2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测提分题库加答案.docx

2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师自测提分题库加精品答案单选题（共50题）1、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件 相当的候选人。A.档案筛选法B.综合筛选法C.初步筛选法D.素质筛选法【答案】 C2、培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的（）。A.培训实施计划B.培训制度说明C.培训项目评估报告D.培训经费预算报告【答案】 C3、特种设备、设施检测、检验人员，救护人员的上岗必须经过D.讲授内容集中于某一专题【答案】B26、社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A. 30 日B. 45 日C. 60 日D. 90 日【答案】C27、企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品, 其组织结构通常的类型是（）。A.矩阵结构B.职能制结构或事业部制结构C.事业部制结构或矩阵结构D.事业部制结构或战略经营网络型结构【答案】 B28、在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行A.提炼B.汇总J e小口D.分解并具体化【答案】 D29、职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补 助标准的（）发给住院伙食补助费。A. 80%B. 70%C. 60%D. 50%【答案】 B30、科学合理定员是企业内部各类员工调配的（）。A.科学标准B.基础C.主要依据D.素质【答案】C31、 “6S”活动是在“5S”活动的基础上增加了（ ）oA.素质B.制度化C.环境D.安全【答案】D32、（）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括 绩效工资的设计方法和分配方式。A.目标设计B.过程指导C.激励发展D.考核反馈【答案】C33、最严重、最常见而又最难对付的失业类型是（）失业。A.选择性B.结构性C.摩擦性D.周期性【答案】D34、岗位分析主要包括（）和岗位规范两个方面的内容。A.岗位评估B.岗位评价C.岗位描述D.岗位特点【答案】 C35、（2017年5月）以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步延续D.是企业薪酬管理的重要依据【答案】 A36、人力资源管理的各项工作都是围绕“（）”这一中心问题 展开的。A.资源配置B.组织结构C.岗位分析D.培训开发【答案】 A 37、集体合同中的其他规定部分，一般只是作为签约方的（）而存在。A.义务B.权利C.要求D.条款【答案】 A38、（2016年5月）培训有效性评估应该始于（A.培训目标B.培训需求分析C.培训方案D.员工培训计划【答案】 A39、内部招募有效的方法是（）。A.推荐法B.考察法C.笔试法D.试用法【答案】 A40、薪酬可分为货币薪酬和（）。A.直接薪酬B.间接薪酬C.非货币薪酬D.非间接薪酬【答案】C41、（2016年11月）培训激励制度不包括（）。A.对员工的激励B.对培训师的激励C.对部门及主管的激励D.对企业的激励【答案】B42、下列关于人员招聘数量与质量评估说法错误的是（）。A.有利于改进招聘方式和方法B.能为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据C.有利于找出招聘活动中的薄弱环节D.是招聘过程必不可少的一个环节【答案】D43、一般而言，保险推销员应当采用（）的考评方法进行考核。A.结果导向B.行为导向C.品质导向D.综合性导向【答案】A44、 “你的同事当众批评你的时候，你怎么办？”属于（）提问技 巧。A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式【答案】 D45、（）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行 规律的科学。A.宏观经济学B.管理学C.劳动经济学D.人力资源学【答案】 c 46、（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式,所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A.薪酬体系B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】C47、主动型学习风格的课程设计，宜采用（）的教学策略。A.以教师为准B.亲身体验式C.以受训者为准D.观察思考式【答案】B48、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为（）A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】A49、（）反映了一个工作群体所具有活动或者一个过程中各项步骤 的有关技能模块的集合。本质上是对技能模块进行的分组。A.技能单元B.技能模块C.技能种类D.技能范围【答案】C50、对（）的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据, 也是企业掌握人工成本的主要信息来源。A.奖金津贴B.工资总额C.社会保险D.福利水平【答案】B多选题（共30题）1、行为锚定等级评价法的优点有（）A.考量更加精确B.考评标准明确C.反馈功能较好D.考评维度清晰E.实施的费用低【答案】ABCD）等因2、生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于（素。A.生产经营决策B.生产技术决策C.管理指挥D.市场条件E.员工的努力情况【答案】ACD3、面试时供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解 应聘者的（）等信息。A.业务知识水平B.工作经验C.求职动机D.求职要求E.外貌风度【答案】ABC4、下列属于薪酬管理制度的类别的是（）0A.工资制度B.红利制度C.奖励制度)oA.持证B.通过考核C.专门培训D.考试合格【答案】C4、（）是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。A.劳动岗位规范制定规则B.劳动纪律C.劳动定员定额规则D.劳动岗位规范【答案】B5、培训需求分析作为（）活动的首要环节，具有很强的指导性。A.现代培训B.员工培训C.岗位培训D.转岗培训【答案】D.福利制度E.津贴制度【答案】 ACD5、企业组织机构设置的原则包括（）A.任务目标原则B.权责对应原则C.统一领导、权力制衡原则D.分工协作原则E.稳定性与适应性相结合原则【答案】 ABCD6、（2015年11月）劳动分工主要包括（A.性别分工B.一般分工C.特殊分工D.个别分工E.年龄分工【答案】 BCD7、前瞻性培训需求评估模型的局限性包括（A.对培训的深度、广度较难把握B.预测的准确度难免出现偏差）等多个层次。)oC.员工无从发挥其所学技能，可能会跳槽D.适用于中层管理人才E.适用于高层管理与技术人才【答案】 ABC8、下列选项中属于企业劳动分工的原则的是（）oA.把直接生产工作和服务工作分开B.把不同的工艺阶段和工种分开C.把准备性工作和执行性工作分开D.把基本工作和辅助工作分开E.把技术高低不同的工作分开【答案】 ABCD9、从业人员若在工作中违背职业纪律，正确的态度是（A.坦诚接受处罚B.积极查找原因C.主动改进不足D.努力修改制度【答案】 AC10、下列选项中属于人力资源规划内容的是（）oA.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划【答案】 ABCD11、实施培训课程的管理，应当包括（）。A.前期准备工作B.课程培训实施C.知识技能传授D.培训回顾总结E.效果后的工作【答案】 ABCD12、确认并通知参加培训的学员须考虑的相关因素有（）等。A.学员从事的工作内容B.学员工作经验与资历C.学员工作意愿D.学员工作绩效、公司政策E.学员所属主管的态度【答案】 ABCD13、在工作岗位分析的程序中，准备阶段的具体任务有（）A.岗位整合B. 了解情况C.建立联系D.设计岗位调查方案E.规定调查的范围、对象和方法【答案】 BCD14、下列人员中，（）必须按规定缴存住房公积金。A.自由职业人员B.机关、事业单位C.外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构D.城镇个体工商户E.民办非企业单位、社会团体【答案】 BC15、招聘成本效益评估的各类指标的计算方法，正确的是（）0A.总成本效益二录用人数二招聘总成本B.招募成本效益二应聘人数;招募期间的费用C.招聘成本效益=聘用人数，应聘期间的费用D.选拔成本效益二被选中人数选拔期间的费用E.录用成本效益二正式录用人数录用期间的费用【答案】 ABD16、三维培训需求分析模型是一种基于（）的培训需求分析方 法。A.人才测评B.岗位的胜任力C.工作绩效D.任务分析E.组织分析【答案】 AB17、（2015年11月）在面试过程中，考官应该（）。A. 了解应聘者的知识和技能B.营造一种融洽的会话气氛C.让应聘者了解应聘单位的情况D.让应聘者充分的尊重自己E.决定应聘者是否通过本次面试【答案】 ABC18、推行两班制的企业主要是值守性、窗口性的岗位，如（）。A.仓库保管员B.车站售票员C.消防安全员D.银行营业员E.短途乘务员【答案】 ABCD19、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用有（）oA.成为企业发展的内在动力B.促进企业社会化C.能使企业赢得人才制高点D.促进社会科学化E.能使员工随心所欲地工作【答案】 AC20、企业战略控制的基本要素包括（）。A.战略评价标准B.实际成效C.绩效评价D.越过目标E.必须建立管理信息系统【答案】 ABC21、下列符合福利管理的原则的有（）oA.做好福利总额的预算报告B.企业提供的福利最大限度的与员工要求保持一致C.吸引人才,在人才市场竞争上赢得优势D.必须考虑到与社会保险的匹配和协调E.有效控制福利保险的成本,必要时可削减部分社会福利项目【答案】 ABD22、权重系数在岗位评价中的作用主要有（）A.便于评价结果的汇总B.突出不同类别岗位的主要特征c.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较E.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较【答案】ABCD23、（2018年5月）先进合理的劳动定额，应当达到的要求包括（）。A.在每个工作班内，使员工有效利用工时，保持适当工时强度B.员工在多数情况下，在正常条件下以正常的速度进行操作C.员工脑力或体力支出，应当达到国家或部门的劳动卫生标准D.某一生产岗位的员工，在定额执行初期就能超额完成定额E.在执行全过程看，员工会从不适应到逐步适应乃至最终超额完成定额【答案】ABCD24、评分法的缺点是（）。A.工作量大B.较为费时费力C.评价时带有一定的主观性D.在选定评价项目时带有一定的主观性E.在给定权数时带有一定的主观性【答案】ABD 25、下列关于各类标准工作时间的计算错误的有（A.年制度工作日二248天B.月制度工作日二20. 83天/月C.月计薪天数二21. 85天/月D.日工资二月工资收入月计薪天数E.小时工资二月工资收入+（月计薪天数x8小时）【答案】 AC26、绩效诊断的主要内容有（）oA.管理制度B.绩效管理体系C.考评指标和标准体系D.被考评者E.企业组织【答案】 ABCD27、工作说明书可分为（）。A.岗位工作说明书B.任务工作说明书C.部门工作说明书D.公司工作说明书E.质量工作说明书【答案】ACD 28、因素比较法通常使用的评价因素有（A.运动能力B.岗位所需要的特殊技能C.工作地的温度D.技术情报保管E.所受的教育程度【答案】 ABCD29、职工代表大会行使自身的职权，必须注意权力行使的“度” 包括职权的（）。A.强度B.力度C.广度D.深度E.宽度【答案】 CD30、培训成果包含的类型有（）A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.效果性成果E.投资净收益大题（共10题）一、某公司近几年发展迅速,其根据职能来设计组织结构的职能部门 包括财务、人事、生产、销售等。随着公司的壮大，产品已经从单 一的手机扩展到电脑、电视等多种电子产品。旧结构已经无法适应 产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要总裁亲自 做出。于是该企业总裁根据产品种类将公司分为五个独立经营的分 公司，每一分公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈 利，总部不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到 很难再对每个分公司实行充分的控制，各分公司经理常常不顾总公 司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方 面也出现了许多交叉重叠。该公司总裁认识到他在分权方面有些过 分，下令收回分公司经理大部分的职权，并规定了总裁对某些事项 的最终决策权。职权被收回后，分公司经理纷纷报怨，有人递交了辞 呈。请回答:该公司总裁在第二次职权划分时，存在哪些不足？【答案】第二次职权划分时，该公司总裁没有考虑集权与分权相结 合的原则、统一指挥原则以及责权对等原则。这次职权划分过于严 谨，下放的权力太少，没有发挥事业部制的优点。主要表现在： 权力太少，自由不够，各部门经理无法尽情发挥自己的能力，从而 极大地打击了他们的积极性;没有解放总部的压力，总经理没有 摆脱日常事务，无法集中精力思考企业的战略问题。二、某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和 特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应6、有关绩效管理委员会说法不正确的是（）。A.负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理B.是绩效考评的领导机构C.由企业高层和相关部门负责人组成D.是绩效考评的执行机构【答案】 D7、（）是用来判断培训项目给企业带来的回报。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.认知成果【答案】 B8、培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过 程进行的总结和（）oA.评估B.反馈C.反应D.评价【答案】公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系 统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中 抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资 源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动 强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备 与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成?【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。 接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评 价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两 类标准。单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。a .自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。 多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式 的分组法。b .系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计 分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为 评定的结果。多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包 括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a.简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合 计出总分的方法。c .连乘积法是在单一要素指标计分的基础上,将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之 为连续相乘法。d .百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标 的分值。三、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。 然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量 逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：？公司下属超市的硬件设 施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手 没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服 务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。 为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员 工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评 的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点 放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评， 从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。？请结合本案例， 回答以下问题：？（1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评, 应采取哪些具体的工作步骤?？行为锚定等级评价法具有哪些优势 和不足?？【答案】（1）行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级 量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和 应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具 体工作步骤有：进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主 管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级，一般为59级, 将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。由另一组管 理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及 指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标 中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。建立行为锚 定法的考评体系。（2）行为锚定等级评价法的优点主要有：对员工 绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位 熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。 评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的， 或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。具有 良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要 的信息。具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对 被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评， 能够明显提高考评的连贯性和可靠性。考评的维度清晰，各绩效 要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。（3）行为锚定等级评价 法的缺点包括：四、黄鹏是某化工公司人力资源部副经理，该公司副总要求他提出 一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人，行政文秘类职员103人，中层干部59人，技术人员58人，销售员 43人。黄鹏在编制定员计划书时，采集到了以下数据：近5年员工 的平均离职率为4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率 为3%；同时，按照公司的扩产计划，销售人员要新增10%到15%, 工程技术人员要增加5%到6%,其他人员结构不变。？请说明：？（1） 该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数?？在核 定定员时应当考虑哪些影响因素?？【答案】（1）该公司采用的核定用人数量的基本方法分别是：该公 司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员 是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤 率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主， 使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工 种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能 够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。 维修工应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员 是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。 按工作岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定 额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按工作岗位 定员的方法核定定员人数。（2）搞好劳动定员工作，核心是保持先进 合理的定员水平，故在核定定员时应考虑以下因素：定员必须以 保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个 生产过程连续、协调进行所必需的人员数量，因此，定员必须以企 业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。定员 必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提 下，应强调精简、高效、节约的原则。应做好以下工作：a .产品方 案设计要科学。在制订产品方案时，应用科学的方法进行预测，不 要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量；b .提倡兼职。 兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识 面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩；c.工作应有明确的分工 和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适 应，即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候，才能产生新的 定员。各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括 直接生产人员和非直接生产人员的比例关系，基本生产员工和辅助 生产员工的比例关系，非直接生产员工内部各类人员以及基本生产 员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在编制定员中, 应处理好这些比例关系。五、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售各式服装，目前公 司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬 的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资 源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系, 尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。 在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给 谁多少工资，但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不 行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？【答案】薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调 查，因该企业支付能力不高，因此应关注25%点处的薪酬水平。（2 分）对企业的所有岗位进行深人的岗位分析与评价。（2分）明 确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2分）明确掌握竞争对手的 人工成本状况。（2分）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 企业薪酬管理的目的是实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企 业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（2分）明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值 观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量， 因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密耳关 系起来。（2分）掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业 价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发， 切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2分）掌握企业生产经营特 点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择 并制定适合的企业员工工资制度。（2分）明确薪酬管理的基本策 略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产 业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的 奖罚措施。（4分）六、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四 上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇 到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试未进行准备工 作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了 30分钟，张淮预料到了可 能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，王经理一 边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上 大学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。 接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非 的问题，而张淮始终不得要领，疲于应对。？请您结合本案例，回答 以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在 进行面试时，应明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：面试考 官未做好面试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排 好面试的时间；没有详细了解应聘者的资料等。面试考官缺乏面 试提问的技巧。如：没有做到先易后难、循序渐进地提出问题,没 有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其 恰到好处地进行转换、收缩、结束等。面试考官没有明确面试的 目标。面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主 题。（2）在面试时，面试考官应明确以下目标：创造一个融洽的会 谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。让应聘者更加 清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资 源政策等。了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质。 决定应聘者是否通过本次面试等。七、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和 硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发 等各部门120多个工作岗位的空缺。？请为该公司设计一个适合于对 这些大学生进行入职教育的培训方案。？【答案】入职培训制度即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全 面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗” “先培训，后任职”的原则，适应企业培训的 实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。入职培训 制度的主要内容和条款包括：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加 的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）人职 培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本 要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。具体设计方 案如下：X电信公司新员工人职教育培训方案一、制定本方案的依 据（一）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制定； （二）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施 办法另有规定外，都按本方案实施。二、实施新进人员教育培训的 目的八、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外 企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年 的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝 洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90% 的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：校园招聘主要有哪几种方式？它适合于招聘哪几类岗位人员?【答案】校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过 到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。校园招聘的主 要方式a.最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会， 供需双方直接见面，双向选择；b.单位自己在学校召开招聘会、在 学校中散发招聘广告等；c.单位通过定向培养、委托培养等方式直 接从学校获得所需要的人才。适合招聘的岗位人员校园招聘通常 用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业 化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50% 是在校园中招聘到的。九、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高 级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来 报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门 从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并且总裁亲 自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑 选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带 来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知 名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认 为，寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨 道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然 会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人 员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以互通有 无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就 可以向人力资源部提出调动申请。？请回答如下问题：（1）在起步阶 段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？ （2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?【答案】（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因如 下：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。外 部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省 了内部培训费用。外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团 公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树 立良好的企业形象。（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始 从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才 充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足： 筛选难度大、时间长。招募成本大，决策风险大。新员工进 入角色慢，影响内部员工的积极性。公司采用内部招募方法具有以 下优点：内部招聘的准确性高。内部招聘的员工适应快。内 部招聘的激励性强。内部招聘费用较低。一十、一、问答题（本题共2题，每小题14分，共28分）（1）简述培 训效果信息的收集方法。（14分）【答案】答：（1）通过资料收集信息。主要收集以下信息：培训方9、（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测 评结果反映被评价对象的真实程度。A.信度B.效度C.准度D.精度【答案】 B10、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟 度和（）。A.心理成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】 A11、（2019年5月）（）进行配置，可能导致一个人同时被好几 个岗位选中。A.以单项选择为标准B.以人员为标准C.以岗位为标准D.以双向选择为标准案的资料。有关培训方案的领导批示。有关培训的录音。有 关培训的调查问卷原始资料及相关统计分析资料。有关培训的录 像资料。有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录。编写的 培训教程等。（4分）（2）通过观察收集信息。主要收集以下信息： 培训组织准备工作情况。培训实施现场情况。培训对象参加情 况。培训对象反应情况。【答案】C12、以下各选项不属于劳动定额管理的环节是（）oA.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定【答案】B13、销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚 为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是 （）。A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法【答案】B14、（2017年11月）一般来说，企业对工作经验少于3年的专业人 员的需求主要通过（）的方式获得。A.网络招聘B.猎头公司c.校园招聘D.借助中介【答案】C15、下列方法中，（）适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程 比较复杂的企业。A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时B.按产品投入批量统计汇总实耗工时C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时【答案】C16、劳动行政部门在收到集体合同后的（）内未提出异议的， 集体合同即行生效。A.7日B. 10 日C. 15 日D. 30 日【答案】C17、在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较 高的员工招募方式是（）。A.面试B.笔试C.调查D.档案【答案】 B18、五班轮休制是在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新 的轮班制度，它保证了员工某月平均工作时间不超过169小时，共 有（）天工作日。A. 21B. 22C. 27D. 34【答案】 A19、人力资源管理费用不包括（）。A.招聘费用B.培训费用C.员工薪资D.劳动争议处理费用【答案】20、 “没有无用之人，只有没用好之人”体现（）的深刻内涵。A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.弹性冗余原理【答案】A21、某制药有限公司在做完2014年业务培训后，人力资源部被公司 要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目 的不应该是（）A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训反馈有用信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备【答案】D22、某商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，他们的 绩效考评最好采用0考评。A.品质主导型B.思维主导型C.行为主导型D.效果主导型【答案】C23、劳动参与说是以（）的参与率与经济周期不存在敏感的反 应行为A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】 A24、培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具 体内容不包括（）oA.管理规则B.培训课程C.培训主题D.培训教材【答案】 D25、专题讲座法的优点不包括0A.培训形式比较灵活B.对培训环境要求不高C.可随时满足员工某一方面的培训需求