2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师试题及答案二.docx

2023年整理企业人力资源管理师之四级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共50题）1、（2016年11月）以下有关奖金总额的计算公式错误的是（）。A.奖金总额二成本节约额x计奖比例B.奖金总额二实际利润总额x超额利润奖金系数C.奖金总额二（年度实现销售额-年度目标销售额）x计奖比例D.奖金总额=生产总量x标准人工成本费用-实际支付工资总额【答案】 B2、集体合同由（）代表职工与企业签订。A.工会B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】 A3、（2018年5月）下列不属于法人机关的是（）A.意思机关B.权力机关C.执行机关【答案】B27、（2018年H月）容易受人员的水平和经验的局限，出现定额偏高、偏低的现象，制定的劳动定额准确性较差，定额水平不易平衡，属于哪种劳动定额方法（）oA.经验估工法B.统计分析法C.类推比较法D.技术定额法【答案】A28、企业资源优势具有（）,企业要不断投入以保持和创新优势。A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和暂时性？【答案】B29、背景调查的目标部门或人员不包括（）A.学校学籍管理部门B.曾就职过的公司C.档案管理部门D.应聘者本人【答案】D30、（）是在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。A.讲授法B.专题讲座法C.研讨法D.参观访问【答案】B31、酒店服务员负责看管清扫房间的数量为每人5间，这种定额为（）oA.时间定额B.产量定额C.服务定额D.看管定额【答案】C32、（2015年5月）在常见的绩效信息采集方法中，（）是考评人员 到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。A.实地调查法B.现场记录法C.数据积累法D.问卷调查法【答案】C33、下列不属于收入差距的衡量指标的是（）A.洛伦茨曲线B.基尼系数C.人均GDPD.帕累托定律【答案】C34、在常见的绩效信息采集方法中，（）是考评人员到有关数据统计 或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。A.实地调查法B.现场记录法C.数据积累法D.问卷调查法【答案】C35、战略管理学家迈克尔波特按照产品生产的价值形成和创造过程价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动 和（）。A.生产加工B.销售渠道C.售后服务D.支持活动【答案】 D36、有关培训组织管理系统的说法不正确的是（）。A.由人力资源管理部门负责，虽有利于企业培训的组织管理，但不 利于成本控制B.中心任务是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成 企业培训工作C.就其培训的最终目的而言，与人力资源管理部的中一1、5职能有 着密不可分的联系D.是一个以管理为主要职能的部门或者岗位【答案】 A37、影响工作满意度的因素不包括（）。A.融洽的人际关系B.公平的报酬C.个人特征与工作的匹配D.自身生理心理条件【答案】38、所谓（）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财 产权益、法定权益和约定权益。A.基本保护B.优先保护C.部分保护D.全面保护【答案】D39、（2015年5月）（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干 等级，并对此进行评价的方法。A.顺序法B.对比分析法C.综合分析法D.能级分析法【答案】D40、（）的优点是应用广泛，可用于基层生产工人，如让受训者通过观察指导者工作和实际操作，掌握机械操作技能。A.特别任务法B.个别指导法C.工作指导法D.工作轮换法【答案】C41、（）不属于劳动合同常见的约定条款。A.培训B.工作报酬C.保密事项D.试用期限【答案】B42、（2017年5月）（）地制定劳动定额，是企业管理对劳动定额 工作提出的一项基本要求。A.快、精、准B.快、准、全C慢、全、精D.全、准、精【答案】 B43、脱产培训不适合用于（）oA.培养企业紧缺人员B.全员培训C.为企业未来培养高层次技术人才D.为了引进新设备选送员工进修【答案】44、一般来说，（）应与其他调查方式结合起来使用，才能保证 岗位调查资料的完整性和全面性。A.书面调查B.现场观测C.面谈D.背景调查【答案】A45、在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这是（）的具体表现。A.对比效应B.光环效应C.投射效应D.刻板印象？【答案】C46、人力资源管理不当所导致的直接成本的一般表现不包括（）。A.离职率高B.员工缺乏工作主动性C.罢工事件D.生产达不到额定标准【答案】B47、人本管理的保障机制主要是指法律保障和（）的保障。A.社会保障B.社会保障体系C.法治环境保障D.法治环境保障体系【答案】B48、（2018年5月）劳动合同内容中“劳动保护和劳动条件”一款要 求用人单位按照（）为劳动者提供必要的劳动条件。A.劳动合同中约定的劳动安全卫生工作条件标准B.地区主管安全工作部门制定的安全卫生标准C.企业制定的岗位安全操作规定标准D.国家劳动安全卫生法规的标准【答案】D49、下列关于签订集体合同过程中协商集体合同的协商准备描述正 确的是（）A.集体合同协商代表双方人数对等，各方至少4名B.首席代表可以由非本单位人员代理c.委托人数不得超过本方代表的1/3D.记录员可以在协商代表之外或当中指派【答案】C50、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束 力，常见的约定条款不包括（）。A.保密事项B.试用期限C.工作内容D.补充保险?？【答案】C多选题（共30题）1、在设计应聘申请表时，应充分考虑（）的问题。A.有关法律和政策B.申请表的存储C.申请表的检索D.根据工作分析的结果来确定申请表E.审查已有的申请表【答案】ABC2、当用人单位无故拖欠员工工资时，按照国家规定，用人单位不 但要及时补发相应的工资，还应给予员工月工资报酬的（）的补 偿金。A. 20%B. 25%C. 30%D. 1 / 4E. 1 / 5【答案】bd3、劳动合同的法定条款应明确规定劳动条件条款，包括（）A.劳动工作条件B.事故预防措施C.安全操作规程D.安全卫生制度E.女工及未成年工特殊保护【答案】ACD4、我国劳动法规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康 的工作，主要包括（）等。A.矿山井下作业B.森林业伐木及流放作业C.第四级体力劳动强度作业D.建筑、电力、电信高空作业E.标准以下的负重作业D.监察机关【答案】B4、关于绩效管理与绩效考评，正确的说法是（）。A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D.相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合【答案】B5、下列关于绩效管理的叙述错误的是（）。A.绩效管理的外延比较宽泛B.绩效管理是一个复杂的管理活动过程C.绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高D.绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结等阶段【答案】C6、（2018年5月）企业在（）阶段的工作要帮助新员工积极适应新 环境，形成符合实际的期望和积极的态度。A.转岗培训B.晋升培训C.在岗培训【答案】ABCD5、某企业采取欺骗的手段与某劳动者订立了劳动合同。根据劳动法, 该合同为无效劳动合同。劳动合同的无效，由（）确认。A.企业管理者B.企业工会C.劳动争议仲裁委员会D.劳动争议调解委员会E.人民法院？【答案】C6、在设计应聘申请表时，应充分考虑（）的问题。A.有关法律和政策B.申请表的存储C.申请表的检索D.根据工作分析的结果来确定申请表E.审查已有的申请表【答案】ABC7、员工持股的参与人员不包括（）。A.试用人员B.监事会成员C.短期合同人员D.离退休人员E.正式签约的顾问【答案】 ACD8、为了从根本上保证员工培训的质量，就需要企业根据自身发展的 战略规划，制定培训规划。制定培训规划的步骤包括（）。A.首先要确认培训内容B.首先要确认培训方法C.根据培训内容，选择培训的方式方法，还要进行培训课程的设计, 确定培训时间和培训教师D.根据培训方法，进行培训课程的设计，确定培训时间和培训教师E.最后编制培训预算和培训计划【答案】 ABC9、下列（）属于岗位写实的原则。A.写实人员可以向被观察者发出积极引导的指令B.写实人员应以真诚友好的态度和行为善待被观察者C.写实人员应与被观察者建立和谐的工作关系D.写实人员在观察写实的过程中，应当保留干扰和阻力，以此考验 被观察者的真实能力E.写实人员往往都会引起被观察者的反感，以致严重影响观察的质 量【答案】 ABC 10、企业纵向一体化的主要目的是（ ）oA.控制原料生产的成本B.把供应商的利润转化成自己的利润C.控制产品的分销渠道，减少产品的库存积压D.获取价值链重组的利益E.扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力【答案】 ABCD11、马克思主义伦理学认为，道德是依靠（）来调整人与人之 间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总 和。A.内心信念B.社会舆论C.风俗习惯D.行政命令？【答案】 ABC12、科学地确定绩效考评的基础需要（）。A.确定工作要项B.确定考评方法C.确定绩效标准D.确定考评周期E.确定考评指标13、影响劳动环境的自然因素包括()A.噪音B.温度C.空气D.湿度E.厂区绿化【答案】ABCD14、劳动权包括平等的()。A.职业培训权B.劳动报酬权C.休息休假权D.劳动保护权E.地区流动权【答案】ABCD15、制定劳动定额的依据包括()。A.技术依据B.成本依据C.经济依据D.心理生理依据E.职责依据【答案】ACD16、选择报纸刊登广告的好处包括（）。A.为公司做了广泛宣传B.成本低且查询方便C.信息传播速度快D.广告大小可适合选择E.保存时间较长【答案】 ACD17、关于爱岗敬业，正确的说法是（）。A.爱岗敬业是职业精神的重要内容B.树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的C.爱岗才能敬业。对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题D.物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提【答案】 ACD18、绩效信息失真的原因包括（）。A.使用实地调查法采集信息B.组织内部绩效信息传输渠道不畅C.绩效信息提供者提供虚假数据D.采用本企业人力资源部门自己编制的绩效考评表格E.绩效信息监督机制的缺失【答案】 BC19、影响薪酬的外部因素包括（）oA.企业利润水平B.劳动力市场C.经济发展状况D.物价、工会E.相关劳动法规【答案】 BCD20、对中层部门主管的绩效考评内容包括（）A.产品合格率B.员工劳动生产率C.市场占有率D.计划任务完成率E.成本收益率【答案】 ABD21、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为（）。A.上线B.增长线C.中线D.基准线E:下线【答案】 AD22、在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好()问题。A.简单地把笔试成绩作为筛选依据B.招聘人员无法胜任笔试工作C.笔试内容不确定D.笔试题目的难度把握不准E.把笔试气氛弄得很紧张【答案】 AD23、福利管理的主要原则包括()A.合理性原则B.协调性原则C.必要性原则D.整体性原则E.计划性原则【答案】 ABC24、审核人工成本预算的方法包括()A.注意比较分析费用使用趋势B.保证企业支付能力和员工利益C.注意检查项目尤其是子项目是否齐全D.注意内外部环境变化，进行动态调整E.关注国家有关规定和发放标准的新变化【答案】 ABD25、对于企业来说，校园招聘方式存在着一些明显的不足，主要 表现在（）。A.校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时 间安排B.要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时C.学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高D.针对性不强E.刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点【答案】ABC26、实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位 安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其 本人法定工作时间计件单价的（）付其工资。A.150%B. 100%C. 200%D. 300%E. 50%【答案】ACD27、态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（）A.设计者需要精湛的设计能力B.模拟环境是静态不变的C.若学员参与意识不强，影响效果D.角色固定不够灵活E.问题分析不具有普遍性【答案】 ABC28、工作指导法的培训要点包括（）。A.关键工作环节的要求B.改善员工间的合作C.工作的原则和技巧D.增加对工作的了解E.须避免、防止的问题和错误【答案】 AC29、敬业的含义包括（）。A.恪尽职守B.勤奋努力C.享受工作D.精益求精【答案】 ABCD 30、在组织信息处理过程中，要对信息的可靠性进行分析。评估 信息源可靠性的标准包括（）。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的动因C.是否拥有所提供信息的所有权D.过去提供信息的质量E.信息源的可信度【答案】 BCD大题（共10题）一、（2017年11月）李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事： 本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以 下，双眼裸眼视力为5 . 0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只 能达到4 .6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为 5 . 0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2016年11月1日签订 了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入 厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和 效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院 复查。经查证，李琦视力在招工以前即为4 . 6,与招聘启事中要求 的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限 4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同， 在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为, 不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您 认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？（18分）D.岗前培训【答案】 D7、培训过程中要以实际操作来印证、深化培训的具体内容，坚持（）A.按需培训原则B.实践培训原则C.学以致用原则D.投资效益原则【答案】B8、（2018年11月）内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募，属于（）的来源。A.社会招聘B.学校招聘C.外部招聘D.内部招聘【答案】D9、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（）可以直 接适用。A.劳动法的首要原则【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动 合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同 签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳 动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法 定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿 的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅 在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2）严重 违反用人单位的规章制度的。（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位 造成重大损害的。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对 完成本单位的工作任务造成严重影响，（5）劳动者以欺诈、胁迫的手 段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同致使劳动合同无效的。（6）被依法追究刑事责任的。在案 例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5 . 0 以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5 . 0的虚假证明。 2016年H月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的 劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到 工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招 工以前即为4 . 6,与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日, 文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符 合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印 厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。二、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人员紧缺，在全国各地招聘了 60名刚毕业的大学生。为了使这些新员 工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天 的岗前培训，培训的内容以“任务与要求”、“权利与义务”为主, 培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到 一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有 的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的 人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己 摸索，工作难度太大了。请结合本案例，回答下列问题：（1）该公司 的岗前培训存在哪些问题？（10分）（2）企业在组织岗前培训时应按什 么步骤进行？（11分）【答案】（1）该公司岗前培训存在的问题有以下一些：培训缺乏计 戈U性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。（2分） 培训形式不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。（2 分）培训内容不完善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、 产品知识、行为规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管 理实务等；该公司的岗前培训没有实际意义。（2分）培训时间过 短，应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况应安排1周 以上的时间进行岗前培训。（2分）缺少必要的培训效果评估和反 馈。（2分）（2）在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行：岗前培 训的设计，应制订培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提 纲。（3分）岗前培训的实施，包括准备培训资料、准备会务、实 施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。（4分）岗前培训内容与效果的跟踪，应调查岗前培训活动是否适当、培训内容易理 解，培训是否有激励作用和培训收支情况。（4分）三、一、问答题（本题共3题。第1小题8分。第2小题10分，第 3小题17分。共35分）1、请简述企业组织信息采集的程序。（8分）【答案】企业组织信息采集的程序如下：（1）调研准备阶段在本阶段, 调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定 调研的主题内容和范围。初步情况分析。初步情况分析是指调研 人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况, 提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时.从实际出发, 实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。非正式调研。 非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧 问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业 技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步 明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。确定调研目 标。调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步 缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。（2）正式调研 阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计 出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。 相关信息的来源a .原始资料。又称第一手资料.或初级资 料.是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售 记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发 企业和零售企业的调查记录等。B .二手资料。又称次级资料，是指 经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企 业等单位或报纸杂志获得.成本低，但很可能失实，或由于时间、 地点、条件变化而使资料失去使用价值。选择抽样方法，设计调 查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的 保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗 易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调 查者回答.尽可能让被调查者用“V"或"X”来回答，这样也便 于数据的统计、处理和分析。实地调查实地调查又称现场调查， 是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思 想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求, 因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。四、7、吴先生分配至SM公司工作，2000年3月被借调到SM公司 上级公司的交易部（以下简称交易部）工作。2001年3月起，吴先生 离开交易部，与好友一起从事商贸活动。2001年4月，SM公司在实 行全员劳动合同制时与吴先生签订了无固定期限劳动合同。2002年 7月，吴先生与他人合伙伴开办了某实业有限公司，并自任总经理。 2003年1月20日，交易部因吴先生一直未上班，致函SM公司将其 退回。此后，吴先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司 在清理整顿时，发现吴先生长期不上班并在外经商的情况，遂以吴 先生违反劳动法为由，对其做出了除名决定，并于同年12月19日 开出通知单。2005年12月23日，吴先生在收到通知单，获悉被除 名的决定之后，随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求SM公司撤销除名决定并补发2001年3月至2005年10月的工资。请回答：当地劳动争议仲裁委员会应当如何裁决这一案件，其主要依据是什么？ （20分）【答案】当地劳动争议仲裁议员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依 据如下。（1）劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方 权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位 之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。 （2）劳动法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制 度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定 期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严 重违反了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的 劳动合同，将其除名。（3）劳动法第二十九条规定，用人单位与 劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合 同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一 定职务或工种、岗位的工作，服从用人单位的领导和指挥，遵守用 人单位的劳动纪律，内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人 单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2001年3月到2005年10月, 吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行 劳动合同的过程中，违反了劳动合同的约定，因此，也不能享有用 人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公 司补发2001年3月到2005年10月的工资。五、某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领导根据未发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于 公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验的资深经理，其 他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小章也是去年刚从某 大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家一起讨论一下这 次招聘工作。请结合本案，阐述为了保证招聘取得令人满意的结果, 必须正确回答并解决好哪些问题？（18分）【答案】为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决 好的基本问题包括：（1）计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有 哪些岗位需要补充或储备人才？（3分）（2）计划期内需要招聘人员的 岗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么样的人？ （3分）（3）企业人 员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补 充？（3分）（4）采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初 选?在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件的候选 人？（3分）（5）在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测 评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪些主 要作用？（3分）（6）在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处 于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排？（3分） 六、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根 据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研 发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特 别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。 人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招 聘广告，它应当包含哪些具体内容？（2）在设计和撰写专业技术人才 招聘广告时应当注意哪些具体事项？【答案】（D一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容： 单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍 的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位 的标识，并提供单位的网址。岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍 通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。岗位任职资格 要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工 作经验。相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及 应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、 培训机会等内容。应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要， 可以注明应聘者必须准备哪些材料。应聘的联系方式。应提供公 司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供 电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（2）除了 要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时 还应注意以下事项：真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容 客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的 录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。合法。广告中 出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。简洁。广告的 编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、 工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。七、（2015年11月）李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事： 本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以 下，双眼裸眼视力为5 . 0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只 能达到4 .6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为 5 . 0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日签订 了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入 厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和 效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院 复查。经查证，李琦视力在招工以前即为4 . 6,与招聘启事中要求 的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限 4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同， 在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为, 不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您 认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？ （20分）【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动 合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同 签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳 动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法 定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经 济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的，这个 条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他 用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响， 或者经用人单位提出拒不改正的。（2分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的 手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑事责任 的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼 裸眼视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为 5 . 0的虚假证明。2014年H月1日，文印厂在不知情的情况下与 李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于 李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查 证，李琦视力在招工以前即为4 . 6,与招聘启事中要求的视力不符。 2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试 用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用 条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿 的条件。（4分）八、（2017年5月）某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立 初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制 定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着 规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增 加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离 职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了 解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构 也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这 一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬 制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方 案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势 头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示？（18 分）【答案】（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务 的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平 低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公 平性，这是员工流失的根本原因。（6分）（2）薪酬系统要随着业务 的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）重视薪酬市场调查的 作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。 （3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员 工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）薪酬制 度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性 和有效性。（2分）完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（2 分）九、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮 大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就 在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较 为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.劳动纪律制度【答案】c10、（2016年5月）（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为 组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。A.竞争上岗B.外部招聘C.公开选拔D.内部招聘【答案】 D11、组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水 平和提高其工作技能而支付的费用指的是（）。A.招聘成本B.选拔成本C.录用和安置成本D.开发成本？【答案】 D 12、（2017年11月）脱产培训的目的不包括（） 的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济 利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而 促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：（1）采集薪 酬信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些。 （9分）【答案】（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信 息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低 的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪 酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动 力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公 司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成 为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自 己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部 薪酬数据：利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收 集；标杆企业跟踪；网络调查；购买薪酬数据。（9分）新版 章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用 软件考，（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：明确薪酬调查 问卷要调查的内容后，再设计表格；确保表格中的每个调查项目 都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调 查问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈 意见，了解表格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确； 把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所 属部门等；尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书 写量；保证留有足够的填写空间记住：一些人手写时字体较 大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子 问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表 须知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中 的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案 的选项，以便减少抄录时发生错误;如果在多种场合需要该信息, 可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；如果表格收 集的数据使用OCR （光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两 种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计， 保证准确地完成数据处理。（9分）一十、三、问答题（本题共2题。第1小题20分。第2小题20分。 共40分）6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期， 该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套 科学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩 大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工 工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员 工也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发 现，问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水 平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合 理，导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题， 该公司进行了