2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题(一)及答案.docx

2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师练习题（-）及答案单选题（共50题）1、（）不是企业制定培训总体目标的依据。A.企业人力资源总体规划B.企业总体战略目标C.所在行业发展总体趋势D.企业培训需求分析【答案】C2、进行组织结构设计时。要选择不同的部门结构模式，（）不 属于部门结构模式。A.直线职能制B.咨询机构C.超事业部制D.事业部制【答案】B3、以下关于人力资源预测的说法不正确的是0。A.不会受预测者知识水平的限制B.要求预测者具有高度的想象力27、()是企业及员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立 的补充养老保险制度。A.企业公积金B.企业年薪C.企业附加福利D.企业年金【答案】 D28、员工素质测评体系的横向结构不包括()。A.结构性要素B.行为环境要素C.测评指标要素D.工作绩效要素【答案】 C29、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括0。A.节约培训成本B.提高学习效果C.明确培训目标D.掌握操作规程30、企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括（）。A.以人为本B.预防为主C.奖惩分明D.安全第一【答案】C31、（）是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。A.以人为本B.奖惩分明C.安全第一D.预防为主【答案】 C32、根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（）。A.脱产培训B.岗前培训C.在岗培训D.全员培训33、投射技术的特点不包括（）。A.测评结果的明确性B.测评目的的隐蔽性C.内容的非结构性与开放性D.反应的自由性【答案】 A34、在考评者培训的主要内容中，进行（）是实现绩效管理中 程序公平的前提。A.绩效反馈培训B.考评方法培训C.绩效考评指标培训D.绩效标准培训【答案】D35、关键绩效指标法的核心是0A.考评标准的确立B.新型激励机制的构建C. KPI指标的提取D.企业战略目标的明确36、由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查是()。A.政府薪酬调查B.专业性调查C.商业性调查D.市场性调查【答案】 A37、劳动争议调解组织自收到调解申请的()内未达成调解协议，当 事人可依法申请仲裁。A. 10 日B. 15 日C. 30 日D. 60 日【答案】B38、一个()就相当于一种专门职业。A.职系B.职等C.职组D.职门39、（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈【答案】A40、不属于团体劳动争议特点的是（）。A.争议主体的团体性B.争议内容的特点性C.影响的广泛性D.内容的复杂性【答案】D41、人的本性即人的（）A.自然属性和心理属性B.社会属性和心理属性C.自然属性和社会属性D.阶级属性和心理属性42、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题 属于（）问题。A.背景性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】 B43、（2015年5月）（）属于企业全员培训的外部环境因素。A.培训者B.培训设备C.培训场所D.组织环境【答案】 D44、在安全生产责任制中，（）在各自岗应上承担严格遵守劳动安 全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】A45、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是()。A.回归分析法本质上是经济计量模型法B.经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵C.马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求D.灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预 测【答案】B46、对企业高层管理者的培训，应侧重于培养()。A.经营理念B.沟通技巧C.专业知识D.工作方法【答案】A47、在下面的企业中，一般来说薪酬水平较高是的是()A.在行业中属于第一、第二的领导型企业B.在行业中居于第三、第四的企业C.行业中的三流、四流企业D.小企业【答案】 B48、下列不属于绩效薪酬制形式的薪酬制度的是（）A.计件薪酬制B.薪点薪酬制C.销售提成制D.佣金制【答案】 B49、对培训结果进行评估，评估单位应为（）A.培训单位B.学员的单位主管C.培训教师D.学员的直接主管【答案】 B50、不属于基于信息化绩效考评的优势的是（）。A.信息化系统可简化考评管理工作B.大大缩短绩效考评的周期C.增加了绩效考评的保密性D.克服地域性差异给绩效考评带来的问题多选题（共30题）1、培训过程使用的印刷材料中，工作任务表的作用包括（）。A.强调课程的目标B.强调课程的周期C.提高学习的效果D.提高培训的水平E.关注信息的反馈【答案】 C2、薪酬计划报告的内容通常包括（）A.人力资源规划情况B.各主要部门薪酬总额C.本年度企业薪酬总额D.上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率E.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率【答案】ABC3、管理技能培训开发的一般方法包括（）A.替补训练B.敏感性训练C.出国学习D.事件过程法E.专家演讲学习班【答案】ABD4、无领导小组讨论的缺点是（）。A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者表现易受其他成员影响D.被评价者行为没有伪装的可能E.被评价者行为仍然有伪装的可能性【答案】ABC5、对受训者绩效增长度评估的优点有（）A.操作性较强B.直按成本与机会成本较低C.学员可通过培训师的点评获得提升D.可清楚知道培训对学员工作的实际帮助E.可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用【答案】CD6、福利的特性包括（）。A.公平性B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.福利支付不与个人劳动量直接相关C.有利于提高组织环境适应能力D.能够弓I导员工的职业生涯规划【答案】A4、在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳 动关系。A.劳务用工单位与被派遣劳动者B.劳务派遣单位与被派遣劳动者C.劳务派遣单位与劳务用工单位D.雇主与雇员【答案】B5、（）课程设计的主要目的是解决“适”的问题，即要适应外部环境 变化.A.思维培B.知识培训C.观念培D.技能培训【答案】C6、（2017年H月）设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制 在（）以内。7、员工手册的内容包括（）。A.概括介绍本公司B.企业文化C.组织结构D.部门职责E.政策规定【答案】 ABCD8、产品的心理定价策略包括（）。A.整数定价策略B.尾数定价策略C.声望定价策略D.招彳来定价策略E.分级定价策略【答案】 ABCD9、根据我国法律规定，（）不准出境。A.刑事案件的被告人员B.犯罪嫌疑人员C.正在被劳动教养的人员D.被判处刑罚的人员E.正在民事调解中的人员10、课程计程序包括（）等工作内容A.课程决策B.课程设计C.课程改进D.课程评价E.课程宣讲【答案】ABCD11、企业的发展战略包括0A.单一产品或服务的发展战略B.横向发展战略C.纵向发展战略D.多样化发展战略E.稳定战略【答案】ABCD12、对培训效果进行定性评估的优点包括（）。A.简单易行B.需要的数据资料少C.综合性强D.可充分利用评估者的经验E.结果真实13、投射技术是一种品德测评法，其特点包括（）A.被测评者的反应具有自由性B.测评目的具有隐蔽性C.人际互动性强D.内容具有非结构性和开放性E.用过去行为预测未来【答案】ABD14、我国常用的教学设计程序主要步骤有（）。A.确定教学对象B.阐明教学目标C.分析教学对象的特征D.选择教学策略E.选择教学方法及媒体【答案】BCD15、企业的发展战略包括（）A.单一产品或服务的发展战略B.横向发展战略C.纵向发展战略D.多样化发展战略E.稳定战略)o16、行为导向型的客观考评方法有（A.排列法B.目标管理法C.关键事件法D.行为观察法E.加权选择量表法【答案】 CD17、（）属于工资集体协商的具体内容。A.工资标准B.福利待遇的等级和标准C.工资分配形式D.工资支付办法E.工资协议违约贵任【答案】 ACD18、目标管理的特点主要包括（）oA.系统化的管理模式B.明确完整的目标体系C.更富于参与性D.强调自我控制E.重视员工的培训和能力开发19、政府实施货币政策的主要措施包括（）。A.调整贴现率B.调整税率C.公开市场业务D.调整利率E.调节法定准备金率【答案】 AC20、劳动力市场均衡的意义有（）。A.充分就业B.同质的劳动力获得同样的工资C.劳动力资源的最优分配D.体现工资差异E.增大工资总额【答案】 ABC21、对企业培训施过程中评估,主要作用包括（）A.有助于实现企业员工培训资源的合理配置B.保证培训活动按照计划进行C.找出培训不足，总结教训，以便改进今后的培训D.有利于培训执行情况的反馈和计划调整E.过程监测和评估有助于科学解释培训的际效果22、企业建立考评者培训制度的主要目的是（）A.使考评者了解如何消除和克服绩效考评误差与偏见B.使考评者掌握考评方法和具体的考评程序以及各种专用表格C.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解D.使考评者认识的绩效考评的意义以及在人力资源管理中的地位和 作用E.帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导【答案】 ABCD23、通过绩效沟通，能够（）A.设定共同认可的绩效目标B.使绩效目标和考核思想深入人心C.使考核的结果令人信服，被广泛认同D.使绩效考评指标和标准接受全面检验E.在履行目标职责过程中不断提高效率【答案】 ABC24、企业组织结构内部的不协调主要表现在（）。A.存在过多的委员会B.生产经营情况恶化C.要求离职的人员增多D.部门间经常出现冲突E.组织结构的冲突全靠某个权威来协调【答案】 AD25、目标管理的特点主要包括（）。A.系统化的管理模式B.明确完整的目标体系C.更富于参与性D.强调自我控制E.重视员工的培训和能力开发【答案】ABCD26、培训前期评估包括（）0A.培训目标达成情况评估B.培训方案设计评估C.培训效果效益综合评估D.培训需求整体评估E.培训工作者的绩效评估【答案】BD27、日清日结法又称OEC法，其中字母E代表（）。A. EveryoneB. EverytimeC. EverythingD. EveryplanE.Everyday【答案】 AC28、劳动权利义务的内容涉及（）。A.就业B.工资、工时C.民主管理D.劳动保护E.保险福利【答案】 AB29、劳动关系法包括（）。A.职工民主管理法B.集体合同法C.劳动争议处理法D.劳动合同法E.用人单位内部劳动规则制定法【答案】 ABCD30、岗位工作扩大化与丰富化的具体措施包括（）。A.纵向扩大工作B.横向扩大工作C.岗位工作的满负荷D.劳动环境的优化E.任务的多样化【答案】AB大题（共10题）一、李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道： “公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人 事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为， 工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此， 公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强 由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔 通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决 定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离 职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话, 立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在 走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列 出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一 要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2 . 5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的 一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也 没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠 款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再 去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向 这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你 最后一个月的工资”。李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终 止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我 已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工 作。” “但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2 . 5万元 欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损 失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要 觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你 了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题： 你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工 资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无 故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须 有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就 应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可 以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊 账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司 法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款 的追回工作。（2）市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是 买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。 为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。本案中的公司 就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他A. 30 个B. 10 个C. 40 个D. 5个【答案】 B7、我国社会主义职业道德的原则是()A.人道主义B.民主集中制C.群众路线D.集体主义【答案】 D8、处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。A.从大专院校聘请教师B.从内部开发教师资源C.委托专业性培训机构D.聘请企业外部培训师【答案】B9、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是()o售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成 的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员 进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放 的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也 就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2 .5 万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有 法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。二、2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超， 鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有 一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。 去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪 酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排, 今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超【答案】公文二处理表回复内容：1 .派员去金工车间进行流失人员 情况调查，并分析原因。（2分）2 .与财务部门沟通，沟通公司薪金 提升忠诚度。（2分）3 .加强企业文化建设，提高员工忠诚度。（2 分）4 ,派员直接到高职院校进行上门招聘。（2分）5 .向公司高层汇 报，争取高层支持。（2分）6 .派员做一份同行业工资水平调查，并 与金工车间作对比分析。（2分）7 .及时与人力资源市场联系，提出 招聘需求信息。（2分）8 .对参加校园招聘工作的人员进行培训，提 高其业务能力。（2分）9 .尝试通过定向培养、委托培养等方式直接 从学校获得所需人才。（2分）10 .派员设法与流失人员面谈，了解 流失原因。（2分）三、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、 生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集 团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售 中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了 原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别， 员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今 年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆 改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以 下问题：宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构 建薪酬结构。5加强控制调整。四、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用 为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工 作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理 的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作， 若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地 最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不 到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后 即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从 工作安排”为由，解除了与张桌的劳动合同。张某随即申诉到劳动 争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例做出全面评析, 并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。【答案】结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管 理：（D试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳 动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否 约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动 合同的理由不成立。（2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是 否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的 企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（3） 如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重 违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严 重违纪，则不能解除劳动合同。（4）调整张某的工作岗位属合同的变 更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平 等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房 工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上 述规定。（5）在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没 有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。如果企 业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相 应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以示惩戒。如果张 某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行 为。（6）在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施 都存在不合法的地方：在劳动合同管理方面，企业应有符合法律 规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规 定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。在劳动纪律方面应明 确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。（7）分析本案 例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：企业 应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使 员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他 们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。企业的相关部门， 特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习， 逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。五、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整 了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了 24 个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及 人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到 预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快 设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题： （1）收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。（2）培 训的技能成果可采用哪些方法进行评估？【答案】（1）技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操 作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技 能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当 包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设 计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。 行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。 这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银 设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是 否熟练;观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符 合规范。举例略。（2）培训的技能成果可采用以下方法进行评估，1） 书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。 2）现场观察。3）工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训 者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应 用的程度。4）专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的 教师。5）客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6）同事评 价。六、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题, 一直让傅建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一 笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是， 他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫 衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此 标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发 现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。 若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣 服，因而赚190 200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事 情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍 可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建 明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现 他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有 家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙， 工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开 除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平 每件0 . 25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件, 每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点 关掉机器。总的来说。此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效 为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是 目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也 须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人 满意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设 你服务于管理咨询公司。傅建明向你提出咨询。此奖励计划是否适 合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建 明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的 基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额。并使油料及供应品费用 占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质。及使工作做的更 好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作 性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可 以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产 量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考 虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优 点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只 重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水 平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技 术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励 制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数， 及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的记件考 核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该 企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时，员工只 顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时 附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉 事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的 解决了效率和质量平衡的问题。把衣服分成不同种类，对其烫衣 难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对 烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多, 冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性， 必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提 高难度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根 据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。 对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理 的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。（3）有 关奖励计划的建议实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发 放奖金的标准，考核项目如：a ,柜台人员：对客户的服务品质、仪 态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；七、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考 评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评 结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原 有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能 更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在 引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不 但明确了考评的程序和方法，还增加了 “德，能，勤，绩”等项指 标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为, 即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较 出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员 工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不 理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理 深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能 真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台 大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需 要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中， 不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命 和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基 本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、 核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创 新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指 标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外, 在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没 有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人, 让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意 见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以 下问题：（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问 题？（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】（1）绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有： 分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、 后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存 在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为 而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标, 使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点 不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效 的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺 乏量化和可测性，违背了 SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、 过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过 多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评 成绩反而欠佳。（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以 下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说 明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措 施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当 秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评， 仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效 考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、 方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基 础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用 SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标 的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人 员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切 工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考 评的基本技术和技巧。八、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评 指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织 并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指 标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献 大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的A.考评指标B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】 D10、职业技能不是一成不变的，一般来说，它总是与时俱进、不断 发展的。这体现职业技能的（）特点。A.时代性B.专业性C.层次性D.综合性【答案】A11、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】D 12、劳动争议仲裁的原则不包括（）岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更 能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采 用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。 请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵 循哪几项基本原则？【答案】（1）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即 通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效 水平进行监控。a.确定战略的总目标和分目标企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不 断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的 发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。b.进行业务价值树的决策分析业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必 须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。c.各项业务关键驱动因素分析第一，进行关键驱动因素的敏感分析, 找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财 务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管 理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指 标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公 司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准 有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集 获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。 可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内 容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进 与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力 和辛勤劳作可以达到的水平上。关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基 石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。九、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕 业生，分配至各级经营管理岗位，去年，集团人力资源部为了掌握 这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容 包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及 培训需求度等，集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、 研究院委根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经 营管理人员的培训开发计划。请结合本案例，回答以下问题：（1） 简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则。（2）实施 管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则： 以“服务培训对象”为中心 培训工作必须紧密围绕“经营管理 人员”这个中心进行，将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢的投资，建立切合实际的分层培训体系。以需求驱动培训企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际 的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时 也产生了新的培训需求。根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业务发展需要，确定素质差距弥补的方法和顺序，结合企业现有的培 训管理和资源条件，明确培训的目标与要求，规划培训的内容和方 法，并提出培训课程系统的设计要求和任务。在制订培训计划的基础上组织实施与评估培训实施是培训的关键环节，效果评估是为了检验培训方案实施