2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库及答案.docx

2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库及精品答案单选题（共50题）1、组织规划的内容不包括（）oA.组织调查B.组织诊断C.组织调整D.人员组织【答案】D2、企业防范培训风险，应根据（）原则考虑培训成本的分摊。A.利益获得B.利益补偿C.利益均沾D.利益均等【答案】A3、（）的绩效考评着眼于考评“干什么” “如何去干”等内容。A.品质主导型B.过程主导型C.行为主导型【答案】A27、企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功 能不包括（）。A.监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正 性D.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠 道【答案】D28、（2015年5月）通过（）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。A.实耗工时和定额工时B.实耗工时和制度工时C.实测工时和定额工时D.实耗工时和出勤工时【答案】A29、下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。A.岗位的职责和主要任务B.与相关岗位的协调配合程度C.完成各项任务的程序和操作方法D.工作实例【答案】D30、（）是指测试能预测将来行为有效性的程度。A.预测效度B.内容效度C.同测效度D.选拔测度【答案】 A31、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）oA.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选【答案】 A32、工作岗位评价标准不包括（）oA.指标的分级标准B.指标的量化标准C.评价的方法标准D.评价的流程标准【答案】D33、（2019年11月）品质导向型的绩效考评，以考评员工的（） 为主。A.品德B.能力C.思维D.潜质【答案】D34、技术类劳动标准，不包括（）等。A.劳动安全标准B.劳动卫生标准C.劳动统计标准D.工伤评残等级标准【答案】 C35、确定型决策方法不包括（）。A.微分法B.量本利分析C.收益矩阵法D.线性规划法【答案】 C36、下列情形中，不能认定为工伤或视为工伤的是（）。A.在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、 客运轮渡、火车事故伤害的B.在工作时间突发死亡的C.下班途中同同事饮酒造成交通事故，员工身亡的D.下班途中到菜市场购买生活用品造成交通事故，员工受伤的【答案】C37、（）是假设员工工作行为和工作绩效整体呈正态分布的一种 方法。A.强制分布法B.行为观察法C.关键事件法D.目标管理法【答案】A38、（）是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间 的比值。A.培训投资回报率B.培训项目收益率C.培训项目成本率D.培训效率【答案】A39、（2015年5月）能有效克服员工优异表现与较差表现共生性的考评方法是（）A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】B40、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来 周而复始地评估培训的需求。A.三维培训需求分析模型B.循环评估模型C.前瞻性培训需求分析模型D.绩效差距分析模型【答案】B41、（）是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综 合评价，是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘成本效益评估B.质量评估C.人员招聘数量D.招聘成本【答案】A42、根据工作说明书所说明的对象不同，可以具体分类，其中不包括（）oA.岗位工作说明书B.部门工作说明书C.组织工作说明书D.公司工作说明书【答案】C43、（）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的 测试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.全面诊断面试B.诊断方法C.诊断面试D.诊断手段【答案】C)o44、以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是（A.点击招聘网页的数量B.招聘费用的数额C.写申请求职人员的数量D.符合职位要求的应聘者的数量【答案】B45、一般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部 门实行的是（）oA.垂直式领导B.直接指挥C.间接指挥D.监督和指导【答案】D46、某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用 （）来计算定员人数。A.产量定额B.设备定额C.工时定额D.产量定额或工时定额【答案】D47、下列关于360度评估的核心特征；说法错误的是()A.减少误差，实事求是B.全方位、多角度C.重视信息反馈和双向交流的理念D.可以静态地检查发展效果【答案】D48、某制药有限公司在做完2014年业务培训后，人力资源部被公司 要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目 的不应该是()A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训反馈有用信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D,分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备【答案】D49、保证培训奖惩制度有效性的关键是()。A.奖惩标准B.奖惩对象C.奖惩执行的流程D.制度制定的目的【答案】A50、（）适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际 接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。A.态度主导型B.行为主导型C.结果主导型D.品质主导型【答案】B多选题（共30题）1、（2017年5月）绩效管理考评阶段需要做好的组织实施工作，包括（）oA.考评方法的再审核B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性E.考评使用表格的再检验【答案】 BCD2、劳动力市场的制度结构要素包括（）A.失业保险B.最低社会保障C.工会D.规章制度E.最低劳动标准【答案】 BC3、讲授法的局限性在于（）oA.不能满足学员的个性需求B.传授的方式较为枯燥单一C.内容不具备较好的系统性D.教师水平直接影响培训效果E.单项传授不利于教学双方互动【答案】ABD4、培训成果包含的类型有（）A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投资净收益【答案】 ABCD）组成。5、绩效申诉处理机构主要由（A.公司领导D.效果主导型【答案】 C4、在管理培训、（）人士培训中，参与式的培训经常被培训设 计者采用。A.企业管理B.公司管理C.集团管理D.工商管理【答案】D5、劳动争议的（）贯穿于劳动争议处理的各个程序。A.受理B.调解C.仲裁D.裁决【答案】 B6、以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调 整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员选择B.单向选择B人力资源部C.绩效管理委员会D.工会E.绩效管理日常管理小组【答案】C6、绩效管理考评的总结阶段的内容包括（）等。A.对企业绩效管理制度的诊断B.对企业绩效管理体系的诊断C.对绩效考评指标和标准体系的诊断D.对考评者全面全过程的诊断E.对被考评者全面全过程的诊断以及对企业组织的诊断【答案】 ABCD7、简历的客观内容主要分为（）方面。A.受教育经历B.个人信息C.工作经历D.个人表现E.个人成绩【答案】 ABC8、（2018年5月）企业薪酬管理的基本目标，包括（）oA.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才B.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报C.合理控制人工成本，提高劳动效率，增强企业产品的竞争力D.促进企业包括绩效管理在内的各项基础工作不断健全和完善E.确立薪酬激励机制，促进公司与员工结成利益共同体【答案】 ABC9、工作岗位分析为企业单位建立（）的薪酬制度准备了条件。A.对外具有竞争力B.对内具有公平性C.对内具有公正性D.对员工具有指导性E.对员工具有激励性【答案】AB10、（2016年5月）企业内部劳动分工的形式包括（）。A.职能分工B.横向分工C.专业分工D.纵向分工E.技术分工【答案】 AC11、社会知觉包括的类型有（）A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.蝴蝶效应E.木桶效应【答案】ABC12、在现实运作中，绩效薪酬主要的缺点包括（）。A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量氏容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平C.绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份D.以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作E.与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组 织【答案】ABCD13、下列符合福利管理原则的有（）oA,做好福利总额的预算B.企业提供的福利应当最大限度地与员工要求保持一致C.吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势D.根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目E.有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分社会福利项目【答案】ABD 14、面试问题通常用来（）。A. 了解应聘者的求职动机B. 了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度C. 了解应聘者的管理风格及行为倾向D. 了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题E. 了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力【答案】ABCD15、下列属于以现场测定为基础的产品实耗工时的统计方法的是（）oA.直接计算法B.瞬间观察法C.测时D.间接计算法E.工作日写实【答案】BC16、（2016年11月）外部招募的方法主要有（）。A.发布广告B.借助中介C.校园招聘D.网络招聘E.熟人推荐17、企业薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及（）等内容。A.企业的薪酬战略B.企业的薪酬体系C.企业的薪酬结构D.企业的薪酬政策E.企业的薪酬水平以及薪酬管理【答案】 ABCD18、从横向分类来看，企业薪酬制度是由多种单项制度组合而成,包括（）A.工资制度B.福利制度C.奖励制度D.津贴制度E.补贴制度【答案】 ABCD19、工作岗位评价间接的信息来源，包括（）。A.现场采集B.岗位调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】 CD20、企业应突破面对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入 （）等精心设计的、多样化的辅助形式。A.答辩式B.演讲式C.讨论式D.督导式E.实际操作【答案】 ABC21、绩效计划的特征包括（）。A.是一个单向沟通的过程B.是一个双向沟通的过程C.参与和承诺是制订绩效计划的前提D.确定绩效目标是制订绩效计划的前提E.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】 BC22、（2018年11月）福利管理的主要原则包括（）。A.合理性原则B.必要性原则C.计划性原则D.协调性原则E.针对性原则【答案】 ABCD23、研讨法的优点包括（）。A.形式多样适应性强B.多向式信息交流C.有利于大面积培养人才D.有利于培养学员综合能力E.加深学员对知识的理解【答案】 ABD24、短文法适用于（）。A.重要的人事决策B.产量计算C.激发员工的表现D.开发其技能E.员工之间的比较【答案】 CD25、面试考官运用的提问方式具体包括（）oA.清单式提问B.举例式提问C.确认式提问D.压力式提问E.重复式提问【答案】 ABC26、影响工作满意度的因素包括（）。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.融洽的人际关系E.个人特征与工作的匹配【答案】 ABCD27、绩效面谈的类型有（）oA.绩效计划面谈B.绩效指导面谈C.绩效考评面谈D.绩效反馈面谈E.绩效过程面谈【答案】 ABCD28、定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动 力工资价位的变化情况，需要掌握劳动力市场工资水平的（）。A.基准线B.上线C.中线D.下线E.预警线【答案】BCD29、企业薪酬制度设计的基本要求包括（）A.实现公平、公正和公开B.体现对劳动消耗的补偿C.调动员工的积极性D.引导劳动者合理流动E.体现保障、激励和调节等职能【答案】BCD30、外部资源包括（）等。A.专业培训人员B.学校C.组织的领导D.公开研讨会E.学术讲座【答案】ABD大题（共10题）一、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了一 些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领导 提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的 脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书 就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后, 大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁 以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效 甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万元的 培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次 培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴 金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。当 今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢迎 呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要 原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、 特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具 体的规定。该公司培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。 培训前王经理没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”， 他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算 机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的 盲目进行。培训层次不清。王经理没有分析各个工作岗位的特点, 从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训“，索性全员培训。 导致企业培训成本太高，生产工作受阻。没有确定培训目标。因 王经理没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员 工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对c.岗位选择D.双向选择【答案】D7、（2018年5月）企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系 统，其主要功能不包括（）oA.监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B.针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C.对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正D.对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠 道【答案】D8、（2016年11月）（）是整个培训教学方案的重心。A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式【答案】D9、（）是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程 中的偏差。性。没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后 的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中王经 理因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程, 并无实际用途。(2)为了把培训落到实处，企业应采取以下措施： 培训前做好培训需求分析。培训需求分析是在计划与设计每项培 训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知 识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内 容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制 订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节， 是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工 作准确、及时和有效的重要保证。制定培训规划。培训规划的主 要内容有：a.培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各 种培训需求的优先顺序,明确培训项目的目标群体及其规模；确定 培训目标群体的培训目标。b.培训内容的开发。培训内容的开发要 坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提 升素质”的基本原则来设计课程内容培训方式方法等。c .实施过程 的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进 度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。d.评估手段的选择。 选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行 中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考 察在工作中的运用情况。e .培训资源的筹备。培训需要的资源包括 人、财、物、时间、空间和信息等。二、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户 群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客 户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬 件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争 对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员 在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的 问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括 要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩 效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定 把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效 考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本 案例，回答以下的问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行 考评，应该采取哪些具体的工作步骤？【答案】（1）行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级 量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和 应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具 体工作步骤有：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主 管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级，一般为59级, 将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。:由另一组管 理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及 指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标 中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。建立行为锚 定法的考评体系三、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工 作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争, 迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也 根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一 直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形 势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别 适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织 的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗 位上，也可以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的 薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循 薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原 则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说， 在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能 盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾 公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定 有效的薪酬管理制度要按照以下程序：:岗位工资或能力工资的制 定程序a .根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工 资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；b .根据企业战略等确 定岗位工资或能力工资的分配原则；c .岗位分析与评价或对员工进 行能力评价；d .根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划 分等级；e .工资调查与结果分析；f . 了解企业财务支付能力； 9.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等 级在所有工资标准的中点所对应的标准；h .确定每个工资等级之间 的工资差距；i.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对 应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资 标准之间的幅度；j .确定工资等级之间的重叠部分大小；四、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公 司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬 的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资 源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系, 尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。 在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给 谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不 行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争 性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制 定出合理的薪酬管理制度？【答案】薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调 查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。（2 分）对企业的所有岗位进行深人的岗位分析与评价。（2分）明 确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）明确掌握竞争对手的 人工成本状况。（2分）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 企业薪酬管理的目的是实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企 业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（2分）明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值 观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量， 因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密耳关 系起来。（2分）掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业 价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发， 切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2分）掌握企业生产经营特 点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择 并制定适合的企业员工工资制度。（2分）明确薪酬管理的基本策 略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产 业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的 奖罚措施。（4分）五、某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备，现有3个岗位 共同操作，通过工作日记录，甲岗位生产时间为280工分，乙岗位 为380工分，丙岗位为340工分，按该工种的劳动条件、强度等因 素要求，规定个人需要与休息宽放的时间为60工分。？请计算岗位 班定员人数是多少？【答案】定员人数二共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作时 间一个人需要与休息宽放时间）=（280+380+340） / （60*8-60）约等 于2. 38 （不足一人要按照一人去安排）。因此岗位班定员人数是3人。 六、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年 上级主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡 献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属 五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开 了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需 保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、 区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任， 还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五 个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人 员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风 平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工 作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少， 没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说： “老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例。回答下列问题：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激 励作用的原因。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因 素？（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明理由。【答案】（1） A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括： 安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为煤 矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的安 全意识，才能保证生产安全。对同一行政级别的员工搞平均主义， 对内缺乏竞争性。A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到 的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受 度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑 的因素包括：员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程中应区 分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全意识淡 薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。奖金的 分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同分配方 式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。（3）奖金 分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去， 每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队 激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分成若干个小 组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，并结合每 个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励方式的优 点如下：激励效果大；增强了员工的小组荣誉感；为企业员 工的沟通提供新的平台；可以避免为了提高生产效率而盲目扩大 生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况发生； 促进考核的公平性。七、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门 包括财务、人事、生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单 一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应 产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自 做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分 公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈 利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到 很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公 司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方 面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过 分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项 的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷纷报怨，有人递交了辞 呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足？【答案】第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结 合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严 谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点。主要表现在： 权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而 极大地打击了他们的积极性；没有解放总部的压力，总经理没有 摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。八、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周 四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带 着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮 意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对 此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了 30分 钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人 手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提 问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2 分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下 来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是 而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回 答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试 考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因有：主考官没有做好 面试的准备工作；主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；主考官 迟到；没有抓住主要提问问题；缺乏结构化面试题目；面试 开始阶段不正规；面试正式阶段不正规；面试结束阶段不正规。（2）对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、 挑选的权力，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标： 营造一种融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； 让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息 和相应的人力资源政策等；九、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工 作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争, 迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也 根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一 直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形 势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别 适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织 的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗 位上，也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵 循薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性 原则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说, 在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能 盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾 公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制 定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬体系设计必须符合 补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能和统计监督职能。2）薪 酬体系设计要体现劳动的潜在劳动、流动劳动、凝固劳动的基本形 态一十、某百货公司成立于2000年，目前在全国17个城市拥有百货 公司31家，随着公司的发展，预计在2013年将扩充50个大型百货 商场。经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同, 各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有7位经理不同程度 地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺利进行，总经理要求 人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。请阐述薪 酬管理制度制定的步骤和程序。【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。（1）单项工 资管理制度制定的基本程序。准确标明制度的名称，如工资总额 计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期A.薪酬管理B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】A10、（）的组织结构，包括组织之间的相互关系类型。A.狭义B.广义C.预测D.配置【答案】B11、泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。A.学生B.工人C.教师D.工程师【答案】A 12、在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的 激励制度等；I明确界定单项工资制度的作用对象和范围；明确 工资支付与计算标准；涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支 付原则、等级划分、过渡办法等。（2）岗位工资或能力工资的制定程 序。根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工 资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据该企业战略等 确定岗位工资或能力工资的分配原则；岗位分析与评价或对员工 进行能力评价；根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及 划分等级；工资调查与结果分析；了解该企业财务支付能力； 根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资 等级在所有工资标准的中点所对应的标准，确定每个工资等级之 间的工资差距；确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级 对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工 资标准之间的幅度；确定工资等级之间的重叠部分大小；确定 具体计算办法。（3）奖金制度的制定程序。按照企业经营计划的实 际完成情况确定奖金总额；根据企业战略、企业文化等确定奖金 分配原则；确定奖金发放对象及范围；确定个人奖金计算办法。)oA. 10%B. 20%C. 30%D. 40%【答案】B13、具有大面积培养人才，平均培训费用较低的优点的是（）A.工作指导法B.讲授法C.工作轮换法D.专题讲座法【答案】 B14、企业岗位评价的基本功能不包括（）A,为岗位分类奠定基础B.纵向比较岗位的差异C.量化岗位的综合特征D.横向比较岗位的价值【答案】B15、招聘成本效益评估是招聘过程必不可少的一个（）oA.方法B.程序C.手段D.环节【答案】D16、有效的培训课程计划应包含的内容不包括（）。A.培训活动结果B.时间分配C.培训目标或成果D.目标学员【答案】A17、（）是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。A.个体知觉B.社会知觉C.群体知觉D.他人知觉【答案】B18、（）是以岗位基本定员为依据，在一定的生产技术组织条件下，为了保证年度或月度生产或工作任务的完成，按照一定的人员 素质要求，对该类岗位人员需要配置总量的规定。A.基本定员B.综合定员C.劳动定员员额D.定员管理【答案】B19、（）是企业中最基本的协作关系和协作形式。A.作业组B.管理组C.执行组D.操作组【答案】A20、（2016年5月）（）是在对部门职能进行合理分工的基础上， 将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元的过 程。A.定编B.定员C.定岗D.定额【答案】A21、（）是现代人力资源管理的特征。A.进行静态管理B.照章办事，强调工作的规范性C.以“事”为中心D.处于决策层的地位【答案】D22、在夏季，工作地点的温度经常超过（），应采取降温措施。A. 25C°B. 30C°C. 35C°D. 40C°【答案】c23、在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备的 约束条件包括（）。A.员工数目与任务数目相等B.求解的是最大化问题C.实现人员与工作任务配置合理化、科学化D.提高人力资源配置的有效性【答案】a)o24、柯克帕特里克四级评估模式的三级评估是（A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】C25、设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做 的设计属于（）A.总流程设计B.具体标准设计C.总方法设计D.具体程序设计【答案】D26、以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（）。A.所传授的知识