零部件厂绩效考核管理制度.doc

零部件厂绩效考核管理制度文件类型：内部管理文件 文件编号：LBJ2012012号目的：1、促使各项工作不断的持续改进和提升。2、以事实决策为依据，通过系统的管理程序，加强各项工作的过程管理与控制，使各项管理工作及阶段性工作目标按期完成。3、明确工作职责、工作内容、强化工作效率，对各项工作进行量化考核。4、对管理人员、技术工艺人员、员工的工作业绩、能力、工作态度、各项规章制度的执行和落实情况进行客观评价，通过“劳”与“酬”相结合的方式，达到调动员工的积极性，促进工作效率提升和工作目标按期完成的目的。5、为准确评定各人员的工作工作业绩、能力、工作态度及转岗、绩效面谈、末位淘汰提供准确的考核依据。职责：为了强化管理，采取分级考核和逐级审核的办法进行，谁主管、谁负责。1、厂长负责绩效考核制度的制定、修改和贯彻执行。2、厂长负责对各副厂的各项工作绩效进行考核，并对各车间的绩效考核负责审核和检查。3、副厂长负责协助绩效考核制度的商议、意见收集和贯彻执行。4、副厂长负责对主管车间的车间主任的各项工作绩效进行考核，并对主管车间的班组长及员工的绩效考核负责审核和检查。5、车间主任负责对本车间各班组长、班委委员的各项工作绩效进行考核，负责审核和检查班组对员工的绩效考核。6、班组长负责对本班组成员的各项工作绩效进行考核，并按时上报车间。7、统计员负责日常绩效考核表的收集、统计汇总和。适用范围：本制度适用于零部件厂内部各个层次的日常管理和月度各成员的工作考核。绩效考核管理制度内容：根据零部件厂的组织结构及各成员的工作性质不同，采用不同的分类和不同的考核内容进行分类考核。分为三类：1、管理人员的绩效考核。2、辅助生产人员的绩效考核。3、一线员工的绩效考核。第一章节 管理人员的绩效考核一、零部件厂管理人员的范围：考核管理人员的范围：副厂长、主任工程师、车间主任、科长、内部任命的车间主任及调度。二、考核办法：1、考核办法分为：【1】、岗位职责绩效考核。【2】、周工作计划绩效考核。2、绩效考核分值权重：2.1、岗位职责绩效考核分值，占当月个人绩效考核分值的40%。2.2、周工作计划绩效考核分值，占当月个人绩效考核分值的60%。2.3、个人当月绩效考核分值为：岗位职责绩效考核实际得分× 40% + 周工作计划绩效考核实际得分× 60% = 当月个人绩效考核得分。3、绩效考核分月度和年度考核：3.1、月度的绩效考核按下述办法执行。3.2、年度的绩效考核，按全年各月的实际得分总和 ÷ 12 = 个人当年平均绩效考核得分，该得分作为本人工作的评价和职务晋升等考核的依据。【1】、岗位职责绩效考核管理办法：一、考核办法：1、岗位职责绩效考核分值为100分制考核，占本人当月绩效考核权重分值的40%。2、计算办法：当月个人岗位职责绩效考核得分为：打分项最终得分总和 × 40% = 当月个人岗位职责绩效考核分。二、考核细则：1、岗位职责，由各管理人员根据所主管的部门、业务，按照零部件厂管理手册各项管理制度所对应的项目，汇编各自的岗位职责。1.1、岗位职责应详细、明确、齐全，对应的考核制度项目应进行细化、逐项对应分解。1.2、各管理人员必须正确行使自己的职权，正确履行岗位职责，在职责范围内正确工作，不得越权指挥或越权管理。1.3、对应的各项管理制度要求条款，必须在岗位职责中详细列出，在日常工作中认真贯彻和实施，并按管理制度加强主管部门的日常管理，促使各项管理工作不断改进和提升。1.4、岗位职责绩效考核分值为100分制，职责中各项分值依据工作的重点进行分配，各项分值合计为100分。1.5、根据日常工作及职责的履行情况进行考核，完成的工作事项及要求目标作为考核的标准。完成或达标，则该项全额得分。未完成或不达标，则否决该项全额分。存在“近似”完成或“差不多”现象的，一律按未完成或不达标考核。工作中存在或出现“类似”事件的，参照对应项目进行考核。2、岗位职责绩效考核，按月度进行考核，具体如下：2.1、每月26日由各主管领导按职责及主管事务，逐级进行考核打分，并将考核表在26日下午下班前交核算科统计员处。2.2、考核日期，如遇双休或节假日，向后顺延，上班后的第一个工作日必须完成。2.3、各主管人员打分时，必须依据日常详细的记录、工作安排及完成事项为依据，确保考核的公平、公正，以便备查。2.4、被考人员对考核分值有异议时，可向考核人员咨询，但必须有礼有节，严禁出现争吵、谩骂、无理取闹或带情绪工作等，否则出现类似事件的，当月绩效考核分值直接按0分处理。2.5、在考核中，考核人应秉公办事，客观评价，不得弄虚作假、徇私舞弊等，否则考核人的绩效考核分值直接按0分处理。【2】、周工作计划绩效考核管理办法：一、考核办法：1、周工作计划责绩效考核分值为100分制考核，占本人当月绩效考核权重分值的60%。既：当月本人四周工作计划绩效考核平均得分 × 60% = 当月个人周工作计划绩效考核分。2、周工作计划绩效考核平均分为：当月每周工作计划绩效考核得分总和÷ 4 =当月个人周工作计划绩效考核平均得分。如遇节假日、放长假或个人休假，按实际周数进行考核。3、每周工作计划绩效考核分为三部分：第一部分：本周重点工作计划完成情况。第二部分：新增工作项目。第三部分：下周重点工作计划。4、每周工作周报作为本人的绩效考核依据，具体详见附表1。5、每周五下午4：00前将个人工作周报报给分厂领导，下午5：10到厂长办公室参加周工作例会，无特殊原因逾期不交或不参加例会者，本周考核分为零分。二、考核细则：1、每周重点工作计划，主要是由厂长根据当前零部件厂整体运营情况，制定当期的阶段性重点工作计划目标，由各主管领导根据阶段性工作目标进行分解实施的每周重点工作计划。同时由厂长根据各车间的工作完成情况及进度，提出的每周各车间的重点工作事项。两者为各车间每周的重点工作计划内容。2、各部门的每周重点工作计划，由各主管副厂长负责制定，厂长负责审核和增添，目标必须围绕厂长制定的总体的阶段性重点工作目标而分解，必须确保任务目标的完成时间和达到的预期目的或效果。同时各部门的每周重点工作计划作为各部门及主管领导的重点考核内容，重点工作计划中，必须详细明确完成工作事项内容及完成时间。如若需要作为专项处理的，另行商议确定。3、各主管领导和车间主任的工作周报，主要是针对各部门的每周重点工作计划、日常事务处理及本部门的管理进行的。4、各下级的重点工作计划内容，必须与上级主管领导的重点工作计划和部门重点工作计划一致和相符。5、周工作绩效考核分为三部分：第一部分：本周重点工作计划完成汇总1、本周重点工作完成情况汇总表（按附表1执行），该项主要针对所制定的本周重点工作计划完成进度及完成情况的，是考核主管领导及车间主任每周、每日的工作完成事项及工作内容。2、每周重点工作计划完成的事项和进度，必须与本周重点工作计划项目及分配分值相对应和相符，所列的重点工作计划必须详细汇总出各项的工作进度和完成情况。未体现或未实施的，该项按零分小处理。3、每周重点工作计划的完成汇总内容，必须详实、准确、严禁弄虚作假和欺上瞒下等现象，并作为实际检查的依据和考核标准，已经查出不实或与实际情况不符的，本周绩效考核分值直接按零分处理。4、工作周报中的工作内容必须与自己的岗位职责相对应，脱离岗位职责的事项及内容，一律按玩物职守对待，该项为零分。5、工作周报的汇报内容必须语言简练、准确，严禁出现客套话、大话和扯皮推诿的事项内容。6、重点工作计划得分按完成情况得分，既：按目标及要求完成的，该项全额得分。未完成的，按零分处理。7、工作中遇到未能解决的问题及存在影响重点工作计划进度的事项，应按事实情况汇总，不得找理由推脱责任或歪曲事实，否则按零分处理。8、每周重点工作计划绩效考核分值为80分，每项重点工作计划分配的考核分值与下周每项重点工作计划分配分值是对应的。第二部分：新增工作项目完成汇总1、新增工作项目是指在实际工作中临时增加、临时安排、突发事项和日常工作协调内容。2、新增工作项目考核分值为20分，以下达新增项目是的要求完成时间及达到的效果为准，分值由责任人自己权衡分配。3、新增工作项目的管理要求，按上述第一部分的3.4.5.6.7项执行。第三部分：下周重点工作计划：1、下周重点工作主要是根据现阶段的重点工作进行分解的项目、主管领导增加的项目、新增工作未完成项目，以及本周重点工作计划未完成的项目及完成情况，而制定的下周重点工作计划 。2、各部门每周的重点工作计划不少于4项，具体有各主管领导自行分解和制定。3、每周重点工作计划考核分值为80分，由责任人根据所列重点工作事项自行权衡分配，分值应突出重点工作事项的重要性，由主管领导进行审核确认。4、每项重点工作计划分配的考核分值与重点工作完成情况汇总表的分配分值是对应的，考核办法按上述第一部各项执行。第二章节：辅助生产人员的绩效考核一、零部件厂辅助生产人员的范围：各车间技术工艺员、综合业务科各成员、核算科各成员、各车间行车工、工序检验员二、考核办法：1、辅助生产人员的绩效考核主要是依据岗位职责所负责的工作内容作为考核依据。2、岗位职责绩效考核分值为100分制，岗位职责各项工作权重分值分配，应突出主管工作事项及工作内容，由各人员根据各项管理制度及日常工作内容进行分配，由主管领导负责审核确定。3、各成员的岗位职责内容，主要是依据管理手册中所列具的各项管理制度对应的职责、工作内容、日常工作事项及制度中所涉及的考核分值进行汇编。对应的各项管理制度要求条款，必须在岗位职责中详细列出，在日常工作中认真贯彻和实施。4、由各主管领导根据日常工作及职责的履行情况进行考核，完成的工作事项及要求目标作为考核的标准。完成或达标，则该项全额得分。未完成或不达标，则否决该项全额分。存在“近似”完成或“差不多”现象的，一律按未完成或不达标考核。工作中存在或出现“类似”事件的，参照对应项目进行考核。5、每月26日由各主管领导对其成员按岗位职责绩效考核表进行考核打分，并将考核表在26日下午下班前交核算科统计员处。6、考核日期，如遇双休或节假日，向后顺延，上班后的第一个工作日必须完成。7、各主管人员打分时，必须依据日常详细的记录、工作安排及完成事项为依据，确保考核的公平、公正，以便备查。7、被考人员对考核分值有异议时，可向考核人员咨询，但必须有礼有节，严禁出现争吵、谩骂、无理取闹或带情绪工作等，否则出现类似事件的，当月绩效考核分值直接按0分处理。8、在考核中，考核人应秉公办事，客观评价，不得弄虚作假、徇私舞弊等，否则考核人的绩效考核分值直接按0分处理。9、辅助生产人员的绩效考核最终得分，作为当月工资分配的依据，既：岗位系数 × 岗位职责绩效考核最终得分/100 = 本人当月应发工资总额。10、各车间技术人员和工序检验员，由各车间主任负责考核，并根据日常交办的工作事项的完成情况进行考核。11、辅助生产人员的岗位系数，按零部件厂薪酬分配管理制度执行。12、年度的绩效考核，按全年各月的岗位职责绩效考核实际得分总和 ÷ 12 = 个人当年平均绩效考核得分，该得分作为本人工作的评价、职务晋升、末位淘汰等考核的依据。第三章节：一线员工的绩效考核一、零部件厂一线生产人员的范围：各车间班组长、各班组一线生产员工二、考核办法分为：【1】、工时考核。【2】、岗位绩效绩效考核。1、班组长的绩效考核：1.1、班组长的绩效考核按照零部件班组建设管理制度中的班组建设管理考核项目表执行，最终得分作为绩效考核得分。1.2、班组长的绩效考核得分作为班组长当月工资分配的依据，既：岗位系数 × 绩效考核最终得分/100 + 班长津贴 + 奖励 = 本人当月应发工资总额。（班长津贴和奖励项目按考核办法执行）2、一线员工的绩效考核：【1】、工时考核。1、工时为当月本人按照工时定额，完成生产任务总额，以班组长、车间主任审核确认的工时工票为依据。2、工时工票的考核及管理事项按零部件厂薪酬分配管理制度所列条款执行。3、机加车间按单件工时定额进行核定零部件的加工工时，零部件车间按照单件重量核定零部件的加工工资，车架车间按照单台车架核算工资，鉴于三个车间的作业性质不同，均以机加车间的7.8元/小时的标准工时值为准，车架车间和零部件车间均按比例计算其计件工资和绩效考核工资。3.1、车架车间按件或孔单价核算的，依据工票汇总的总数额 ÷ ？元/件或孔= 当月个人完成的总额。3.2、零部件车间按公斤或孔单价核算的，依据工票汇总的总数额 ÷ ?元/kg或孔 = 当月个人实际完成的总额。3.3、机加车间按单件工时定额合算的，依据工票汇总的总数额 ÷ 7.8元/kg或孔 = 当月个人实际完成的总额。4、当月个人实际完成工时总额，分为计件工资和绩效工资两部分：既：5.8元/小时作为计件工资的工时值，2元/小时作为绩效考核工资的工时值。（5.8元/小时 + 2元/小时 = 7.8元/小时）4.1、机加车间：当月个人完成工时总额 × 5.8元/小时，为个人计件工时工资。当月个人完成工时总额×2元/小时，为个人绩效考核工资。4.2、车架车间：当月个人完成总额 ×74.4%，为个人计件工资。当月个人完成总额×25.6%（2÷7.825.6%），为个人绩效考核工资。4.3、零部件车间：当月个人完成工总额 ×74.4%，为个人计件工资。当月个人完成总额×25.6%（2÷7.825.6%），为个人绩效考核工资。5、个人当月应发工资按照零部件厂薪酬分配管理制度所列条款执行。【2】、岗位绩效绩效考核。1、一线生产人员的岗位绩效考核，主要是依据岗位职责所负责的工作内容作为考核依据。2、岗位职责绩效考核分值为100分制，岗位职责各项工作权重分值分配，应突出主管工作事项及工作内容，由各人员根据各项管理制度及日常工作内容进行分配，由主管领导负责审核确定。3、各成员的岗位职责内容，主要是依据物资管理制度、技术工艺管理制度、质量管理制度、设备管理制度、劳动纪律管理制度和班组建设管理制度对应的条款进行汇编，必须在岗位职责中详细列出，在日常工作中认真贯彻和实施。4、由各班组长根据各成员日常工作及职责的履行情况进行考核，完成的工作事项及要求目标作为考核的标准。完成或达标，则该项全额得分。未完成或不达标，则否决该项全额分。存在“近似”完成或“差不多”现象的，一律按未完成或不达标考核。工作中存在或出现“类似”事件的，参照对应项目进行考核。5、每月26日由各班组长对其成员按岗位职责绩效考核表进行考核打分，并将考核表在27日下午下班前交核算科统计员处。6、考核日期，如遇双休或节假日，向后顺延，上班后的第一个工作日必须完成。7、各班组长在打分时，必须依据日常详细的记录、工作安排及完成事项为依据，确保考核的公平、公正，以便备查。7、被考人员对考核分值有异议时，可向考核人员咨询，但必须有礼有节，严禁出现争吵、谩骂、无理取闹或带情绪工作等，否则出现类似事件的，当月绩效考核分值直接按0分处理。8、在考核中，考核人应秉公办事，客观评价，不得弄虚作假、徇私舞弊等，否则考核人的绩效考核分值直接按0分处理。9、一线生产人员的绩效考核最终得分，作为当月绩效考核工资分配的依据。既：9.1、机加车间：2元/小时 × 岗位职责绩效考核得分/100 × 当月实际完成工时 = 本人当月绩效考核工资。9.2、车架车间和零部件车间：当月个人完成总额×25.6%（2÷7.825.6%）× 岗位职责绩效考核得分/100 = 本人当月绩效考核工资。10、年度的绩效考核，按全年各月的岗位职责绩效考核实际得分总和 ÷ 12 = 个人当年平均绩效考核得分，该得分作为本人工作的评价、职务晋升、末位淘汰等考核的依据。第四章节：工作目标绩效管理看板一、为使各项工作明确化、目视化、透明化，并能够使各成员及时的完成各项工作，特将各项考核内容在零部件厂工作目标绩效管理看板内张贴和公布。二、其内容主要有：1、每周重点工作计划栏，按本规章制度对应条款执行。2、各主管领导和车间主任工作周报，按本规章制度对应条款执行。3、绩效考核汇总表栏，为各主管领导、车间主任、部门当月完成的重点工作汇总及绩效考核分值汇总表。4、上月完成的工作汇总及考核栏，主要是各车间上月完成的生产任务及销售收入和工资二次分配事项和内容等。5、班组建设管理考核栏，主要是公布各班组的上月考核结果及存在的问题事项，以便使大家更清楚和了解各班组的工作情况。6、奖惩栏，主要是依据各管理制度，对各项基础管理工作推进和班组建设考核评比结果的公布事项，以及日常行政奖罚事项的通报内容。7、以上各项内容和看板的更新维护工作，由核算科负责，具体详见附件2。附加说明：本管理制度仅适用于零部件厂的内部生产管理，由厂长办公室负责解释和归口管理。本管理制度编制：本管理制度批准：本管理制度与2012年10月31日执行。附件1周工作绩效考核表部门负责人日期分配分值实际得分本周重点工作计划完成汇总内容本周重点工作计划完成汇总序号内 容新增工作项目内容（20分）新增工作项目完成汇总表月 日星期一月 日星期二月 日星期三月 日星期四月 日星期五月 日星期六月 日星期日下周重点工作计划项目内容（80分）下周重点工作计划项目内容序号内 容分配考核分值实际得分附件2