2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师试题及答案一.docx

2023年整理企业人力资源管理师之四级人力资源管理师精选试题及答案一单选题（共50题）1、在人员录用原则中，（）强调用人既然要用，就一定要明确 授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。A.因事择人原则B.用人不疑原则C.任人唯贤原则D.严爱相济原则？【答案】 B2、（2019年5月）（）有权代表法人进行活动，是法人的权利能 力和行为能力的行使者。A.行政机关B.法人机关C.监督机关D.策划机关【答案】B3、（2016年5月）若将“工作热情提高”这一绩效考评指标化为“工作认真、不闲聊、不使设备停机或空转”就满足了绩效管理的行使者。A.司法机关B.法人机关C.监督机关D.监察机关【答案】 B27、领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系，指的是（）oA.关怀维度B.认可维度C.结构维度D.尊重维度？【答案】 A28、对销售人员的绩效考评，权重较大的指标是（）A.产品销售额B.日常出勤率C.工作协作性D.工作责任感29、一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是()A.开放式提问B.封闭式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】B30、以下关于工资计算的说法，不正确的是()。A.根据考勤记录，扣除缺勤工资B.根据相关规定，扣除全部社会保险费用C.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额D.根据员工所在薪酬等级，确定员工的岗位工资标准、能力工资标 准【答案】B31、在确定定员标准时，冶金、化工、轻工企业应以()为主。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按设备岗位定员D.按比例定员32、一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用（）A.计时工资制B.计件工资制C.技能工资制D.岗位工资制【答案】B33、在计件工资制中，（）规定着单位生产时间内完成合格产品 数量的标准尺度，它是计件单价的依据之一，是实行计件工资制的 关键。A.劳动定岗B.劳动定额（/E贝/E冈D.产品定额【答案】B34、（2019年5月）进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而 定。在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或（）的调 查方式。A.现场观测法B.电话会议法C.书面调查法D.综合采用上述方法【答案】A35、（）是进入实质性培训工作的第一步。A.教学设计B.选定培训师C.课程设计D.划定课程范围【答案】A36、（）是人们对做人的基本要求，是衡量和评价一个人道德是否 高尚的最根本的标准。A.爱国B.敬业C.奉献D.无私【答案】A37、管理岗位知识能力规范的内容不包括（）A.能力要求B.年龄要求C.知识要求D.经历要求【答案】B38、按照绩效面谈的具体过程及特点可以将其分为四类，其中（）尤 其适用于那些参与意识不强的下属。A.单向劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】A39、根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为（）。A.分阶层脱产培训成本和分专业脱产培训成本B.企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本C.学历培训成本和更新技能培训成本D.短期脱产培训成本和长期脱产培训成本？【答案】B40、绩效的特点不包括（）A.多因性B.多维性C.动态性D.可控性【答案】 D41、绩效考评指标的功能不包括()oA.为组织战略的实现提供有效支撑B.明确工作重点，突出工作要点C.引导绩效行为，形成绩效合力D.明确员工绩效【答案】 D42、培训效果评估的内容不包括()A.新知识新技能掌握的程度B.企业运营成本降低的程度C.企业经营绩效改进的程度D.受训人员工作改进的程度【答案】 B43、(2019年5月)关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是()0A.只调查与工作相关的情况B.要评估调查材料的可靠程度C.重视客观内容的调查核实D.重视应聘者性格方面的主观评价内容【答案】D44、人才交流中心的特点不包括（）A. 一般建有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才的招聘D.费用低廉【答案】C45、超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷呼 喊着。拥簇着向外挤，超市陷入了混乱。这时你会（）。A.估计超市会丢失很多东西B.担心超市会发生踩踏事故C.设想警察会立即赶到超市维持秩序D.相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工作【答案】D46、制度工作时间包括（）。A.出勤时间和缺勤时间B.加班时间和出勤时间C.加班时间和停工时间D.停工利用时间和停工损失时间【答案】A47、（2015年11月）应聘申请表的设计应从（）的角度出发，使用 通俗的语句。A.用人部门B.招聘者C.企业高层D.申请者【答案】D48、（）是一种最高层次的职业道德。A.敬业B.合作C.诚信D.奉献？【答案】 D49、根据我国人力资源和社会保障部的相关规定，我国职工平均每 月的计薪天数为（）0A. 19. 928B. 21. 75C. 20. 83D. 22. 83【答案】 B50、以下关于工作时间的说法错误的是（）A.每月制度工作时间为20. 83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】 B多选题（共30题）1、影响消费者购买行为的主要因素有（）。A.文化因素B.社会因素C.个人因素D.心、理因素E.经济状况因素【答案】 ABCD 2、非经济性福利包括（A.实行弹性工作时间B.缩短工作时间C.员工参与企业管理D.员工参与民主管理E.直接提供劳动保护用品【答案】ABD3、关于奖金，正确的说法是（）A.可以分为生产性奖金和创造发明奖金B.奖金具有综合性，工资表现为单一性C.奖金发放要及时，达到强化的效果，这是奖金的及时性D.奖金比工资更能有效控制企业人工成本E.奖金具有灵活性，而工资具有刚性【答案】ACD4、劳动法基本原则的作用包括（）。A.反映劳动法律部门的特点B.作为指导性的法律规范C.指导劳动法的实施D.指导劳动法的制定、修改和废止E.有助于理解、解释劳动法？【答案】CD5、人的个性心理特征是个体在（）等方面表现出的个性差异。A.能力B.态度A.客观性B.可操作性C.可靠性D.原则一致性【答案】B4、应聘申请表的特点不包括（）A.节省时间B.能够准确了解应聘者C.提供后续选择的参考D.申请表的内容和形式固定不变【答案】D5、（2017年5月）（）是指基于劳动合同，为获取工资而有义务处 于从属地位、为他人提供劳动的人。A.雇员B.用人单位主管C.雇主D.劳动力使用者【答案】c.气质D.信念E.性格【答案】AC6、对培训需求的评估与确定通常从以下（）方面进行。A.培训需求是否和企业的战略目标一致B.培训需求是否和企业文化一致C.培训需求所涉及的员工数目D.培训需求对组织目标的重要性E.通过培训，业务水平可以提高的程度【答案】ABCD7、对劳动关系的正确表述是（）A.劳动关系是劳动法所调整的唯一过程B.劳动关系发生的原因是为了实现劳动的过程C.劳动关系是劳动法所调整的最基本、最主要的一种关系D.劳动关系是用人单位在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中 所发生的关系E.劳动关系是劳动者为用人单位进行了有偿职业劳动活动之后发生 的关系【答案】BCD8、不得解除劳动合同的情形有（）oA.员工不能胜任工作B.小玲生育后在家哺乳孩子C.小张在本单位患职业病并被确认丧失部分劳动能力D.患职业病并被确认丧失部分劳动能力的E.员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间【答案】BCD9、以员工行为为对象的考评方法包括（）。A.书面法B.硬性分配法C.排队法D.生产能力衡量法E.顺序法【答案】BC10、奖金的主要特点包括（）。A.单一性B.荣誉性C.灵活性D.综合性E.及时性【答案】 ABC 11、企业组织信息采集和处理的基本原则（）。A.准确性原则B.系统性原则C.针对性原则D.及时性原则E.适用性原则【答案】 ABCD12、下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是（）。A.制订个别指导计划书B.确定现场培训的指导者C.颁发上岗证D.编写现场培训指导书E.培训结束后对受训者进行考试或考核？【答案】BCD13、为了从根本上保证员工培训的质量，就需要企业根据自身发展的战略规划，制定培训规划。制定培训规划的步骤包括（）0A.首先要确认培训内容B.首先要确认培训方法C.根据培训内容，选择培训的方式方法，还要进行培训课程的设计,确定培训时间和培训教师D.根据培训方法，进行培训课程的设计，确定培训时间和培训教师E.最后编制培训预算和培训计划【答案】 ABC14、贯彻绩效管理制度的开放性原则应做到（）A.通过岗位分析，制定绩效管理标准B.分段弓I入绩效管理的评价标准和规则C.明确绩效管理和绩效考评的重要性D.引入自我主体及自我申报机制E.进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工发展的要求引入考评体系之中【答案】 ABD15、影响消费者购买行为的主要因素有（）oA.文化因素B.社会因素C.个人因素D.心'理因素E.经济状况因素？【答案】 ABCD16、以下说法符合人力资源规划总目标的有（）。A.实现企业利润最大化B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力C.有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势D.实现人力资源的最佳配置E.企业在适当时机，获得适当人员【答案】BCD17、人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括（）。A.吸弓I合格的应聘者，以达到适当的效果B.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员C.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求D.制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略E.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策？【答案】BCD18、编制工资表主要包括（）。A.工资计算B.工资明细C.工资分类D.工资总额E.工资汇总【答案】A19、绩效管理系统设计的四阶段法认为，一个良好的绩效管理系统 应由（）组成。A.定义绩效B.绩效分析C.绩效考评D.绩效改善E.绩效反馈【答案】 ACD20、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根 本原因在于()。A.改革方式太过于激烈B.生产经营情况更加恶化C.改革使他们失去了工作的安全感D.一部分员工与领导因循守旧E:改革冲击他们已习惯的工作方法【答案】 CD21、虚拟培训的优点在于它的0A.仿真性B.超时空性C.自主性D.低成本性E.安全性【答案】ABC22、“大河有水小河满，大河无水小河干”对这句话的正确理解有A.从业人员要正确对待个人利益B.员工可以从企业中获得无穷无尽的利益C.有了企业的利益，才会有员工的利益D.企业与员工利益是一致的，企业获利，员工受益【答案】 ACD23、以下关于公司简介的说法，正确的是（）。A.不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B.可以把公司简介当成一个对外展示公司形象的窗口C.公司简介不需要满足企业人员招聘活动的需要D.根据人员招募的不同需要设计不同形式的公司简介E.相同规模的公司会选用完全相同形式的公司简介【答案】 ABD24、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有OoA.目标设定能力B.业绩考核能力C.教练与咨询能力D.表达能力E:决策能力【答案】 ABC25、以下属于人力资源管理成本核算过程的有（）。A.建立成本核算账目B.确定具体项目的核算办法C.制定本企业的人力资源管理标准成本D.统计和控制人力资源管理实际成本支出E.审核和评估人力资源管理实际成本支出【答案】 AB26、下列各项中，属于职业化各层次的内容有（）。A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化监管体系【答案】 ABC27、以下关于劳动力市场性质的说法正确的是（）A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为是一种等价交换C.通过劳动力市场交换，实现劳动要素与非劳动要素的最佳结合D.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值E.工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】 ABCD28、（）情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。A.在试用期内B.用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬C.用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件D.劳动者违反用人单位劳动纪律E.用人单位以暴力手段强迫劳动？【答案】 ABC29、亨利？明茨伯格认为管理者的角色主要包括（）。A.决策类角色B.工作计划角色C.信息类角色D.任务处理角色E.人际关系类角色【答案】 AC30、网络招聘的优点有（）A.选择的余地大B.成本较低C.涉及的范围广D.方便快捷E.较高吸引力【答案】 ABCD大题（共10题）、（2017年5月）某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立 初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制 定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着 规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增 加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离 职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了 解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工 的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构 也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这 一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬 制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方 案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势 头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示？（18 分）【答案】（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务 的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平 低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公 平性，这是员工流失的根本原因。（6分）（2）薪酬系统要随着业务 的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）重视薪酬市场调查的 作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。 （3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员 工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）薪酬制 度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性6、）是由一组相似、相近的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。A.职业B.工作C.职位D.岗位【答案】B7、以下（）属于选择报纸刊登广告的好处。A.为公司做了广泛宣传B.竞争对手了解到本公司的信息C.传播速度快D.查询方便【答案】A8、下列各项属于工作规范的内容的是（）。A.有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述B.有关工作条件、工作对人身安全危害程度等方面的书面描述C.有关工作绩效、工作权限方面的书面描述D.有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述【答案】和有效性。（2分）完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（2 分）二、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的 协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因 私脱离公司，应按其本人工资收入的300%支付违约金，并赔偿经 济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续, 并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞 职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日， ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请 假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9 月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金 6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应 承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析？【答案】（1）本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合 同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔 偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。（4分）（2）张某在 ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续 履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班 属于旷工性质。（4分）（3） ABC公司依据原协议要求张某支付违约金 6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。 （4分）（4）ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于 张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。（3 分）（5） ABC公司为张某补缴的社会保险费（含公司为其补缴的个人应 承担的部分），张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC 公司。（3分）三、2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订 了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。签订合同当日，张某 被A公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘 关系。至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场 对其管理并支付工资。2001年7月6日，B商场以张某违反商场的 劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系，同 时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合 同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公 司劳动纪律而解除劳动合同的条件。（DA公司和B商场的做法是否 合法？ （9分）（2）张某如何维护自己的合法权益？ （9分）【答案】（1）根据劳动法规定，A公司的做法不合法。张某的劳 动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。对此，应 认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动 合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其 办理。本案例的处理决定有B商场做出，其主体不合法。处理决定 不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。（9分）（2）根据劳 动法的规定：张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解, 调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。也可以直接 向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。（9分）四、（2019年5月）某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历， 并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退， 解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人 领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。 该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在 试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪 造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院 证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出 现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王 某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实 填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除 了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳 动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是 否正当合法？为什么？（18分）【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某 的劳动合同。劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一 的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查， 或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职 业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病 或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5 年的；法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者 存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合 同法第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该 劳动者有过错，存在劳动合同法第39条所规定的情形，用人单 位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造 假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合同法第39条规定, 公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。 同理依据劳动合同法42条规定，王某在公司并未有其他过错， 该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。五、（2017年11月）李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事： 本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以 下，双眼裸眼视力为5 . 0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只 能达到4 .6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为 5 . 0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2016年11月1日签订 了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入 厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和 效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院 复查。经查证，李琦视力在招工以前即为4 . 6,与招聘启事中要求 的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同， 在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为,不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您 认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？ （18分）【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动 合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同 签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳 动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法 定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿 的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅 在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2）严重 违反用人单位的规章制度的。（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位 造成重大损害的。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对 完成本单位的工作任务造成严重影响，（5）劳动者以欺诈、胁迫的手 段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变 更劳动合同致使劳动合同无效的。（6）被依法追究刑事责任的。在案 例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5 . 0 以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5 . 0的虚假证明。 2016年H月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的 劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到 工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招 工以前即为4 . 6,与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日, 文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符 合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。六、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司 非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学 完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大， 该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工 作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员 也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发 现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明 显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理， 从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题， 该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整, 制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工 的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司 员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示？（18分）【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司 业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬 水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺 乏公平性，这是员工流失的根本原因。（6分）（2）薪酬系统要随着 业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）重视薪酬市场调 查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞 争力。（3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距， 激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分） 薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的 匹配性和有效性。（2分）完善的薪酬管理制度能够促进企业的发 展。（2分）七、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作 时间为23天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为n小 时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加 班长度指标。（18分）【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标二计算 期加班工时/计算期全部实际工作工时x 100%。本题中，职工李平 8月份的加班工时为：（25-23）x8+3x10=46（小时）。（2分）全部实际 工作工时为：23x8+46=230（小时）。（2分）则该职工8月份的加班比 重指标为：46 / 230x100%=20%。（2分）（2）加班强度指标的计算公 式为：加班强度指标二计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时 xl00o（3分）本题中，职工李平的加班强度指标为：46 / （23x8）x100=25。（3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为：平均 加班长度指标（工时/工日）二计算期加班工时/计算期制度内实际工 作工日。（3分）本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46 / 23二2（工时/工日）。（3分）八、（2017年11月）某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为 25天（制度工作时间为23天），其中有10天由于业务繁忙，每天工 作时间为11小时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度 指标和平均加班长度指标。（18分）【答案】（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标二计算期加 班工时/计算期全部实际工作工时X100%。本题中，职工李平8月 份的加班工时为：（25-23）x8+3x10=46（小时）。（2分）全部实际工作 工时为：23x8+46=230（小时）。（2分）则该职工8月份的加班比重指 标为：46 / 230x100%=20%。（2分）（2）加班强度指标的计算公式为： 加班强度指标二计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时xlOO。 （3分）本题中,职工李平的加班强度指标为：46/ （23x8）x100=25。 （3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为：平均加班长度指标（工 时/工日）二计算期加班工时/计算期制度内实际工作工日。（3分） 本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46 / 23=2（工时/工日）。 （3分）九、（2017年H月）某销售公司共有600家分店，由于店面售货人 员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店 负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中， 大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到 最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采 集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以 下问题：（1）企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信 息？（14分）（2）在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适？ 说明理由。（6分）【答案】（1）观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现 和行为。（2分）问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问 题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。（2分）咨询法。 即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问 卷、面谈等方法收集资料。（2分）访谈法。即正式的或者非正式 地对员工进行谈话。（1分）团队讨论法。类似面对面访谈。通过 任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。（2分） 测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不 足之处。（2分）评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需 要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于 模拟的管理情景中工作。（2分）书面资料研究法。即用分析资料 的方式考察相关文献。（1分）（2）本案例应当选择问卷法更为合适。 （2分）理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散， 店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求 信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调 查。同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开 放性，符合公司目前的运营状态。（4分）一十、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公 司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科 学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大, 该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工 作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员 也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明 显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理， 从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题， 该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整, 制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工 的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司 员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示？（18分）【答案】答：（1）员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司 业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬 水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺 乏公平性，这是员工流失的根本原因。（6分）（2）薪酬系统要随着 业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3分）重视薪酬市场调 查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞 争力。（3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距， 激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分） 薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的 匹配性和有效性。（2分）完善的薪酬管理制度能够促进企业的发 展。（2分）9、设计岗位调查方案时，关于调查的时间、地点和方法说法错误的是()A.指出从什么时间开始到什么时间结束B.调查地点指登记资料、收集数据的地点C.确定调查方式要力求节省人力、物力和时间D.能采用抽样调查、重点调查方式，就不必进行全面调查【答案】C10、(2015年n月)计时工资制的优点不包括()。A.有利于提高出勤率B.有利于提高自己业务水平C.可以反映出同等级工作的劳动差别D.简单易行，适应性强，适用范围广【答案】C11、下列社会保险项目中，不需要员工个人缴纳保险费的项目是()OA.失业保险B.医疗保险C.养老保险D.工伤保养【答案】D12、（2018年11月）由人力资源管理行为失误或不当所造成的间接 成本一般不会即时发生，如一旦实际发生，往往就会持续一段时间 并具有较长远的影响。具体表现不包括（）oA.工作态度B.交流方面C.工作关系D.工作能力【答案】D13、伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和 生产有关的伤亡事故（）的规定。A.报告、登记、调查、处理、统计、分析B.登记、报告、调查、处理、统计、分析C.登记、调查、报告、处理、统计、分析D.报告、调查、登记、处理、统计、分析【答案】A14、关于职业道德品质，下列说法中正确的是（）A.具有良好职业道德品质的员工更容易取得职业成功B.在职业生涯中，职业技能显然比职业道德品质重要得多C.在职业道德品质修养过程中，环境的影响占据主导地位D.考察从业人员的职业道德品质，最关键的是看其工作绩效【答案】 A15、在运用五阶段模型法设计企业绩效管理系统时，其五个阶段包 括：绩效诊断；绩效沟通；绩效总结；绩效计划；绩效 考评。排序正确的是（）。a. （2X5）00B. ©（5X3X2）【答案】A16、（2018年11月）由人力资源管理行为失误或不当所造成的间接 成本一般不会即时发生，如一旦实际发生，往往就会持续一段时间 并具有较长远的影响。具体表现不包括（）oA.工作态度B.交流方面C.工作关系D.工作能力【答案】 D 17、我国现行的社会保障体系不包括（）。A.社会保障B.社会优抚C.社会救济D.社会福利【答案】A18、（）是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的 劳动报酬。A.计时工资B.计件工资C.计量工资D.计数工资【答案】B19、上下级之间的（）关系是企业绩效管理活动的基本单元。A.考评B.引导C.沟通D.协作【答案】A 20、（）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练D.事件处理法【答案】 A21、在企业规划中起决定性作用的规划是°A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】 D22、属于初次分配的是（）。A.国家与企业B.企业与企业C.员工与员工D.国家与员工【答案】 A23、关于绩效管理与绩效考评，正确的说法是（）。A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据D.相比而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合？【答案】B24、企业员工培训系