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田生涯规划供应方向，也为企业发展战略供应人力保证。二、总体目标通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增加员工对企业的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应实力，提高工作绩效水平和工作实力。1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导思想领悟不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题；2、营销层：解决服务意识、业务实力不强，市场拓展实力不足等问题；3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨干人才培育缓慢等问题；4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，安排与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。5、经营层：解决战略思维不清楚，现代企业管理理念滞后，创业激情减退、中心观薄弱等问题。三、原则方法1、改革培训模式。20xx年的培训除集团及董事会确定的培训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有安排的培训，使员工具备工作必需的学问、技能、工作看法和解决问题的实力。3、注意培训实效。把理论学问学习、核心实力训练与探讨解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与发展的重点、难点问题，着眼于提高员工素养和实力，有针对性地制订符合本公司实际的可行性培训安排，精选培训内容，细心组织、设计，加强培训过程管理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培训的质量和实际效果。4、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责，加强内部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作；加强对时代光华培训课程的学习，依据各层面实力提升方向制定学习内容；主动利用社会优秀师资力气，可外请专家学者进入企业授课，培训资源共享，也可支配不同层面的外派学习，开展提高型的高层次培训；各单位自行组织培训课程，对课程面较广的可邀请其他兄弟单位相关岗位人员共同参与。5、集训与自学相结合。实行集中培训和自学两条腿走路，实行分区域、分层次地进行集中培训，同时，留意引导和激励员工提高主动学习意识，各公司人事管理部门要主动想方法，为员工供应学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材，创建员工自学条件；开展以老带新活动，提倡新的师徒关系，不断完善人才梯队架构。6、理论与实践相结合。培训内容应围绕工作的实践操作选定，主动开展实践操作的指导，不断改进技术和流程，提高服务的标准和质量；开展读书与专题案例探讨活动，刚好沟通信息，了解行业动态，达成资源共享，提高分析问题、解决问题的实力，解决实际工作中遇到的问题。四、实施重点1、入职培训(1)目标：使新入职员工了解企业管理状况，基本理解企业管理制度和工作要求，基本认同企业的理念和价值取向，基本驾驭岗位操作的标准和各项规程，尽快熟识工作环境，适应工作岗位。(2)培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及运用、质量管理体系及运行、员工手册和管理制度、岗位操作规程、公司环境参观、新员工座谈。(3)实施要求：A、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员满10人举办一期；B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门支配；C、培训结束组织书面考核，人事部门要组织各操作类别专业考核；D、参与并通过考核是员工转正的条件之一。2、岗位技能培训(1)目标：增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和相识，驾驭工作技能和技巧，提高工作绩效，保证服务标准和质量。(2)培训内容：服务观念与职业精神，专业学问及操作技巧，工作规范和规程，文化和团队建设。(3)实施要求：A、各子公司自行组织支配，集团人力资源及相关职能部门进行指导和监督；B、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训安排；C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。3、经营理念培训(1)目标：培育和造就一支政治业务素养高、系统驾驭现代管理学问，经营管理实力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。(2)课程内容：思想作风建设；工作问题探讨及流程改造；管理的方法与艺术；沟通技巧与团队建设；冲突和冲突的解决训练；企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务学问。(3)实施要求：A、此培训为各子公司管理人员，由各子公司统一组织支配；B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施安排；C、实行自修与外派学习相结合形式，各子公司每年至少组织一次学习研讨会，达到资源共享，共同提高。4、培训师培训(1)目标：培育一批对企忠诚，富有激情，基础学问扎实，专业技能娴熟，具有创新与奉献精神，愿为团队建设出力的内部培训师队伍。(2)培训内容：专业技术学问、时事政治学问，经济与企业管理学问，团队建设学问，演讲与口才，福田文化构建，礼仪与职业素养，信息收集与处理。(3)实施要求：A、集团统一组织支配，实行相对集中时间进行两到三次为期一天的培训；B、邀请管理学问、阅历较丰富的集团领导及外请专业讲师授课培训，并开展针对性训练；C、不定期组织沟通活动，信息共享。五、培训积分培训工作的评估实行积分制，由集团人力资源部依据各子公司上报的培训记录、考核成果及积分登记，实行电话抽查、实地考察、深化调查等方式，核实培训状况后刚好填入员工培训积分表，每季度公布一次。1、培训积分目标：2、培训积分方法：(1)公司或部门组织的内部培训：基本积分为10分/次。A、进行考试的，按成果赐予积分：成果X80 分时给基本积分再加奖积分3分；成果80分X60 分时给基本积分；成果X<60 分时不给积分。B、以培训总结、问卷等形式考试的：完成的给基本积分，未完成的不给积分。C、对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课的，不给基本积分并扣8分/课次；接听手机、迟到、早退和中途擅自离开课堂30分钟及以上的，在基本积分里扣5分/课次；其它课堂、考试违纪行为在基本积分里扣3 分/课次。D、请假程序：1、由集团公司统一组织的培训：集团董事会、经营班子成员培训请假需书面报请董事长批准；集团副经理一级人员培训请假需书面报请各分管领导批准；其他人员培训请假需书面报各部门负责人批准；全部假条需报集团人力资源部备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参与培训的，属集团董事会、经营班子成员、工会主席、各子公司主要领导的如无董事长另外允许，属其他成员的如无集团分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必需另选时间完成相应的培训积分。2、各子公司组织的培训：经营班子成员培训请假需书面报请总经理批准；部门副经理级以上人员需报请各分管领导批准；其他人员培训请假需报各部门负责人批准，全部假条需报各子公司人力资源相关部门备案，对无批准假条的不管何缘由一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参与培训的，属经营班子成员的如无子公司的集团分管领导另外允许，属部门副经理的如无子公司主要领导另外允许，属其他成员的如无子公司分管人力资源领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必需另选时间完成相应的培训积分。(2)公司组织的外部培训：A、外派培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的初级/中级/高级分别赐予15分/20分/25分；如资格证未分级，则赐予基本积分15分。B、外派培训单位不颁发资格证书的，以培训报告或行动安排给分。刚好提交了培训报告或行动安排的给基本积分15分；培训报告或行动安排中写出了对公司、部门有建设性方案的由受训人干脆上级赐予评定，可在基本积分上再加奖积分58分；报告或行动安排中写出了对公司、部门有建设性方案并在公司实施的给基本积分再加奖积分1015分；未刚好提交培训报告、行动安排的扣积分10 分。(3)以个人名义参与外部培训及网络培训(以主办单位颁发的资格证书为准嘉奖积分)：A、与岗位工作相关(亲密)的培训和学习，取得资格证书的，初级/中级/高级分别嘉奖积分10分/15分/20 分；B、通过音像、网络、书籍学习与工作岗位相关或亲密的培训，并刚好提交了心得体会的，由部门主管赐予评定积分，分别嘉奖积分1020 分。3、赐予积分程序：(1)内训：各公司培训安排实施考试或总结记录存档于人事管理部门总经理(主管)给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分。(2)外训：填写外出培训申请表上交外出培训评估报告、培训(资格)证书复印件至各人事管理部门总经理(主管)给出初步积分集团人力资源部依实登记确认积分。(3)个人名义参训：向各公司人事管理部门上交资格证书原件/心得体会总经理(主管)给出初步积分评定将资格证书原件/心得体会报集团人力资源部集团人力资源部留存资格证书复印件并依实登记确认积分。4、培训积分奖惩：(1)积分嘉奖：年度完成积分目标，且员工全部达标的单位，可赐予单位嘉奖，人数在20人(含)以下嘉奖总额600元，人数在20-100人嘉奖总额1000 元，人数在100人以上嘉奖1500 元。(2)积分惩处：年度积分不达标的员工，扣除第12个月当月工资的10%作为惩罚，并不得晋升、加薪和参加评优；年度积分有不达标员工且在5人以上的单位，从单位集团分管领导及总经理(主管)第12个月当月工资中各扣除500 元作为惩罚。六、日常评估1、受训人员在培训结束后，人均发放员工受训看法调查表，了解对培训的反应及收获。主要包括：对课程内容设计的反应；对教材内容、质量的反应；对培训组织的反应；培训所学的学问和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。2、了解受训人员对学问、技能的驾驭状况，评估受训人员培训后，是否驾驭了学问、技能，通过培训前后考试成果的比较，或要求受训人员在肯定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。3、采纳考察、考核、调研等方法，了解受训人员对学问、技能的应用以及行为和业绩的改善程度。干脆领导考察日常工作，由受训人员给出工作中培训结果运用实例，证明实践培训的内容；干脆领导考核，假如没有实践，要求受训人提出改进方法，接着实践，反复应用，达到培训效果。4、培训的日常评估由各公司人力资源管理部门自行组织，集团人力资源部不定期抽查记录，以记录为准。七、主要措施1、加强培训领导小组工作。培训领导小组由分管人力资源的总裁助理任组长，集团人力资源部负责人、各子公司总经理(主管)为成员，办公室设在集团人力资源部，负责相关方案的制定、说明及评估、奖惩的确认，保证集团整体培训效果。2、加强内部师资队伍的建设。主动激励和培育骨干员工报名担当相关课程的讲授，对合格的内部讲师从总培训经费中予以适当授课补贴；依据实际需求，派出有潜质的内部师资参与外部培训，培育优秀的内部培训师。3、建立社会师资的档案库。人事管理部门应广泛搜寻和评核社会师资，找寻理论基础扎实、实践阅历丰富、授课实力较强的师资，建立相应档案库，满意培训需求。4、建立培训约束机制。把参与培训的时间列入人员考核内容；把培训与人事管理制度结合，培训的考核结果作为人员考核、任职、定级、晋升客观标准之一。5、设立管理沟通平台。要求中层以上管理人员每年依据实际工作写一篇管理论文，并激励其他管理人员主动提交管理论文。在管理人员中培育探讨问题、探讨问题的良好氛围。企业员工培训方案 篇61.培训目标为提高企业员工的综合素养，激发全体员工的主动性、创建性，增加全体员工对公司的使命感和责任心，更好地适应市场改变和企业管理的要求，制定本方法。2.培训安排与管理2.1 综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、企业管理部帮助。2.2 对公司全体员工的培训要纳入公司发展安排。每年12月底前各部门要提报下一年度的培训安排，并填写培训登记表(附件一)报总公司综合部。3.培训方式3.1 公司员工培训分为定期和不定期培训两种方式;3.2 全体员工每年至少支配一个星期的脱产培训学习;3.3 财务、合同、质量管理人员的定期培训不少于10日，重点是新法律法规和业务培训。4.定期培训定期培训要事先拟定安排，支配经费，做好教学支配，支配课程表(附件二)。每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给合格证(附件三)。考试成果记入员工档案，作为年终考评的依据之一。5.不定期培训依据公司的发展须要，在全体员工中开展不定期的业务培训。不定期培训由综合部根据专题提前支配，报公司经理睬议探讨确定。不定期培训可以实行专题形式，针对热点问题支配学习的内容。6.培训教材6.1 公司全体员工的培训教材由综合部依据培训内容选择，