2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案.docx

2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案单选题（共50题）1、以下关于工作说明书和岗位规范的说法，不正确的是（）oA.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】B2、关于“德”和“才”的关系，正确的说法是（）0A. “才”决定了一个人贡献的大小，所以 才比“德”重要B.在市场经济社会，“才”比“德”重要C."德"者，"才”之帅也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”【答案】C3、假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你 又没有机会接触领导，你会（）oC.可操作性强D.重在工作结果【答案】A27、集体合同与劳动合同的（）表现在，集体合同的内容是关 于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务 为内容。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】B28、（）是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主 管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】 D 29、设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应 当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者（）名相关专家 组成专家组，由专家组提出鉴定意见。A. 5B. 11C. 15D. 17【答案】A30、 “6S”活动是在“5S”活动的基础上增加了（）A.素质B.规则C.环境D.安全【答案】 D31、定额水平（）,会使各项计划过于保守，造成设备、人员和 工时的浪费。A.过低B.过高C.居中D.持平【答案】 A32、在亨利明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括()oA.决策类角色B.人际关系类角色C.信息类角色D.沟通协调类角色【答案】D33、设计绩效管理程序时，对部门或者科室员工绩效考评过程所做 的设计属于()A.总流程设计B.具体标准设计C.总方法设计D.具体程序设计【答案】D34、()指标评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度。A.工作轮班制B.工时利用率C.劳动姿势D.体力消耗强度【答案】 A）职工代表或职35、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（ 工出席。A. 2 / 3以上B.全部C. a / 4以上D.半数以上【答案】 A36、下列选项中属于工作说明书基本资料的是（）。A.岗位职责B.工作权限C.岗位等级D.工作时间【答案】C37、ST法称为（ ）oA.塑造训练法B.管理者训练法C.头脑风暴训练法D.敏感性训练法【答案】D38、从调查的组织者来看，以下不属于正式调查的是（）oA.商业性薪酬调查B.专业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.咨询公司的调查【答案】D39、单位组织联欢会，大家或者唱歌或者跳舞，你既不会唱歌，也 不会跳舞，此时你会（）。A.静静地待在某个角落里，等着活动结束B.附和着别人的歌舞，打个节拍C.悄悄离开会场D.为了照顾大家的情绪，随便表演个节目【答案】B40、（）强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理【答案】 C41、以下关于绩效管理的说法错误的是（）oA.考评时间的确定只取决于绩效考评的目的B.考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计C.用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评D.以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的【答案】 A42、通过（）相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况。A.实耗工时和定额工时B.实耗工时和制度工时C.实测工时和定额工时D.实耗工时和出勤工时【答案】 A43、下列选项中不属于社会保障三要素之一的是（）。A.经济福利性B.社会化行为C.以保障和改善国民生活为根本目标D.大公无私性【答案】D44、比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（）oA.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法【答案】D45、在考评阶段。无须注意（）oA.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】A46、（）的绩效考评着眼于专评“干什么” “如何去干的”等内容。2010年5月三级真题A.品质主导型B.过程导向型C.行为主导型D.结果主导型【答案】 C）,也是面试的主持者。47、面试考官作为面试的（A.组织者B.领导者C.召集者D.管理者48、在使用关键事件法时，（）。A.考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B.关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C.考评的内容是员工的短期表现D.用来加以区分工作行为的重要程度【答案】A49、（）不属于福利管理的主要内容。A.明确实施福利的目标B.确定福利的支付形式和对象C.工资总额的管理D.评价福利措施的实施效果【答案】C50、通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者利益的（）。A.生活水平B.保障水平C.工作条件D.保证权益【答案】B多选题（共30题）1、企业在校园招聘应届生和暑假临时工，主要采用（）等方式。A.招聘张贴B.招聘讲座C.毕业分配办公室推荐D.熟人推荐E.分发宣传手册【答案】ABC2、要素计点法的缺点是（）oA.工作量大B.较为费时费力C.评价时带有一定的主观性D.在选定评价项目时带有一定的主观性E.在给定权数时带有一定的主观性【答案】ABD3、培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通 过（）等调动学员的积极性。A.头脑风暴法B.游戏法C.演讲法D.角色扮演法E.团队法【答案】 ABCD4、（2018年5月）工作岗位评价间接的信息来源，包括（）oA.现场采集B.岗位调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】 CD5、（2019年5月）工作说明书按对象不同，可以分为（）oA.岗位工作说明书B.工种工作说明书C.公司工作说明书A.电话与领导沟通B.给领导写封信说明C.等待见面的机会D.就按照这样做下去【答案】 B4、柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】 B5、为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜 力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作 为薪酬等级和水平决定的基本依据，（）便应运而生。A.岗位薪酬体系B.薪酬水平C,技能薪酬制度D.绩效薪酬体系【答案】D.部门工作说明书E.职能工作说明书【答案】 ACD6、下列符合福利管理原则的有（）oA.做好福利总额的预算报告B.企业提供的福利应当最大限度地与员工要求保持一致C.吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势D.根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目E.有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分社会福利项目【答案】 ABD7、下列说法正确的是（）A.负向激励策略也称为反向激励策略B.预防性策略是在员工进行作业之前C.制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测D.奖励、晋级属于正向激励措施E.绩效的低并不一定由于员工主观因素造成的【答案】 ABCD8、（2016年5月）（）是职工民主管理的直接形式。A.组织参与B.领导参与C.岗位参与D.群众参与E.个人参与【答案】 C9、从横向分类看，薪酬制度主要包括（）。A.奖励制度B.工资制度C.福利制度D.津贴制度E.激励制度【答案】 ABCD10、结构化面试的优点包括（）A.对面试考官的要求较低B.所收集信息范围不受限C.有利于提高面试的效率D.便于进行分析、比较，减少主观性E.对所有应聘者均按同一个标准进行【答案】 ACD11、（2018年5月）为提高解决问题能力而实施的培训，适宜采用（）。A.讲义法B.项目指导法C.文件筐法D.案例分析法E.课题研究法【答案】CD12、编制定员标准的基本原则、内容要协调包括（）oA.定员标准水平要科学、先进、合理B.依据要科学C.方法要先进D.计算要统一E.形式要简化【答案】ABCD13、工作岗位评价的间接信息来源包括（）A.工作写实B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】CD14、（2017年5月）面试评价阶段一般采用（）对应聘者进行评 价。A.评语式评估B.量表式评估C.评分式评估D.定量式评估E.标准式评估【答案】AC15、专题讲座法的优点包括（）。A.形式比较灵活B.不占用大量的时间C.知识体系比较分散D.培训对象易于加深理解E.可随时满足员工某一方面的培训需求【答案】 ABD16、从配置的方式来看,企业人力资源配置可以分为（）oA.总量配置B.数量配置C.空间配置D.时间配置E.结构配置【答案】 CD17、头脑风暴法的优点包括（）oA.培训过程中为企业解决了实际问题，大大提高了培训的收益B.可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难C.培训中学员参与性强D.小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度E.集中了集体的智慧，达到了相互启发的目的【答案】 ABCD18、筛选申请表的特殊之处包括（）。A.判断应聘者的态度B.关注与职业相关的问题C.注明可疑之处D.关注表中所设问题是否写出E.从表中筛选出复试者【答案】 ABC19、虚拟培训的优点在于它的（）。A.仿真性B.超时空性C.自主性D.低成本性E.安全性【答案】 ABC20、一个单位或组织的工作，一般可分为（）。A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层E.监督层【答案】 ABCD21、以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）oA.为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系B.能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查C.为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容D.工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成E.必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验【答案】 AB22、采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（）。A.目标的具体性B.目标数量不宜过多C.目标要可测量D.员工参与目标设定E.应制定达到目标的详细步骤和时间【答案】 ABCD 23、采用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时应做到A.目标是可量化可测量的B.个人目标依据相应的部门目标C.由管理者为员工制定个人目标D.使员工个人的努力目标与组织目标保持一致E.减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性【答案】 ABD24、（2018年5月）企业定员的原则包括（）oA.要做到人尽其才，人事相宜B.各类人员的比例关系要协调C.定员标准要每年至少进行一次修订D.定员必须以企业生产经营目标为依据E.定员必须为精简、高效、节约为目标【答案】 ABD25、福利的形式有多种，包括（）。A.全员性福利B.特殊福利C.困难补助D.子女教育津贴E.婚丧休假【答案】 ABC 26、培训需求循环评估模型中，每个循环需要依次从（）层面进行分析。A.组织整体层面B.作业层面C.行业层面D.个人层面E.国家层面【答案】 ABD27、以下属于劳动合同管理制度内容的有（）。A.企业各类规章制度B.应聘人员相关材料保存办法C.劳动合同履行的原则D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动安全卫生制度【答案】 BCD28、（2016年11月）在面试过程中，应聘者通常希望（）。A.创造融洽的会谈气氛B.充分了解企业所关心的问题C.被理解、尊重，被公平对待D.尽量展现出自己的实际水平E.有足够时间向考官展示自己的能力【答案】ACD29、薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括（）oA.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动E.动态劳动【答案】ACD30、按照具体功能划分，劳动安全卫生标准可分为（）等。A.劳动作业时间标准B.劳动安全卫生基础标准C.劳动安全工程标准D.职业卫生标准E.劳动防护用品标准【答案】BCD大题（共10题）一、王教授到东昌钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻 人刘刚给他留下了深刻的印象。刘刚是该公司人力资源经理助理， 主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部 门，协助刘刚进行工作设计。王教授也曾被人力资源经理聘来研究 该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公 室与刘刚一起浏览了工作说明的所有文件，并发现这些说明总体上 是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。？参观访问的第一站 就是焊接分厂张副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位 于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当刘刚走近时，张副厂长正站在 办公室外。“您好，刘助理”，他说。“您好，张厂长，”刘刚说,“这是王教授。我们能看一看您的工作说明并跟您聊一会儿吗?” “当然，”张副厂长说着打开了门，“进来吧，请坐。我去把 那些资料拿来。”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在 他们查阅每项工作说明时，都有可能观察到工人实际中的工作。张 副厂长很熟悉每项工作。“这儿的工作说明是怎样与绩效评估相联 系的呢?”王教授问道。“是这样，”张副厂长答道，“我只是根据 工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具体的 工作分析来决定的。用这些项目来评估业绩能使我在工作发生变化、 以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，需要及时修改工作 说明。刘助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们 都了解工作分析、工作说明和绩效评估之间的关系。我认为这是一 个很好的系统。”刘刚和王教授继续参观了工厂的其他几个生产区, 发现了类似的情况。刘刚似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们 拜访的三位总厂的领导的关系都很好。当他们回到办公室时，王教 授正考虑着他将向厂长提出些什么建议。？分析要求：？(1)请运用人 力资源管理方面的理论分析并阐述东昌钢管公司工作分析的显著特 色。？ (2)你认为王教授应向厂长提交一份什么样的报告?？简要分 析并叙述工业工程师与人力资源经理助理刘刚在工作分析中可能存6、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支 付周期内，用人单位应（）支付劳动者工资。A.无需B.部分C.酌情D.按照正常提供劳动【答案】D7、笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（），判断该应聘者 对招聘岗位的适应性。A.智力能力B.素质能力C.品质行为D.理论分析能力【答案】B8、（）是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测 试，它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.全面诊断面试B.诊断方法C.诊断面试D.诊断手段在何种合作关系。？【答案】（1）该公司工作分析的特色主要有：工作分析的信息来源 真实。如张副厂长的办公室四周都装了玻璃窗，可以很好的观察到 工人工作的实际状况。这样方便岗位分析人员及时、有效的收集最 为可靠的信息资料。工作分析专业化。如人力资源经理曾邀请王 教授来研究该公司的工作分析体系，提出改进的建议。通过专家进 行修改，可以使工作分析严谨化，正规化，科学化。工作分析的 实用性。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助刘 刚进行工作设计。因为从事管理工作的人对技术工作一般不了解， 由他们闭门造车做出来的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框 架，毫无实用价值。而通过向技术人员了解各项工作的性质，岗位 间的关系及分类标准，员工职责等而制定的工作分析就非常符合公 司的实际情况，更具说服力，更有针对性。（2）总的来说，该公司的 工作分析系统做的不错，但有个别地方需要完善。比如该公司只是 根据工作说明中规定的项目来评估工人的业绩，而这些项目是由具 体的工作分析来决定的。当工作发生变化、以前的说明不再能够准 确反映变化了的工作情况时，需要及时修改工作说明。这样在实际 工作发生变化后进行总结的工作分析，会影响员工创新性的发挥。 一份好的工作说明书应该引导、鼓励员工在工作中发挥积极性、主 动性，而不是对员工工作的总结描述。所以在设计工作说明书时， 设计人员应以观察到的工作信息为依据，深入分析该工作以后可能 的变化，改善的途径，做出具有预见性、引导性的说明书。（3）工业 工程师与人力资源经理助理在工作分析中是一种互补的关系。工业 工程师利用自己对技术工作的认识，向人力资源经理解释各项工作 的细则，补充了人力资源经理在技术知识方面的不足。人力资源经 理助理则从管理的角度向工业工程师提供工作优化的方法，比如有 些职责，性质相近的工作可以重组等。所以技术人员与管理人员的 这种组合对工作分析系统的建设具有很重要的意义。二、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户 群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客 户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬 件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争 对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员 在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的 问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括 要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩 效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定 把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效 考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本 案例，回答以下的问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行 考评，应该采取哪些具体的工作步骤？【答案】（1）行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级 量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和 应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主 管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级，一般为59级, 将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。由另一组管 理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及 指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标 中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。建立行为锚 定法的考评体系三、Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订 劳动合同书，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作 为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效 力。？2010年4月8日，Z机械制造有限责任公司与黄某签订出国 培训协议，由公司出资，选派黄某去美国培训，培训期限为2010 年4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔 偿方式。2010年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长 黄某在美国的培训期限，直至2010年12月23日。但不久，黄某不 辞而别且去向不明。？为此，Z机械制造有限责任公司申请劳动争议 仲裁，要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国 的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同 书和出国培训协议合法有效，2机械制造有限责任公司提出 黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第 102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担 赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若 干问题的意见（劳部发1995 309号）第33条规定：“劳动者违反 劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人 单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”？仲裁委裁决，解除双 方劳动合同关系，黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4 月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。2机械制 造有限责任公司虽然胜诉，但是黄某已经逃之天天，至今下落不明, 黄某需赔偿的培训费用也无着落。？请回答下列问题：？（1）对本案例 做出评论，说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些 问题。？（2）你认为该如何预防培训后员工的流失?？【答案】（DZ机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题 主要有以下几个方面：培训对象选择失误。企业培训对象主要包 括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。 但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质 的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的 员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存 在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使 用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种 类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。 培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展 服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发 展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面 做好计划。培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接 回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训 效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和 培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态, 有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业 把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效 果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。法律意识不强。 培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护 企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权 利，把损失降到最低。案例中，企业是和黄某签订了劳动合同书 和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订 合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求黄某偿 还2010年7月15日2010年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。预防培训后员工流失的对策：明确培训内容。 企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位 的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的 培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。明确培 训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员 工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对 企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企 业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随 意性。对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训 虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。 向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素 质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承 担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为 回报。培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与 培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、 表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防 止培训员工流失。及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不 是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精 力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企 业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变， 就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环 境，提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工 通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。把合同管理 纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的 管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合 同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自 己的损失降到最低。四、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学 到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提 交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获 批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大 家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以 上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚 微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培 训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训 是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听 到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给 员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每 人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢?他百思不得其 解。请回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2） 企业应当如何把员工培训落到实处？【答案】（1）这次培训失败的主要原因如下：？培训与需求严重脱 节。？培训层次不清。？没有确定培训目标。？没有进行培训效 果评估。？（2）企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：？ 培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培 训阶段分析。？尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。？开 发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。实施培 训过程管理，实现培训中的互动。？重视培训的价值体现。？ 五、（2017年5月）某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在 审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设 备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分 利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训 方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。 固此，严经理在修改意见中，提出二一定要采用更加灵活多样的培训 方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用 公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训，能够认直地汲 取过去成功的经验和失啦的教训，坚持理论联系实际，提高其实战 能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要 点。（18分）【答案】（1）准备阶段。指导员确定培训对象及人数。指导员确 定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。每位学 员根据议题制作个人亲历案例。指导员将学员分组，每组56人。 确定会议地点和会议时间。指导员应准备的知识，包括个案研 究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注 意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后 的评价。（2）实施阶段。指导员向备小组成员介绍本法实施概要、 背景特色及注意点。各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包 括问题名称及发生状况。从较容易讨论的内容开始，由指导员或 组长排定讨论程序。各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员 收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论 的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员 相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评 价，讨论“学到些什么”。（3）实施要点。指导员确定的议题范 围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少， 否则不能充分实现公司情报的共有化利用。六、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和 特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应 公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系 统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中 抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资 源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动 强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备 与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成2【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评 价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两 类标准。单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a .自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。 多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式 的分组法。b .系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计 分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为 评定的结果。 多种要素综合计分标准 该标准的制定方法 是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包 括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合 计出总分的方法。c .连乘积法是在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之 为连续相乘法。d .百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标 的分值。七、李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再 续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知 人事部。” ？李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为, 工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%,因此， 公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强 由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拨 通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决 定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离 职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话,【答案】 C9、下列选项中不属于特别重大事故标准的是（）A.造成30人以上死亡B.造成100人以上重伤C. 1亿元以上的直接经济损失D.大范围环境污染【答案】 D10、薪酬战略不包括（）。A.薪酬的决定标准B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付结构D.薪酬的管理机制【答案】 B口、 “经济人假设的主要内容不包括（）oA.人天生懒惰B.人需要精神激励C.人缺乏理性D.人以自我为中心、立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。？总经理要求李强在 走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列 出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一 要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2 . 5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的 一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也 没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠 款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再 去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为是你向 这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你 最后一个月的工资。” ？李强解释说：“可我是因为劳动合同到期终 止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我 已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工 作。” “但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回2 . 5万元 欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损 失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要 觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你 了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。？问题：？ 你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么?？【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工 资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无 故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须 有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就 应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可 以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊 账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司 法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款 的追回工作。（2）市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是 买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。 为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司 就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他 售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成 的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员 进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放 的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也 就不再对公司未收回账款负责。综上可知，公司以李强造成了2 .5 万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有 法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。八、A公司是一家著名的乡镇化工企业。2010年10月份，该公司在 某咨询公司和人力资源部的共同努力下，设计和弓1进了一套科学高 效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩 效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中， 人力资源总监却遇到以下五个问题：？虽然整个系统非常科学和实 用，但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的 评估；？