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公关人员制度9篇 第一章 交际力量 第一条 交谈力量的测定 由面试考官与应聘者自由交谈，由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话时机。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后，观看应聘者的反响;询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变力量的测定 在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反响。 第三条 理解力量的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领悟其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗读一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中翻开局面。 面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观看应聘者的表情。 第六条 对把握谈判主动权力量的考核 在公关谈判中，往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。 在面谈中，面试考官可提出很多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象观看 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进展观看，观察是否干净、协调和美观。 其次章 其他相关力量 第八条 测定观看力量 考核应聘者的机敏性，并由此可推断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的根本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采纳其他方式，让应聘者在限定时间内观看并描述出来。 第九条 记忆力考核 公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，依据对错数量进展打分。 第十条 运算力量考核 主要考核应聘者的口算力量，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者供应的个人资料进展调查。如调查结果与个人所供应的资料不符，可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括： 1. 担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2. 任职经受调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符，特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务力量和工资收入。 3. 体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进展体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的 为使临时人员的雇用及治理有所遵循，特依人事治理规章制定本方法。 其次条 人员申请 各部门有临时性工作(期间在3个月以内)，须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制 1. 年龄未满16周岁者不得雇用; 2. 经管财物，有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用; 3. 雇用期不得超过3个月。 第四条 雇用 1. 人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用; 2. 临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保 在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。 第六条 治理 1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资; 2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条 终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事治理规章规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条 延长雇用 临时人员雇用期满，如因工作未完成，必需连续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总治理处总经理室备查。 第九条 实施与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 【第2篇】公关人员面试录用制度 公关人员面试录用制度 第一章 交际力量 第一条 交谈力量的测定 由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话时机。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观看应聘者的反响;询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变力量的测定 在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反响。 第三条 理解力量的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗读一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中翻开局面。 面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观看应聘者的表情。 第六条 对把握谈判主动权力量的考核 在公关谈判中,往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。 在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象观看 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进展观看,观察是否干净、协调和美观。 其次章 其他相关力量 第八条 测定观看力量 考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的根本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内观看并描述出来。 第九条 记忆力考核 公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进展打分。 第十条 运算力量考核 主要考核应聘者的口算力量,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进展调查。如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括: 1.担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2.任职经受调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务力量和工资收入。 3.体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进展体检。 【第3篇】公司公关人员录用制度(2) 公司公关人员录用制度(二) 第一章 交际力量 第一条 交谈力量的测定 由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话时机。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观看应聘者的反响;询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变力量的测定 在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反响。 第三条 理解力量的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗读一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中翻开局面。 面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观看应聘者的表情。 第六条 对把握谈判主动权力量的考核 在公关谈判中,往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。 在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象观看 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进展观看,观察是否干净、协调和美观。 其次章 其他相关力量 第八条 测定观看力量 考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的根本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内观看并描述出来。 第九条 记忆力考核 公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进展打分。 第十条 运算力量考核 主要考核应聘者的口算力量,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进展调查。如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括: 1. 担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2. 任职经受调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务力量和工资收入。 3. 体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进展体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的 为使临时人员的雇用及治理有所遵循,特依人事治理规章制定本方法。 其次条 人员申请 各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制 1. 年龄未满16周岁者不得雇用; 2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用; 3. 雇用期不得超过3个月。 第四条 雇用 1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用; 2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条投保 在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。 第六条 治理 1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资; 2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条 终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事治理规章规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条 延长雇用 临时人员雇用期满,如因工作未完成,必需连续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总治理处总经理室备查。 第九条 实施与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。 【第4篇】公关人员录用规章制度(范本) 第一章 交际力量 第一条 交谈力量的测定 由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话时机。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观看应聘者的反响;询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变力量的测定 在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反响。 第三条 理解力量的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗读一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中翻开局面。 面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观看应聘者的表情。 第六条 对把握谈判主动权力量的考核 在公关谈判中,往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。 在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象观看 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进展观看,观察是否干净、协调和美观。 其次章 其他相关力量 第八条 测定观看力量 考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的根本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内观看并描述出来。 第九条 记忆力考核 公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进展打分。 第十条 运算力量考核 主要考核应聘者的口算力量,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进展调查。如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括: 1. 担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2. 任职经受调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务力量和工资收入。 3. 体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进展体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的 为使临时人员的雇用及治理有所遵循,特依人事治理规章制定本方法。 其次条 人员申请 各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制 1. 年龄未满16周岁者不得雇用; 2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用; 3. 雇用期不得超过3个月。 第四条 雇用 1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用; 2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保 在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。 第六条 治理 1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资; 2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条 终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事治理规章规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条 延长雇用 临时人员雇用期满,如因工作未完成,必需连续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总治理处总经理室备查。 第九条 实施与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。 【第5篇】公关人员录用制度范本 公关人员录用制度 第一章交际力量 第一条交谈力量的测定 由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话时机。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观看应聘者的反响;询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条交谈应变力量的测定 在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反响。 第三条理解力量的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。 第四条语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗读一篇文章或一首小诗。 第五条讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中翻开局面。 面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观看应聘者的表情。 第六条对把握谈判主动权力量的考核 在公关谈判中,往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。 在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条外观和整体印象观看 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进展观看,观察是否干净、协调和美观。 其次章其他相关力量 第八条测定观看力量 考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的根本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内观看并描述出来。 第九条记忆力考核 公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进展打分。 第十条运算力量考核 主要考核应聘者的口算力量,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。 第三章录用调查 第十一条当聘用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进展调查。如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。 第十二条录用调查主要包括: 1. 担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2. 任职经受调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务力量和工资收入。 3. 体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进展体检。 临时人员雇用制度 第一条目的 为使临时人员的雇用及治理有所遵循,特依人事治理规章制定本方法。 其次条人员申请 各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。 第三条雇用限制 1. 年龄未满16周岁者不得雇用; 2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用; 3. 雇用期不得超过3个月。 第四条雇用 1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用; 2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保 在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。 第六条治理 1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资; 2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事治理规章规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条延长雇用 临时人员雇用期满,如因工作未完成,必需连续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总治理处总经理室备查。 第九条实施与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。 【第6篇】公关人员录用制度 第一章 交际力量 第一条 交谈力量的测定 由面试考官与应聘者自由交谈，由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话时机。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，观看应聘者的反响；询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变力量的测定 在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反响。 第三条 理解力量的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领悟其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗读一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作；表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中翻开局面。 面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观看应聘者的表情。 第六条 对把握谈判主动权力量的考核 在公关谈判中，往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。 在面谈中，面试考官可提出很多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象观看 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进展观看，观察是否干净、协调和美观。 其次章 其他相关力量 第八条 测定观看力量 考核应聘者的机敏性，并由此可推断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的根本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采纳其他方式，让应聘者在限定时间内观看并描述出来。 第九条 记忆力考核 公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，依据对错数量进展打分。 第十条 运算力量考核 主要考核应聘者的口算力量，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者供应的个人资料进展调查。如调查结果与个人所供应的资料不符，可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括： 1. 担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2. 任职经受调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符，特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务力量和工资收入。 3. 体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进展体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的 为使临时人员的雇用及治理有所遵循，特依人事治理规章制定本方法。 其次条 人员申请 各部门有临时性工作 （期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制 1. 年龄未满16周岁者不得雇用； 2. 经管财物，有价证券、仓储、销售及会计 （除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用； 3. 雇用期不得超过3个月。 第四条 雇用 1. 人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用； 2. 临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保 在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。 第六条 治理 1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资； 2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条 终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事治理规章规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请 （通知）单” （其离职应办理手续由各公司订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门 凭以结发工资。 第八条 延长雇用 临时人员雇用期满，如因工作未完成，必需连续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总治理处总经理室备查。 第九条 实施与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 【第7篇】公关人员录用规章制度 第一章 交际力量 第一条 交谈力量的测定由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。 留意应给应聘者更多的讲话时机。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼; 当交谈冷场后,观看应聘者的反响; 询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变力量的测定在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反响。 第三条 理解力量的测定只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。 面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。 测定方式主要是让应聘者朗读一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作。 假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作; 表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中翻开局面。 面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观看应聘者的表情。 第六条 对把握谈判主动权力量的考核在公关谈判中,往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。 所以在交谈中,应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。 在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象观看面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进展观看,观察是否干净、协调和美观。 其次章 其他相关力量 第八条 测定观看力量考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的根本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内观看并描述出来。 第九条 记忆力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进展打分。 第十条 运算力量考核主要考核应聘者的口算力量,计算应限定在加减乘除四则运算。 可出几组运算题,让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进展调查。 如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括:1. 担保人调查确认担保人能否供应担保。 2. 任职经受调查到应聘者的原工作单位调查。 看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务力量和工资收入。 3. 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进展体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的为使临时人员的雇用及治理有所遵循,特依人事治理规章制定本方法。 其次条 人员申请各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制1. 年龄未满16周岁者不得雇用;2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;3. 雇用期不得超过3个月。 第四条 雇用1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。 第六条 治理1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资;2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条 终止雇用临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事治理规章规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条 延长雇用临时人员雇用期满,如因工作未完成,必需连续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总治理处总经理室备查。 第九条 实施与修改本方法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。 【第8篇】公关人员录用制度模版 第一章交际力量 第一条交谈力量的测定 由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话时机。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观看应聘者的反响;询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条交谈应变力量的测定 在对外联
