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2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关考试题库带答案解析单选题（共80题）1、在沙盘推演测试过程的（）阶段，会安排被试给自己的团队取名 字、分配团队角色。A.被式者热身B.实践模拟C.熟悉游戏规则D.考官初步讲解【答案】 A2、（）更加注意压力刺激的实质，关注压力的来源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激为基础的模式C.以过程为基础的模式D.以反应为基础的模式【答案】B3、（）属于马斯洛需要层次模型中的高级需要。A.安全需要B.生理需要27、（）是组织学习力的行动环节。A.对未来的警觉程度B.对事物的认知程度C.对信息的传递程度D.对变化的调整能力【答案】D28、关于人才招募流程的四个环节排序正确的是（）。进行全面深 入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位。审查并更新人才空缺 岗位工作说明书。确定合格候选人的各种可能来源。选择最有 效的方式吸引候选人来应聘。A.0（2XW）D.（2）0【答案】 A29、在构建岗位胜任特征模型的方法中。（）属于定量研究。A.编码字典法B.专家评分法C.频次选择法D.相关分析法【答案】D30、以思维定式思考问题、解决问题，这是（）思维障碍。A.习惯型B.直线型C.书本型D.麻木型【答案】 A31.（）是人力资本的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理损失D.机会成本【答案】 D32、设计与运用平衡记分卡最难克服的技术障碍是（）。A.指标的创建和量化B.平衡记分卡各指标的权重如何设置C.平衡记分卡如何体现学习与成长的重要性D.如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系【答案】 C33、下列关于诉讼时效期间的起算有误的一项是（）。A.从知道或者应当知道权利被侵害时起计算B.明确约定履行期限的债权，自期满之日的次日起算C.未约定履行期限的债权，自权利人主张权利时算起，若给予宽期 限，则从宽限期届满的次日起算D.从知道或者应当知道权利被侵害的次日起计算【答案】D34、职业活动内在的道德准则是（）。A.忠诚、谨慎、进取B.忠诚、敬业、诚信C.诚信、守法、人本D.忠诚、审慎、勤勉【答案】D35、 “本调查问卷的目的在于了解和分析各部门和岗位的绩效管理 现状”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】B36、劳动合同法重在保护（）的合法权益。A.企业B.工会C.劳动者D.行业协会【答案】C37、企业处于成熟阶段时，其发展战略为（）。A.以投资促进发展B.保持利润与保护市场C.收货利润并向别处投资D.收货利润并维持企业发展【答案】 B38、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少 困难，但也因此落下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞 退了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。 对此，你会（）。A.劝他别再做好事了B.和自己关系不大，不会去管C.鼓励他继续下去D.为任某鸣冤，呼吁大家理解支持【答案】C39、关于胜任特征，下列说法错误的是（）A.胜任特征是岗位的基本要求B.胜任特征必须是可衡量和比较的C.胜任特征是潜在的.深层次的特征D.胜任特征可以是单个特征指标,也可以是一组特征指标【答案】A40、（2017年11月）任何一个劳工问题总有其产生、发展、认识与 解决、处理、转化的过程，这体现劳工问题的（）。A.主观性B.历史性C.客观性D.社会性【答案】B41、（2017年11月）人才招募环节的功能不包括（）。A.宣传功能B.吸引功能C.过滤功能D.选择功能【答案】D42、（2016年5月）在“生产-消耗”过程中，每一次补充，劳动者 体内的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）特点。A.时效性B.收益递增性C.累积性D.无限创造性【答案】C43、 “江山易改，本性难移”是指个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C44、在薪酬战略的构成中，（）关注员工的绩效水平。A.内部一致性B.外部竞争力C.员工的贡献率D.薪酬体系管理【答案】 C45、列出考核项目，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定晋升人选，是指（）oA.成对比较法B.比较排列法C.配对比较法D.评价中心法【答案】C46、关于应聘申请表的审核方法，下列说法错误的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.轮流比较法耗时长、成本高C.立即排除法被大多数企业所采用D.轮流比较法要计算每个侯选人的总分【答案】A47、（）不属于学习型组织的特征。A.愿景驱动的组织B.组织的边界被重新界定C.集权管理的高耸型组织D.组织由多个创造型团队组成【答案】C48、在企业集团中运用范围最广泛的联结方式是（），它的出现是 出于两方面的原因：集团内核心企业的选择和协作（关系）企业的H 1m oA.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】C49、企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企 业分别对应的四个层级是（）。A.控股子公司、协作企业、集团公司和参股关联企业B.集团公司、参股关联企业、控股子公司和协作企业C.参股关联企业、控股子公司、集团公司和协作企业D.集团公司、控股子公司、参股关联企业和协作企业【答案】D50、（）没有考虑到劳动力供给方面对工资的影响。A.人力资本工资理论B.集体谈判工资理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论【答案】 D51、（2018年5月）关于人员流动，下列说法错误的是（）A.岗位轮换是一个学习的过程B.降职后工资一定会随之降低C.调动是员工在组织内的横向流动D.岗位轮换可增加员工的就业安全性【答案】B52、（2017年11月）由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流 失,这属于（）。A.接近联想B.相似联想C.对比联想D.因果联想【答案】 D53、（）模式认为经营者的效益年薪是其经营的风险收入。A. GB. YC. WHD.N【答案】 A54、美国培训与发展协会曾指出，判断培训文化的发展过程从萌芽 阶段进入发展阶段的标志不包括（）oA.企业是否真正理解和认识了自身状况B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正拥有行之有效的培训规划与实施计划D.企业是否真正拥有阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】 A55、企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（）。A.具有多层次结构B.是以母子公司为主体C.以产权为主要联结纽带D.是由多个法人企业成的企业联合体【答案】C56、（）认为应聘者都有一个工资的心理底线。c.社会的需要D.自尊的需要【答案】D4、（）不属于U型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】 D5、技术开发型的企业发展战略是（）。A.自下而上推动B.长期期发展战略C.主要依靠小组长和操作者D.采用内涵扩大再生产的发展模式【答案】B6、电气设备的安全事故属于（）。A.重大劳动安全事故B.重大劳动卫生事故C.劳资冲突A.信号工资理论B.薪酬差异理论C.保留工资理论D.劳动力成本理论【答案】C57、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（）oA.无论朋友们怎样劝，绝不喝酒B.实在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯C.以友情为重，多喝一点D.视情况而定，但总会喝酒不动车【答案】D58、（2016年5月）国际劳工组织的最高权利机关是（）。A.国际劳工组织理事会B.国际劳工局C.国际劳工组织监事会D.国际劳工大会【答案】D 59、（2015年11月）（）不属于向上晋升的发展路径。A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径【答案】 C60、下列不属于团队薪酬设计需要考虑的因素的是（）。A.企业所处的发展阶段B.团队的类型C.企业的外部环境D.团队的规模【答案】C61、人民法院在立案之日起（）日内将起诉状副本送达被告，被告 在收到之日起15日之内提出答辩状，也可以不事先答辩。A. 5B. 7C. 10D. 15【答案】 A62、（）是企业集团的管控基础。A.集团战略B.组织机构C.管控模式D.公司治理体系【答案】D63、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调 整，这反映了学习型组织()的特点。A.员工个人终身学习B.全员学习C.学习工作化D.团队学习【答案】C64、将思维局限在自己现有的知识或成果而不接受他人的创新是指 ()。A.习惯型思维障碍B.权威型思维障碍C.麻木型思维障碍D.自我中心型思维障碍65、工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定的相关资料 保存（）年。A. 15B. 20C. 50D. 60【答案】 C66、在短期工资决定模型中，当（）时，不能达成集体谈判的协议。A.工会上限高于雇主坚持点B.工会的坚持点高于雇主的坚持点C.雇主的坚持点高于工会的坚持点D.工会的坚持点高于雇主的下限【答案】B67、（）指企业在原有的福利计划之外，增加部分员工可以自由选 择的福利项目。A.套餐式员工福利B.附加型弹性福利C.核心加选择型弹性福利D.积分型弹性福利【答案】 B68、现代企业治理结构中的重要课题是加强对（）的激励和约束。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】C69、（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。A.形态分析法B.主体附加法C.焦点法D.二元坐标法【答案】 A70、投射技术大多数情况下运用于（）。A.高级管理人员的选拔B.高级技术人员的选拔C.社会心理研究D.临床心理诊断71、不限定工作环境的培训转化理论是（）。A.同因素理论B.激励推广理论C.认知转化理论D.自我管理理论【答案】B72、企业集团区别于其他企业联合体最基本的特征是（）。A.具有多层次结构B.是以母子公司为主体C.以产权为主要联结纽带D.是由多个法人企业成的企业联合体【答案】C73、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（）A.接近想象B.相似想象C.对比想象D.因果想象【答案】 D74、员工满意度属于平衡计分卡中（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D75、关于员工调动与员工流失、开除，说法不正确的是（）。A.员工调动是发生在组织内的流动B.员工调动是员工主动或被动离开组织的行为C.员工流失是员工主动离开组织的行为D.开除是员工被动离开组织【答案】B76、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确态度是（）oA.得利弃义B.先义后利C.唯利而行D.重利轻义【答案】B77、（）是绩效指标体系设定的基础。A.工作分析B.员工培训C.岗位调整D.薪酬调整【答案】A78、下列说法中，符合“世界500强企业关于优秀员工的12条核心 标准”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬业精神，能力会提高B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思考问题C.员工既要保持鲜明的个性与独立性，又要学会团队合作D.为了维护企业利益，员工必须懂得如何使他人分担责任【答案】A79、对于企业的KPI,实行（）领导下的分管牵头部门考评。A.总经理B.人力资源部C.绩效管理委员会D.绩效日常管理小组【答案】C 80、（2017年5月）（）不属于U型组织结构A.直线型B.职能制C.直线职能制D.事业部制【答案】D多选题（共40题）1、关于人员素质测评说法正确的是（）oA.采用定性和定量相结合的科学方法B.对各类人员的德、智、体等进行系统的测量与评定的过程C.它是人力资源管理专业的一门应用性技术D.它能全面地阐述对人员各种素质进行系统科学的测量与评定的基 本原理、基本程序和基本方法E.人员素质测评的方法和技术，已经成为企业人力资源管理中识才 选才的重要工具【答案】ABCD2、战略导向培训与开发系统的特征包括（）。A.满足培训需求多样化、层次化的要求B.能对人力资源规划进行指导、以应对不同环境C.注重关键岗位人员，解决人才的培训发展问题D.从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要E.培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用【答案】 ACD3、基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在（）。A.薪酬体系改革B.薪酬等级变动C.奖金额度确定D.薪酬体系设计E.奖金分配调整【答案】 BC4、日本型的组织形式包括（）。A.经理会公司工厂B.集团会长一公司一工厂C.母公司子公司工厂D.集团本部一事业部一工厂E.集团会长一营运委员会一子公司一工厂【答案】 A5、关于PRI,下列说法正确的是（）A.与KPI完全没有关系B.是绩效考核体系的定性指标C.与KPI相比，同岗位自身工作职责的关联性更强D.根据工作说明书中的工作描述和任职条件归纳总结提炼而成E.在行政人事类职位的考核中比销售生产类职位的考核中体现得更D.重大劳动争议【答案】A7、企业内部人力资源市场的特征不包括（）A.一般出现在大中型企业B.强调员工技能的专一性C.外部进入企业的入口有限D.员工通过职业生涯阶梯系统向上运动【答案】B8、（）是指社会不同群体面对相互之间的各种冲突时，能够以共同 认可和接受的价值准则处理可能出现的各种紧张关系。A.社会有序B.社会稳定C.社会整合D.社会发展【答案】B9、同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征，说明（） 较高。A.重测信度B.同质性信度【答案】CD6、按照消费者在购买决策过程中的作用不同，角色可分为（ ）oA.倡议者B.影响者C.决策者D.购买者E.使用者【答案】 ABCD7、奥斯本检核表法可以将问题归纳为（）。A.由现状到目的，由目的到现状B.质量的变化，数量的变化C.组合排列D.比较筛选E.借助其他模型【答案】 ABC8、人力资源战略规划的意义是（）。A.有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点B.有利于界定人力资源的生存环境和活动空间C.有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位D.有利于保持企业人力资源长期的竞争优势E.有利于增强领导者的战略意识和全体员工树立正确的奋斗目标,鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作【答案】 ABCD9、绩效管理系统可以划分为（）。A.绩效指标体系B.考评运作体系C.评估诊断体系D.结果反馈体系E.绩效面谈体系【答案】 ABD10、（2017年H月）关于U型组织结构，下列说法正确的有（）。A.是企业集团的组织结构形式B.主要特点是管理层级集中控制C.大企业最常采用的组织结构D.是一种职能部门型的组织结构E.具体包括直线制、职能制和直线职能制【答案】BD11、考评运作体系的设计工作包括（）。A.考评组织的建立B.设计关键绩效指标C.明确企业的战略目标D.考评者和被考评者的确定E.绩效管理制度的建立与运行【答案】 AD12、（2015年5月）平衡计分卡的“平衡”体现在（）。A.外部衡量和内部衡量之内的平衡B.制度衡量和流程衡量之间的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.员工评价和上级评价之间的平衡E.短期目标和长期目标之间的平衡【答案】 AC13、组织持续学习文化测量的同事支持因素的项目包括（）。A.同事相互沟通可用来提高工作绩效的新信息B.同事能提供有关改进工作绩效方法的可靠信息C.同事愿意听取新的观点D.同事经常根据其经验提出解决问题的新途径E.同事们相互鼓励在工作中运用新知识和技能【答案】 ABD14、下列有关方法创新的说法正确的有（）。A.采用智力激励法，设想问题的数量越多，就越有可能获得有价值 的创造B.智力激励法是一种集体创造技法C.设问检查法适合于群众性的合理化建议活动D.采用设问检查法，主要以逆向思维的方式进行创新E.智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用【答案】 ABC15、现代人力资源管理的管理职能（）。A.向企业社会性职能方向发展B.由强调效率向强调公平转变C.逐渐切入企业的生产经营活动D.同时具备战略性的职能和经营性职能E.关注企业的长期发展，不断提升人力资源竞争优势【答案】 AD16、EVA 的 4M 包括（）。A.考评指标B.管理体系C.理念体系D.测量体系E.激励制度【答案】 ABC17、福利分配型员工持股计划的特点有（）。A.年终分享利润以股票形式发放B.可以在年终时向员工赠送股票或期权C.向员工提供购买股票的权限D.储蓄换取购买股票的权利E.发达国家的员工持股制度多数属于福利分配型【答案】ABCD18、下列做法中，违背办事公道要求的是（）A. “这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢”B. ”一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣罚半个月奖金”C. “请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物”D. “看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价rHn， 示【答案】AB19、（2016年5月）国际劳工公约中就业与失业方面的内容包括（）。A.就业指标B.就业政策C.就业保障D.就业服务与机构E.职业指导和培训【答案】BCDA.是固定不变的B.不可能提前进行预测C.产生于职业生涯早期阶段D.能帮助工作者更好地进行职业定位E.是自身才干、动机和价值观的体现【答案】 BCD21、经济政策主要包括（）。A.财政政策B.货币政策C.收入分配政策D.产业优化政策E.产业政策【答案】 ABC22、（2016年11月）领导者在学习型组织扮演的角色不包括（）。A.教练B.裁判CJ卜人D.监督者E.设计师【答案】BDA.具有多种层次结构B.具有整合与协同效应C.以母子公司之间的人力资本管理为重点D.集团公司对成员企业人力资本的管理是以产权控制为主的间接控 制E.集团公司对成员企业人力资本的管理是以人员控制为主的直接控 制【答案】ABCD24、（）属于企业人力资本投资行为。A.和技术骨干签订竞业限制条款B.对中层干部进行管理技能的培训C.为不同地区员工增设网络教学设施D.建立集团公司内部的人力资源市场E.按照战略部署制定人力资源发展规【答案】BC25、集团总部组织结构设计要遵循的基本原则是（）。A.目标一致原则B.效率原则C.层次管理原则D.责权对等原则E.有效控制原则【答案】 ABCD26、正确处理集团内部利益关系需要把握（）原则。A.等价交换B.利益统一C.适当让步D.平等互利E.共同协商【答案】 ABCD27、失业的类型包括（）。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业E.阶段性失业【答案】 ABCD28、企业根据美国市场营销协会（AMA）的定义确定的市场营销活动 包括（）等。A.市场营销研究B.社会需求预测C.新产品开发D.物流E.广告、售后服务【答案】ABCD29、经理班子成员一般包括()A.总经理B.部门经理C.总工程师D.总经济师E.总会计师【答案】ACD30、市场经济是( )oA.高度发达的商品经济B.信用经济C,是计划经济的重要组成部分D.法制经济【答案】ABD31、基于胜任特征的应聘申请表的审核方法包括()oA.逐项对比法B.综合加权法C.立即排除法D.能位匹配法E.轮流比较法【答案】C32、 “诚信”的特征包括（）。A.知识性B.破损性C.智慧性D.资质性【答案】AC33、泰勒所倡导的科学管理理论认为（）。A.要挑选一流的工人承担岗位工作B.应当构建激励性的工资报酬制度C.劳动者要时时适应生产技术设备的要求D.应当对工具、设备和材料进行标准化管理E.企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大【答案】ABD34、失业给经济增长与社会发展带来负面影响，包括（）负面 影响。A.物质的B.家庭的C.社会的C.评分者信度D.稳定性信度【答案】B10、公民道德建设实施纲要所确定的职业道德主要内容是（）。A.爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民B.遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会C.爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会D.爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展【答案】C1K （2018年5月）（）模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪: 效益年薪二增值年薪+奖励年薪。A. 0B. SC. WHD. WX【答案】B12、企业开展的工作分析属于人力资本的（）。A.获得和配置B.价值计量D.安全的E.精神的【答案】 ABC35、适合年薪制的人员的特点包括（）。A.素质较高B.工作绩效容易量化C.工作需要较高创造力D.工作价值在短期内能体现E.工作中需要更多的激励【答案】 AC36、与“经济人”假设相对应的管理方式和措施是（）。A.管理工作的重点是完成生产任务B.组织以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从、对消极怠工者则采取严厉的惩罚措施C.制定各种严格的管理制度D.制定各种严格的工作规范E.管理是少数人的事情【答案】 ABCD37、人力资源的水平流动可以是（）之间的流动。A.不同企业B.不同部门C.不同行业D.不同职位级别E.不同职位类别【答案】 ABC38、用人单位应和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形包括（）。A.劳动者在用人单位连续工作满十年B.已签订一次3年固定期限劳动合同C.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同D.连续订立两次固定期限劳动合同且没有相关规定的限定情形E.劳动者和用人单位签订过完成一定工作任务为期限的劳动合同【答案】 ACD39、年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者和一些其他 的创造性人才，比如（）等人员。A.科研人员B.营销人才C.软件工程师D.项目管理人员E.研发人员【答案】 ABCD40、薪酬战略的基本目标包括（）A.效率目标B.公平目标C.满意目标D.合法目标E.平衡目标【答案】 ABD大题（共10题）一、3、某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的 基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客 提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、 定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较 强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此之外，该部门还会不 断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发 展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的 利润回报。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该部门应采用哪 种产品竞争策略和人力资源策略？（2分）（2）公司若要为该部门 设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题？（16分）（3）由于该部 门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用。基本 工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部 门？简述在设计团队工资时应注意的问题。（6分）【答案】第一题：名师答案：该部门采取的产品竞争策略为优质竞争策略，人力资源策略应采取参与策略。注意（1）吸弓I策略一廉价 竞争策略特点：中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金 维持员工的积极性。（2）投资策略一创新竞争策略特点：重视人才 储备和人力资本的投资、企业与员工建立长期的工作关系、重视发 挥管理人员和技术人员的作用。（3）参与策略一优质竞争策略特点： 企业决策权下放，员工参与管理，使员工有归属感；注重发挥绝大 多数员工的积极性、创造性和主动性。第二题名师答案：参见P325, P347-364第四章第一节第一单元、第三单元第一，从绩效管理系统 角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作 体系、绩效结果反馈体系。第二，绩效指标体系应该着重注意KPI、 PRI、PCI、WAI、NNI指标的构建；绩效考评运作体系包括考评组织 的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确 立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等 内容；绩效结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作， 具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、 兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。二、某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经理自学心理学， 对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，分值低的将不能 进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将会公布。请问该 公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训 练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有 把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员 的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能 分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题1.要对心理测试的 使用者进行专业训练2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4. 要做好心理测试方法的宣传三、8、【文件八】类别：电话录音来电人：田青游戏开发一部员工收电人：张涛人力 资源部总监日期：5月19日张总： 我是游戏开发一部的员工田 青，我所在部门的经理曹力钢刚刚对我进行了绩效考核。我的考核 结果为C,仅为合格。部门的同事都知道，我和他有过冲突，但我 认为只是技术上的分歧，没想到他会公报私仇。我在部门的工作业 绩有目共睹，ATOC游戏是我主要负责开发的，我不仅提前完成了开 发工作，而且这个游戏现在的市场反馈张总你也应该有所耳闻。这 样的考核结果我无法接受，这是我第一次向公司的绩效考核申诉委 员会投诉，希望你们能公正地处理。 田青 文件八的处理表 回复方式：（请在相应选项前的“口"里画“V"）口信件/便函口 电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画 “ V ”）口信件/便函，电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处 理方式，请注明回复内容：（请作出准确、详细的回答）田青：近来 有员工反映，个别部门领导涉嫌利用绩效考核进行个人报复，请查 清以下事实，并约谈当事人。1 .重新审核游戏开发一部员工田青的 考核结果，并分析扣分的项目及理由，将结果发送给我。2 .检查绩 效考核体系、指标体系及考核方法，是否存在漏洞。3 .对其他评分 过低，如评分C、D级的考核结果进行彻查，并与以往该员工的表现 和历次考核结果进行对比，检查是否存在滥用考核权的情况。四、请简要回答如下问题：（1）在进行工作再设计的过程中要注意什 么？工作再设计对员工有哪些益处？ （5分）（2）在进行工作轮换时 要注意什么？工作轮换对员工有哪些益处？ （5分）【答案】（1）评分标准（最高5分，P474）l）并非所有的员工都愿意 使自己的工作内容更加丰富。（1分）2）对需要较低的员工进行工作 设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体内容。（1分）3）如果员工乐意接受从事例行和程序化的工作，那么，降 低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作 压力。（1分）益处：1）增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。（1分）2）管理人员应提高员工参与决策的水平。（1分）3）给员工 带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，有助于减轻员工的 压力感。（1分）（2）评分标准（最高5分，P149、P150）要注意：1） 特别是生产一线工人，他们长年累月无休止地在同一岗位上完成同 一任务。2）每天的工作变得索然寡味，不但生产效率明显下降，而 且员工普遍出现了所谓的“耗竭”精神与生理状态。益处： 五、【文件九】 类别：电子邮件来电人：赵芳丽集团产品设计部接收人：刘克人力 资源总监刘总：有件事想听听您的想法。我们部门是专门为公司设 计快递产品的部门，大概每个月都推出3种以上针对不同细分市场 的地区的产品，这些产品为公司的利润增长做出了重要贡献。但现 在的问题是，我们设计人员的薪酬结构是单一的固定工资，虽然水 平较高，但与其研发绩效完全没有关系，影响了员工的工作积极性。 比如去年我们部门张辉设计的同城固定路线4小时到货的产品直接 让公司的短途市场份额增加了 12%,但他的薪酬却没有任何变化， 年末也和其他同事一样拿的部门平均奖，我认为现在的模式对于优 秀的设计人员很不公平，也很容易使部门员工产生惰性。您看是否 应该对我们的薪酬模式进行适当调整，希望能和您深入探讨。【答案】文件九的处理列表?公文九处理表处理开始如下：？（回复 方式：电子邮件）1、授权下属，做好设计人员的岗位工作分析和评 价，为整体薪酬分析奠立基础。2、授权下属，做好薪酬调查工作， 为整体薪酬策划做好充分准备。3、从薪酬管理战略角度确立薪酬战 略目标：效率、公平、合法。4、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略 结构：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。5、 从具体的薪酬政策和策略的确立：应该是在着眼于对外具有竞争力 的基础上，薪酬取决于市场的供需情况。具体说市场供应不足，设 计人员的薪酬可能较一般人员的薪酬更高,特别是在激励措施上可 以给予开发奖金或一定的利润分享。6、在具体的薪酬模式上，应该 实行“较高的工资加科技成果转化提成制”。7、在具体薪酬方向的 基础上，进一步完善激励机制和设计人员职业发展规划，做好绩效 管理和其他相关准备。8、同时，从薪酬制度评价的角度修正和完善 原来的薪酬体系管理，从实体上实现薪酬战略。9、同时，引进新型 的长期激励薪酬形式，完善整体的薪酬管理形式的体系。10、同时, 对于设计人员的福利方面有所适应和创新，充分配合整体的薪酬机 制。六、亿康先达(EgonZehnder)是一家著名的国际高管猎头公司.它针 对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙 人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。亿康 先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳 步提升，离职率仅为2%,远低于咨询业的平均离职率30%为什么 这种一直被众多管理者垢病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢？ 从公司创始人的一些说法中.可以看出端倪：第一，咨询业本身有 个特点.即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经验才能 够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。第二，工作本身 需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资 源而造成的“内耗”。第三，亿康先达有着一套严格的面试制度， 会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。第四，要成 为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。“平 均主义+资历”本身是有缺陷的.然而经过两次筛选.留下的是一些 能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人，当平均主义发挥作 用。就会带来意想不到的效果。请结合本案例回答以下问题：(1)企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容？ （2）如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容？【答案】（1）企业薪酬战略的构成包括如下基本内容：内部方面的 一致性；外部竞争力；员工的贡献率战略；薪酬体系管理。（2）可以从如下几个方面对该公司的工资方案进行评价：对工资方 案管理状况的评价；对工资方案明确性的评价；对工资方案能 力性的评价；对工资方案激励性的评价；对工资方案安全性的 评价。七、某制药公司要提高内部的人力资本存量，因而对所有部门经理 增加了一些与之相关的评价指标，这些指标合计占部门经理考核指 标总权重的3%。以研发部为例，该部门有78名员工，其中初级研 究员50名，中级研究员22名，高级研究员6名，这些员工分属6 个研发团队，每个团队由高级研究员带领，高级研究员向研发部经 理汇报，该经理的人力资本存量评价指标如表1所示。表1研发部 经理的人力资本存量评价指标【答案】【回答】第一、关于考核指标的问题与不足：（4分）（1）考核指标不准确， 应该纠正（1分）：“员工保留”改为“部门员工保留”；“员工满 意度”改为“部门员工满意度”；“员工培训”改为“部门员工培 训”；“员工能力提升”改为“部门员工能力提升”；“员工成本 控制”改为“部门员工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考 核指标（1分）：对于高级研究员的考察指标、保健类指标（新P97）、（工作）交换类指标（新P97）、存量积累类指标（如有效招聘、 “干中学”等指标）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指标（1分）：高存量的监督与约束指标（新P104）；整合效应指标（新 P108）、协调效应指标（新P108）、 “个人创新能力”等指标。（4） 增加充分的、新的考核指标（新P108、109） （1分）：人力资本战制 定的相关指标：行动计划的手段类（沟通、培训、工作绩效目标、 激励等）、行动计划定量方法类（人力资本流动率、工作态度、生产 率改进、服务质量或能力发展等）、资源分配类支出指标（人力资本 收益分配：如员工薪资、福利、股票、期权等）、资源分配类分配指 标（管理费用、办公费、差旅费、会议费等）、资源分配类投资指标（人力资本费用与生产成本、销售成本一样看做是直接成本）；预算 类指标等。第二、关于考核标准的问题与不足：（12分）（5） “员 工保留”的考核标准的问题与不足：“当年业绩排名前10%的员 工流失率低于5%”过于苛刻；应该扩大到或定义为骨干员工为好, 业绩排名前10%的员工不能够准确界定属于骨干员工的范围；