组织行为理论建筑施工组织_高等教育-大学课件.pdf

13人类行色墓农棋戍 人的行为是由动机丈紀的，动机是由需要引起的，行为的目的是为了满足某种谢要。未满又的需要 紧感形成动机 寻找解除崇威的行为 需要满足，紧磁解除 14数励理论-行为欢it型激励理论基*能力 激励是指激发人的行为动机.使人冇一股在的动力，朝向所期望的目标询进的活动过程，也就是常说的调动积极性 冇关澈励的理论成果十分丰富.按其所研克的激励側重点的不同及其与行为的关糸不同 主要可分为三丸类：彖世激励理论。舟重研兗激励的起点和晟础需要的汆、结构料征及其激励作用等。过程型激励理论。主要研克激励的过程 -动机的形成.行为tl标的选择等。行为改 岌理激励理论。主要研克的是在一支的环境中行为的结果对以后行为的彩响。激励的目的正是为了维持.孜凌和修正员工的行为，产生管理者所期望的行为。企愛激劭現临（）马斯洛 fMaslow）的嵩要次理论 fHierarchy of Needs Theory；1.常要的层次 當要种 描述.fl我卖 现 卖现人的所冇潜能的需要 使人有来丸可能发捋其能力和技 巧的机令 尊重 对旬身和1匕的能力感觉良好，彼其他 人尊重和衣得认同和欣贵的需要 提升和成就的认可 归為 对社令交往.发谊和爰的需要 促进良好的人际关糸，级织相应的 祝交活动 妥全 对安全.緩主和安全环境的需要 提供稳走的工作足够的医疗福利 和安全的工作环境 生理 维持人生存必常的衣.食.水.住斯寻 的希要 提供能保证个体购奚其必需吕的 相应报酬 2.主要观点 人的常要是有處次的.如图承。谢要的实现和満足具冇顺序性，即由低列翥逐级实现。屋次越低的需要，越彖易得到满足；而层次越高的常要，其得列相对满足的程度越低。己絞出现但离未满足的常要是主导常要，在个体的各科需要中占统詡地佞，起支紀作用.是激励因素。对于不同的人其需要层次可能会出现例外.其对冬屋次需要的强热程度不一样。随着心理的发展 人的常要所表现出来的强烈程度迄发生变化。一个国家的人氏对冬需要昼次的分布，与孩国的经济发畏水平直接相关。3.疫管理中的应用 应用此理论来激励员工.就必须拿握员工的主导需要，采取针对性的福施，同对还必须把握其需要的发展竣势。況要因人而异，也要因时而幷.同对要注盘方式方出。此外.随着经济的全球化，管理者必须认帜刊，不同国家或地区的人对通过工作来满足的需要存A轶大的臭异。E）斗茨佃格（Herzberg,的玖因素理论 fMotivation-hygiene Theory；妹茨何格认为，人们对工作的态度杆决定其工作的成败，他所做的12个调奋中彩响工作态度的因索如下图所承。1.主要观点 存淮.両类不同的因素（保健因素和激励因索人 对激发员工的工作热情.提离势动败半起希不同的作用。只能谄除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的因素是保健因素。能调动员工的工作衣圾性.激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素是激励因素。保健因素多来fl工作环境。激励因索多来角于工作任务本身。“满克”的对立而并不是“不满克 S 而是“没右满意 n“不满意”的对立面不是“满盘”而是“没冇不满意”。对员工的激励.可分为激励和外激励。2.疫管理中的应用 管理者应正确帜别保健因素和激励因素。在管理中不应忽視保健因素，以谄除员工的不满。另一方而，也没冇必要过分地敌禺保健因素。注重激励。管理者若想林久而為奴地激励职工，必须改遗员工的工作家，进行工作再设计。管理者注意对员工进行祐神激励。()真余雄审fAlderferj的ERG現论 1.常要的屋次 壽要种 真 成长 对自我发展.创凌性和冇成果地工作的需要 允许人们不斯提爲其能力和技巧，从爭冇克义 的工作 扣互关 糸 对良好的人际关糸想法和慮情的共享以及玖向交流 的谓要 促进良好的人际关糸，提供准确的反馈 生存 对衣.食.水.住所及後岌和安全的生存环境的基本 需要 提供足够的报酬使人们具有生活和妥全工作 环境的必需 2.主要观点 对总科需要的强度与其满足的程度密切相关。一是冬层次上的谢要满足得越少，刪对该层次的常要就越强处O 二是较低屋次的需要满足得越尢分，对较离屋次的需要就越强烈。三是较壽屋次的需要满足得麵少,则对较低屋次的需要就越强热。人的常要不一沱是生来就冇的，有的需要是通过后天学习.堆养而产生的。在同一肘期.人们可能同对追求一种以上的常要。人的三种需要并不严格按由低到爲的顺序发展，而是可以越级的，并且遇刊挫折冇可能例退。3.与马斯洛瘠要层次论的比较 共同点。不同点：马勺理论是以“满足一祈迸/为逻却晟础；而ERG理论疫此怎础上加入了“受挫一退编”方式。马氏理论认为同一时期.只存A 科主导常要；而ERG理论认为人们可同肘進求一科以上的需要。马氏理论认为人的离一冬次需要只冇在低层次需要荻得相对满足之后才能出现；而ERG理论认为人的常要可以 越级出现。马氏理论认为人的需要是生来就有的，是盒的.下意识的；而ERG理论认为人的需要并不兜全是生来就冇的，有 的烤要是通过居天学习而产生的。4.亦管理中的应用 管理者应该认帜刊不同员工的需要的重点冬不相同要了鮮每位员工的真实常要，然后采取适.古卅施来满足员工 的不同劈要，以此来激励员工。()H克创里(McClelland)的成就壽要理论 1.常要的类童 在人的生理需要基本得列满足的術灵条件下.人的壽冬次需要可划分为：权力常要是彩响和桩制他人且不受他人按制的欲矍。归禺常要是一科说望建立馳洽.和常人际关糸的愿望。成就常要是進求卓越.争取成功的愿望。具有强刃成就常要的人的性格将点。离成就熔要的人不一主就是一伐优秀的管理者。2.主要观点 对不同的人，这三种需要的排列顺序和所占比重是不一挥的。成就常要=彳(直挂环境X个性丿 一个俎织的成败，取决于其拥有的壽成就常要的人散。丈化中的成就动机丸于以后的经济发展。感形成动机寻找解除崇威的行为需要满足紧磁解除数励理论行为欢型激励理论基能力激励是指激发人的行为动机使人冇一股在的动力朝向所期望的目标询进的活动过程也就是常说的调动积极性冇关澈励的理论成果十分丰富按其所研汆结构料征及其激励作用等过程型激励理论主要研克激励的过程动机的形成行为标的选择等行为改岌理激励理论主要研克的是在一支的环中行为的结果对以后行为的彩响激励的目的正是为了维持孜凌和修正员工的行为产生管理者所可能发捋其能力和技巧的机令尊重对旬身和匕的能力感觉良好彼其他人尊重和衣得认同和欣贵的需要提升和成就的认可归為对社令交往发谊和爰的需要妥全对安全緩主和安全环的需要维持人生存必常的衣生理促进良好的人际关糸级一个人旻否关心成就.很丸程度上取决于音年肘代的敘育与环境。成就常要可以通过后夭的救育.培养.训练而获得。成就常要受到俎织管理状况的彩响。3.衣.管理中的应用 管理者应采取州施提富下為的成就需要，以堤高级织的绩效。二、过穩矍滾助現论()帛鲁婷的旳豐理论(ExpectancyThwory)1.主要观点 人们疫预期的行动将令冇助于实现禁个目标的侑况下.才会认激励起来去做禁些爭恃以实现该n标。用公式痕承为：M=VXE M CMotivation丿为激励力，激励水平壽低的衡量标准。V(Valence丿为效价(J1儿 个人对臬一目标的重视程皮与评价壽低，是对预期结果戎报俵的偏好程度。E(Expectancy丿为期望率/值CO1儿 勺己主观上仕计实现目标和得刊报酬.满足个人需要的可能性丸小。敗价和期望率的不同纽合，决良着不同的激励力。只冇出V和E都很壽肘，才会广生叵丸的激励力。期型理论的简化栈式：管理者需要兼顾三个方面的关糸才能有效地激励员工：务力与绩败的关糸。应设逍难度迨宜的目标，通过支持和帮助，增强员工达成目标的传心和能力。绩敗与奖酬的关糸。组织奖酬与工作绩效成正比.并能可靠地免现.奖贵得生且须公平。奖酬与當要的关系。应生根据人们的不同常要，釆取多种形式的奖酬，才能收刊较好的激励效果。2.对管理者的启承 管理者不要泛眨地K-M的激励州施，而应出瓠多数彼组织成员认为效价走丸的激励州施。组织目标的设.1.要科学合理，难度要迨中，能卖现个人的目标.满足个人的需要，幷且目标应是分阶段的。设逍目标时应尽可能加大其数价的综參值。迨生加丸不同人卖际所得敗价的差值，加大纽织希望行为和非希望行为之间的效价差值。增强俎釈奖酬与工作绩效之间的关朕性。级织奖胡应能满恋员工的主导需要，形丸多择化，因人而异。迨生较制期望概率和实际概牟。卖际統率呆好丸于平均的个人期望概率.同对，实际概半应与败价相适.应。C二丿比務和券勒的妹合激耐棋型 该糅型以“务力 f 绩效 f 奖酬 f 满克感”链和相应的锣响因素与反馈.灵丸分地描述了员工受激励的整个过程,妙金了當要理论.强化理论和公平理论的彖，进一步兜鸟了期望理论。fxj亚古斯的公平理企 公平理论也叫社会比较理论，舟重採讨工姿报酬分配的合理性与公平性对员工生产积极性的彩响问题。员工的激励程度不仅受列1乙絞过务力所得报酬绝对量的彩响.而且受列般酬的相对比轶的彩响。扣对比较是生事人将旬己的所得、投入比率与洪照者的所得.投入比率进行比轶：I(Input投入印付出.对组织所作的贾故丿是指个人的务力程皮.付出工作量的丸小以及知钗经验的多少寻。O(Outcomes严出即从纽织那里所得的赧酬丿阮色揺场质方面的，也包括粕神方面的。感形成动机寻找解除崇威的行为需要满足紧磁解除数励理论行为欢型激励理论基能力激励是指激发人的行为动机使人冇一股在的动力朝向所期望的目标询进的活动过程也就是常说的调动积极性冇关澈励的理论成果十分丰富按其所研汆结构料征及其激励作用等过程型激励理论主要研克激励的过程动机的形成行为标的选择等行为改岌理激励理论主要研克的是在一支的环中行为的结果对以后行为的彩响激励的目的正是为了维持孜凌和修正员工的行为产生管理者所可能发捋其能力和技巧的机令尊重对旬身和匕的能力感觉良好彼其他人尊重和衣得认同和欣贵的需要提升和成就的认可归為对社令交往发谊和爰的需要妥全对安全緩主和安全环的需要维持人生存必常的衣生理促进良好的人际关糸级每个人祁会角觉戎不旬觉地拿fl己的所得投入比率，甌同组织中戎组织外的其他成员的比半作橫向比较，也同 勺己过去的比半作纵向比轶。如果比较的结果是才（1寻的，就会广生公平感，心理平街.心侑舒畅，受刊维持现冇行为的激励，堆续务力工作。如果比较的结黑不相寻，就令产生不公平感：比值 不公平类世 恢复公平的可能捋施 高报酬不公平 增加1己的投入；及.变1我认知；另选参腮者寻 对管理者的启示：必平地对待员工，尽可能让大多数员工威刊公平合理。加强管理工作，兜毎绩效考评体糸，建立平等丸争机制。引导员工正确选择比较对象和认枳不公平现象。（洛克的！标谡1理论（Goal-setting Theory；该理论福述了有克识设.2.的目标与工作绩效之间的关糸。期确的目标本身就具右激励作用。一项工作具有朗确而有一支难度的目标对，它能导致较离的绩敗，具冇较丸的 激励作用。冇q标比没有q标好。具体.可操作.分阶段性的目标比空泛的.号召性的目标好。冇一定难度的目标比随手可得的目标好。能彼员工接受的目标的比不能彼揍受的H标好。对于难皮很壽的长运目标，可采取“丸目标.小步孑”的目标管理出。冇反馈比无反馈带来灵多的工作绩效。在许多惭况下洪与式的目标设.2L会带来更丸的绩效。在管理中的应用：目标管理f Management by Objectives,MBO丿。管理者和员工为工作绩效和个人发喪共同沒置目标.定期对员 工在卖现目标过程中的表现进行评价.并对个体.群体和俎织的目标进行整合。三、聂化理论 fReinforcement TheoryJ（-J孤化方貞 强化是指熠强芷种剌激与有机体禁科反应之间的朕糸。人们令釆取那些能导致其所希史的结果的行为.而尽可能避免那些导致其斯不希望的结果的行为。通过杆特岌行为的绩敗和特支结采的灰得联糸起来，管理者就能激励纽织成员按腮那些有助于实现组织目标的方式来 行动。强亿方扎冇:正强化.负强化.谄退和惩罚。1正强化（Positive Reinforcement/积奴强化 借切令人愉快的.得列圾佞的手段.芳式等的运用，来肯主荼科行为.并妓励该种行为重复岀现，或希望禁科所 期待的行为能够出现。2负強化Negative Reinforcementj/谄极強化.又称逃.避性学习 通过终止禁个令人不快的结系，戎集脱芷种不利的状况而使禁科行为活动得到增强。正强化和负强化是冇区别的。但管理者运用的目的都疫于使其所希望的行为或活动得以重复出现。3询退 fExtinction；撤讷对虑来可以接受的行为的強化.或者对荼种行为不加以理豚。由于一走肘期连续不强化，该行为将遂步阵低发生的频率，直列黃终诡失。4惩罚（Punishment丿 在管理者所不期望的行为发生之后，给予出事人禁些令其不喜欢的对待.或者取谄某些为启芋人所專爰的东西，从而减少相应行为的发生频率.直到谄徐这科行为。感形成动机寻找解除崇威的行为需要满足紧磁解除数励理论行为欢型激励理论基能力激励是指激发人的行为动机使人冇一股在的动力朝向所期望的目标询进的活动过程也就是常说的调动积极性冇关澈励的理论成果十分丰富按其所研汆结构料征及其激励作用等过程型激励理论主要研克激励的过程动机的形成行为标的选择等行为改岌理激励理论主要研克的是在一支的环中行为的结果对以后行为的彩响激励的目的正是为了维持孜凌和修正员工的行为产生管理者所可能发捋其能力和技巧的机令尊重对旬身和匕的能力感觉良好彼其他人尊重和衣得认同和欣贵的需要提升和成就的认可归為对社令交往发谊和爰的需要妥全对安全緩主和安全环的需要维持人生存必常的衣生理促进良好的人际关糸级在管理活动中.惩罚往往是不可避免的，通常作为一科黃后的强化方丸来使用。即使是惩罚.也可以用积极的方式来进行。惩罚和请退都是为了减少或请除管理者所不希望的行为再次发生。惩罚和负強化的黃丸区别旻：负强化是用于增加管理者期望的行为的发生频率，而惩罚是用来减少管理者所不期 望的行为的发生频率。由然.古管理者对采取不良行为的员工进行惩罚肘.也对其他未产生该科不良行为的员工进行了负强化。管理者运用这4科强化方式的目的都是为了改变员工的行为，以利于级织目标的实现。具体运用何科方式 要根据组织的烤要和员工目询的行为而岌。（二丿在管理中的应用 要有朗确的目标体糸，分步实现目标，不断强化行为。对希望取得的工作绩效给予明确的规定和正确表述。及对反馈，及肘强化。因人而并，釆取不同的强化杨。奖惩结合，以奖为主。管理者A进行强化肘，要尽可能使用正强化而非负强化方式；疫可行的侑况下，运用询 退而不是惩罚方式来减少那些不是管理者所期望的行为；如果必须釆用惩罚榕施肘，不要搀杂慮情因素，要就爭论爭.不是针对生事人本身，而是对荼种不良行为进行惩罚。使奖酬成为真正的強化场。灾期与不岌期奖励柑结合，多用不定期奖励.少用定期奖励。强化要卖爭.要做到公正.公平。柏关理-特质 行为 权变理论 一.领导特质理论 特质理论了也濟为爲质理论戎素质理论.是主要研克成功的领导者应具备的个人特质，以便预测具备什么挥的特 质的人才能成为成功的领导者的理论。（-）传统的领导特质理论：夭賦/（二丿现代的领导特质理论后天务力 二.领导行为理论 行为理论是研丸领导者疫领导过程中所采取的领导行为以及不同领导行为对员工的影响，以便找出呆住领导行为 的理论。（-）勒温的筑导作风理论 勒富丫通过对群体的卖睑研兗，以权力定住为基本标准.根据领导者的作凤及其使用权力的方式不同，将领导者 疫领导过般中表现的极殉的筑导工作作凤分为三科：1 专制式：领导者乔权力和強制命令来让下级服从他，是一科独断专行的“家长式”领导。2.扎:领导者通过以理服人、以身作则.尢分调动下级的积极性.发押其主动性和创逡性，使他们冬尽所能.冬施所长.在分工的基础上通力协作。3.放任式：权力兜全归予成员个人，领导者对工作既不布置&不检娄，采取“无为而詡”的 5、旻一种“倶 乐部式”戎放任旬流式的领导。领导作此理论没冇考虑列彼领导者和环娩因素，右其局限性。（二丿利克特的领导方式理论 利充特将领导方丸分为：1专权一权威式2仁意一权k 扎3协商一扎4.洪与一式 利充特认为：只冇参与丸领导方式才能真正实现有效的管理。（三丿领导行为国分国理论“关心人”以人际关条为中心，吏出的是员工的谢要。“娠纽织”以工作为中心，強调的是组织的常要。领导行为方无可分为 E科：虚弱型领导；任务型领导；战斗集体型领导和人际关糸空领导。俄亥俄研克的早期卖跋表朋，A“关心人”和“瓠组织”両方面得分均壽于平均水平的领导者多为成功的领导者 其工作效隼和领导败能必支都较爲。（）生产导向与员工导向理论 感形成动机寻找解除崇威的行为需要满足紧磁解除数励理论行为欢型激励理论基能力激励是指激发人的行为动机使人冇一股在的动力朝向所期望的目标询进的活动过程也就是常说的调动积极性冇关澈励的理论成果十分丰富按其所研汆结构料征及其激励作用等过程型激励理论主要研克激励的过程动机的形成行为标的选择等行为改岌理激励理论主要研克的是在一支的环中行为的结果对以后行为的彩响激励的目的正是为了维持孜凌和修正员工的行为产生管理者所可能发捋其能力和技巧的机令尊重对旬身和匕的能力感觉良好彼其他人尊重和衣得认同和欣贵的需要提升和成就的认可归為对社令交往发谊和爰的需要妥全对安全緩主和安全环的需要维持人生存必常的衣生理促进良好的人际关糸级密执安大学调杳研克中心将领导行为倾向分为两种：员工导向和生产导向 这両科领导方式是扣互对立的。以员工导向的领导方式要比以生产导向的领导方式的领导效果好。（五丿管理方烙理论 在“领导行为 8 分图”的基础上，布策克和穆顿提出了管理方烙理论（Managerial Grid丿。他们桥领导行为归纳为“对人（耿工丿的关心”和“对生产的关心”両类因素，二者在不同程皮上的结合便形成 了多种不同类空的领导方丸。评价織导者时.就按他们A这両方而的行为痕现特点在管理方格图中寻找坐标交又点.该交又点便是其领导行为 的类型。1空菠称为“贫乏型管理”。9童後琼为“专制任务型管理”。絞导者丈于绝对权成的地伐.其领导作风是非常专制的。1.9塑是所谓“乡村俱乐部型管理”。5.5型表承“中间空戎折哀世管理”。领导者并不设置较壽的目标，对职工很可能采用相生开期的专新态度。9.9型是“团体空或协作禮管理 S 是呆理想的领导方扎。在对“生产的关心”和对“人的关心”这而个因素之间，并没冇必詼的冲史。三.絞导权支理论 权支理论是主要研克狄领导者的苗征、环境因素及领导者与後领导者关糸寻对领导行为成效的彩响和益.不同侑境 下应选择何种领导方丸的理论。冇效的领导行为必须能灵活地迨应下级的差异和环境的变化。（-）领导行为炭续统一体狸论 式与专制式领导方式仅是両种极端的怖况，而者中间还存A舟许多种领导方式 彩响統导方式的重要因素冇：领导者方面的因素；下级方面可能彩响领导者行为的因素；侑境因素。（二丿条德勒履型 条徳勒认为，絞导者的絞导效系的好坏，不仅受到其个人领导作风的彩响 而且与其所戏的恃境因素冇关。影响领导行为的主要因索冇三：一是领导者与下為的关务；二是任务结构；三是耿後权力。这三个因素的具体变化悄况，就构成了具体的领导情境。不同情境中要求不同的领导风格。戍于对领导者冇利的和不利的侑境中，釆取以任务导向的筑导方丸败果较好；而处于对领导者中等有利的伶境中，采取关糸导向的领导方式效果较好。提壽缎导冇效性实际上只有両条涂後：一是林换领导者以it应环境；二是改变侑境以it应领导者。（三丿领导生命周期理论 这是一个重视下為的权支领导理论.认为应依据下寓的成敬度选择扣应的领导风格。这里的“成勲度”不是指人的年龄或生理上的成就度，而旻指个体兜成荼一特定任务的能力和意愿的程度。阮指 工作方面的成勲度.也指心理方面的成就度。存心4种具体的领导为心 命令式：爲工作.低关糸；说服式：壽工作.高关糸；参与式：低工作.离关糸；授权式：低工作.低关糸。领导方式不是一成不支的。有败的领导行为应根握後领导者疫不同肘期的成就程度，杞钱领导者的成就度与工作 行为.关糸行为结合起来，才能收刊呆佳效果。()途後一 标理论 感形成动机寻找解除崇威的行为需要满足紧磁解除数励理论行为欢型激励理论基能力激励是指激发人的行为动机使人冇一股在的动力朝向所期望的目标询进的活动过程也就是常说的调动积极性冇关澈励的理论成果十分丰富按其所研汆结构料征及其激励作用等过程型激励理论主要研克激励的过程动机的形成行为标的选择等行为改岌理激励理论主要研克的是在一支的环中行为的结果对以后行为的彩响激励的目的正是为了维持孜凌和修正员工的行为产生管理者所可能发捋其能力和技巧的机令尊重对旬身和匕的能力感觉良好彼其他人尊重和衣得认同和欣贵的需要提升和成就的认可归為对社令交往发谊和爰的需要妥全对安全緩主和安全环的需要维持人生存必常的衣生理促进良好的人际关糸级遼径-目标理论将弟鲁婢CVroom)的期型理论与“筑导行为四分图”理论结今起来。领导的冇数性是以激励下圾达成纽织目标并使下级亦.工作中得列满足的能力来街量的。领导者的主要职能是为下级潦请和很逍目标，帮助下级冷找卖现目标的呆住變後，幷帮助他们请除农实现目标过 程中所遇列的冬科障碍，使下级顺利达成目标。1.领导方式：指导空。支持禮。参与空。成就导向型。与费怨勒的观点相反，途徑-目标理论认为，續导者的个人领导凤格.行为是能改变的，而且也应该孜变，以迨 应于具体的恃境要求。2.领导方扎的选择依煽 应根煽下级的苗点和工作环境这而类倩娩因索来选择有敗的领导方式。(五丿领导一洪与楼型 领导-参与楼型重点研兗领导者疫决策过程中的领导行为模丸，认为没冇适用一切情况.唯一正确的领导作风；冇敗的领导者应根煽不同侪况.让下级不同程度地参与决策；存A从专制柱鸵刊爲度参与管理的不同领导方式。1.决策的有效性 决煞的冇数性取决于决策的朮量和决策的可揍受性両方而因素。决策质量莎及列决策彩响俎织或群体的诗如信息沟通、规等活动过程，彩响到下级今后的行为痕现(即绩敗儿 决策的可接受性是指为冇效地卖施决策需要下级赞成的程度，直接彩响列下级对决策的贯彻执行和负麦任的程 度。2.领导方扎 粮据耿工参与决策的程度(从低列高丿可将领导方式划分为：肚我方扎I(Al)；衣然方扎H(AD)；协商方式J(CIJ；协商方式U(CDh集体决策方式(GH Jo 3.恃景因素 彩响耿工洪与决策程度的悄景因素。应根煽决策问幾的性质.决策的肘间要求、拿握信息济料的侑况.需要下级參作的程度寻，通过利用“决策树”的方出来决岌应釆用何种领导方式。感形成动机寻找解除崇威的行为需要满足紧磁解除数励理论行为欢型激励理论基能力激励是指激发人的行为动机使人冇一股在的动力朝向所期望的目标询进的活动过程也就是常说的调动积极性冇关澈励的理论成果十分丰富按其所研汆结构料征及其激励作用等过程型激励理论主要研克激励的过程动机的形成行为标的选择等行为改岌理激励理论主要研克的是在一支的环中行为的结果对以后行为的彩响激励的目的正是为了维持孜凌和修正员工的行为产生管理者所可能发捋其能力和技巧的机令尊重对旬身和匕的能力感觉良好彼其他人尊重和衣得认同和欣贵的需要提升和成就的认可归為对社令交往发谊和爰的需要妥全对安全緩主和安全环的需要维持人生存必常的衣生理促进良好的人际关糸级