2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(二)及答案.docx

2023年整理企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题（二）及答案单选题（共50题）1、丧葬补助金为（）个月的统筹地区上年度职工月平均工资。A. 3B. 6C. 7D. 12【答案】B2、职业道德的特征是（）oA.范围上的相对有限性B.内容上的持续变动性C.形式上的普遍单调性D.执行中的权威强制性【答案】A3、近几年，全国房价上涨过快，关于买房，你认为（）oA.不再想买房这事了B.虽然买房困难很多，但总得想办法给自己安个家C.这辈子无论如何也买不起房子了A.工作岗位分析B.工作岗位设计C.人员流动统计D.人员需求计划【答案】 A28、情境模拟适用于测量员工的（）0A.学习能力B.道德品质C.人格特性D.表达能力【答案】D29、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动 机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘【答案】A 30、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（）oA.临时协议B. 口头协议C.网络协议D.书面协议【答案】 D31、招聘收益成本比的公式为（）。A.招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的总价值x招聘总成本B.招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的总价值，招聘总成本C.招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本D.招聘收益成本比二所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本【答案】 B32、（2018年5月）（）是指企业在生产经营活动中用于支付给 员工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.员工福利33、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种（）。A.群众自治活动B.内部协调C.外部协调D.自我协调【答案】 A34、（2016年5月）岗位规范的主要内容不包括（）。A.岗位劳动规则B.职务晋升规则C.定员定额标准D.岗位培训规范【答案】 B35、（）不是内部招募法的优势。A.激励性弱B.适应较快C.准确性高D.费用较低【答案】 A 36、（2017年5月）确定岗位评价要素和指标的基本原则，不包括()oA.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则【答案】D37、案例研究法是一种()交流的培训方式。A.教学双方B.信息双向性C.劳资双方D.理论与实践相互【答案】B38、劳动法的体系中，()包括工作时间和休息休假制度、工资 制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度39、一般来说，企业对工作经验少于3年的专业人员的需求主要通 过（）的方式获得。A.网络招聘B.猎头公司C.校园招聘D.借助中介【答案】C40、生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由（ 负责。A.工伤职工B.工会组织C.社会保险行政部门D.工伤职工所在单位【答案】D41、以掌握技能为目的的实践性培训方法，不包括（）A.特别任务法B.教练法C.工作轮换法D.研讨法【答案】 D42、在人力资源配置中我们首先要遵循一个宗旨，（）oA.没有无用之人，只有没用好之人B.人尽其用C.人才安排以兴趣为主D.以岗定人，人尽其才【答案】 A43、（2018年5月）行为导向型的客观考评方法不包括（）。A.结构式叙述法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.行为观察法【答案】 A44、组织结构设计后的实施要则不包括（）A.管理系统一元化原则B.严格监督与检查原则C.合理分配职责的原则D.明确责任和权限原则45、核定定员人数的方法中，()适用于在连续设备和装置开动的 时间内，必须由单人看管或者或者多岗位多人看管的场合。A.按工作岗位定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按生产定员【答案】 C46、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于()。A.市场工资水平B.市场平均薪酬水平的25%点处C.最低工资标准D.市场平均薪酬水平的75%点处【答案】 C47、劳动力参与率是衡量、测度()程度的指标。A.人口密度B.社会劳动强度C.人口参与社会劳动D.参加工作人口比例【答案】48、（2017年11月）企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系 运行的制度相比，它是一种管理关系中的（）A.纵向协调B.横向协调C.内外协调D.双向协调【答案】 A49、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终 是（）。A.考评目的B.考评标准C.考评方法D.被考评者【答案】 D50、为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法， 求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是（）。A.实耗工时二制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用 工时+加班加点工时B.实耗工时工制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时C.实耗工时二制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用 工时+加班加点工时D.实耗工时二制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时一停工被利用 工时+加班加点工时【答案】 B多选题（共30题）1、以下关于合成考评法的表述，正确的有（）。A.它可以因地制宜、因人制宜、因时制宜进行设计B.它不能全面地反映各类岗位的工作内容和特点C.它具有更强的针对性和适用性利于提高管理水平D.将描述表格与改进计划合成，不能对人员横向比较E.它是将几种比较有效的方法综合在一起的考评方法【答案】 ABCD2、员工满意度调查的内容包括（）A.员工薪酬B.组织规划C.晋升机会D.岗位工作E.劳动环境【答案】ACD3、从配置的成分来看,企业人力资源配置可以分为（）。A.总量配置B.数量配置C.个体配置D.整体配置E.结构配置【答案】A4、企业目标管理的特点主要包括（）。A.一种系统化的管理模式B.更富于参与性C.有明确的完整的目标体系D.强调自我控制E.有完善的员工福利计划【答案】ABCD5、特殊情况下的工资支付包括（）0A.劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次付清劳 动者工资B.劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，或者担任集体 协商代表履行代表职责、参加集体协商活动期间，用人单位应当视 同其提供正常劳动支付工资D.如果能贷款买房，那么，就通过贷款买房，先住上再说【答案】 B4、（）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现 组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。2013年5月三 级真题A.水平比较法B.目标比较法C.纵向比较法D.横向比较法【答案】 D5、猎头公司的特点是（）oA.人才库B.推荐的人才素质高C.推荐归国学子D.推荐高级管理人才【答案】 B6、人力资源培训与开发的目的是（）A.提高员工个人素质B.实现企业战略与经营目标C.劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工 资D.用人单位停工、停业期间的工资支付E.用人单位破产、终止或解散的，经依法清算后的财产应当按照有 关法律、法规、规章的规定，优先用于支付劳动者的工资和社会保 险费【答案】ABCD6、（2018年5月）选择具体的绩效考评方法，应考虑的因素包括 （）。A.简单易行B.省时省力C.工作实用性D.工作适用性E.管理成本【答案】CD7、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作表现的影响因素 包括（）oA.企业外部环境B.个人生理条件C.企业内部因素D.个人心理条件E.国内政治局势【答案】ABCD8、（）属于现代人力资源管理的基本原理。A.动态优势原理B.同素异构原理C.互补增值原理D.激励强化原理E.公平竞争原理【答案】 ABCD9、自学适用于（）等多方面的学习。A.知识B.技能C.观念D.思维E.心态【答案】 ABCD10、工伤认定方法包括（）。A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的C.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的D.患职业病的E.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的【答案】 ABCD11、企业战略具有（）特征。A.系统性B.全局性C.长远性D.风险性E.抗争性【答案】 ABCD12、（2018年5月）最常用的情景模拟方法有（）。A.决策模拟竞赛法B.角色扮演法C.公文处理模拟法D.案例分析法E.无领导小组讨论法【答案】 BC13、（2019年5月）职业安全卫生防护用品管理台账分为（）oA.一般防护用品发放台账B.特殊防护用品发放台账C.防护用品购置台账D.防护用品修理、检验、检测台账E.真空作业用品台账【答案】 ABCD14、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产 生的矛盾有（）。A.员工与上级矛盾B.员工自我矛盾C.主管自我矛盾D.组织目标矛盾E.组织与主管矛盾【答案】 BCD15、根据我国工伤保险的有关规定，工伤保险待遇分为（）。A.福利待遇B.工伤津贴C.工伤医疗期待遇D.工伤致残待遇E.劳动保护待遇【答案】 CD16、福利管理的主要原则包括（）A.合理性原则B.必要性原则C.计划性原则D.协调性原则E.针对性原则【答案】 ABCD17、岗位规范中，岗位劳动规则包括（）。A.组织规则B.岗位规则C.行为规则D.时间规则E.协作规则【答案】 ABCD18、事实上，对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上（）的重要依据。A. 了解居民的收入B.衡量员工的生活水平C.计算离退休金D.计算有关保险金E.计算经济补偿金【答案】 ABCDA.反应劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】 CD20、（2016年11月）在面试过程中，应聘者通常希望（ ）oA.创造融洽的会谈气氛B.充分了解企业所关心的问题C.被理解、尊重，被公平对待D.尽量展现出自己的实际水平E.有足够时间向考官展示自己的能力【答案】 ACD21、绩效考评标准按评价的手段可分为（）oA.定量标准B.类别标准C.等级标准D.等距标准E.定性标准【答案】 AA.不利于集中领导和统一指挥B.直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧C.机构复杂，增加管理费用，加重企业负担D.过分强调按职能进行专业分工，不利于培养全面型的管理人才E.考虑问题时容易忽视企业整体利益【答案】 ABCD23、绩效考评阶段的组织实施工作需要注意（）。A.考评的准确性B.考评结果的反馈方式C.考评方法的选择D.考评的公正性E.考评使用表格的准备【答案】 ABD24、参加招聘会的主要步骤包括（）。A.准备展位B.准备资料和设备C.与有关协作方沟通联系D.招聘人员的准备E.招聘会的宣传及会后工作【答案】 ABCDA.企业用人的科学标准B.企业人力资源计划的基础C.企业内部各类员工调配的主要依据D.有利于提高员工队伍的素质E.有利于提高企业的影响力【答案】ABCD26、人的心理过程包括（）的相互联系和影响。A.思维活动B.记忆活动C.认知活动D.情感活动E.意志活动【答案】 CD27、从员工档案中可以了解到员工（）等方面的信息A.技能水平B.工作业绩C.工作经验D.受教育程度E.人际关系【答案】 ABCD 28、在职业活动中，践行“节约”规范的具体要求包括（A.爱护公物B.节约资源C.艰苦奋斗D.节衣缩食【答案】ABC29、外部招募的方法主要有（）。A.发布广告B.借助中介C.校园招聘D.网络招聘E.熟人推荐【答案】ABCD30、行为主导型的绩效考评着眼于（）。A.他这个人怎么样B.干什么C.如何去干D.干出了什么E.为什么去干【答案】BC大题（共10题）一、一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四 上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着 准备好的材料，出发去参加面试。但令张淮意想不到的是，自己遇 到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试未进行准备工 作、十分繁忙的考官。首先，王平迟到了 30分钟，张淮预料到了可 能发生这种情况，因为这家公司工作忙、人手少。其次，王经理一 边翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作，过去在哪上 大学。面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他的简历。 接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非 的问题，而张淮始终不得要领，疲于应对。？请您结合本案例，回答 以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在 进行面试时，应明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因，具体表现为：面试考 官未做好面试准备工作。如：没有科学地设计面试问题；没有安排 好面试的时间；没有详细了解应聘者的资料等。面试考官缺乏面 试提问的技巧。如：没有做到先易后难、循序渐进地提出问题；没 有采用灵活多样化的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及其 恰到好处地进行转换、收缩、结束等。面试考官没有明确面试的 目标。面试目标不明确，会导致考官面试时失去方向，甚至偏离主 题。（2）在面试时，面试考官应明确以下目标：创造一个融洽的会 谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资c.提高企业整体素质D.追求企业更好的发展【答案】B7、以下关于审核人力资源费用预算基本要求的说法错误的是（）。A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性【答案】C8、以（）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调 整，以满足各个岗位人员配置的要求。A.人员B.单向选择C.岗位D.双向选择【答案】D9、纵向沟通包括上向和下向沟通，上向沟通的信息应逐层集中，在 各环节进行（），然后向上一级传输。源政策等。了解应聘者的专业知识、岗位技能及非智力素质。 决定应聘者是否通过本次面试等。二、某电信公司2009年3月份，从各大专院校招收了一批本科生和 硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发 等各部门120多个工作岗位的空缺。？请为该公司设计一个适合于对 这些大学生进行入职教育的培训方案。？【答案】入职培训制度即规定员工上岗之前和任职之前必须经过全 面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训，后上岗” “先培训，后任职”的原则，适应企业培训的 实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。入职培训 制度的主要内容和条款包括：（1）培训的意义和目的,需要参加 的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）人职 培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本 要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。具体设计方 案如下：X电信公司新员工人职教育培训方案一、制定本方案的依 据（一）本方案专为2009年3月本公司新招收员工入职教育所制定； （二）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施 办法另有规定外，都按本方案实施。二、实施新进人员教育培训的 目的三、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业 的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家 2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着 业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打 折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要 一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受 挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得, 直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小 李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次 日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是, 三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解， 人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和 挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一 而发生冲突；小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事, 经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制 度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力 无从施展。分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析 A公司在招聘中存在什么样的问题。（2）如何实现成功招聘？【答案】（1） A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀 的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才, 这具体表现在：A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企 业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人 才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的 物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的 不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到 满足公司发展需要的人才。招聘策失误，人才与组织不匹配。这 是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反 映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在： 没有考察个人与团队的融合程度，没有考察个人对企业现状的适应 程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管 理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。招聘 过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘 需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决 定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。 面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经 理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级一 生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物 在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲 突。（2）实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是：招 聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合 适地去招聘人才。制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生 命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期, 招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织， 特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更 易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察:a.拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b .人才的个性特点是否与 拟任职团队特性相匹配；c .拟聘人员能否适应企业现状；d .拟聘 人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。四、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司, 在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力 较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题, 特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨 越式发展。？请结合本案例回答以下问题：？（1）该公司可以采取哪些 具体的方法分析员工工作绩效的差距?？该公司为了改进并提高全 员的工作绩效可以采取哪些策略?？【答案】（1）在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实 施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的 程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法 分析员工的工作绩效存在的差距与不足：目标比较法。指将考评 期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩 效的差距和不足的方法。水平比较法。指将考评期内员工的实际 业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。横向比 较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目 标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个 下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实 际存在的差距和不足。（2）企业在查明绩效存在的差距以及产生的原 因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定 并采取以下策，促进工作绩效的改进与提高：预防性策和制止性 策a.预防性策。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩 效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无 效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的 作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重 复性差错和失误。b .制止性策。指对员工的工作劳动过程进行全面 的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管 理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工 克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正向激励策和负向 激励策a.正向激励策。指通过制定一系列行为标准，以及与之配 套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积 极主动工作的策。b .负激励策，又称反向激励策。它对待下属员工 与正激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的 行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解 雇、除名、开除等。组织变革策与人事调整策a .有时员工的绩 效低下并不是由主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运 行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策，通过系统 的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而 为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b .当 绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各 种措施失效的情况，这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策。五、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点, 该公司将工作岗位划分为管理人员、技术人员和操纵人员三大类。 公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，拟对现有各类岗位组织 一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个 职能业务部门抽调了一些有丰富工作经验的主管人员，组成了岗位 评价专家小组。人力资源部张经理在总结吸收同行业岗位评价的经 验的基础上，提出了包含岗位职责、劳动强度、技能要求和工作条 件四方面要素共22项评价指标的岗位评价体系，但在与专家小组讨 论如何定制岗位评价指标的评分标准时，大家各执一词。使他一筹 莫展。请结合本案例，回答下列问题：（1）岗位评价指标的计量标准 应由哪些基础标准组成？（2）在制定岗位评价指标的计分标准时，可 采用哪几种计分标准和方法？【答案】（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调 整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标 准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。单一指 标计分标准可以采用自然数法和系数法两种。其中系数法又分为函 数法和常数法两种。多种要素综合计分标准具体包括：简单相加 法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。六、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并 承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意 见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以 做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心 寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问 题。（1）问小芳为什么感到心寒？ （4分）（2）在进行特殊贡献奖的设计 时，应注意的事项有哪些。（7分）（3）奖金制度的制定程序有哪些。 （7分）【答案】（1）【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表 扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的 积极性。（4分）（2）【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性, 即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多 少?挽回损失多少?为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。 例如，100万 500万元为一档，500万 1000万元为一档，1000 万元以上为一档。要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况 下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较大。颁 奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。（7分）（3）【答案】按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战 略、企业文化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办法。（7分）七、（三）拥有6 . 8万名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次 组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工 作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户 至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的 纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室 制。具体做法是把原有部门中的23个处合并建成工作室，而各工 作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。 这样做的目的有两个：（1）使得部长或室长一个人就能够解决室内的 事务，加快了领导决策的速度。（2）从部长到组员都是室内普通一员, 小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部 长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而临时选人担任。这 样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外 接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工作 小组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头 衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率， 取得了理想的效果。回答下列的问题：原有的组织结构存在着哪些 问题？【答案】（1）原有的组织结构存在的问题主要有：分工不合理，职 位系统不清晰而造成上下左右职责关系的不明确；信息系统不流 畅，沟通不良；决策周期长，行动迟缓，效率低下；机构臃肿, 人浮于事；本位主义严重，部门之间协调困难。八、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工 作岗位评价的结果确定的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争, 迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也 根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一 直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形 势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别 适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织 的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗 位上，也可以适当进行调动。请根据上述资料，谈谈如何对现行的 薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。【答案】该公司在调整薪酬制度时，要注意以下几个方面：（1）遵循 薪酬管理的基本原则，即对外具有竞争力原则、对内具有公正性原 则、对员工具有激励性原则和对成本具有控制性原则。一般来说， 在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能 盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾 公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。（2）制定 有效的薪酬管理制度要按照以下程序：岗位工资或能力工资的制 定程序a .根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工 资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；b .根据企业战略等确 定岗位工资或能力工资的分配原则；c .岗位分析与评价或对员工进 行能力评价；d .根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划 分等级；e .工资调查与结果分析；f . 了解企业财务支付能力；9.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等 级在所有工资标准的中点所对应的标准；h .确定每个工资等级之间 的工资差距；i,确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对 应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资 标准之间的幅度；j .确定工资等级之间的重叠部分大小；九、某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工, 在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发 展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。请回 答以下问题：（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本 要求？ （2）对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方 法？【答案】（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有: 要注意对应聘者的隐私加以保护。要有严格的程序。心理测 试的结果不能作为唯一的评定依据。（2）对应聘人员进行能力测试时, 可采用的情境模拟测试方法有：公文处理模拟法。无领导小组 讨论法。角色扮演法。一十、某公司新上任的人力资源部王经理，在一次研讨会上获得了 一些他自认为不错的其他企业的培训经验，回来后就向公司主管领 导提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周 的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划 书就获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过 后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和A.分解B.综合C.汇总D.归纳【答案】 B10、确定型决策方法不包括（）。A.微分法B.量本利分析C.收益矩阵法D.线性规划法【答案】 C11、（）是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测 评结果的偏局或偏低。A.登记误差B.随机误差C.系统误差D.内部误差【答案】 C 12、劳动环境是指劳动的卫生状况，下列选项中不属于劳动环境要45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得 收效甚微，要么觉得学无所获，白费功夫。大多数人认为，十几万 元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为， 这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸 上贴金！而听到这些议论后，王经理感到很委屈，他百思不得其解。 当今竞争环境下，学点计算机知识应该是很有用的呀！怎么不受欢 迎呢？请您结合本案例回答以下问题：（1）导致这次培训失败的主 要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？【答案】（1）企业的员工培训工作应该根据员工各自的岗位性质、 特点和任务要求进行，对本岗位员工的职业技能培训与开发作出具 体的规定。该公司培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。 培训前王经理没有很好的解答培训需求分析中的“为什么要培训”， 他没有分析企业培训的目的和需求，不清楚企业为什么要进行计算 机培训或通过计算机培训能给企业带来什么效益，以致此次培训的 盲目进行。培训层次不清。王经理没有分析各个工作岗位的特点, 从而无法解答培训需求分析中的“谁最需要培训”，索性全员培训。 导致企业培训成本太高，生产工作受阻。没有确定培训目标。因 王经理没有分析各个岗位的工作性质、流程，所以他不清楚每个员 工需要计算机哪方面的知识，导致计算机培训过于笼统，没有针对 性。没有进行培训效果评估。通过培训评估，调查员工对培训后 的收获，可以积累培训经验，提高下一次培训的质量。案例中王经 理因没有进行培训效果评估，以致大家认为此次培训只是走个过程, 并无实际用途。（2）为了把培训落到实处，企业应采取以下措施： 培训前做好培训需求分析。培训需求分析是在计划与设计每项培 训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知 识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内 容的过程。培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、制 订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节， 是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工 作准确、及时和有效的重要保证。制定培训规划。培训规划的主 要内容有：a.培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各 种培训需求的优先顺序,明确培训项目的目标群体及其规模；确定 培训目标群体的培训目标。b .培训内容的开发。培训内容的开发要 坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提 升素质”的基本原则来设计课程内容培训方式方法等。c ,实施过程 的设计。充分考虑实施过程中的各个环节和阶段，合理安排培训进 度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。d .评估手段的选择。 选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训的成败；如何进行 中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考 察在工作中的运用情况。e .培训资源的筹备。培训需要的资源包括 人、财、物、时间、空间和信息等。素的是（）。A.粉尘危害程度B.局温危害程度C.劳动姿势D.噪声危害程度【答案】C)o13、以下关于运用选择排列法进行考评的表述，不正确的是（A.它是简单排列法的进一步推广，是较为有效的排列方法B.它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工C.它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D.它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中【答案】B 14、市场营销组合中的基本变量不包括（）A.顾客B.产品C.价格D.地点【答案】A 15、以下不是内部劳动规则特点的是（A.制定主体的特定性B.企业和劳动者共同的行为规范C.企业经营权和职工民主管理权相结合的产物D.内部劳动规则是由用人单位和劳动者协商一致订立的【答案】D16、（）是指在一定生产技术组织条件下，行业或企业劳动定员 在数值限额和素质要求上所表现出来的松紧高低程度。A.劳动定员制定B.劳动定员贯彻C.劳动定员统计D.劳动定员水平【答案】D17、（）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。A.培训计划B.培训规划C.培训材料D.培训课程【答案】 C 18、（2018年5月）（）亦称上门招聘，即企业现场招