人力资源管理师年终工作总结.docx

人力资源管理师年终工作总结 人力资源治理师年终工作总结【篇1】 一、2022年度工作总结： (一)人力资源规划与治理 依据企业战略目标及内部详细环境的状况，进展2022年人力资源需求猜测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各工程公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。 (二)人力资源根本状况 截止2022年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人；企管部6人；财务部3人；工程技术部3人；行政文化部8人。 (三)聘请与录用工作 1、2022年采纳的网络聘请渠道收集人员信息、开掘人才、建立人力资源库。网络聘请渠道有：智联聘请网站、一览石油英才网。 2、严格遵照公司“聘请与配置治理制度”，依据各部门人员需求规划，每月初填报“人员聘请规划表”，经执行总厂批准后开展聘请工作。 3、2022年公司总部新员工25人(包括_合资公司及外派财务经理)，通过网络聘请到职员工13人。 (略) (四)培训治理 为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满意公司及员工个人进展的需要，公司下发了培训与开发治理方法。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求规划，以至于公司未出台明确的2022年培训规划。 2022年开展的培训有：财务部参与成都市财政部组织的“会计从业连续教育”培训。此次培训按培训治理方法先提交外派培训申请，领导批示同意后参与培训，培训完毕后，员工提交培训小结。 (五)绩效治理 为了充分调发动工的积极性，开展公正的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于2022年5月新出台了绩效考核补充治理方法，按员工所在部门的“月度重点工作规划”为主导的考核方式。 每月催促各部门、各工程公司提交“月度规划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各工程公司执行。 针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核评定表。二级考核方法暂定于2022年元月开头实行。 (六)薪酬福利 薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。仔细完成了以下工作任务： 1、精确、准时的拟制每月工资表； 2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续； 3、每季度按时填写、汇总、上报人力资源统计报表； (七)劳动关系 1、仔细做好员工档案治理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并准时更新； 2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理； 3、做好公司员工劳动合同的签订相关手续的办理。 二、在2022年的工作中，我们取得了肯定的成绩，但仍旧存在很多缺乏的地方需改良： (一)在新员工聘请选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。 (二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司气氛，熟识公司工作流程，认同公司企业文化。 (三)做好人力资源治理与储藏工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面开掘人才，既要有专业型、综合型人才储藏，还要有治理型人才储藏。依据企业人力需求，准时将适宜的人才补入适宜的岗位，为企业进展奉献力气。 (四)开拓创新力量不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。 三、2022年工作目标： (一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改良机制。 (二)对公司各职能岗位、职位进展职能分析，准时完善岗位说明书。 (三)加强员工岗位学问、技能和素养及执行力的培训，治理人员治理理念和治理方法的培训，加大内部人才开发力度。 (四)确保社保、公积金申报、停办的准时性、精确性。 (五)确保人员进、出、调动等人事根底资料的准时更新，保持资料准时有效。 (六)加强各工程公司人事专员的治理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。 在新的一年里，我将严格依据公司领导的指示，在做好日常工作的根底上，紧跟公司进展步伐，努力学习专业学问来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、进展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天肯定会更好。 人力资源治理师年终工作总结【篇2】 时间荏苒，历史的车轮在无声中载走了_年，虽它已成为史册的一页，回首1X，有许多让我深思和回味的事情，同时在此年我为我的人生重新规划了一条行程挑战自我。 _年1月1日我被迫从a公司调至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是由于当时不是我心甘情愿来b公司工作。不想到b公司工作的缘由是有种被“发配边疆”之感，由于我觉得我在工作上很努力对待，为何要如此这般对我？所以在马上离开a公司的那一个月里，我几乎是在郁闷中渡过每一天的，潜意识中认为公司否认了我的工作力量才将我调离a公司。后经我多番思想挣扎及公司领导许诺只是借调一年，一年后由我选择留在b公司还是返回a公司之因，我打算前往背水一战，那怕是中途“阵亡”，我也无憾，至少我勇于并努力面对了。 在b公司上班的前三天，生疏的环境及人情的冰冷让我倍感绝望，我对我能否开展好人力资源的工作一点信念都没有，来六星集之前的雄心壮志瞬间化为乌有。后总助的鼓舞及教导，我整理了一下自己的思绪，打算转变对本部门个别人的态度，必需发号施令方能开展工作，由于在他们的概念里我是“空降”人力资源部主管，对我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，经过一个月的努力，人力资源部的工作在顺当中开展前进。 原本漫长的一年却好像飞越般渡过，在这一年里，有过欢声笑语、也有过失落无助，总之，感受颇多。不过，在这一年里自我感觉收获不少，关键在于自我价值的表达，曾经生存在“大树”下的我，无论怎样舍命的付出，却永无见“天”之日。所以，我打算留在六星集，与六星集的兄弟姐妹们同甘苦、共奋进。 以下是我对_年人力资源部的工作进展一次年终大盘点： 一、2022年度我的工作进展状况： 1、_年1月，完成了员工资料的完善，即：资料的收集及建档，资料卡的更新、薪资异动表的建立等。 2、_年2月，完成了大型聘请一次及培训(为期3天聘请时间，总应聘人数为70多人，效果相对不抱负)、公司全员劳动合同的签订及建档； 3、_年3-5月，公司一系列制度的制定及宣讲，即：嘉奖条例、休假治理方法、考勤制度等； 4、_年6月，人员排位标准及绩效考评标准的制定及宣讲、各部门岗位职责的拟定； 5、_年7月，完成了两店人员半年升迁的考评，其次排位及绩效浮动正式启动，两店执行状况的督导； 6、_年8-9月，除日常事务处理外，无特殊事宜开展； 7、_年10月，完成了一次大型聘请及培训(为期2天的聘请时间，效果特别不抱负，总应聘人数30多人)； 8、_年11-12月，完成了保安部及保洁组薪资的调整、旅游规划及团拜规划的拟定等事宜。 二、部门人员的工作进展状况： 1、a某其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达，月末考勤汇总及日常事务处理，工作较为繁琐，好在店长及主管的上呈文件一般是自己打印，相对为她削减了工作量。其性格较为严厉，工作仔细认真，态度较好，与各部门协作良好，能较好的开展人力资源部的工作。但缺少魄力，与员工沟通方面还有所欠缺，故工作上没有一个度的飞越，属于中规中距型，较为适合做驻店人事。 2、b某其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达、月末考勤汇总、帮助店长监视现场卫生等日常事务处理，工作特别繁琐，比金沙店人事事情多许多，由于西安店的主管及店长在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作仔细认真，与各部门协作良好，能较好的开展人力资源部的工作，有较强的上进心，但缺少急躁度。是一位可培育之才，但稳定性不强，因其师专毕业，有教师证在手，一心想从事教师一职。 3、c某其工作内容：员工资料的收集、资料卡的更新、劳动合同的签定及终止、人员聘请及日常事务处理。其为本部门进步相对较快的一员，领悟性较强，但同事之融洽度还很欠缺。 三、2022年度人员流失状况： 1、_年合计离职：235人，其中：一店：118人、二店：106人、治理部：11人。(注：此局部人员含试用期人员，试岗期员工未计算在内) 2、从人员流失量来分析，属于不正常现象，此行业每店每年流失量应保持在总人数的50%。故反映出对人员的教育和沟通工作还需加强。 四、2022年度人员补充状况： 合计补充人员：301人 1一店非保健部补充人员：74人 2二店非保健部补充人员：81人 3两店保健部补充人员：136人(含营运部5人调保健部) 4治理部补充人员：10人 五、2022年度奖惩状况： 1、一店 罚款金额：8422元(其中含6个小过、1个大过)； 嘉奖金额：34580元(其中含运奖金，但不含保健师上钟嘉奖) 2、二安店 罚款金额：5585元(其中含1个小过、2个大过)； 嘉奖金额：221X0元(其中含运奖金，但不含保健师上钟嘉奖) 3、治理部 罚款金额为：160元。无嘉奖。 以上为_年度的工作总结，我深感尚有很多值得改良的方面，主要表达在是员工沟通与沟通还有待提高，其次员工培训工作的实际效果有待强化，人才储藏库的建立还有待完善等。 今后，我将进一步围绕两店为中心而工作，不断适应公司进展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，带着好团队，把人力资源工作做的更好。 人力资源治理师年终工作总结【篇3】 一、主要工作 （一）坚持正确的用人导向和用人标准 用人标准与用人导向严密相连，是干部工作的首要问题。集团坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，注意工作实绩、注意群众公认，始终坚持面对实践、面对基层、面对群众的选人用人导向，注意选拔在基层经受熬炼的干部，特殊是在基层一线带过队伍、解决过难题、经受住重大考验的干部，自2022年以来从基层单位、经营一线选拔中层干部共22人。同时，强化敢于担当的干部标准，非常关注作风正派、勇于任事、锐意进取的干部，把想改革、谋改革、善改革的干部准时找出来、用起来，鼓励更多的干部勇挑重担、奋勉有为。 （二）标准选人用人程序，严格组织人事纪律 严格根据干部选拔任用制度要求开展工作，注意强化党组织的领导和把关作用，实行党委集体讨论、集体决策；发挥好组织人事部门的作用，做到坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松，对干部选拔任用的各个环节均能做到严格把关。始终将公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，通过竞聘形式对公司空缺岗位进展公开选拔，其中对选拔标准、选拔要求、选拔结果等都做到民主公开，过程中均严格履行规定程序，进一步形成专业、标准的选人用人体系。 （三）深化干部人事制度改革，有效激发干部队伍活力 在选拔任用工作中，注意根据“重用、淘汰”的标准对人员进展区分，将“重用”“淘汰”得票状况作为干部调整任用的重要依据。加强干部绩效考核，健全淘汰制度，推动干部内退常态机制，不断优化干部队伍构造。以组织架构调整为契机，岗位编制进一步压缩41%，开展干部全员竞聘，不看资格、只看力量，充分调动干部员工激情，激发各级干部检视自我、转变观念、拓展力量的主观能动性，实现“一岗多责、一专多能”。拓宽干部选用视野，与智联聘请、前程无忧等线上聘请平台合作，广泛通过公开聘请的方式选拔优秀人才，积极引入外部行业优秀人才，形成人才工作的市场化选聘机制。 （四）加强年轻干部培育，打造人才梯队 在选人用人上切实加强年轻干部培育，完善后备人才队伍，为优秀青年人才打通了快速成长的绿色通道，近30名优秀年轻人才被委以重任，在关键岗位尽展其才。通过上述措施，进一步形成青年干部选拔与使用的长效机制。在全员竞聘中坚持年轻干部优先原则，新晋升干部中80后占比为60.87%，目前80后在中层干部中占比已到达33.33%。 二、工作中存在的问题 一是促进干部“能上能下”的有效运行机制还有待进一步完善，传统观念在局部干部头脑中还有残留，有利于干部“能上能下”的舆论环境还没有完全形成，同时个别工作责任范围界定不清，也导致对干部的问责难以真正落到实处，“能下”缺乏科学完善的制度机制、操作手段。 二是在干部培育方面措施比拟少，培训数量缺乏，缺乏针对性、有效性，对干部成长关注的少，轮岗沟通机制还没有完全落到实处。 三是人才队伍构造性布局还不够合理，年轻干部占比少，后备梯队没有完全建立，优秀年轻员工脱颖而出的机制尚未真正形成，人才队伍缺少年富力强的业务骨干人员。 三、下一步工作准备 （一）坚持党管干部原则，突出党对干部工作的全面统一领导 进一步强化党管干部原则，维护党组织在干部选拔任用上的权威，强化组织观念、听从组织安排，切实增加党组织领导核心作用，使组织人事工作始终在党组织的领导下安康有序运行。坚持将政治标准置于首位，加强政治素养考察，通过日常了解、调研谈话、核实甄别、分析研判、以事察人等途径方式，深入考察政治忠诚、政治定力、政治担当、政治力量、政治自律等方面状况，加强对干部日常行为和政治表现的了解把握，明确对人选实行政治品德“一票拒绝”，着重把党管干部原则与突出政治标准贯穿组织人事工作的各个环节。 （二）加强对组织人事制度的学习教育 仔细学习贯彻干部选拔任用工作制度，连续将组织人事工作政策制度列为党委中心组学习的重要内容，召开专题学习会、研讨会，强化学习效果。同时连续要求组织人事干部深入学习领悟政策精神，组建人力资源专家委员会，通过抓好集体学习和个人自学，开展专题争论，不断提高熟悉，深化理解，吃透精神，把握本质，努力做到学全、学细、学深，确保对组织人事工作政策制度、工作程序了如指掌、娴熟运用。 （三）强化法规意识，标准组织人事工作程序 注意从“四严”入手，进一步标准干部选拔任用工作，做到严格标准条件、标准选拔程序、严明工作纪律、强化责任追究，严厉选人用人风气，努力营造风清气正的选人用人环境。始终坚持德才兼备、以德为先、注意实绩、群众公认的用人导向，把事业需要、岗位要求与促进干部成长、调动干部积极性有机结合起来，树立好注意基层、注意实干、注意群众公认的选人用人导向，匡正选人用人风气，不断提高选人用人公信度。要统筹、讨论好干部队伍建立的整体工作，严格坚持原则，正确把握干部工作方向，严格执行标准，精确把握选拔任用尺度，严格履行程序，标准选拔任用过程，严格遵守纪律，恪尽职守，公正廉明。从严把握干部选任资格条件，对任职资格条件与规定不符的，坚决不予提拔任用。把组织考核推举和引入市场机制、公开社会聘请结合起来，扎实推动“双招双引”工作，将外部优秀人才引入企业，形成具有生气活力的选人用人新机制。 （四）加强干部培育，促进干部快速成长成才 着力从教育培训、实践熬炼、考核治理入手，切实加大干部培育力度，一方面注意教育培训，提高理论素养，实行培训学习、专题调研、外出参观等方式，多渠道对干部进展培育教育，重点加强党性和人生观、价值观、世界观教育，提升干部党性修养和宗旨意识。另一方面注意实践熬炼，提升力量素养。完善干部轮岗沟通机制，保证干部沟通渠道畅通，坚持把基层单位、经营一线作为培育熬炼、选拔任用的主阵地，通过上挂下派、沟通轮岗等方式，让干部在实践熬炼中学以致用，练就真本事。同时鼓舞总部人员、二线人员到“急、难、险、重”的基层一线岗位上挂职熬炼，增加本事，对在轮岗沟通中表现突出的干部，在选拔任用、评优评先方面优先考虑。 （五）强化年轻干部选拔任用机制，优化干部构造 建立健全年轻干部后备人才库，对素养优良、业绩突出、作风过硬的年轻干部，纳入后备干部人才库进展深度培育。对后备人才坚持组织把握，实行动态治理、优胜劣汰，建立健全培育熬炼、适时使用、定期调整、有进有退的机制。对年轻干部实行台账治理，对成长过程进展跟踪，准时了解年轻干部思想动态和工作成绩。注意加强对年轻干部的监视治理，制定干部队伍建立长远规划，引导年轻干部安康成长。在干部选拔任用上不拘一格，大胆使用有培育前途的优秀年轻干部，对年轻干部中确有真才实学、群众公认的，要打破隐性台阶，敢于大胆使用。 人力资源治理师年终工作总结【篇4】 一、安环方针目标相宜性 公司职业安全安康与环境方针为安全、清洁、守法、改良，其详细描述表达了公司以人为本，预防为主，既敬重员工利益又考虑社会效益的治理思想，我们认为是比拟科学的。最近在询问教师的指导下，对职业安全安康与环境目标进展了修改，对废气、废水、废弃物的处置要求定出了更适宜的目标，较为充分全面地反映了安全环境两个方面现行政策与法制的要求。人力资源部准时将修订后的方针目标宣贯到全体员工，得到大家的普遍认同。事实说明，“八字方针”对于增加员工的安全防范意识和环境爱护意识具有明显的导向和促进作用，“九工程标”通过层层目标分解，具有良好的可操作性，也得到了较好了贯彻落实。 二、法律法规符合性评价 公司安环处牵头制定的法律法规清单，几经修改，最近己受控发放到各部门。比从前的版本更为全面、更为有用。人力资源部在组织公司级法律法规培训的根底上，要求各部门对与自身亲密相关的法律法规进展全员培训，并进展了培训效果抽查和执法状况检查。各部门普遍反映所选法律法规对公司安环治理具有较强的针对性和良好的指导性。 三、部门主要业绩及目标实现状况 1、部门主要工作业绩 人力资源部围绕安环体系相关的九项职责主要做了以下工作：一是分 2、部门目标实现状况 依据安全环境治理体系职责进展目标分解，人力资源部主要考核教育培训率、建议回复率、持证上岗率、文件受掌握率和职业病监控率等。在员工培训方面，年度规划34项，己完成任务42项，完成率达123.5%；参训1770人次，涵盖了新聘、转岗、复工人员及特别工种、特别工作人员的各种专业培训，培训合格率100%，按规定持证上岗率100%。在文件掌握方面，人力资源部既按体系要求搜集整理培训和考核资料，也对各部门员工培训进展催促和检查，文件受控率达100%。在职业病防治方面，人力资源部一方面进展广泛的防护教育，另一方面积极敦促公司相关部门改善员工生产和工作条件，日前的尘毒工种安康普查说明，我公司尚未发觉职业病，有效预防率为100%。 四、内审、预审状况及改良措施 1、内审、预审状况 在本公司自行组织的首次内审和前不久认证公司 的预审中，对人力资源部没有开出不符合项和观看项。我们认为，这是对本部门职责履行状况的根本认可，但高标准、严要求，还有不少缺憾有待持续改良。 2、持续改良措施 自查发觉，培训记录过于简洁，在询问教师的指导 下，己进展补充完善；本公司工程技术力气较为薄弱，人力资源部预备明年加强人才引进，同时引导技术质量人员在职进修提升力量；另外，今后还要通过学问竞赛、技能比武、公益活动等多种形式，进展广泛、深入的安全环保教育。下一步，我们将着重转变员工行为习惯，调整员工职业状态，提升员工职业素养，将我们的员工队伍建立成一支文明、专业、快速反响、自我更新、从市场中吸取养分不断进展的团队。 五、顾客、员工、及相关方投诉埋怨 在员工满足度调查中，不满足的选项集中在工资待遇方面，己由公司总经理在干部及骨干大会上当面答复和解释。对于安全、环境治理体系方面，无论是全面调查，还是平常交往，都还没有收到顾客、员工及相关方的投诉和埋怨；相反，大家全都认为公司积极开展三标认证对于增加市场竞争力提升员工满足度具有重要战略意义。 人力资源治理师年终工作总结【篇5】 截至2022年12月底，公司在岗员工人，比去年增长15%。 一、2022年人力资源工作小结 （一）聘请工作根本满意公司各部门用人需求 参加人才沟通会6次，集风光试屡次。2022年通过聘请竞选方式引进各类各级人员109人，离职人员39人，退休14人。聘请工作的准时、标准和有效的实施，根本满意了公司生产治理所需人员的数量与质量要求。 （二）薪资治理工作标准有序 2022年，我们依据2022年制定的薪酬治理方法，改革了薪酬构造，适度增加了员工月薪标准，肯定程度上提高了人才吸引力。在薪酬治理的日常工作中，我们严格根据公司治理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求精确无误，并帮助公司做好2022年度年薪考核、核算和兑现工作。 （三）绩效考核工作稳步推动 2022年度绩效考核做到了治理部门、房地产业务部门的全员掩盖，并依据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。 （四）劳动关系根本和谐 依据公司实际状况，重新进展了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进展了局部调整，使岗位设置更加标准、科学，人员配置更加合理。对工程公司临时聘用人员进展了全员资料登记，房地产工程公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进展备案。截至目前，2022年解除劳动合同19人，新签劳动合同123人。通过劳动年检，等级为良好。 （五）人力资源制度建立推动有序 一是负责修订了公司薪酬治理制度绩效考核制度干部聘免治理方法等根本治理制度； 二是通过宣传、学问竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度； 三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反应制度执行状况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。 （六）社会保险治理准时标准 根据市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。准时为职工办理各类参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目精确无误。 （七）人力资源信息治理精确 我们准时更新人员各项信息，全部员工均建立了标准的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导供应参谋效劳。 二、2022年我公司人力资源工作方面存在的问题 （一）人才储藏略显缺乏 近年来我公司逐步开展人才储藏工作。但由于房地产行业的特征和人才市场形式，房地产专业人才储藏略有缺乏。个别岗位聘请不能准时到位，肯定程度上影响了公司其他部门的工作进度。 （二）培训工作有待加强 公司非常重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重缘由，公司尚未有明确的，效劳于企业进展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，治理部门对培训熟悉上存在误区，培训规划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工到达年度培训时间49小时以上。 （三）公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥 目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区分，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推动公司业务流程改造和建立以业绩和力量为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。 三、2022年人力资源治理工作思路 （一）做好人力资源治理的根底和日常治理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。 （二）做好人才引进和配置工作 2022年，宏观经济形势确定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，聘请到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。 2022年重点保障预决算、水电、筹划、构造、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流淌。 外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌治理等综合性高级治理人才，以强化公司外贸业务的综合效劳平台功能。 （三）做好绩效考核工作 通过2022年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公正。2022年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核发动会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。 （四）加强培训工作 我们认为，经济危机是进展人力资源投资的最正确时机。鉴于用人部门对参加培训的积极性不高，人力资源部在2022年准备赐予各用人单位肯定限额的培训经费，并将培训落实状况纳入各部门年度考核。同时连续供应优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓舞业务骨干和治理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。 （五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益 老板和员工的关系是世界上最简单最普遍最微妙的关系，人力资源工做为中间人，既要为资本增值效劳，又要保障员工权益。 2022年，我们： 一是连续标准用工治理，加强对劳动合同和薪资福利的监视和审核，削减用工风险。 二是保障员工福利，2022年，人力资源部将积极推动员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的方法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将赐予经济补偿。 三是薪酬治理方面更加透亮，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，2022年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。 四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、治理和业务两张皮的局面，提高公司活力。 （六）支持业务部门的组织工作 2022年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决策、执行和操作三个层次进展了区分，分散经营，多头治理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台供应人才、信息、薪酬和考核支持。 总之，本人认为自己根本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克制缺乏，把工作做得更好。感谢大家！ 人力资源治理师年终工作总结【篇6】 一、2022年人力资源工作总述。 200x年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。 二、人力资源根本状况。 截至2022年12月31日a物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，c1288人，广东b300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 a物流学历状况：截至2022年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱掌握，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进展定岗定员，详细状况如下： （一）c分两类进展定岗定员：1、各治理中心按里程、效劳区对数以及业务范围等关键指标进展分类；2、效劳区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类治理中心和效劳区的岗位和人员配备，力争为新的效劳区建立供应标准化模块。 （二）广东b应按大路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进展适当合理优化，掌握好人员数量和人工本钱。 （三）实业依据高速大路建立材料供给量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术效劳等不同业务状况来做好定岗定员工作。 （四）威盛依据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门效劳区、广梧等工程，对各工程定岗定员工作进展调研，把握了第一手定岗定员资料。 四、积极推动人力资源治理制度建立 根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。 公司本部依据公司治理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源治理暂行方法、员工考勤治理暂行方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细则等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。 广东b除了完善原有人力资源治理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层治理人员考核治理方法和劳动合同治理方法，修改完善公司员工考勤治理实施细则和效劳区人事治理制度，让日常治理工作更制度化、标准化和更具操作性。东方思维依据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事治理制度。 五、为适应公司战略和员工个人进展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。 为不断增加公司的竞争力量，提高员工的素养和力量，满意公司及员工个人进展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（学问普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。 c细心组织，仔细做好各类培训工作。对新进员工进展上岗培训，共举办三期效劳区新员工培训，每期20天共203人参与。举办中层治理人员培训班，39人参与培训。进展效劳区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参与，培训共分两阶段进展，第一阶段：脱产培训4天，主要进展效劳区治理素养、业务流程、经营策略、财务治理、公文写作等培训；其次阶段：业余自学法律法规及应知应会学问培训近4个月，并进展了卷面考试。举办或送培308人次参与人力资源治理、劳动保险、规划生育、iso9001：20_质量治理体系内审员资格、注册安全员、固定资产治理、财务会计根底及档案治理、税务税法、公文写作、建立工程工程治理、便利店信息系统治理、文书科技档案治理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐效劳技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作力量。 广东b培训工作效果显著。一方面，b重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参与了计算机信息系统集成工程经理和高级工程经理培训班；另一方面，仔细抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源治理人员进展专题业务培训学习，积极协作开发部、技术效劳部进展内部技术治理培训，新员工上岗培训，户外拓展力量培训。全年参与培训的员工共81人次（其中：中层以上治理人员13人次）。 实业根据年度培训规划，加强了员工的教育培训工作。从公司进展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进展了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进展公司物流治理平台的应用培训。 六、着手进展绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热忱。 公司通过对员工进展日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、治理与合理使用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。 特殊是实业依据用人机制和有关业绩考核治理制度，将考核结果与浮开工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 七、以信息化建立为动力，积极配团做好人力资源治理信息化建立工作，强化人力资源治理技术创新。 依据集团总体信息化建立部署，为充分发挥集团和公司人力资源治理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建立工作，特殊是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源治理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告掌握系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。 同时，为配团人力资源治理信息化工作的顺当开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源治理信息系统（a物流）资料的录入工作，该系统分为人事治理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统治理六大模块，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、连续教育、社会保险、离退人员治理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。 八、做好公司人力资源战略规划，适应a物流战略进展需要。 为协作公司战略的有效实施，依据a物流战略规划对人力资源的需求，我们对a物流人力资源战略进展了初步的设想。 我们认为a物流2022年2022年人力资源战略的总体设想是人才为本、鼓励创新，努力培育、吸纳、造就一大批高素养的物流人才队伍（重点是物流和信息化治理专才）。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的治理水平，为实现a物流进展战略供应强大的人力资源支持。 a物流人力资源战略swot分析： （一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专业素养较高；优厚的薪酬福利待遇。 （二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工本钱相对较高。 （三）时机：政府政策的大力支持；参加wto带来的推动；劳动力市场专业人才供应充分。 （四）威逼：人才争夺剧烈；人才流淌频繁；物流和信息人才缺乏。a物流人才观设想：做德才兼备的a物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。 人力资源治理师年终工作总结【篇7】 通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部_年的工作做了如下规划： 一、制度建立方面