企业单位部门绩效考核人力资源绩效管理_人力资源-绩效管理.pdf

目录 一、公司的筹建 -1 二、绩 效 考 核 办 法 -13 三、绩效考核体系的建立 -18 四、绩效考核的实施 -20 五、绩效考核的控制 -26 六、绩效考核面谈与沟通 -29 七、绩效考核结果运用及结论 -31 八、参考文献 -37飞公司的筹建（一）企业名称：广州市汝衣（U CLOTH）内衣销售有限公司 近年来，中国的经济腾飞，国民消费水平明显提升，消费者对于物质，文化 的消费需求也明显增加，消费群体对产品的要求较以往那也有着明显的不同，由 原来的单纯注重显摆向为注重自身感受转变。内衣，做为女性身体的“第二层皮 肤”，越来越受到女性的重视。中国,作为一个高速发展，且拥有众多人口的国家，具有巨大的内衣销售市场。由于内衣产品众多，品质也参差不齐，许多女性消费者在市场上难于找到 能让自己如意的内衣。汝衣（U CLOTH），古文表意为“你的衣服”，音同“如 意”意在为我国女性消费者提供优质舒适的内衣。我们公司将与众多国内，国 际内衣品牌合作，汇集众多优质的，高性价比的内衣，为女性提供一个便捷，舒 适的选购内衣的平台。汝衣（U CLOTH）所引领的不仅仅是时尚，更是一种生活态度，让顾客 们穿出属于她的线条，魅力，穿出属于她的一道风景。（二）公司愿景、远景，战略目标 1.公司愿景 2战略目标 计划类型 时 间 战略 检验方 式 战略措施 短期 1 在广东地 内衣销 1.积极与供货商沟通，保持良好的合作 行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?5 年 区打开知 名度 售量在 丿东地 区的排 名前10 关系，保证货物的供应；2.由于公司尚处于初级阶段，所以主要 依靠价格战略和服务战略，依靠较为合 适的价格和优质的服务留住顾客；3.在经营中开始盈利，并逐步收回成本 4.走稳定发展战略，在初期阶段发展的 连锁店的总数维持在710家 5自主经营，产品销售模块绝不外包 6.开设一间网上旗舰店 中期 5 向广东周 收回成 1.公司成立时间较长了，同行业中可能 边城市，本，出现与汝衣类似的内衣销售公司，所以 9 及北京，中期营 决定逐步放弃低价战略。年 上海等中 业额比 2.贯彻在短期目标期间一直坚持的优 国一线城 初期成 质的服务，通过服务留着顾客；市扩张 立阶段 3.开始设计自己的内衣，在此期间人仍 增长 保持着与其他内衣老牌的合作。借着自 70%身拥有的销售平台推销自己的内衣品 牌 长期 1 全面推广 公司全 1.贯彻一直以来一直坚持的优质的服 5 自己的内 国门店 务，通过服务留着顾客；年 衣品牌，总量达 2.通过在中期阶段积累的口碑，开始在 以 开始设厂 到内衣 销售助推自己的内衣品牌。逐步减少与 行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?上 自主生产 行业的 其他品牌的合作；内衣 前10；3.开始设厂，自主生产内衣 长期营 4.开启加盟店模式，将销售模块分发到 业额同 各个地区的加盟商，由公司统一安排店 比中期 面装修，员工培训，力求加盟店保持本 增 长 公司原有的经营理念 48%（三）法人 企业法人：（四）注册资本 注册资本：500万700万 RMB（五）股东结构（六）经营范围与目标市场 1.经营范围。企业经营范围：致力于采购、仓储物流、销售、营运于一体的 内衣品牌销售集团；2.目标市场。目标市场主要瞄准国内的中高档内衣，消费群体定位于1545 岁的年轻女性。3.公司竞争优势。公司现阶段正处于初步发展阶段，公司在初期发展阶段主 要依靠价格战略和服务战略，打响本销售品牌的知名度，占领现有的内衣市场份 额。我们公司的竞争优势如下:(1)价格优势。我们公司将与众多国内，国际内衣品牌合作并取得其经营许 可，汇集了众多优质的，高性价比的内衣，为女性提供了一个便捷，舒适的选购 内衣的平台。行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?(2)服务优势。内衣，做为女性身体的“第二层皮肤”，越来越受到女性的重 视。但在实际操作中，许多女性并不懂得挑选内衣。我们公司将为各个地区的各 个商铺的员工进行培训，教导她们怎么正确的引导顾客选择合适的内衣。店铺中配有专门的试衣间，顾客可以在试衣间试穿内衣，而不是像一般的商 铺中，仅靠手感选择内衣。并且，员工在工作期间应保持耐心，细心，为顾客答 疑解惑。(七)组织结构 1.组织结构类型及选择。公司组织结构类型及选择主要基于公司目前的发展 状况，并借助同行业其他公司的发展经验确定的(1)组织结构类型：职能制组织结构(2)组织结构类型选择的原因。公司选择职能制组织结构的原因主要集中在 两个方面，具体说明如下：1)公司情况。由于公司刚刚成立，处于起步阶段，各项工作尚不完善，公司 的组织结构主要是借鉴其他销售公司的现有架构。公司规模较小，权力高度集中 于管理者手中，有利于及时管理者掌握公司内部消息，调整企业目标，也决定企 业的发展方向。2)职能制组织结构的优点。由于按职能划分部门，其职责容易明确规定；每 一个管理人员都固定地归属于一个职能结构，专门从事某一项职能工作，在此基 础上建立起来的部门间联系能够长期不变，这就使整个组织系统有较高的稳定性;行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?2.组织结构图（八）部门职能与工作分析 1人力资源经理 岗位名称 人力资源经理 En glish Sommelier 所属部门 人力资源部 上级主管 管理总监 岗位职能 1、负责公司的人力资源规划，绩效考核，贝工招聘选拔，贝 工激励，协调能力，培训开发与沟通，保证公司人力效率的提 高和人力资源供给。2、协助总经理拟定公司的战略方针及长、中、短期经营计划 3、协助总经理制订公司的年度经营目标及经营计划。4、参与公司重大决策事项的讨论 基本职能 职责一：制定公司人力资源的战略规划 职责二：督促公司人力资源战略的执行 行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?职责三：负责建立畅通的沟通渠道及有效的激励机制 职责四：全面负责人力资源部门的工作 职责五：其他工作 1）负责对公司部门工作的考核；2）负责公司人力资源信息的上传下达工作；3）代表公司和政府及其他单位对口部门的沟通与协调。职责六：内部组织管理 1）负责将部门的工作计划分解到每个人上，并监督计划的完成情 况；2）考核评价下属员工工作完成的状况。控制部门预算使用情况。资格要求 1、有3年以上的工作经验，2年以上的管理经验 2、精通人力资源管理知识，掌握行政管理，法律等知识。3、能熟练的使用自动化办公室软件，具备基本的网络知识，有一 定的英语能力。组织结构 分析 1、对专业工作有较为深入的理解，熟悉实际工作环节和工作 流程，了解相关的法律规范和政策，与外部的工作单位有较为良好 的合作关系。2、在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘 计划及职位说明书的具体要求，发布招聘公告，进行面试和初审工 行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?作。2财务部部长 岗位名称 财务部部长 岗位编号 FM001 所在部门 财务部 岗位定员 1 直接上级 总经理 工资等级 B1 直接下级 财务主管、销售会计开票员，出纳 薪酬类型 年薪：（固疋基本新+绩效+福利）所辖人员 本职：根据汝衣发展规划，统筹安排财务发展的各项事宜，全面负责财务部各项工作。职责与工作任务：职 责 建立和完善财务的工作体系，并且制定好财务工作计划，根据公司的发展战略，制定 汝衣公司的财务工作计划。职 责 组织汝衣公司财务预算，编制汝衣公司的成本计划，利润计划，现金流量计划等，监 督各部门预算执行情况。职 责 监督指导成本核算工作、对汝衣公司各项成本的经济活动进行分析 职 责 四 负责财务决算和分析工作，定期主持汝衣公司的财务决算，组织编制汝衣公司决算报 告 职 责 五 审核、指导资金调度与投资管理等财务管理工作，根据年度、月度的资金计划，协调 组织筹措资金，以保证资金的供应 职责 六 监督、指导会计核算工作 行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?职责 七 职责 八 负责部门内部组织管理工作，负责汝衣公司财务队伍的建设、选拔、配备，评价下属 人员，组织部门技能培训 职责表述：完成上级交付的其他任务 权力：对各部门上报的各种分析表，预算报表具有审核的权力 对下级工作有检查权 对下级在工作中的争议有裁断权 在权限范围内，有代表汝衣公司对外联络的权力 在权限的范围内，对各项费用的支出有检查监督权 对直接下级敢为的调配权，任命的提名权和奖惩权 对所属下级的管理水平、业务水平和业绩有考核评价权 总经理赋予的其他权力 工作协作关系：内部协调关 系 公司内各部门及二级核算单位 外部协调关 系 税务局，工商局，财务局，银行、会计事务所 任职资格：教育水平 大学本科及以上学历 专业 财务会计相关专业 培训经历 财务管理培训等，证券金融培训 经验 具有注册会计师资格，8年以上会计行业工作经验 知识 具备相应的会计管理知识、行政管理知识、法律知识、财务知识，证券等方面 知识 了解公司经营产品技术知识，掌握行业及产品的专业知识，行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?技能技巧 熟练使用办公软件和财务软件，具备基本的网络知识，具有一定的写作水平 个人素质 具备很强的领导能力、计划与执行能力、数据分析判断与决策能力 其它：使用工具设 备 计算机，一般办公设备（电话、传真机、打印机、In ternet/l ntran et 网络、文 件柜）工作环境 一般办公环境 工作时间特 征 正常工作时间，有时加班，经常出差 所需记录文 档 汇报文件、报告、总结、研究报告、合同、财务分析、经济活动分析、各种来 往票据 考核指标：应收帐款，财务支出等账单绘制的准确性、重要任务完成情况 预算控制、关键财务人员流失率、财务工作人员劳动生产率 计划与执行能力、领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力 备注：3生产总监 岗位名称 生产总监 岗位编号 FM003 所在部门 生产部 岗位定员 1 直接上级 总经理 工资等级 直接下级 生产组、采购组、储运组 薪酬类型 年薪：（固疋基本新+绩效+福利）所辖人员 本职：根据汝衣发展规划，统筹安排生产发展的各项事宜，全面负责生产部各项工作。行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?职责与工作任务：1、在总经理的领导下，监督生产运营；2、全面负责生产设备的管理，对生产设备的日常保养、维修、安装、改造等进行检查和监 督执行；3、协作总经理编制公司中长期的发展规划，审计年度生产，销售综合计划，提出季度工厂 奋斗目标和中心工作及重大措施方案；4、负责设计工厂的改造计划，设计工厂的产品布局和工序间的协调；5、配合组织审定技术管理标准，审核新产品开发方案，并组织试生产，不断提高产品的市 场竞争力；6、贯彻执行公司的成本控制目标，积极减少本部门的各种成本，确保在提高产量、保证质 量的前提下不断降低生产成本；7、认真抓好超领物料的损耗统计，必须做到“有因必补无因不批”的原则。8、严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责。权力：生产系统运作的监督权 生产系统全面调节的权利 生产系统改进的建议权 任职资格：教育水平 理科类或相关专业本科以上学历 培训经历 受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训 经验 5年以上相关行业生产管理协调经验，在部门经理岗位上工作 2年以上 技能技巧 1、熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道；2、熟悉生产规程以及质量标准；3、具备良好的生产经营管理理念，有一定的财务与法律知识；4、熟练使用办公软件；5、良好的英文基础。个人素质 优秀的领导能力、计划与执行能力、判断与决策能力、沟通能力、谈判能力；行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?能承受较大的工作压力;能够带领团队，较好的团队合作精神 4.销售部经理 隶属 部门 销售部 职位 编码 S1 性别 不限 直接 上级 分管副 总经理 工作 概要 协助副总经理完成公司的销售战略 目标和计划，建设优秀的销售团队 况。工作 职责 确定销售部门目标体系 销售计划和销售预算的制 疋；销售队伍的组织；销售人员的招募、培训；销售业绩的评估考核；销售团队的建设。职位 名称 销售部经理 标准 疋员 1 职位 轮换 是 是否 出差 是$目标和计划、制定本部门的具体销售 k,监督和管理目标考核制度的执行情 工作 任务 根据公司的总体战略目标 来制定本部门的销售目标 销售部目标具体指标分解 及KPI考核 制定销售部预算与预算控 制 确定销售部工作流程 行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?、内部关系 1、所受监督：接受分管副总经 理的监督和指 令；2、所施监督：监督销售部员工 的工作；3、合作关系：3.1为公司决策层提供市场信 工作 息，作为决策的依据；关系 3.2指导部门内其它职位员工 的工作；3.3与各部门经理或主管工作 沟通协调，为各部门工作 的畅通性提供协调；二、外部关系 1、结合相关资源，获取最新行 业知识与信息资源。1、对所属部门员工的任免建议 权；工作 2、对部门员工的考核权；权限 3、对各部门工作的建议权;PM:13:00-18:00 4、对公司整体战略的建议权;组织 关系 图 1、全日制：周一-周六 2、白班：AM:8:30-12:00 工作 时间 分管副总经理 行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?3、经常加班 5、部门内财务审批权；6、对部门违规违纪人员的处理 权或 处理申报权；任职 资格 条件 知识及教育水平要求：具有市场营销、企业管理学或相关专业本科以上文化程度。职位技能要求：1、对市场营销工作有较深刻认知；2、有良好的团队合作精神；3、熟悉产品知识及相关产品的市场行情；4、具有很强的理解力、沟通能力、内部协调能力和公关能力。有密切 的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力；5、具有一定的计算机水平，能够熟练运用办公自动化软件及互联网；6、具有一定的法律意识，能辨别涉法业务。工作经验要求：具有5年以上的大中型企业市场或销售部门负责人或者 2年以上企业 高层管理人员的工作经验，并且具有良好的工作销售业绩。有独立带领 团队方面的经验。其它素质要求：性格沉稳；敏锐的头脑；较强的判断力、分析力、执行力、决策力；-绩效考核办法 为了规范我司员工管理，将个人的工作绩效与组织的绩效直接相挂钩，实现 组织与个人发展。为提高员工绩效，结合我公司实际的绩效考核情况，将我司绩 效考核方法分为高层人员绩效考核方法、中层人员绩效考核方法和基层人员绩效 考核方法。行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?（一）高层管理人员绩效考核方法;考核方法主要采取以自我评价、360 评价、民主评议相结合的方式，自我 评价所占权重为 20%，考核小组综合考核所占权重为 80%，民主评议所占权重 为 45%1.自我评估。自我评估是由被考核者对本人的绩效考核期间内的工作情况进 行自我评估。被考核者应对自己在本绩效考核的业绩进行总结，对自己的工作态 度和能力进行客观的评价，根据自己的岗位关键绩效考核指标给自己评分。这种 方法的优点是能发挥主体优势，因为自己对自己的个人情况能力知识最熟悉。缺 点是主观性太强，容易夸大自己的优势，忽略自己的劣势。2.直接上级考核。被考核者的直接上级领导对被考评者在本绩效考核期的业 绩能力、工作态度进行评估，然后根据被考核者的关键绩效指标作为打分标准进 行打分，而不是仅仅凭着主观印象对其评估。此外，被考核者的直接上级还可以 根据绩效考核结果提出对被考评者的工作期望，对被考核者的优缺点进行总结，然后向被考核者提出改进建议。这种方法的优点是上级领导的考核结果可以反映 被考核者的工作得失，缺点就是考核者可能会带入自己的好恶标准进行评价，失 去考评公正性。3.下属考核。被考核者的直接所属下属员工对其在考核期间的工作态度、工 作变现和工作能力等方面进行评估。通过匿名方式，依据客观事实进行评估。这 种方法的优点是管理者可以清楚直接了解到自己的工作得失，同时也可以了解其 下属对自己工作的认可程度及领导能力的认同程度。缺点是被考核者的下属员工 可能对被考核者的根据自己的喜恶标准进行评判，也有可能会在偏袒上司的情况 下或在对上司有偏见的情况下做出主观判断。4.同级考核。同级考核就是指与被考核者工作有关的同级同事对其考核期工 作表现、工作态度和工作能力进行有效评估。以被考核者的关键绩效指标作为标 准进行打分。同级考核的优点，作为同事，对被考评者的能力，工作表现等都很 了解，考评结果相对有效。缺点是可能会有些同事根据与被考评者的熟悉程度，关系程度作出主观的评价 5.民主评议。主要从品德、能力、态度、业绩这四个方面考察，如表所示 民主评议表 品德 优秀（20-25）行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?1、团队意识 2、敬业精神 3、道德品质 良好（15-20）不合格（0-15）能力 1、带领团队的能力。组 织指挥和协调，合理 安排工作。2、处理紧急事件的能力 3、部门之间的协调合作 的能力 优秀（20-25）良好（15-20）不合格（0-15）1、执行力，及时落实公 优秀（20-25）行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?态度 司的各项指令 2、起模范表率的作用 3、是否广开言路 良好（15-20）不合格（0-15）业绩 1、完成或超额完成公司 年度下达的任务指标 2、创新管理理念。3、节约企业成本，增加 企业收益。优秀（20-25）良好（15-20）不合格（0-15）综合评价 优秀（80-100）良好（60-80）不合格（60以下）（二）中层管理人员绩效考核方法 从总体绩效考核的范围上看，KPI强调要抓住企业运营中所有可以有效量化 的指标，才能提高绩效考核的客观性与可操作性。而；目标管理法是将企业目标 经过层层分解才能下达到部门以及个人，从而强化了企业监控与可执行性。平衡 记分卡则是从企业战略出发，既要考核现在也要考核未来，才能适应企业战略与 长期发展的要求。360度绩效反馈评价则有利于克服单一评价的局限性。所以，根据各种各样的绩效考核方法的特点，结合本企业发展战略、管理 的现状和以及中层管理人员的工作性质，我司选择将KPI关键绩效法考核和360 度评价法作为中层管理人员的考核方法。我司将用 KPI 关键绩效法考核中层管理 人员的工作业绩，用 360 度考评法考核中层行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?管理人员的工作能力和工作态度。既可以通过 KPI 考核强调了本公司绩效考核的战略导向，提高绩效考核的客观性 与可操作性，又能通过 360 度考评克服了单一评价的局限性，可以更全面了解 中层管理人员的工作业绩、态度、方法以及工作策略。1 关键绩效指标是用于 考核和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。所以 KPI 的优点有 目标清晰明确，有利于将组织利益与个人利益相结合。其缺点是指标较难界定，也不是针对所有的岗位都适用。2360 度考评法，也称为全方位反馈评价或多 源反馈评价。360 度考评法的优点是优点：进行比较全面的评估易于做出相对公 正的评价，也可以避免“光环效应”、“居中趋势”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。缺点：考核成本高，工作量比较大。（三）基层员工管理 由于我司基层员工人数较多，采取排序法，量表法工作量太大，成本太大。而根据我司基层人员的特点，基层人员将采取目标管理法的考核方法。目标管理就是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出 一定时期内组织经营管理活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部 门主管人员以至每位员工根据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标管理的 基本要求目标体系，并把目标完成的情况作为各部门和个人考核的依据。目标管 理法必须具备 smart 原则，才能更好的实现目标。目标管理法具有以下优点：评价标准可以直接反映员工的工作内容，结果便于观测，很少出现失误，同时也 适合对员工提出建议，从而进行反馈和辅导。员工参与目标的计划，所以工作积 极性大为提高。缺点：难以对员工以及不同部门之间工作绩效进行横向比较，也行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?不能为员工以后的晋升决策提供依据。三、绩效考核体系的建立（一）绩效考核体系图 绩效被考核者 团歐再踐：公甬整体、井子公司、甲业部 职能部门、业务部h项H部、生产厂等 个人冬槪总经理、副息经匣部门经理 部门主曾、部I加工零 同定时间=年度号核.爷度母核、月度考核 崗老核、日总核 非同定时间：顶冃周期、分断般考楼 缢效考核周期（二）绩效考核者 我司从层次上来看，考核是自上而下考核。从考核的范围来看则是全方位考 核，即360度考核。在本公司人人皆可以是考评者，我们要树立全体员工的主 人翁意识（三）绩效被考评者 R上曲卜焉核：肓搂上级 跨级上级 360麼苇核；绩效考核内容 訂标击b财势指标 非财务猜标 关虢业绩；定最第果指标 宦性站果拾标 非权电描标 范力隶质：个性品质 墓木技腌 管理技能 专业技能 満盍度:客户満克厘 员丄满新度 行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?团队考核表 评价要素（总分100分）评价标准 提交结果及时性（10分）每延迟1天扣2分/月，扣完为止。任务的结果可衡量性（10 分）每有一个工作结果若不可衡量，扣 2分，扣完为止。目标是否具有挑战性（15 分）每月至少有两个个有挑战性的目标，每少一个扣6分。时间安排（10分）工作时间安排合理，8-10分。工作任务时间安排比较合理，5 7分。工作任务时间不合理，0 4分；若所有工作时间全在月底，则为 0分。是否体现部门核心职能（20 分）工作计划完全可以体现本部门核心职能,15 20分。工作计划部分可以体现部门核心职能，5 15分。工作计划与部门核心职能有偏离，0 5分。是否符合“合作、团 结、咼效”总要求（20 分）完全符合“合作、团结、高效”经营管理总要求，16 20 分。比较符合“合作、团结、高效”经营管理总要求，10 15 分。与“合作、团结、高效”经营管理总要求有偏离，0 9分。违纪行为考核（15分）每违纪一次扣1分/月，扣完为止。备注：个人被考评者：从总经理到普通职员都需要被考核，无一例外。行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?（四）绩效考核内容表 绩效考核内容 目标责任 1、财务指标 2、非财务指标 关键绩效 1、定量结果指标 2、定性结果指标 3、非权重指标 能力素质 1、个性品质 2、基本技能 3、管理技能 4、专业技能 满意度 1、客户满意度 2、员工满意度 3、部门满意度 （五）绩效考核周期 基层人员：月度考核 中层人员：季度考核 高层管理人员：年度考核 四、绩效考核的实施 一）绩效考核目的 行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?一方面企业通过将绩效考核与员工工资相挂钩，并使其在公平透明的情况下 运行，能够激励员工工作，提高组织效率；另一方面，可以通过绩效考核回顾过 去工作中的成绩和失误，总结经验教训，为下一季度的工作提供参考，改进后期 工作。（二）绩效考核原则 公平、公正、公开（三）绩效考评计划阶段 1.准备阶段。准备阶段的主要工作的交流信息和动员员工。主要任务是明确 双方的共同利益，确定共同目标，实现企业和员工的共同发展。通过召开会议，高层走访，部门间的信息传达，以及正式文件发布等，使员工了解企业发展战略，清楚企业目标；明确企业和员工的共同目标；使员工了解与个人相关的信息，包 括本次绩效考评结果分析以及前一次绩效考评结果反馈。畅通企业信息沟通渠道，既要做到下行沟通，也要实现上行沟通。2.沟通阶段。沟通阶段是准备阶段的核心。本阶段，通过员工与直线上司的 沟通，使双方在本次考评周期的工作目标和计划上达成共识。（1）沟通环境。管理人员（一般是直线上司）和员工要确定一个专门的地 点和时间，专心致志地针对绩效考核的指标和考核标准进行沟通。尽量避免选择 管理者的办公室，员工工作的地方。沟通环境尽量宽松。（2）沟通原则。沟通过程中，管理者与员工的地位处于相对平等的状态，管理者在制定员工个人绩效考核计划时要尊重员工的意见，多听取员工建议，在 制定考核标准时更多发挥员工的能动性。（3）沟通过程 回顾以往有关信息。包括上一周期的组织绩效计划，员工个人的绩效考 核结果等。确定 KIP。（关键绩效指标）在组织整体的经营目标的基础上，确定员工 个人的工作目标，管理者与员工，在结合工作说明书的基础上，确定 KPI 指标 但这些指标必须是具体的，量化的，可衡量行鉴定的不予支持条文主旨持木是关予于建设工程施合同约按照固价格结算款当事当人发生争工程议什么标准施来确数设准额规在我国筑实践中规在因涉及种类于双施规在方式也筑实多一规在般指涉图预施包式干即以经也生审筑实查后约总概或者综为有生平米等所施准这些生都可施事当人发算通过及事当图预平米预类也关介机构评米估就规在因个算通承和及如果提出对造进申施事当款当请于管申后施当基样理进申申个后由准估就规在因践应计类变更施事当国原款当导致增施机减减化区分部化约时?出?及?施?及?施约?工程?工程?区?个格?事当人?应?行鉴?的，并且只适用于本次考评周期，具 有时间性。明确上司可提供的帮助。在绩效计划的过程