2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师高分题库附答案.docx

2023年整理企业人力资源管理师之四级人力资源管理师高分题库附精品答案单选题（共50题）1、以下关于工作岗位设计的说法错误的是0A.岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】A2、（2015年11月）（）不属于劳动关系的基本特征。A.劳动性B.隶属性C.平等性D.合作性【答案】D3、（2016年11月）（）是指在一次平均数之外所有先进数值的二 次平均数。A.平均日产量B.简单平均值D. 0【答案】D27、（2016年11月）以下有关奖金总额的计算公式错误的是（）。A.奖金总额二成本节约额x计奖比例B.奖金总额二实际利润总额x超额利润奖金系数C.奖金总额二（年度实现销售额-年度目标销售额）x计奖比例D.奖金总额=生产总量x标准人工成本费用-实际支付工资总额【答案】B28、（2016年11月）（）是为达到一定的工作目标而进行的一项劳 动活动。A.职务B.任务C.职责D.责任【答案】B29、校园招聘工作流程不包括（）。A.编印此次校园招聘的情况手册B.选择学校和专业C.组成招聘小组的方式D.组建招聘领导小组【答案】D30、下列不属于劳动法律关系特征的是（）A.它是一种双务关系B.具有国家强制性C.内容是权利和义务D.平等性和隶属性【答案】 D31、应聘申请表的设计应从（）的角度出发，使用通俗的语句。A.用人部门B.招聘者C.企业局层D.申请者【答案】 D32、（2017年5月）（）就是通过各种资料信息来考察和选拔人才 的方法。A.笔试筛选法B.面试筛选法C.小组筛选法D.材料筛选法【答案】 D33、（）是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所形成的雇员 与雇主之间的权利和义务关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动关系管理D.劳动法律规范【答案】 B34、津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）。A.具有单一性B.具有较大的灵活性C.具有多样性D.是补偿性的劳动报酬【答案】 C35、在内部招聘中最容易造成（）。A.相互拆台B.无强烈竞聘上岗C.部门相互挖人D.近亲繁殖【答案】 D36、在以常规性任务为主的生产部门，（）结构的领导行为与生 产效率成正比，（）关怀的领导行为与生产效率成反比。A局；局B.高；低C.低/低D.低；高【答案】 A37、（2018年11月）（）是企业根据自己的具体生产、技术、 组织条件，参照统一劳动定额，由企业组织制定的劳动定额，经有 关领导批准后，在本企业范围内执行。A.统一定额B.企业定额C.一次性定额D.人员定额【答案】B 38、在管理策略上，现代人力资源管理属于（）的管理。A.战术与战略相结合B.以战略为主C.静态与动态相结合D.以战术为主【答案】A39、企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括（）oA.领导不重视B.招聘人员的错误观念C.招聘人员素质不高D.招聘申请表的发放？【答案】D40、劳动关系以（）分离为核心。A.劳动力所有权和支配权B.劳动力所有权和使用权C.劳动力使用权和支配权D.劳动力所有权和管辖权？【答案】B41、（2018年11月）岗前培训的特点不包括（）。A.基础性培训B.适应性培训C.非个性化培训D.个性化基础培训【答案】D42、（2015年5月）（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干 等级，并对此进行评价的方法。A.顺序法B.对比分析法C.综合分析法D.能级分析法【答案】D43、（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。A.内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报【答案】A44、（）是由企业劳动管理制度规定，有固定传输渠道，按照规定程 序填写的统一表格。A.汇总报表B.满意度调查表C.例会制度D.劳动管理表单【答案】 D45、（2018年11月）用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳（）oA.医疗保险B.社会保险C.失业保险D.工伤保险【答案】 C46、（2018年5月）（）是指在个人具备国家及所在企业规定的条 件时可以享受的福利。A.补充福利B.集体福利C.经济性福利D.个人福利【答案】D47、（）是指根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。A.基本薪金B.基本薪资C.基本奖金D.基本工资【答案】D48、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和（）A.领先原则B.有效原则C.总成本最低原则D.持久原则【答案】 B49、（）是一种最高层次的职业道德。A.敬业B.合作C.诚信D.奉献【答案】 D 50、下列关于就业的说法错误的是（）oA.就业与劳动的社会形式、与企业的财产组织形式无关B.就业与一定劳动制度所决定的企业用工形式无关C.就业与国民经济的部门无关D.劳动者从事义务劳动、救济性劳动、家务劳动等，属于就业者的 范畴【答案】D多选题（共30题）1、培训需求的确认和培训计划的编制应该由（）来负责。A.企业相关的主管部门B.各类岗位的在职员工C.人力资源部门下属的培训部室D.各类部门及各级主管E.人力资源部门下属的培训负责人【答案】 C2、培训系统设计、开发必须回答三个问题，即（ ）oA.培训目标是什么B.开展哪些活动才能实现目标C.怎样检验目标是否达到D.培训的成本是多少E.培训的效果如何【答案】 ABC3、下列属于企业福利的有（）。A.加班工资B.补充养老保险C.工作午餐D.子女的教育费E.交通服务【答案】 BCD4、在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工 资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准（）。A.延长工作时间工资B.有毒有害条件下的津贴C.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇D.高温、井下环境下的补贴E.怀孕7个月以上的女职工【答案】 ABCD5、订立劳动合同时应遵循的原则包括（）。A.平等原则B.协作履行原则C.合法原则D.协商一致原则C.先进平均工时D.加权平均值【答案】C4、（2016年11月）（）是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【答案】B5、（2017年11月）管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行。 其中，一级培训是（）A.基础管理教程B.管理理论教程C.高级管理教程D.总体管理教程【答案】D6、有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与 用人单位仍存在劳动关系的，用人单位（）与劳动者续订劳动合同。E.自愿原则【答案】 ACD6、人力资源的一般特点是（）。A.时间性B.空间性C.主观能动性D.创造性E.消费性【答案】 ACD7、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括（）A.用人的数量和质量要求B.规定各类人员划分标准C.各工种工序的工艺流程D.核算定员的基本原理和方法E.采用的典型设备和技术条件【答案】 ABC8、企业员工可分类为多种类型，其分类的方法有（）。A.按性别构成分类B.按学历结构分类C.按专业构成分类D.按职责类别分类E.按职业能力分类【答案】 ABC9、分析工作绩效差距的具体方法有（）A.行为比较法B.目标比较法C.水平比较法D.纵向比较法E.横向比较法【答案】BC10、从企业层面来看，绩效管理的功能包括（）。A.诊断功能B.监测功能C.激励功能D.导向功能E.竞争功能【答案】 ABD11、失业保险的特点体现为（）A.普遍性B.公平性C.强制性D.社会性E.互济性【答案】AC12、组织层次的培训需求分析的内容主要包括（）A.组织资源B.组织战略C.组织效率D.工作任务E.组织文化【答案】ACD13、从劳动定额的用途分析，以下属于劳动定额的种类的是（）。A.现行定额B.过去定额C.计划定额D.不变定额E.设计定额?？【答案】 ACD 14、（）属于内部招募方法。A.推荐法B.校园招聘C.当案法D.网络招聘E.布告法【答案】 AC15、下列各项不计人工资总额的有（）A.家庭工人的加工费B.按工作任务包干支付给个人的工资C.退休、退职人员待遇的各项支出D.计划生育独生子女补贴E.调动工作的旅费和安家费【答案】 ACD16、采取事业部制的组织机构，能够使得企业具有较强的适应性, 但也有很多的缺点，主要表现在（ ）oA.不利于企业信息沟通B.组织机构重叠C.管理人员膨胀D.容易忽视企业整体的利益E.决策依赖一个人，影响决策质量？【答案】BCD17、以下关于企业民主管理的说法，正确的是（）。A.参与形式多种多样B.参与的对象是企业内部管理事务C.雇员作为企业管理人员执行管理事务D.雇员以被管理者的身份参与企业管理E.通过参与，实现企业意志对职工意志的吸收和体现【答案】ABD18、某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合同。根据劳动 法，该合同为无效劳动合同。劳动合同的无效，由（）确认。A.企业管理者B.企业工会C.劳动争议仲裁委员会D.劳动争议调解委员会E.人民法院？【答案】C19、工作岗位研究的特点有哪些（）。A.对象性B.系统性C.综合性D.应用性E.科学性【答案】ABCD20、（2018年11月）关于劳动关系的特征，以下说法正确的是（）oA.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系具有平等性C.劳动关系具有隶属性D.劳动关系具有国家强制性E.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点【答案】 ABC21、处于衰退期的产品，企业可以采取的营销策略有（）。A.维持策略B.降价策略C.集中策略D.放弃策略E.收缩策略【答案】 ACD22、人力资源管理行为不当所导致的成本一般表现为（）0A.直接成本B.间接成本C.原始成本D.重置成本E.标准成本？【答案】 AB23、内部招募来源有（）。A.内部提拔B.工作调换C.工作轮换D.重新聘用E.校园招聘？【答案】 ABCD24、在企业中，每个岗位的（），这是进行岗位设计的一项最基本的 原则和要求。A.工作量应当饱满B.任务目标明确C.责权利相对应D.存在是“因事设岗”E.有限的劳动时间应当得到充分利用【答案】 A25、绩效考评的内容包括（）0A.工作能力B.工作成本C.工作效率D.工作态度E.工作结果【答案】 AD 26、企业人际关系会对（）产生极为重要的影响。A.整体行为B.人的身心健康C.工作效率D.企业的凝聚力E.企业发展【答案】 BCD27、员工激励的特点包括（）oA.任何一种激励方法都不是万能的B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一定时间D.激励会产生直接反应E.员工会马上对激励做出反应？【答案】ABC28、劳动保障监察的职责（）。A.宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行B.依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为C.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况D.检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况E.受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉【答案】ABD 29、绩效管理四阶段模型之一，包含（）环节。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效反馈D.绩效改善E.绩效考评【答案】 ABC30、在面试评估阶段可采用的评估方式包括()A.专家式评估B.评语式评估C.团队式评估D.评分式评估E.分组式评估【答案】 BD大题(共10题)一、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者 如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合 同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中 专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她 们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在试用期工作 都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解 除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位 并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶 心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开 具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情 况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳 动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由 向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法 为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某 的劳动合同。劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一 的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职 业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病 或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、 哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5 年的；法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者 存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合 同法第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该 劳动者有过错，存在劳动合同法第39条所规定的情形，用人单 位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造 假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合同法第39条规定, 公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。A.不必B.应当C.视情况D.应提前30天【答案】B7、招聘广告的设计必须遵循的四项基本原则是（）。A.注意-兴趣-愿望-行动B.注意-方式-愿望-行动C.注意-兴趣-有效-方式D.愿望-兴趣-行动-结果【答案】 A8、对企业人员总量、构成、流动的整体规划统称为（）。A.人力资源规划B.组织规划C.人员规划D.战略规划【答案】C9、下列关于企业的组织文化的理解，错误的是（）A.组织文化在加强组织内部的整合性的同时往往会增加其对外部的 同理依据劳动合同法42条规定，王某在公司并未有其他过错， 该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。二、（2017年5月）某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立 初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制 定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着 规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增 加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离 职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了 解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工 的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构 也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这 一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬 制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方 案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势 头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示？（18 分）【答案】（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务 的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平 低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公 平性，这是员工流失的根本原因。（6分）（2）薪酬系统要随着业务 的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）重视薪酬市场调查的 作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。（3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员 工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）薪酬制 度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性 和有效性。（2分）完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（2 分）三、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某 公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、 市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对 外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答以下问题：（1） 该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道（2）说明选择报纸发布招聘 信息的基本程序。【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业 工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后 备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报 纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小 可以灵活选择。杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保 存，纸质和印刷质量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合格候选人 相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补 充且分布地区较广的情况。广播电视。广播电视可能产生有较强 冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位 迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、 将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人员的 根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展 力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以弓I起求职者关注，还可以 提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。网上招聘。这种 方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快 捷方便等优点，且不受时间、地域的限制。从目前看，网络招聘以 其招聘范围广信息量大可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果 好、费用低。其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、 小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法 可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣, 而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。（2）选择 报纸发布招聘信息的基本程序：选择刊登广告的报纸。决定刊 登广告的时间。编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。 广告文稿的拟订、修改与审批。四、（2015年5月）某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品 上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了 60名刚毕业的大学生。为 了使这些新员工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进 行了为期一天的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利 与义务”为主，培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不 到的是，在不到一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们 辞职的理由，有的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工 作压力大；有的人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带, 什么都靠自己摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：（1）该公司的岗前培训存在哪些问题？（10分）（2）企业在组织岗前培训时应按什么步骤进行？ （n分）【答案】（1）该公司岗前培训存在的问题有以下一些：培训缺乏计 划性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。（2分） 培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。（2 分）培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、 产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管 理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。（2分）培训时问过 短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周 以上的时间进行岗前培训。（2分）缺少必要的培训效果评估和反 馈。（2分）（2）在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：岗前培 训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提 纲。（3分）岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实 施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。（4分）岗前培训 内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理 解，培训是否有激励作用和培训收支情况。（4分）五、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订 了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某 被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘 关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场 对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的 劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同 时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合 同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公 司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（DA公司和B商场的做法是否 合法？ （9分）（2）张某如何维护自己的合法权益？ （9分）【答案】（1）根据劳动法规定，A公司的做法不合法。张某的劳 动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。对此，应 认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动 合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其 办理。本案例的处理决定有B商场做出，其主体不合法。处理决定 不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。（9分）（2）根据劳 动法的规定：张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解, 调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人 民法院提起诉讼。（9分）六、某销售公司共有600家分店，由于店面售货人员流动率太高， 使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应 对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中，大家一致认为， 人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到最低，应加强对 新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采集和分析，从而 有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以下问题：（1）企业 一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息？（14分）（2）在这些 方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?说明理由。（6分）【答案】答：（1）观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的 表现和行为。（2分）问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回 答问题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。（2分）咨询 法。即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采 用问卷、面谈等方法收集资料。（2分）访谈法。即正式的或者非 正式地对员工进行谈话。（1分）团队讨论法。类似面对面访谈。 通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。（2 分）测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果 的不足之处。（2分）评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价, 需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处 于模拟的管理情景中工作。（2分）书面资料研究法。即用分析资 料的方式考察相关文献。（1分）（2）本案例应当选择问卷法更为合适。 （2分）理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散， 店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求 信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调 查。同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开 放性，符合公司目前的运营状态。（4分）七、某大型国有企业2014年开始实施竞聘上岗。在竞聘过程中，一 名候选人因为是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部 试题，由于有关人员不小心泄露了机密，公司尽人皆知，最后员工 竞聘上岗的工作不了了之，对公司领导也造成了不良影响。第二年, 由于领导重视，当推动新一轮竞聘上岗工作时，做了大量深入细致的前期准备工作，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的员工不论 最后结果如何都表示满意，因为他们得到了公平竞争的机会，许多 新闻媒体也对此做了报道，并大加赞赏。请回答下列问题：竞聘上 岗的正确步骤是什么【答案】企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：发 布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、 报名时间、地点、方式等。对应聘人员进行初步选，剔除明显不 符合要求的应聘者。组织相关的“文化考试”或“技能考试”， 组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。在初选的基础上，对候 选人进行情景模拟测试。组织“考官小组”进行综合全面的“诊 断性面试”，面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的, 一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。 八、（2018年11月）某大型国有企业2014年开始实施竞聘上岗。在 竞聘过程中，一名候选人因为是公司副总裁的亲属，在面试前一个 月就拿到了全部试题，由于有关人员不小心泄露了机密，公司尽人 皆知，最后员工竞聘上岗的工作不了了之，对公司领导也造成了不 良影响。第二年，由于领导重视，当推动新一轮竞聘上岗工作时， 做了大量深入细致的前期准备工作，实施程序相当规范。结果，参 加竞聘的员工不论最后结果如何都表示满意，因为他们得到了公平 竞争的机会，许多新闻媒体也对此做了报道，并大加赞赏。请回答 下列问题：竞聘上岗的正确步骤是什么？（18分）【答案】企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：发 布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、 报名时间、地点、方式等。对应聘人员进行初步选，剔除明显不 符合要求的应聘者。组织相关的“文化考试”或“技能考试”， 组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。在初选的基础上，对候 选人进行情景模拟测试。组织“考官小组”进行综合全面的“诊 断性面试”，面试指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的, 一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。 九、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经 济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公 司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此， 人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资 格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求 分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析 说明：（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重 点分析哪些内容？（9分）（2）企业进行培训需求分析时，可采用哪些 分析方法？ （9分）【答案】（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重 点分析的内容如下：在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分） 在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求 分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技 生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因 此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素 质和技能培训。在组织层次上的培训需求分析（3分）它是从客观 的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业 整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公 司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力， 因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围， 发展学习型组织。在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、 组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中 在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需 要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能 够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加 快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需 要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员 工的学习能力和创新能力是培训的重点。（2）培训需求分析的方法包 括：培训需求分析的必要性分析方法（3分）培训需求分析的必要 性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过 培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体 方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它 是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例 中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察 法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。培训需求分 析的整体性分析方法（3分）培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有 状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种 方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一 种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、 市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公 司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析 等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。培训 需求分析的绩效差距分析方法（3分）培训需求分析的绩效差距分析 方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中 在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法 的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具 体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距 分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被 分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进 行培训需求分析。一十、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和 经济效益的稳步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足 公司快速发展的需要，成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。为此, 人力资源部根据公司发展需求，不但重新修订了现有岗位的任职资 格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求 分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案例，分析 说明：（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重适应性B.当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导致组织成员抗 拒变革C.组织文化的塑造可以帮助组织成员形成共同的价值观，因而会增 加管理成本D.当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织文化的冲突会 增加合并的风险【答案】C10、下列关于集体合同的说法不正确的是()A.集体合同为定期合同B. 口头形式的集体合同不具有法律效力C.我国立法规定集体合同的期限为3 5年D.劳动条件标准部分条款不得低于法律法规规定的最低标准【答案】C11、员工培训的功能不包括()A.培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现B.提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务C.改变员工的态度和行为，提示员工自身的素质D.完善企业的规章和制度，实现企业管理的法制化点分析哪些内容？（9分）（2）企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法？ （9分）【答案】（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重 点分析的内容如下：在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分） 在这一层次上，培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求 分析，确定参加培训的人员和培训内容。案例中，该公司为高科技 生产企业，现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展，因 此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内容为综合素 质和技能培训。在组织层次上的培训需求分析（3分）它是从客观 的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业 整体人力资源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公 司处于扩张阶段，需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力， 因此，培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围， 发展学习型组织。在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、 组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上，而是集中 在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来需 要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能 够影响从事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加 快速的发展，需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需 要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。因此提高员 工的学习能力和创新能力是培训的重点。（2）培训需求分析的方法包 括：培训需求分析的必要性分析方法（3分）培训需求分析的必要 性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过 培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体 方法和技术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它 是被动式的分析方法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案例 中，企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析，可以根据观察 法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。培训需求分 析的整体性分析方法（3分）培训需求分析的整体性分析方法是指通 过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有 状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种 方法。它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一 种主动式的分析方法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、 市场及行业状况，综合进行分析，看一看是否有问题的方法。该公 司在制定培训活动时，可以采取此类方法，通过企业发展市场分析 等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培训决策。培训 需求分析的绩效差距分析方法（3分）培训需求分析的绩效差距分析 方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中 在工作行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法 的很多策略同整体性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具 体问题而不是系统的过程分析，它只侧重于结果。因此，绩效差距 分析法经常出现这种情况：确认个体问题时，整个组织系统没有被 分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可以根据此问题进 行培训需求分析。【答案】 D12、（2017年5月）我国集体合同体制是以（）为主导体制。A.基层集体合同B.单位集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同【答案】 A13、以下不属于人力资源管理费用的工资项目的是（）。A.计时工资B.计件工资C.职务工资D.员工住房基金【答案】 D14、计时工资制的优点不包括（）。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己业务水平C.可以反映出同等级工作的劳动差别D.简单易行，适应性强，适用范围广【答案】15、)的优点是应用广泛，可用于基层