国有企业收入分配制度存在问题分析.docx

国有企业收入分配制度存在问题分析【摘要】科学合理的分配制度不仅是公平正义的重要体现, 也是经济发展、社会稳定的基本保证。近年来，作为国民经 济主要组成部分的国有企业，在收入分配制度的改革方面付 出了一定努力，取得了初步成效，但在工资分配制度设计和 贯彻执行等方面存在诸多不适应市场竞争的问题。【关键词】国有企业；分配制度；问题；分析分配是指把生产资料分给生产单位或把消费资料分给消费 者。近年来，作为重要市场主体的国有企业，在分配制度的 设计和执行方面进行了有效探索，取得了一定的成效。但是, 还存在一些不适应社会主义市场经济要求的体制机制因素， 制约了企业市场竞争力的发挥。国有企业应该顺应市场竞争 的需要，建立与劳动贡献成正比的员工收入分配机制，健全 对经营者、监管者的收入激励约束机制，构建注重公平、体 现效率的收入分配制度。1 .现行国有企业分配制度存在的问题 改革开放以来，国有企业分配制度改革在不断深化，按劳分 配的原则得到较好地贯彻执行，促进了企业经济效益的提升。 但是，现阶段国有企业的分配制度对技术、管理、知识产权 等生产要素的贡献重视还不够，劳动力市场价位在收入分配 中还没有充分体现，对经营者、监管者的薪酬分配激励不足、 约束乏力的现象比较普遍。产生这些问题的原因是多方面的, 思想认识存在误区、体制机制存在障碍是关键。1.1 对分配制度改革的重要性认识不足。近年来国有企业改 革，更多的注意力放在产权制度改革，对生产要素的分配形 式和企业内部收入分配制度等问题关注不够。其实，我国的 经济体制改革，特别是国有企业改革就是从分配制度的变革 入手的。在计划经济制度下，不仅企业的收入分配是政府统 一进行，而且各个企业所使用的生产要素也是由政府统一分 配。国有企业改革以来，放权让利，扩大企业自主经营权一 一利改税一一承包和租赁经营一一建立现代企业制度，都是 从制度上保障企业能够自主参与市场竞争获得生产要素，自 主采取符合市场经济运行规律的薪酬分配制度。对分配问题 的重要性认识不足，造成了国有企业分配制度改革的深化既 缺乏思想基础、政策引导，又缺乏经验借鉴和理论指导。1.2 企业与政府的责任界定不清。国有企业改革伊始，就明 确提出要实行政企职责分开，政企职责分开的核心是政府和 企业的权利边界和责任边界清晰。改革至今，国有企业的经 营权利基本到位，但是，国有企业的经营责任仍然不清。实 行社会主义市场经济以后，国有企业获得了基本的经营权利, 但是承担的责任却不限于经营责任，还承担了不少的政府和 社会责任，形成了权利和责任的不对等。国有企业的盈利目 标与公共目标同时并存，既要实现经济效益最大化，又要维 护社会稳定，保证社会就业，这不仅加大了企业成本、削弱 了企业的市场竞争力，也使企业的收入状况无法真实反映所 有者、经营者和员工努力的程度，对企业和企业各利益相关 者的收入分配不准确，削弱了收入分配制度对提高资源利用 效率、激发员工劳动积极性的作用。1.3 国有企业工资分配制度改革分类设计不足。有些国有企 业把基本工资分配制度当做万能制度，对企业下属各单位、 各类员工等等都一概采用，从而带来严重的不适应与激励不 足的问题。国有大中型企业大都具有规模大、行业多的特点， 比如大部分煤炭采掘企业内部还有机械制造、煤炭物流、建 筑、化工、后勤及医疗服务等多个行业和领域，单纯按某一 类企业的工资分配体系套用诸多企业，不符合各基层单位的 实际情况；同样，单纯按照集团管理人员的薪酬制度模式套 用在技术、操作、营销、政工等岗位人员上，同样会带来明 显的不适应和激励不足的问题。这个问题的出现主要是因为 企业单纯追求内部公平性，而忽视不同行业之间、不同人员 之间不具可比性所造成的。1.4 国有企业职工发展通道单一，主要由职务等级观念主导 分配。大多数国有企业职工特别是管理及专业技术人员的职 业生涯发展通道，仍然是单一的“官本位”，即行政发展通 道，体现在薪酬中的就是行政级别是薪酬水平的主导因素, 员工能力、职称、学历、绩效等多种因素虽然也有所体现, 但因为都与级别挂钩，所以作用不大。此类情况的出现一方 面是由于不少国有企业和政府部门存在千丝万缕的联系，人 员交流、培训等都需要行政级别造成的；另一方面是由于企 业传统的“官本位”思想还非常严重，企业不愿意放弃行政 级别，不愿意或者没有能力开辟其他发展通道所造成的。2 .科学合理的工资分配制度应是公平和效率的理性结合2.1 分配应该体现公平。保证规则的公平、过程的公平，让 人的发展机会、进入市场的机会、从比较贫穷的阶层提升的 机会均等,只要诚实劳动，合法经营，就能获得合理回报。不 能让个人之间、企业之间、地区之间获得收入的基础不均衡、 机会不均等，收入和贡献不对等，更不能产生明显的贫富分化，那样会挫伤经济参与者的积极性，甚至影响社会安定。2.2 分配还要体现效率。社会经济活动就像做一个大馅饼， 在物质资料、人力资本和技术水平等都有限的情况下，如何 将“馅饼”做的最大最好，是经济活动要解决的一个基本问 题。由于做“馅饼”的各种资源具有稀缺性和有限性，一个 社会首先要考虑的就是不要浪费每一种资源，将每一种资源 都派上最好的用场，对每一种资源的使用和加工都尽量采取 最好的方法或技术来处理，使其可用性最大。最终做到采取 最佳的组织形式或结构安排，将各种资源按其功能特色搭配, 使各种资源的联合生产能力最大。实现资源的有效配置和合 理利用，应当体现在劳动者收入和生产要素的分配过程之中。3 .国有企业的分配制度改革应实现激励约束作用最大化国有企业分配制度改革的继续深化，首先应该解放思想，认 识到分配制度变革对增强国有企业效益、提高市场竞争力的 重要性，进一步明确从计划经济制度向市场经济制度转变， 从根本上讲，就是资源分配方式和收入分配制度的转变，分 配制度就要按照“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的市场 规则进行设计。3.1 要解决政府和国有企业之间的责任问题，树立国有企业 真正的市场主体地位。国有企业要在市场竞争中生存，就必 须和其他企业一样，集中精力搞好生产经营。政府应该进一 步加大公共产品的供给量，继续深化社会保障的建设力度， 让国有企业承担的政府和社会责任彻底回归政府和社会。完 善国有企业职工的流动机制，扩大进口、畅通出口，实现企 业真正的用工自。除了涉及公共利益需要审批外，企业的经 营行为都有企业自主，政府要做的就是过程监管和程序控制, 实现国有资产的保值增值。3.2 改革员工收入分配政策，形成向关键岗位、重要岗位、 苦脏累险岗位和从事创新劳动岗位职工倾斜的收入分配格 局。以完善的职工工资考核体系及考核指标为前提，提高岗 位工资特别是活的工资（绩效工资）在工资总额中的比例， 增强工资分配的激励功能。通过调整岗位工资标准，合理拉 大不同职工之间的收入差距，提高生产一线主要岗位、高级 专业技术人员和管理人员的收入，真正建立以岗位绩效工资 为主的工资分配制度。在绩效考核办法的制订、考核指标的 确定方面，要充分考虑职工的工作量、工伤环境、责任大小、 专业技能高低、工作态度、出勤等因素，合理确定标准，准 确量化分值，使考核具有操作性和公正性。3.3 健全与企业的资产规模、经营效益和风险管理紧密结合 的经营者薪酬分配制度。建立权利和责任相对应的国有资本 出资人对企业经营者收入分配的监管措施，由出资人对企业 经营者选聘、考核、收入分配等进行统一管理。要建立科学 的指标考核体系和考核办法，防止经营者的短期行为，防止 负盈不负亏。要切实规范经营者的职位消费行为，对经营者 的住房、交通、通讯等费用，结合相关制度改革，纳入经营 者的年薪收入，对于业务招待、公关礼品等方面的开支，也 要严格标准，严格预算，加强财务审计和监督，合理确定经 营者与企业职工平均工资收入的倍数，防止收入差距过大。