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公司员工绩效考核制度内容（模板7篇） 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。 三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合潜力考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推举如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 公司员工绩效考核制度内容（精选篇2） 为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调发动工的工作积极性和主动性，公正打算员工的职位和待遇，提高和维持公司治理水平和客户效劳质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本治理制度。 一、考核范围： 在公司效劳满一个月以上的人员。 二、考核机构： 1、治理及技术类人员由部门经理负责考核。 2、一般员工由班长及主管考核，并报经理审批。 三、业绩考核方法： 1、治理类及技术类人员的考核 1)治理类及技术类人员的业绩考核 每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进展。考核时使用治理类及技术类人员季度考核表，原件交部门留存备案，个人保存复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。 2)治理类及技术类人员的即时考核 为增加考核的时效性,作为对治理类及技术类人员季度考核的补充,治理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据治理类及技术类人员即时奖惩评分标准，由相关人员填写治理类及技术类人员即时奖惩通知书，考核结果报人事治理员备案。 3)部门经理业绩考核应与部门经营治理目标完成状况相结合，详细由_物业治理有限公司人力资源治理部门确定考核方法和程序。 4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。 2、一般员工业绩考核 1)一般员工业绩考核，每月一次。 2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮开工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参与等级考核的重要依据。 3)员工考核使用一般员工考核评分标准(月)，由相关人员填写一般员工考核评分汇总表(月)。 4)考核完毕后，考核结果需准时反应给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。 5)安全治理员每季度进展一次军事技能相关工程的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。 四、治理类及技术类人员即时奖惩评分标准 治理类及技术类人员即时奖惩评分标准 序号工程序号工程 惩处(扣分标准：5-10分)嘉奖(加分标准：5-10分) A1上班迟到、早退10分钟以内;D1某项工作完成精彩; A2违反请销假制度、服装治理规定及效劳礼仪标准等;D2培训仔细刻苦、成绩突出，能够学以致用; A3工作不负责任，消失过失，未造成较大影响;D3听从上级工作安排，保质保量按期完成; A4无正值理由未按时(期)完成工作;D4工作中擅长发觉问题，并准时反映; A5工作期间坐岗，未造成较大影响;D5勤俭节省，为部门节约开支; A6无故不听从领导安排及治理;D6尊老爱幼，团结同事，乐于助人; A7违反内务治理规定，未造成损失者;D7主动帮忙他人完成额外工作; A8其他。D8反映问题准时，起到防微杜渐作用; 惩处(扣分标准：11-20分)D9做好传、帮、带工作; B1未使用文明语言，与顾客争论;D10其他。 B2工作不负责任，常常出过失，未造成损失;嘉奖(加分标准：11-20分) B3效劳态度及方式欠佳被投诉;D1警觉性高，发觉隐患; B4上班看书报、擅离工作岗位、窜岗未造成损失;D2工作积极主动，工作中提出合理化建议并被接受; B5发觉问题有意回避、不处理、不报告、不记录;D3能够解决问题，处理问题敏捷; B6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、铺张材料;D4供应优质效劳，受到顾客表扬; B7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公正;D5拾金不昧; B8无正值理由，不向同事供应工作帮助等;D6精彩完成上级交给的特别任务; B9团队工作帮助性差;D7其他。 B10其他。 惩处(扣分标准：21-30分)嘉奖(加分标准：21-30分) C1当值时间睡觉;E1对提高效劳质量有重大奉献; C2工作消失较大错误;E2工作成绩优异，得到全都好评; C3玩忽职守，违反操作规程;E3积极培育下属、建立团队，成绩显著; C4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品;E4提出合理化建议，经实施有显著成效; C5进展公司不允许的活动或变相赌博;E5爱护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著; C6未经允许向外界泄露公司保密资料、文件内容;E6揭露损害顾客利益或违规行为，抵抗歪风邪气事迹突出; C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交;E7严格掌握开支，节省能源、费用，有显著成效; C8顾客有难不相助;E8帮助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯; C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响;E9其他。 C10其他。备注：每分相当于人民币10元。 五、一般员工考核评分标准(月) 序号工程序号工程 惩处(扣分标准：5-10分)嘉奖(加分标准：5-10分) A1上班迟到、早退10分钟以内者;D1工作积极主动、任劳任怨者; A2上班抽烟、看报、写信、谈天、吃零食、打私人电话、坐岗者;D2培训、军训仔细刻苦、成绩突出，能够学以致用者; A3未经允许上班会客、不参与培训、军训、换班、替班者;D3听从上级工作安排，保质保量按期完成; A4上班精神状况不佳，不坚守工作岗位，影响形象，下班后无正值理由滞留在小区者;D4内务始终保持良好，常常帮忙后进者; A5无正值理由不承受上级合理工作安排或承受任务拖沓，出工不出力者;D5工作中擅长发觉问题，并准时反映者; A6违反员工效劳礼仪标准者;不按时进展巡查签到者;D6勤俭节省，为部门节约开支者; A7违反请销假制度者，违反服装治理规定和不戴工牌者;D7尊老爱幼，团结同事，乐于助人者; A8背后谈论他人，不利团结者;D8班余时间常帮助治理工; A9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者D9反映问题准时，起到防微杜渐作用者; A10其他。D10做好传、帮、带工; 惩处(扣分标准：11-20分)D11其他。 B1未使用文明语言，与顾客争论者;嘉奖(加分标准：11-20分) B2工作不仔细，出过失或效劳欠佳被投诉者;D1警觉性高，抓获小偷或乱发广告者; B3上班喝酒、瞌睡、擅离工作岗位窜岗未造成损失者;D2工作中常常提出合理化建议并被接受者; B4发觉问题有意回避、不处理、不报告、不记录者;D3能够准时发觉问题、解决问题，处理问题敏捷者; B5利用工作之便，泄私愤、损坏公物、铺张材料者;D4供应优质效劳，屡受顾客表扬者; B6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公正者;D5拾金不昧者; B7非工作需要，私用工作器具者;D6精彩完成上级交给的特别任务者; B8其他。D7其他。 惩处(扣分标准：21-25分)嘉奖(加分标准：21-25分) C1当值时间睡觉;E1对提高效劳质量有重大奉献者; C2玩忽职守，违反操作规程，造成事故或损失者;E2在效劳中制造优异成绩，屡受各界表扬者; C3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者;E3提出合理化建议，经实施有显著成效者; C4进展公司不允许的活动或变相赌博者;E4爱护公共财产安全，防止重大事故，抢险救灾成绩显著者; C5未经允许向外界泄露公司相关资料、文件内容者;E5揭露损害顾客利益或违规行为，抵抗歪风邪气事迹突出者; C6收车费不撕停车票据或以权谋私者;E6严格掌握开支，节省能源、费用有显著成效者; C7私藏小费或拾到员工、顾客物品不上交者;E7帮助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯者; C8顾客有难不相助者;E8其他。 C9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者; C10效劳态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者; C11其他。 公司员工绩效考核制度内容（精选篇3） 一、目的 1、加强物业企业内部治理，提高公司治理效劳水平，确保落实公司经营目标; 2、调发动工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司全部部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核详细周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必需详细。绩效考核方法实施细则2、公正、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。 4、绩效改善与提升原则。经过与员工进展绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身缺乏和优势，促进其绩效得到改善、提升。 5、监视和掌握原则。对绩效考核过程和绩效工资二次安排进展监视和掌握。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监视;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、工程部、专业公司规划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两局部。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度规划工作; 2、与公司签订的目标治理职责书; 3、公司确定的“物业治理效劳标准”; 4、质量治理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核资料 1、对工程部的考核资料。工程部综合收费(含水、电费)指标考核根据工程部提成工资计提安排方法执行，部门治理业绩根据以下资料进展考核。 (1)月度规划重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的工程部月度规划重点工作完成情景进展考核。 (2)效劳指标(30分) 由公司考评小组根据公司确定的“物业治理效劳标准”对工程部进展抽查、评分。 (3)治理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、根底治理指标、学习改善指标四方面进展考核。 (4)月度规划准时性与编制质量(10分) 根据公司规划治理方法要求，对月度规划编制的时效性进展考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对工程部考核资料详见工程部月度绩效考核表(附件1) 2、对职能部门专业公司考核资料 (1)月度规划重点工作(40分) 由公司考评小组对职能部门专业公司月度规划重点工作完成情景进展考核。 (2)日常工作(40分) 由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进展抽查、评分。 (3)临时工作(10分) 当月公司领导或公司突发大事临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 (4)月度规划准时性与编制质量(10分) 根据公司规划治理方法要求，对月度规划编制的时效性进展考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对职能部门专业公司考核资料详见职能部门专业公司月度绩效考核表(附件2) (三)考核结果与绩效工资总额计算 1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 绩效成绩区间 对应绩效工资系数 分数97 11 93分数97 1 90分数93 0.95 87分数90 0.9 84分数87 0.85 81分数84 0.8 78分数81 0.75 75分数78 0.7 72分数75 0.65 69分数72 公司员工绩效考核制度内容（精选篇4） 一、总则 为加强中心工作效能建立，实现劳动奉献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本方法。 二、适用范围 本方法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员(含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核治理工作。但以下人员不予兑现当月绩效工资。 1、当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习) 2、当月旷工累计3天及以上的职工; 3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工; 4、借调到外单位工作的职工; 5、脱产学习的职工。 三、绩效工资基数及资金来源 根据每人月工资津贴局部为标准，作为职工绩效考核基数。 四、考核时限 绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。 五、绩效考核内容及分值 绩效考核实行百重量化和定性相结合的考核制度。百重量化分值由两局部组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。 (一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现状况，包括听从领导工作安排、遵守中心治理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。 (二)工作成绩。即所担当或分工负责的详细工作和职责范围的根底工作完成状况，包括完成工作所具备的工作力量、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。 (三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。 六、绩效考核步骤及绩效工资计算 (一)绩效考核步骤 1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，催促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必需在考勤签到表(附表二)上标注清晰。 2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按方法进展逐项考核，形本钱部门工作人员绩效考核表(附表一)，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进展审核。 3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。 4、中心人事处将中心行政全部工作人员月绩效考核结果进展汇总，由劳资科依据此方法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。 5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。 (二)绩效工资计算 对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并根据请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。 七、附则 (一)各行政部门负责人必需坚持实事求是、公正公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发觉，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。 (二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间缺乏半月者，按半月兑现绩效工资;超出半月，根据全月兑现绩效工资。 (三)本方法自2022年3月1日起执行，详细事项由中心人事处负责解释。 公司员工绩效考核制度内容（精选篇5） 第一条、工作绩效考核 简称考核，目的在于通过对员工肯定期的工作成绩、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有规划地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改良、提高; 2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1、考核期开头进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。 试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： 1、力量考核，就是参照职能标准，以员工在肯定时间当职务的力量，进展评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在肯定时间务工作完成的状况，进展评定。 (二)人事考核必需把握的力量。 人事考核把握并测评的力量是职务担当的力量，包括潜在力量和显在力量。潜在力量是员工拥有的、可开发的内在力量;显在力量是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在力量，可依据学问技能、体力以及阅历性力量来把握;显在力量，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括： 学问、潜在力量、体力、力量、阅历性力量、显在力量、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，必需站在直接监视的立场上，并且，对于想要特殊强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。 2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特殊强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。 特殊在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 5、为了使人事考核公正合理的进展，考核者必需遵守以下原则： (1)必需依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 (2)必需消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己的信念根底上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与力量开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的力量，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工力量工作的关键。 2、调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时应当考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的力量。 3、晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，应当把力量以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，应当参照力量考核的评语，打算提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进展。 第九条、考核结果的反应，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表内容的查阅。 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。 (二)培训包括： 1、理解考核制度的构造; 2、确认考核规定; 3、理解考核内容与工程; 4、统一考核的基准。 公司员工绩效考核制度内容（精选篇6） 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的治理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可持续进展的动力; 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3、不断提高公司员的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性; 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则: 1、公正、公开性原则:公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展，综合部是本制度执行的治理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%，非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为标准(工作态度、工作力量、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争论、修改及监视实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不一样(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及治理状况确定。 定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核工程分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核工程分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核消失产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分;执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)消失办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准: a、工作过程的正确性 b、工作结果的有效性 c、工作方法选择的正确性 d、工作的改良和改善 e、解决问题的力量 f、责任意识、个人品行 公司员工绩效考核制度内容（精选篇7） 第一条、考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条、考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条、考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第四条、考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或特殊大事可以进行不定期专项考核。 第五条、考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条、考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比照较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊大事等进展。 第七条、考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会力量、职业道德表现等三方面内容，详细考核工程内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，