2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺试卷A卷含答案.docx

2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺试卷A卷含答案单选题（共50题）1、评价指标的计量标准通常不包括（）。A.计分B计数C.权重D.误差调整【答案】 B2、（）不属于绩效指标体系的设计要求。A.框架性要求B.完整性要求C.动态性要求D.可操作性要求【答案】 C3、（2016年5月）反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，主 要的测试方法为（）。【答案】A27、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方 法是（）。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】C28、调动员工参加培训积极性的有效法宝不包括（）oA.员工在培训中所学习和掌握的知识应有利于个人职业的发展B.员工在培训中所学习和掌握的能力应有利于个人职业的发展C.员工在培训中所掌握的技能应有利于个人职业的发展D.员工在培训中所学习的方法应有利于个人职业的发展【答案】D29、在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行 （）oA.提炼B.汇总C.综合D.分解并具体化【答案】 D30、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规 定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订 的（）。A.临时协议B. 口头协议C.网络协议D.书面协议【答案】 D31、在组织层级中，（）工作实质是将决策付诸实施的一整套过程。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层【答案】B32、柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为（）四个递进的层次。A.反应层面、学习层面、行为层面、结果层面B.学习层面、反应层面、行为层面、结果层面C.反应层面、行为层面、学习层面、结果层面D.学习层面、反应层面、结果层面、行为层面【答案】 A33、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】 D34、效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设。A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析【答案】B35、通常来讲，能力指标的考评周期设置为（）比较合适。A.年度B.季度C.月度D.周度【答案】A36、（）指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的 比值。A.培训投资效益率B.培训投资净回报率C.培训投资回报率D.培训成本收益率【答案】C37、员工满意度调查中，调查对象不包括（）oA.同行业企业人员B.管理人员C.办公室工作人员D.生产工人【答案】A38、下列选项中属于行为导向型主观考评方法的是（）。A.排列法B.关键事件法C.行为锚定等级评价法D.行为观察法【答案】A39、培训目标不包括()。A.受训者在培训后应该表现出培训的技术成果B.受训者在培训后应该表现出的行为C.受训者在培训后应该表现出的工作业绩D.评估培训后产生业绩的标准【答案】A40、()是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方 针。A.战略规划B.管理控制C.日常业务管理D.信息传输【答案】A41、平等协商的职工代表经()选举产生。A.职工B.工会C.董事会D.管理层【答案】A42、新成立的单位应当自成立之日起（？）内办理住房公积金缴存登 记。A. 15 日B. 30 日C. 60 日D. 90 日【答案】B43、（）的优点是对候选人的了解比较准确。A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】D44、（）是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用。A.招聘指标B.招聘成本C.招聘评价D.招聘评估【答案】B45、劳动法的体系中，（）包括工作时间和休息休假、劳动安全 卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。A.劳动条件标准部分B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】A46、（）是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】D47、（）通常指员工超额劳动的报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】B48、现阶段，我国法定集体合同的附件主要是（）。A.权益协议B.安全协议C.福利规定D.工资协议【答案】 D49、（2019年5月）实行单班制还是多班制，主要取决于（）oA.企业大小B.员工人数C.经济效益D.自身的生产经营活动的性质和特点【答案】 D50、确定岗位评价要素和指标的基本原则，不包括（）A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则0.重要性原则【答案】D多选题（共30题）1、培训效果的评估工具主要包括（）oA.问卷评估法B.观察法C. 360度评估D.访谈法E.测验法【答案】ACD2、匈牙利法的推广应用包括（）等方面。A.员工数目与任务数目应统一B.员工数目与任务必须完整C.员工数目和任务数目保持一致D.员工数目与任务数目不一致的情况E.求最大化问题【答案】D3、教材的准备主要包括（）等。A.课程资料编制B.设备检查C.活动资料准备D.座位或签到表准备E.结业证书准备【答案】 ABCD4、（2016年11月）组织结构设计后的实施要则包括（）。A.管理系统一元化原则B.职权对应与一致原则C.合理分配职责的原则D.明确责任和权限原则E.先定岗后定员的原则【答案】 ACD5、培训评估的作用主要包括（）。A.对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原 定的目标和要求B.考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自 培训本身C.找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训D.发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据E.检查出培训的费用效益和客观地评价培训者的工作6、以下属于管理岗位培训规范内容的有（）oA.观察法B.问卷调查法C.测试法D. 360度考核法【答案】B4、按照劳动定额所考察的范围，劳动定额水平的类型不包括()oA.车间定额水平B.企业定额水平C.零件定额水平D.行业或部门定额水平【答案】C5、()可用于各级管理人员的培训，其最大的优势在于一旦现任管理 人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者便立 即顶替。A.工作实践法B.工作指导法C.工作模拟法D.工作操作法A.知识要求B.指导性培训计划C.经历要求D.参考性培训大纲E.推荐教材【答案】 BD7、参与式培训方法使培训者与培训对象双方互动学习，具体包括()oA.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法0.个别指导法E.模拟训练法【答案】 AC8、()属于行为导向型考评方法。A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强制分布法E.关键事件法9、下列属于劳动权的有（）oA.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权【答案】 ABCD10、内部招募存在明显的不足，主要体现在（）A.容易出现不公正现象B.决策风险大C.影响内部员工的积极性D.容易抑制创新E.筛选难度大、时间长【答案】 AD11、对于从业人员而言，讲求“信用”包括（）。A.择业信用B.岗位责任信用C.离职信用D.物质信用12、要素比较法的具体步骤是（）。A.通过各种方法获取岗位评价所需信息B.确定评价要素C.从全部岗位中选出1520个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪 酬总金额）具有公平合理性，或被大多数人认可D.根据评价要素对关键基准岗位排序E.以关键基准岗位薪酬为依据，评价其他岗位【答案】 ABCD13、劳动法基本原则的作用包括（）。A.反应劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】 CD14、培训范围的四个培训层次是（）。A.个人B.全体C.基层D.部门E.介 |/【答案】 ACD15、下列属于以现场测定为基础的产品实耗工时的统计方法的是（）oA.直接计算法B.瞬间观察法C.测时D.间接计算法E.工作日写实【答案】 BC16、下列关于佣金的说法正确的是（）0A.严格意义上讲，佣金并不是奖金B.佣金和奖金有相似之处C.佣金用得较多的岗位是销售人员D.佣金和奖金是两个完全不同的概念E.佣金可以作为奖金的一种特殊类型【答案】 ABC17、（2017年11月）选择招聘渠道的主要步骤包括（）A.确定人员招聘的目标B.分析单位的招聘要求C.分析招聘人员的特点D.确定适合的招聘来源E.选择适合的招聘方法【答案】 BCD18、公司员工绩效评审系统的功能包括（）。A.确保考评结果的客观性B.监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作C.对员工考评结果进行必要的复审复查D.针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对 策E.对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲 突【答案】 BCD19、属于人力资本投资特征的选项有（）。A.收益形成单一化B.投资的动态性C.谁投资，谁收益D.投资的连续性E.收益形式多样化【答案】 BD20、培训管理体系的测评的步骤包括（）oA.评估目标确定B.评估方案制定C.评估方案实施D.评估评价核准E.评估工作总结【答案】 ABC21、薪酬实质是一种交换关系，企业应根据员工的（）等方面的情况, 支付给员工相应的薪酬。A.工龄B.知识C.技能D.体力E.工作表现【答案】 ABCD22、通过发布广告招聘人员的优势有（）oA.传播范围广B.有利于吸弓I内部员工C.信息发布迅速D.费用低E.具有广泛的宣传效果【答案】AC23、在设计佣金时要注意的事项有（）oA.比例要适当B.不要轻易改变比例C.兑付要及时D.发放要到位E.佣金的标准要确定【答案】ABC24、以下不属于多班制的有（）oA.四八交叉制B.三班半轮休制C.四六工作制D.五班轮休制E.四班三运转制【答案】B25、职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括（）等。A.受教育程度B.工作经验、阅历C.工作复杂程度D.工作责任、组织、协调、创造能力E.工作条件和所受的监督与所给予的监督【答案】 ABCD26、系统的基本特征是（）oA.整体性B.目的性C.实用性D.相关性E.环境适应性【答案】ABD27、下列各选项属于上岗培训情况的是（）。A.培训时间B.培训档次C.培训次数D.培训成绩E.任职时间【答案】ABCD28、劳动争议处理制度中的调解的基本特点包括（）oA.群众性B.法律性C.自治性D.社会性E.非强制性【答案】AC29、集体合同的特征包括（）A.合法性和法律约束性B.主体平等性和意思表示一致性C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序【答案】 ABCD30、对从业人员“节约资源”的基本要求包括（）。A.具备节约资源意识B.明确节约资源责任C.创新节约资源方法D.获取节约资源报酬【答案】 ABC大题（共10题）一、某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：1.负责 公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按 计划招聘公司员工；3.按实际情况完善公司员工工作绩效考核制 度；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事 档案；6.负责本部门员工工作绩效考核；7.负责完成总经理交代的 其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容 不完整、内容描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一 份工作说明书。【答案】人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：（1）基本资 料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编 码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。（2分） 岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。（1分）（3）监督与岗 位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。（1分） 工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。（1分）（5）工作权限。（1分）（6）劳动条件和环境。（1分）（7）工 作时间。（1分）.（8）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。（2分）（9）身体条件。（1分）（10）心理品质要求。（1分）（11）专 业知识和技能要求。（1分）岗位职责梳理示例请参见工作说明书中 岗位职责部分，其中：（1）岗位职责的全面性（是否包含所有重要职 责）。（1分）二、（2017年5月）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当 大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的 销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬 件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争 对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态 度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状， 富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容 进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察 其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等 级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性【答案】R6、以下关于工作说明书和岗位规范的说法正确的是（）。A.岗位规范内容可繁可简B.岗位规范与工作说明书的内容完全不同C.岗位规范应从实际出发，设计出单位特色D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】D7、一个企业的（）是保证企业正常运行的基础。A.企业文化B.人事机构C.管理机构D.领导权威【答案】C8、在进行培训活动的设计与选择时，通常采用（）的方式。A.传统讲授B.小组活动C.现场指导D.专题研讨【答案】 的考评力度。（1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应 采取那些具体工作步骤？（8分）（2）行为锚定等级评价法具有哪些 优势和不足？（10分）【答案】（1）工作步骤：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件, 由其主管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级，一般为 59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。由 另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩 效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指 标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效 指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为锚 定法的考评体系。（2）优势：对员工绩效的考量更加精确。由于 参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以 精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是 与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定 评定等级，使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量 表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连 贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对 同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性 和可靠性考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合 评价判断不足：设计和实施的费用高比许多考评方法费时费力 三、（2017年11月）某电子芯片加工公司的人力资源部培训项目主 管小王，正在为编制明年公司管理人员、技术人员培训计划做前期的准备工作，当他在翻阅到一份由中介提供的年度培训评估报告时, 有一段评语引起了他的注意：“在中高层管理人员、技术类人员的 培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题。没有 使每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中缺乏相互交流 启迪环节，无法激发创新性思维”。由此，小王受到启发，准备在 明年的中高层人员培训计划中，要针对不同培训内容，选择具体的 培训方法，如采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法， 鼓励受训者积极参与培训。请结合本案例，分析说明头脑风暴法的 操作程序。（18分）【答案】头脑风暴法的操作程序是：（1）准备阶段。教师应事先对所 议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定 解决问题所要达到的目标。同时选定参加会议人员，一般以510 人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、 可供参考的资料和设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会 人员，让大家做好充分的准备。（3分）（2）热身阶段。这个阶段的目 的是营造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一 种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议规则，然后随 便谈点有趣的话题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。（3 分）（3）明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。介绍时须简 洁、明确，不可过分周全，否则过多的信息会限制人的思维，干扰 思维的创新性。作为启发思想的开端，教师通常要给学生10 15分 钟的时间进行头脑风暴（或震荡）。（3分）（4）记录参加者的思想。经 过一段时间的思考后，大家对问题已经有了较深程度的理解。这时, 为了使大家具有新思维，能够从新的角度思考问题，需认真记载各 人提供的建议，从中筛选出一些思想，并把这些思想用幻灯片或在 黑板上呈现出来。（3分）（5）畅谈阶段。畅谈是头脑风暴法的创意阶 段。为了使大家能够畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要私 下交谈，以免分散注意力；第二，不妨碍及评论他人发言，每人只 谈自己的想法；第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种 见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后引导大家自由发言、 自由想象.使彼此相互启发、相互补充，真正做到知无不言、言无 不尽、畅所欲言，然后将会议发言记录进行整理。（3分）（6）解决问 题。在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多 次反复比较和优中择优，最后确定13个最佳方案。这些方案往往 是多种创意的优势组合，是大家的集体智慧综合作用的结果，进而 提出最终解决问题的可行性方案。（3分）四、RB公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400名员工。针对公司生 产线频频出现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理 部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管 理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五 晚上7点至9点进行，为期10周。员工可以自愿听课，公司不给员 工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培 训那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或 加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训 形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容 包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检 查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等。公司 里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时, 听课人数平均在60人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到 30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员 都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家 了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师 的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。 至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）你认 为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ （2）如果你是RB公 司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？【答案】（DRB公司的这项培训不合理的地方有以下几处：没有 对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确, 也不了解员工对培训项目的认知情况。没有详细的培训计划，具 体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利 于提高受训员工的学习积极性。培训时间安排不合理，在周五晚 上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果。没有对培训进 行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题。对培训工作的总 结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估。（2）作为RB公司 的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到以下几个方面： 首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员 工对质量管理培训的意见和要求。制订培训计划，做出培训费预 算，合理确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设 备。选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问 题、解决问题。培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解 培训工作的效果。对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点, 剔除问题、缺点，为下一次培训积累经验。五、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供 应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到 了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪 开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫 使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以 卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结 构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大 型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客 户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟 着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比 作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明， 但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了 上面讲到的现象。试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定 做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分 别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部 门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将 两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整 的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础 的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小 型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周 期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类 设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构 的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的 变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案 时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销 售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：建立 正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾 斜；业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作； 注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；;工资激励政策 不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。六、z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订 劳动合同书，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效 力。？2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订出国 培训协议，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010 年4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔 偿方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长 黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不 辞而别且去向不明。？为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议 仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国 的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同 书和出国培训协议合法有效，2机械制造有限责任公司提出 黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第 102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合 同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担 赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若 干问题的意见（劳部发口995309号）第33条规定：“劳动者违反 劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人 单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”？仲裁委裁决，解除双 方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4 月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。2机械制 造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明, 黄某需赔偿的培训费用也无着落。？请回答下列问题：？（1）对本案例 做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些 问题。？ （2）你认为该如何预防培训后员工的流失?？【答案】（DZ机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题 主要有以下几个方面：培训对象选择失误。企业培训对象主要包 括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。 但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质 的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的 员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存 在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使 用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种 类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展 服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发 展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面 做好计划。培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接 回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训 效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和 培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态， 有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业 把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效 果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。法律意识不强。 培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护 企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权 利，把损失降到最低。案例中，企业是和黄某签订了劳动合同书 和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订 合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求黄某偿 还2010年7月15日2010年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。（2）预防培训后员工流失的对策：明确培训内容。 企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位 的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的 培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。明确培 训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员 工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对 企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企 业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随 意性。对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训 虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。 向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素 质员工的吸引力。但是，对这部分培训I,企业应适当与员工共同承 担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为 回报。培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与 培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、 表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防 止培训员工流失。及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不 是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精 力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企 业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变， 就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环 境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。把合同管理 纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的 管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合 同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自 己的损失降到最低。七、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起 来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机 构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争 的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。 其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好 的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该 r,在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。 然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。 除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理 的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根 本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安 排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与 公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。 如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障 碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。 他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。与企业 原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有9、劳动功能障碍分为（）伤残等级。最重的为一级。A. 5B. 10C. 15D. 20【答案】B10、（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理 岗位的员工。A.绩效标准法B.目标标准法C.直接指标法D.短文法【答案】A11、（2017年11月）一般来说，企业对工作经验少于3年的专业人 员的需求主要通过（）的方式获得。A.网络招聘B.猎头公司C.校园招聘D.借助中介哪些优点和缺点？【答案】与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组 织结构形式具有的优点和缺点具体如下：事业部制的优点a.权 力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环 境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的 决策中心；b .各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任 感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力； c .各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化, 整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联 合企业；d .各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧 密挂钩。事业部制的缺点a.容易造成组织机构重叠、管理人员 膨胀的现象；b .各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体 利益。八、（5）2012年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋 友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多 工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢 救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和 社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后，被 当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残 四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许 多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性 伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支 付他抚恤金58万元。请回答下列问题：（1）赵某的要求是否有法律 依据？ （6分）（2）根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待 遇？（12分）【答案】答案：（1）赵某的要求中部分是有法律依据的。（2分）赵某 要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家 费没有法律的依据，不予以支持（因赵某是外地人，不存在安家之事, 所以不能享有此待遇）；赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法 律依据的。（4分）（2）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保 留劳动关系。（2分）发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助 金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%,退休后转养 老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为 四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关 规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌 情补助。（1。分）九、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并 承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意 见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此， 人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以 做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心 寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问 题。（1）问小芳为什么感到心寒？（4分）（2）在进行特殊贡献奖的设计 时，应注意的事项有哪些。（7分）（3）奖金制度的制定程序有哪些。（7分）【答案】【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表 扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的 积极性。（4分）（2）【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性, 即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多 少?挽回损失多少?为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。 例如，100万500万元为一档，500万 1000万元为一档，1000 万元以上为一档。要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况 下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较大。颁 奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。（7分）（3）【答案】按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战 略、企业文化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。 确定个人奖金计算办法。（7分）一十、某机械制造企业为了进行岗位工资制度设计，拟对生产岗位 进行综合评