2023年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案.docx

2023年11月人力资源管理师二级理论学问真题及答案第一部分职业道德(第125题，共25道题)一、职业道德基础理论与学问部分(第116题)(一)单项选择题(第18题)1 .公民道德建设实施纲要提出的我国从业人员应当遵循的职业道德要求是()A.爱岗敬业、诚恳守信、公道正派、服务社会、创业进取B.爱岗敬业、诚恳守信、办事公道、服务群众、奉献社会C.爱国遵守法律、诚恳守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取D.遵纪遵守法律、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取2 .世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准，要求建立“良好的人际关系”。 对从业人员来说，践行这一标准的意义在于()A.通过建立良好的人际关系，能够增加员工的工作舒适感B.良好的人际关系会成为员工一生中最宝贵的资产C.可以削减管理中的冲突D.人际关系好，自然好办事3 .关于职业道德的说法中，正确的是()A.企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观B.职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力C.职业道德具有显明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征D.职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用4 .古语说：“进学不诚则学杂，处事不诚则事败。”下列说法中，对此理解正确的是 0A.进学之道在于防止学杂，处世之道在于防止失败B. “诚”通“成”，求学不诚会庞杂，办事不诚会败露C.不讲诚信，专心不专，终究难以胜利D.求学不成则莫如当学徒，自然办事不成会导致失败5 .职业化的核心是()A.职业化技能B.职业化管理C.职业化素养D.职业化理念6 .从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的根本含义是()A.不冒险B.多请示汇报，同时集思广益C.谨慎，少言多做D.以最佳手段取得最优效果7. “通用”总裁杰克韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必需设法使每个员 工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是0A.敬业精神高于企业发展战略B.想方设法使员工敬业是企业管理的核心目的C.只要员工具备敬业精神，企业必会无往而不胜D.员工的敬业精神是企业竞争取胜的重要保障8.我国社会主义职业道德的原则是()D.聘请企业外部培训师75.()不是制定企业人员规划的基本原则。A.与内外环境相适应B.确保人力资源需求C.降低员工流淌性D.与战略目标相适应76 .以下关于笔试主观题的表述，不正确的是()A.试题内容综合度高，命题量少，题干比较简洁B.试题具有确定的发散性，激励应聘者自由发挥C.测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大D.主观题的答案是非唯一的、开放性的77 .绩效考评的0会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A.宽厚误差B.苛严误差C.对比偏差D.中间倾向78 .下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不正确的是()A.坚持市场取向B.坚持系统科学性原则C.坚持实事求是D.每年6、7月份发布一次79 .面试官从应聘者某一优缺点动身去评价其他方面，这种偏见属于()A.录用压力B.晕轮效应C.主观效应D.首因效应80 .以下关于员工素养的表述，不正确的是()A.先天因素可以造成素养差异B.员工素养测评的对象是心理素养C.人的素养是有差异的D.后天因素可以造成素养差异81 .()的薪酬标准不以金额表示。A. 一岗多薪制B.薪点制C.提成制D.一岗一薪制82 .受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果属于()A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.绩效成果83 .以下关于流程型组织模式的表述，不正确的是0A.以系统、整合理论为指导原则B.坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则C.纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系D.管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理84.绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)修改调整; (4)指标调查。正确排序是0A. (1) (3) (2) (4)B. (1) (2) (3) (4)C. (2) (1)(4) (3)D. (1)(4) (2) (3)85 .劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于0A.权利争议B.利益争议C.集体争议D.个别争议二、多项选择题(第86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答 题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86 .培训过程中印制的工作任务表，其作用包括0A.提高学习的效果B.提高培训的水平C.强调课程的目标D.关注信息的反馈E.强调课程的重点87 .市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可比性。A.任职资格B.岗位人数C.薪酬水平D.岗位职责E.工作性质88 .企业在确定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素主要有()A.企业生产技术的特点B.企业规模的大小c.各项专业工作的性质D.人员素养的凹凸E.各个单位的管理层级89 .工资集体协商确定职工年度工资水平应考虑的因素有()A.地区、行业、企业的人工成本水平B.地区、行业的职工平均工资水平C.过去三年企业职工工资总额和职工平均工资水平D.本地区城镇居民消费价格指数E.企业劳动生产率和经济效益90 .绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用有()A.有利于企业绩效管理制度健全与完善B.有助于指引员工行为朝正确方向转变C.有助于改善组织的内部管理D.有利于促进企业产品竞争力不断增加E.有助于战略的落实和达成91 .引起员工素养测评结果误差的缘由包括()A.近因误差B.测评参照标准不明确C.测评指标体系不明确D.模糊效应E.感情效应92 .采纳双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当留意的事项包括()A.上级主管应了解下属员工的工作优缺点B.对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触心情C.遇到不同看法时，主管应当允许下属保留自己的看法D.主管应事先打算一些问题，并驾驭提问时机E.让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法93 .以下对品质主导型考评方法的表述，正确的有0A.技能优异员工未必会有良好的工作业绩B.主观性强，标准设定和描述较为困难C.能够促进员工不断提高职业素养D.操作比较困难，适用于改变不大的职业E.能够激励员工不断提高自身技能94 .企业发展期应集中力气提中学层管理人员的()A.管理观念和管理技能B.客户沟通实力C.管理学问水平D.管理实力E.营销公关实力95 .对企业员工而言，薪酬的功能包括()A.配置功能B.保障功能C.增值功能D.激励功能E.社会信号功能96 .影响人力资源需求预料的一般因素包括()A.规章制度B.工作时间C.生产需求D.工资状况E.市场需求97 .劳动争议当事人的义务包括()A.敬重其他仲裁参与人的义务B.按规定交纳仲裁费的义务C.敬重对方当事人的义务D.回答仲裁员提问的义务E.照实陈述案情的义务98 .品德测评主要包括()A.问卷法B.抽样法C.投射技术D.访谈法E. FRC测评法99 .企业部门结构的横向设计方法包括0A.按产品划分法B.按时序划分法C.按地区划分法D.按人数划分法E.按专业划分法100 .劳动法的构成体系包括()A.职业培训制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.社会保险和福利制度E.促进就业法律制度101 .企业员工培训规划的设计，应当充分体现()等基本要素的统一性和综合性。A.信念B.目标C.远景D.策略E.方向102 .绩效薪酬制的主要形式有0A.岗位薪酬制B.薪点薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制E.计件薪酬制103 .员工薪酬激励支配的作用有()A.有利于充分调动员工的工作主动性B.保证人工成本与企业经营状况的恰当比例C.提高企业在市场上的竞争力D.对将来的薪酬总额进行预料E.充分发挥薪酬的激励功能104 .影响工作岗位的因素有()A.劳动对象的困难性B.相关的技术状态C.软环境条件的影响D.部门对岗位目标的定位E.企业生产业务系统的决策105 .影响企业外部劳动力供应的因素有0A.社会就业意识B.企业人员的自然流失C.劳动力市场发育程度D.地域性因素E.社会择业心理偏好106 .面试依据标准化程度的不同，可分为()A.非结构化面试B. 一次性面试C.分阶段面试D.半结构化面试E.结构化面试107 .无领导小组探讨的题目应具备()等共性。A.好用性B.科学性C.可评性D.易评性E.简洁性108 .人口的()等因素都对劳动力供应有影响。A.城乡结构B.素养结构C.年龄结构D.性别化E.总体规模109 .绩效考评标准()是考评工具失常的主要缘由。A.不规范B.不简洁C.不清晰D.不全面E.不明确110 .培训前评估的作用有0A.确保培训支配与实际需求的合理连接B.帮助实现培训资源的合理配置C.保证培训需求确认的科学性I).保证培训效果测定的科学性E.保证培训活动依据支配进行111 .售后服务包括()A.供应零件B.特种服务C.质量三包D.产品介绍E.安装调试112 .路径目标理论认为的领导行为类型有0A.反馈型B.指导型C.支持型D.参与型E.成就导向型113 .()属于以工作为导向的薪酬结构。A.效益薪酬制B.岗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制E.职务薪酬制114 .工资协商指导员应0A.熟识人力资源管理学问B. 了解企业综合治理与管控C. 了解企业生产经营管理D.熟识劳动和社会保障政策E. 了解本地区相关行业工资水平115. KPI体系的特点包括()A.自下而上分解目标B.以控带4为中心C.自上而下分解目标D.以战略为中心E.财务考评指标为主116.从详细内容来看，企业薪酬调整包括0A.效益性调整B.政策性调整C.物价性调整D.薪酬定级性调整E.嘉奖性调整117 .绩效辅导的最佳时机包括0A.当员工本期的绩效考评已经结束时B.当员工通过培训驾驭了某种新技能时C.当员工希望征求主管的看法时D.当员工希望主管帮助解决某个问题时E.当主管发觉一个可以改进员工绩效的机会时 118 .人岗匹配包括()相匹配。A.不同员工之间B.不同岗位之间C.工作要求与员工素养D.工作酬劳与员工贡献E.工作权限与员工愿望119 .培训课程需求度调查须要回答的问题包括()A.要使学员的哪些详细行为或表现得到改进B.实施课程教学的资源和手段是否可以实现C.课程设置要达到什么目的D.课程效果如何考核及评价E.课程的科学性如何120 .伤亡事故报告和处理制度的内容包括()A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.伤亡事故案例分析D.伤亡事故处理E.企业伤亡事故分类121 .以下关于劳务关系特征的表述，正确的有()A.双方当事人在人身上不具有隶属关系B.工作风险一般由双方当事人担当C.劳务关系的内容具有广泛性特征D.劳务关系基于民事法律规范成立E.劳务关系的主体具有不特定性122 .影响员工薪酬满足度的因素包括0A.薪酬制度的激励性B.薪酬调查方式C.薪酬的期望值D.薪酬制度的公允性E.薪酬管理政策123 .依据劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为0A.权利争议B.利益争议C.由于劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.由于劳动酬劳而发生的争议124 .行为描述面试的假设前提包括()A.人的行为具有多变性B.人的行为具有多样性C.过去行为能预示将来行为D.说和做是迥然不同的两码事E.人的言行具有高度的统一性125 .撰写培训评估报告的要求包括()A.评估者必需关注培训的整体效果B.可以美化和粉饰培训评估的结果C.评估者必需以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面D.留意接受调查的受训者的代表性E.当评估方案持续一年以上时间时，评估者须要作中期评估报告第一部分职业道德一、职业道德基础理论与学问部分(一)单项选择题1. B2, B3. B4, C5. C6, D7. D 8. D(二)多项选择题9. BCD10. ABCD11. BC12. ACD13. BC14. ACD15. ABC16. BCD二、职业道德个人表现部分1725（略）。其次部分理论学问一、单项选择题26 .答案：B解析：管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析，以及人 员与绩效分析三个方面绽开。27 .答案:B解析：趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，详细包括以下儿种方法： 简洁平均法、加权平均法、中位数法。百分位法属于离散分析方法。28 .答案：A解析：组织设计理论一般可以分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。静态 的组织设计理论主要探讨组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管 理行为规范）。动态的组织设计理论除了包含上述内容之外，还加进了人的因素，加进了组 织结构设计以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息限制、绩效管理、激励制度、 人员配备及培训等。29 .答案：B解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、法规和政策 以及协商淡判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面托付本企业以外的专业人士作 为本方协商代表，但托付人数不得超过本方代表的1 / 3o30 .答案：A解析：除了按岗位横向分类对担当不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制 定时还应充分考虑绩效考评的详细目的和要求，如用于嘉奖的考评应侧重于工作成果，而用 于培训的考评则侧重于考评工作过程。31 .答案：A解析：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果干脆由主试的评分相加平均得 到。32 .答案：D解析：考评者培训主要包括以下六个方面的内容：（1）考评者误区培训。（2）关于绩效 信息收集方法的培训。（3）绩效考评指标培训。（4）关于如何确定绩效标准的培训。（5）考评 方法培训。（6）绩效反馈培训。33 .答案：C解析：绩效沟通的内容主要包括：绩效支配沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通、绩 效改进沟通。34 .答案:A解析：培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。35 .答案:A解析：薪酬满足度调查的对象是企业内部全部员工。36 .答案：B解析：马尔可夫分析法的主要思路是通过视察历年企业内部人数的改变，找出组织过 去人事变动的规律，由此推断将来的人事变动趋势和状态，既可以预料企业的人力资源需求, 也可以预料企业内部的人员供应状况。37 .答案:A解析：一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当主动做出口头或者书面回应。5 日内不做出回应的，视为不愿协商。38 .答案：C解析：员工素养测评标准体系的纵向结构包括：（1）测评内容。（2）测评目标。（3）测评 指标。（4）测评指标设计的原则。39 .答案：C解析：企业结构整合的过程包括以下几个阶段：（1）拟定目标阶段。（2）规划阶段。（3） 互动阶段。（4）限制阶段。40 .答案：A解析：悲观决策标准又称为“华德决策准则”，是依据“保守”看法采纳“小中取大” 法（或称“不利中求有利”准则），即宁可把状况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值, 经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。41 .答案：B解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规 划。42 .答案：A解析：岗位的横向分类的步骤是：（1）将企事业单位内全部岗位，依据工作性质划分为 若干大类，即职门。（2）将各职门内的岗位，依据工作性质的异同接着进行细分，把业务相 同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。（3）将同一职组内的岗位再一次依据工作 的性质进行划分。即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个 职系。职系的划分是岗位横向分类的最终一步，每一个职系就是一种特地的职业。43 .答案：C解析：工作岗位设计的基本方法主要包括：（1）传统的方法探讨技术。（2）现代工效学 的方法。（3）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采纳的两种方法之 外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。44 .答案:D解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的 进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起，形成了一 种全新的管理组织结构模式，它主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。45 .答案:B解析：人力资源需求预料的打算阶段有以下步骤：（1）构建人力资源需求预料系统。（2） 人员预料环境与影响因素分析。（3）岗位分类。（4）资料采集与初步处理。46 .答案：D解析：外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性 质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等； 组织背景包括人际关系、群体素养、领导因素、组织状况等。47 .答案:D解析：压力性问题将应聘者置于一个充溢压力的情境中，视察其反应，以对其心情稳 定性、应变实力等进行考察。如“你似乎不太适合我们这里的工作，你看呢？"“你怎么连 这么简洁的问题都不懂？”等。48 .答案：D解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供应者，企业是生产要素的需求者。49 .答案：B解析：行为导向型客观考评方法包括关键事务法、强迫选择法、行为定位法、行为视 察法和加权选择法。50 .答案：B解析：设计无领导小组探讨评分表时，评价指标不能太多、太困难，通常应将评价指 标限制在10个以内，否则测评者无法在短时间内精确给出评判。51 .答案：C解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场找寻工作直至获得就业岗位时所产生的 时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场常常的动 态性改变，表明劳动力常常处于流淌过程之中。52 .答案：D解析：劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以确定 确定的形式予以规定，具有必需严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性，不能由当事 人协议予以变更。53 .答案：A解析：依据绩效面谈的详细过程及其特点，绩效面谈可以分为：单向劝导式面谈、双 向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。54 .答案：C解析：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动 合同的终止手续和工作交接。55 .答案：A解析：培训评估层次的确定是培训评估的一个重要环节。可应用Kirkpartrik的四层 次模型，即反应层、学习层、行为层和结果层。56 .答案：C解析：管理人员薪酬主要由以下几部分构成：（1）基本工资。（2）奖金和红利。（3）福利 与津贴。57 .答案:C解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指 标。58 .答案：B解析：稳因即稳定缘由，是指导致行为或事务的相对不简洁改变的因素。59 .答案：C解析：晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时.会有一种 偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特殊明显，使视察者简洁产生清晰明显 的错觉，忽视其他的品质和特征，从而作出片面的推断。60 .答案：B解析：从下而上法的工作程序是：依据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在将 来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所须要的薪酬支出，然后汇合全部部门的预算 数字，编制出企业整体的薪酬支配。通常，从下而上法比较实际、敏捷，且可行性较高，但 不易限制总体的人工成本。61 .答案:B解析：劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支 付劳动酬劳。62 .答案：B解析：商业性薪酬调查一般是由询问公司完成的，其中有的是应客户须要对某一行业 进行调查，有的是询问公司为获利而主动进行的调查。63 .答案：BA.人道主义64 民主集中制C.群众路途D.集体主义(二)多项选择题(第916题)65 关于操作规程，从业人员在业务工作中必需明确的有0A.操作时要多尝试运用新方法B.上岗时必需坚持操作规程C.岗前加强操作规程演练D.心中时刻牢记操作规程66 .关于“合作”，正确的说法有()A.宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件R.公允竞争、创先争优，是优化合作的文化环境C.换位思索、理解他人，是促进合作的思想基础D.合理支配的工序流程，是加强合作的必要措施67 .近现代以来，西方国家职业道德建设取得了很多进展，主要表现在()A.职业重点由“群体”转向“个体”B.管理思想从“物本”转向“人本”C.管理作风从“限制”转向“参与”D.职业观念由“尽本职”转向“尽天职”68 .关于“奉献”的特征，正确的是()A.非功利性B.不稳定性C.可为性D.普遍性69 .依照“节约”的价值差异性，在详细实践中()A.在社会领域提倡节约，全部人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车B.企业厉行节约，须要建立相应的企业操作规范或计量标准C.在部门实行节约，应当建立目标责任制D.为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包涵70 .社会主义核心价值体系所包含的内容有()A.马克思主义指导思想B.共同富有的社会志向C.以改革创新为核心的时代精神D.社会主义荣辱观71 .在企业经营过程中，应当秉持的正确利益观有0A.社会利益第一、经济利益其次B.客户利益第一、公司利益其次C.公司利益第一、员工利益其次D.眼前利益第一、长远利益其次16.关于践行“公道”的理解中，正确的有()A.所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必定是为公的B.所谓依据贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食C.所谓坚持原则，即首先要立场坚决，同时要方法适当敏捷解析：以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反 映在同一岗位（或职位）上工作的员工因技术、实力和责任心不同而引起的贡献差别。64 .答案：C解析：人力资源开发目标的特性主要包括：（1）人力资源开发目标的多元性。（2）人力 资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发目标的整体性。65 .答案：B解析：培训需求的诊断项目包括工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系和 企业文化。66 .答案：B解析：劳动争议仲裁的特征为：（1）仲裁主体具有特定性。（2）仲裁对象具有特定性。 仲裁施行强制原则。（4）劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审连接制。劳动争议仲裁实行一 个裁级一次裁决制度。67 .答案：C解析：制定工资指导线应遵循的原则有：（1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政 策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资 的增长低于劳动生产率的增长的原则。（2）由于我国幅员宽阔，地区之间经济文化发展并不 均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而 国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地依据其详细状况确定当地工资指导线水平。 工资指导线水平的制定应亲密结合当地的宏观经济状况。（3）制定工资指导线实行协商原则， 由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会探讨制定，并 将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或 其托付劳动行政主管部门）颁布。68 .答案：A解析：管理人员在实施管理时有三个特点：（1）依据因事设人的原则，每个管理人员只 负责特定的工作。（2）每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。（3）管理人员所拥有的 权力要受到严格的限制，要听从有关章程和制度的规定。69 .答案：B解析：工作团队中个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与企业管理者 开发目标协调一样，产生培训开发的高效益。70 .答案：A解析：成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过财务方面获得有关数据。71 .答案：B解析：健康检查制度包括两类制度：（1）员工聘请健康检查。（2）企业员工的定期体检， 发觉疾病刚好治疗以及预防职业病的发生。72 .答案：A解析：一般来说，在对下级主管人员进行培训时，主要是依靠组织内各级主管人员作 为培训者。73 .答案：A解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决 于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种平安感。74 .答案：B解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些须要定期开展的培训项目来说。企业一 般从内部开发老师资源。75 .答案:C解析：制定企业人员规划的基本原则包括：（1）确保人力资源需求的原则。（2）与内外 环境相适应的原则。（3）与战略目标相适应的原则。（4）保持适度流淌性的原则。76 .答案：C解析：主观题的主要优点是：（1）试题的内容综合度高。（2）具有确定的发散性，激励 应聘者自由发挥，有利于考查学问的运用实力、深层次的相识思维实力。（3）主观试题命题 量少，题干比较简洁。主观题的局限性在于：（1）测试的内容范围有局限性，分数占的比重 大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。（2）主观题没有统一的答案，简洁受到批阅人 自身的学问及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响。（3）批阅主要靠人工 完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。77 .答案：D解析：集中趋势和中间倾向，又称居中趋势，这种考评结果造成果效管理的扭曲，出 现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人的考评结果偏高，而某些人偏低的现象。78 .答案：B解析：劳动力市场工资指导价位的制定应留意以下几点：（1）坚持市场取向。（2）坚持 实事求是。工资指导价位在每年67月发布，每年发布一次。79 .答案：B解析：晕轮效应.就是“以点代面”，从某一优点或缺陷动身去评价应聘者其他方面。 如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。80 .答案：B解析：员工测评的对象是人的素养。员工测评的基本假设认为，人的素养是有差异的。 这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素养差异的因素是多方面的，既有 先天的因素，也有后天的自然、社会因素。81 .答案：B解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的， 而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。82 .答案：B解析：认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、 方式、方法或过程等所理解、熟识和驾驭的程度。83 .答案：C解析：流程型组织纵向管理链较短，而横向管理链较长。与传统的职能型组织结构相 比，流程型组织结构更加强调组织各要素之间的横向关系。84 .答案：C解析：确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：（1）工作分析。（2）理论验证。 进行指标调查.确定指标体系。（4）进行必要的修改和调整。85 .答案：A解析：权利争议，又称既定权利争议，是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规 定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。二、多项选择题86 .答案:ADE解析：工作任务表的作用包括：（1）强调课程的重点。（2）提高学习的效果。（3）关注信 息的反馈。87 .答案:ADE解析：确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应留意岗 位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易困 难程度、岗位职责、工作权限、任职资格、实力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企 业需调查的岗位具有可比性。88 .答案：ABCD解析：企业在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：企业规模的大 小，企业生产技术特点，各项专业工作的性质，各单位的管理水平和人员素养的要求等。89 .答案：ABDE解析：协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平常应保证协商确定的职工年度工 资水平符合国家有关工资安排的宏观调控政策，并综合参考下列因素，包括：地区、行业、 企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动 力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；上年度 企业职工工资总额和职工平均工资水平；其他与工资集体协商有关的状况。90 .答案：BCE解析：绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对 组织和员工都具有重要的影响作用，详细包括：（1）绩效考评指标有助于战略的落实和达成。 有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。（3）有效的绩效指标有助于指引员工的行为 朝向组织正确的方向上来。91 .答案：ABCE解析：引起员工素养测评结果误差的缘由包括：（1）测评的指标体系和参照标准不够明 确。（2）晕轮效应。（3）近因误差。（4）感情效应。（5）参评人员训练不足。92 .答案：ACDE解析：双向倾听式面谈并没有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属供应了一次参 与考评以及与上级主管进行沟通的机会。在面谈中，首先要求下属回顾总结自己的工作，然 后上级主管依据下属的自评报告，在综合归纳各个方面的考评看法的基础上，提出自己的看 法，并做总体的评估。最终，主管再听取下属的看法，给下属充分发表看法的机会，使其毫 无顾忌地表达自己对考评结果的干脆感受和真实看法；遇到不同看法时，也允许下属保留自 己的看法。采纳这种面谈方式时，上级主管应具有与员工沟通其工作优缺点的实力，主管应 能够仔细地倾听员工的不同看法，对员工的陈述或过激的言辞不予反对，不置可否，以缓解 员工的抵触心情，采纳这种方式，可以在员工受到挫折时，削减或消退员工的不良心情。双 向倾听式面谈要求参与者事先打算一些问题，而且要驾驭提问和倾听的时机。93 .答案：ABCE解析：品质主导型考评方法的优点是操作简洁，能够激励员工提高技能或培育职业须 要的个人素养，缺点是主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作 业绩；适用改变猛烈、须要大量的学问实力作为业绩支持的行业。94 .答案：ACD解析：在发展期，企业应集中力气提中学层管理人员的管理实力，如培育并影响他们 的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求；提高他们的管理学问，加深他们对行业发展 的相识，以建立适应企业将来发展的管理体制；培育他们的管理观念和管理技能，促进企业 的长远发展。95 .答案:BDE解析：对企业员工来讲，传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满 足平安保障需求的功能。现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满 足的作用。详细功能如下：（1）保障功能。（2）激励功能。（3）社会信号功能。96 .答案:BCDE解析：影响人力资源需求预料的一般因素有：（1）顾客的需求改变（市场需求）。（2）生 产需求（或者企业总产值）。（3）劳动力成本趋势（工资状况）。（4）劳动生产率的改变趋势。（5） 追加培训的需求。（6）每个工种员工的移动状况。（7）员工的出勤率。（8）政府的方针政策的 影响。（9）工作小时的改变。（10）退休年龄的改变。（11）社会平安福利保障。97 .答案：ABCDE解析：劳动争议当事人的义务主要包括：（1）当事人有正值行使权利的义务。（2）当事 人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务。（3）当事人有照实陈述案情、供应证据、回答仲裁员提 问的义务。（4）当事人有敬重对方当事人和其他仲裁参与人的义务。（5）当事人有自觉履行发 生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务。（6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务。98 .答案：ACE解析：品德测评主要包括FRC品德测评法、问卷法、投射技术。99 .答案：ABCD解析：部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法。（1）从企业总体结构来看，部门 结构的横向设计方法可以分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。（2）依据不同对象 和标记，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还包括：按人数划分法、按时序划分法、 按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。100 .答案：ABCDE解析：我国劳动法的构成体系包括：（1）促进就业法律制度。（2）劳动合同和集体合同 制度。（3）劳动标准制度。（4）职业培训制度。（5）社会保险和福利制度。（6）劳动争议处理制 度。（7）工会和职工民主管理制度。（8）劳动法的监督检查制度。101 .答案：ABCD解析：企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略” 等基本要素的统一性和综合性。102 .答案：DE解析：现在企业主要的绩效薪酬形式有：（1）计件薪酬制（计件工资制）。（2）佣金制（提 成制）o103 .【答案1 ABDE解析：员工薪酬激励支配一方面是为了保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的 比例关系，另一方面是为了充分发挥薪酬的激励功能。企业通过薪酬激励支配，可以在预料 企业发展的基础上，对将来的薪酬总额进行预料，并设计、制定、实施将来一段时期的激励 措施，如激励方式的选择等，以充分调动员工的工作主动性。104 .答案：ABCDE解析：影响工作岗位的因素包括：（1）相关的技术状态，从事劳动活动所运用的设备工 具的影响。（2）劳动条件和劳动环境的状况。（3）服务、加工的劳动对象的困难性、多样性的 影响。（4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的安排指派，以及领导行为 的影响。（5）本岗位不同时段不同经验任职者思想意识、主观推断、个人意志等，对岗位工 作任务和目标所产生的反作用。（6）企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定 位与调整的影响。（7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。（8） 软环境条件的影响。105 .答案:ACDE解析：影响企业外部劳动力供应的因素主要包括：（1）地域性因素。（2）人口政策及人 口现状劳动力市场发育程度。（4）社会就业意识和择业心理偏好。106 .答案：ADE解析：依据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面 试。107