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关于人力资源职业规划集合七篇人力资源职业规划 篇1 职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、力量、教育背景等进展综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最正确职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源治理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。 一、数据信息和职业规划的根本概念 职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进展分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业需要结合员工的自身兴趣和特质，将其定位在个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进展职业生涯规划，确保各类人才各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所，为不同类型的人才供应共性化的晋升通道和成长空间。 二、如何让数据为职业生涯规划进展全程效劳 （一） 数据与员工聘请 对于职业进展规划来说，从员工聘请阶段就要全面介入。数据分析模型会帮忙人力资源治理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息，然后比照岗位需求，通过数学运算找到最正确的资源配置方式。聘请过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。 （二） 数据与个人信息的深入挖掘 员工入职以后，数据会针对员工的根本信息，通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经受、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态治理，通过信息量的积存和汇总分析，评估员工的职业素养和进展潜力，开掘隐蔽在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工根据肯定的职业进展规划路线开展职业实践。 （三） 数据与职业锚 职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作阅历所打算，依据已被证明的才能、动机、需要和价值观，进展现实的选择和精确的职业定位。职业锚强调个人力量、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成局部，精确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形成双赢的局面。 （四）数据与人职匹配 员工入职以后，需要针对员工职业进展规划书，结合企业实际，对员工的职业进展方向进展定位，进展人-职匹配，假如匹配得好，则个人的特征与职业环境协调全都，工作效率和职业胜利的可能性就 为提高。相反，则需要不断修正，重新匹配，提炼更加准确的职业目标。 三、数据与职业生涯规划结合的实例 在员工职业生涯规划中，往往会引入SOT分析矩阵法，通过对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯进展的最正确途径。 S代表strength（优势），代表eakness（劣势），O代表opportunity（时机），T代表t人力资源治理 eat（威逼）。其中S和是内部因素，用来进展自我分析，O和T是外部因素，用来进展环境分析。 使用 数据后，我们需要在人力资源治理 信息系统中即时录入以下数据： S：工作阅历，教育背景，专业学问和技能，沟通力量，团队合作力量，领导力，人格特质，承压力量，个人关系网络等。 ：比拟缺乏的阅历，较差的成绩，专业不对口，缺乏目标，自我熟悉缺乏，较差的领导力量，负面的人格特质，大方，心情化等。 O：就业时机，急需的人才，晋升时机，市场需求，地理位置优势，强 的关系网络等。 T：就业时机的削减，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的剧烈竞争，专业领域的有限进展等。 在对员工进展职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进展比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。 以往，在职业进展规划中，要么会消失数据信息缺乏，要么会消失分析力量缺乏，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进展数据模型建立，从而快速坚决的对职业进展方向进展选择。 四、如何让数据更好的为职业生涯规划效劳 鉴于 数据强 的功能，以及自身存在的缺乏，我们需要开展以下工作，以弥补其自然的缺陷。 （一）解决 数据存储中的容量问题、安全问题和敏捷性问题，实现存储系统的扩展能够简洁可行，根底数据的存储安全牢靠，不易更改，且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样，可以确保数据使用的持续性和有效性。 （二）优化数据分析和挖掘模型，能够尽量剔除与关系结果不太亲密的数据，从海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化状况，以便对结果做出猜测，同时，通过个体在空间和时间上的差异性和相像性，找出问题缘由。 （三）人力资源工需要加强 数据相关学问的学习及应用，实现专业学问与 数据技能的有机结合，实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。 人力资源职业规划 篇2 引言：寻梦 大学，一个带着梦幻颜色的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、呈现青春、释放激情然而却有许多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！ 一、自我分析与角色建议 个人分析： 职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的讨论型，对抽象的、分析的、敏捷的定向人物性质的职业比拟感兴趣，喜爱寻根问底，热衷于思索问题，擅长分析，独立性强。另外，对治理型、社会型的工作也比拟有兴趣。 职业力量：我对于思维推理的力量比拟强，而信息分析力量也不错，比拟喜爱对简单的事物进展思索，工作仔细、负责。擅长规划自己的方向与目标，擅长利用自己的优势。但人际关系一般，不擅长处理简单的人际关系。抗压力量偏低，有时过于慎重，不敢尝试新奇事物。 个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比拟热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开头，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。 职业价值观：从我的测评结果可以知道，治理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的确定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和抱负，最终也会考虑我的力量是否胜任等相关问题。 胜任力量： 力量优势：处事沉稳、仔细、严厉;做事有始有终且缜密，打算一件事情后，就坚决不移的做下去;注意实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依靠;重视思维与客观分析，独立工作力量很强;很低调，不喜爱显露，即使在危机之时也会显得镇静与安静。 力量劣势：简单变得顽固，过于信任自己的推断，从而否认一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不擅长表达，也不擅长表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境布满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理力量。 自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和肯定的职业力量，并且有适应抱负职业 需要的一些特质，但是也有肯定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的力量，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思索力量，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。 角色建议： 父亲：努力提升自己。 母亲：要平稳，自己喜爱就好。 教师：要去能实现自我价值的领域。 同学：信任自己是最棒的！ 二、社会环境规划与职业分析 1、家庭环境分析：家庭经济力量一般 ，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有肯定负担;家庭文化气氛很好，父母从小就非常重视对我的培育;家庭成员之间关系融洽。 2、学校环境分析： 3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，估计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，消失“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进展大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，依据估计，这场金融危机也许会持续两年左右，再加上肯定的缓冲期，到我开头就业时，金融危机应当刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，布满机遇。只要擅长抓住时机，将来还是很光明的。 4、职业环境分析： 前景分析：治理类专业是目前比拟热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层治理人员价值越来越高。而人力资源治理又是治理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源治理的专业学问人才非常稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且进展也会比拟慢，所以肯定要有耐性。懂得用时间换空间。 企业分析：在这个人才是一切的新时代，很多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国参加WTO的新形势，客观上要求各个企业必需充分重视人力资源治理。但企业最重视的还是实践阅历，因而，我可以选择在一个相对标准的企业从基层做开头，一步步渐渐积存阅历。在校期间多考证件，拓宽就业领域。 薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在15002500之间，薪酬主体集中在30003999之间，40006000区间也占重要局部，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。 总结：人力资源岗位的进展前景不错一需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。 5、地域分析： 目标城市：连云港 简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季清楚，温度相宜，属潮湿的季风气候。 优势： 地域水路交通兴旺，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易力量，腹地宽阔、稳定。 经济综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常进展， 财政实力持续增加，信贷范围连续扩大。另外，保险事业也稳妥进展，人民生活 水平大幅度提高。 假如去连云港所要面对的问题： 1 户口问题如今户口很难转移，而许多企业可怕被员工哄骗而不敢使用无本地户口的人。 解决方法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研准备，虽然连云港没有我所抱负的大学，但其四周的南京审计大学的经管类专业在全国是很知名的，可以予以考虑。 2饮食习惯问题我本人并不喜爱甜食。 解决方法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有许多湘、川菜馆，口味相近 三、职业定位 综合前面的自我分析和职业环境分析两局部内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下： 内部因素 优势因素（S ） 思维推理力量与独立分析力量很强，头脑敏捷。 工作有毅力，仔细负责，处事沉稳。 弱势因素（W） 有时过于理性会忽视别人的感受。 不善与人沟通，缺乏处理人际关系的力量。 外部因素 时机因素（O） 人力资源治理部门渐渐受到企业重视。 在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有进展前景。 威逼因素（T） 人力资源治理在许多企业中处于刚起步阶段，其运作很不标准。 社会环境不断变化， 竞争剧烈，就业形式日益严峻。 结论： 1）职业目标：依据自己的职业兴趣与个人力量，我盼望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。 2）职业进展途径：考多种证考研人力资源助理人力资源专员 人力资源经理 四、职业生涯目标划分 1、20xx年20xx年 成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作 学历目标：高校讨论生毕业 力量目标：了解公司，将所学学问肯定的用于实践 经济目标 ：20xx3500左右的月收入 2、20xx年20xx年 成果目标：人力资源专员 力量目标：熟识部门运作，能为公司提出有效的建议，能娴熟的将所学学问与实际相结合 经济目标：5000左右的月收入、 3、20xx年 成果目标：该公司人力资源部经理 力量目标：熟识公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门进展与公司进展保持全都 ，能够与员工实现无障碍沟通。 经济目标：800010000左右 五、规划实施方案 根本方法： 1 教育培训法 2 争论沟通法 3实践熬炼法 1。大学期间：20xx年20xx 1）学好各科专业学问，把握经管行业的根本学问。 2）努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动预备考其他多种证书。 3）从现在开头，关注考研信息，预备考研。 4）假期打工（与本人专业相符合的工作），积存社会阅历。 5）与同学沟通，从同学那里学到对自己有益的学问。 2。大学毕业后五年：20xx年20xx年 连续努力学习，在学习专业学问同时利用空闲时间连续积存工作阅历。 3。长期规划： 1）工作之余，不断学习各方面的学问，拓宽自己的视野 2）参与一些活动，与人多沟通，学会人际沟通。建立优良的沟通网。 3）努力工作，主动博得提升的时机。 4）多看书，在获得学问的同时不断提高自己的修养。 5）坚持熬炼身体，以保证自己能以最正确状态来面对任何事。 六、评估调整 评估内容：职业目标评估（是否需要重新选择职业） 职业途径评估（是否需要调整进展方向） 实施策略评估（是否需要转变行动策略） 其他因素评估（身体、经济、家庭状况等） 事物是不断变化进展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险猜测，以及预备好解决方案。 1、大学毕业后，没有考上讨论生，则直接参与工作，积存资本，为以后职业生涯的进展做预备。 2、若由于某种缘由导致我无法在连云港开头我的职业生涯，则可尝试去长沙进展。 3、若一开头不能从事与人力资源治理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政治理类）做起，日后再过渡到人力资源治理专业行业。 完毕语： 事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，根据实际状况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路削减阻碍。 人力资源职业规划 篇3 职业规划是对职业生涯乃至人生进展持续的系统的规划的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。下面是现代人力资源治理人的职业规划，请参考！ 现代人力资源治理的职业规划 现代的人力资源治理越来越越重视人的价值的表达,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源治理的这些人士自己有没有仔细地考虑过自己的人生规划。这是一个特别好玩的但是又是非常现实且必要的问题。 在探讨人力资源治理人士的职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业进展规划时应考虑几个方面的问题。 起步阶段：从学校毕业后的第一个五-六年，开头渐渐了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、特别自信(有些自负)，很多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到绝望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践学问，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结阅历教训，找出自己的优势工程，挖掘自身潜力，为今后的进展打下良好的根底。 成长阶段：其次个五-七年，这时候你已经熟识了一个领域，有肯定的专业水准，不管职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在渐渐提高。但同时你的时机也较多，跳槽的可能性较大，若时机把握好，将为下阶段的加速提升制造良好的平台。此阶段对于你的专业学问必需非常熟识（属于学问大补阶段），对它的进展方向要有前瞻性，同时开头形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网-特殊指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要非常的强劲（这是你的优势工程），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的根底。 成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准到达或马上到达了你的最高点。事业根本有成，或到达了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的阅历，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。 将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位到达个人人生最高点，就开头渐渐失去工作的愿望，并为退休后的闲适生活考虑了。 现在的社会正处于急速转型时期，时机是特别多的，就看谁能把握住进展趋势（固然是有预备之士）。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，学问领域尽量宽一些，特殊是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。 作为职业人士如何规划今后的进展规划，特殊是职业进展规划，就显得非常重要了。在制定事业规划是应着重考虑以下几个方面： 1、什么对你最重要？ 家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简洁测试不难发觉。 2、有何特长？ 特长：指你的特别才能，这在职业规划是应予以重点考虑。你可以将你全部感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能， 假如你没有特长，那么就应尽早去“充电”。 3、你的追求是什么？ 什么是你们梦寐以求的，使你盼望为之付出更多的精力？在那些事情上你情愿一展才华？在哪些领域你情愿投入自己的精力？ 4、什么环境让你感到如鱼得水？ 什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？如“我最常常在人多的环境里呈现我的才华” 5、推断现状。 此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么特殊之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人”身份进展推断，然后对原规划做出相应调整。 6、确保你的目标在任何时候都适用。 心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加符合情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加简单地规划时间和找出真正的生活优先挨次。 最终从现在人力资源治理人士的进展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源治理的前景是特别宽阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源治理者他受益的首先是眼界的开阔，他所承受的教育也是最新最强的治理理念和学问，很有前瞻性，其进展道路应当是： 1、成为学问治理总监 2、做培训师 走这条路的人士渐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有闻名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经受和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施方法（这就是实力，也是最重要的一点）。 3、进入公司决策层 成为治理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略治理规划的条件，真正表达作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有超群的内外部平衡力量（即内部政治），但真正能到达这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。很多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。 4、成为治理询问师 自己或同朋友成立一家治理询问公司，利用自己丰富的治理工作阅历这一优势，对一些企业进展治理诊断询问，准时发觉问题，削减人为治理失误带来的损失。同时，要对各种治理案例要熟识，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解决方法。但你若没有闻名公司的相当工作背景，刚开头创业则比拟困难。 5、成为人力资源治理某方面的专家 人力资源治理设计了很多方面，如：聘请、绩效治理、薪资治理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建立、高绩效团队治理、沟通治理、时间治理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣进展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想预备，须有到达这个市场前三名的志向，否则不做。 6、成为人才分析师 这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的消失将是我国人力资源治理逐步开头走向标准化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源治理相当丰富的实践阅历，并同各人才市场、猎头公司、闻名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但进展前景较好。 7、成为猎头 利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲聘请人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。 8、劳动争议处理专家和法规询问专家 由于工作关系会常常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，渐渐积存了处理这方面业务的实践阅历，若你本人喜好讨论这方面的案例，将对从事这方面的工作大有好处。固然，你必需对相关法律不仅有深厚的兴趣，且有肯定的讨论，并愿在此方面进展下去。 9、转换职业 现在很多从事hr的人士因各种缘由正考虑转换职业，谋求新的进展。人力资源治理的进展状况远没有到达人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的进展相比拟有肯定的滞后性。需要经过一个较长时间的进展（与市场经济的进展水平较低有关），才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。 人力资源职业规划 篇4 一、确定志向，设定职业生涯目标了解需要（我想做什么） 志向是事业胜利的根本前提。俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的抱负、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。 为了确定适合自己的切实可行的志向和目标，我们首先要尽量多地收集获得相关信息： （一）自我认知（评估）我是个什么样的人（我拥有什么）知己 由于我们要确定的是“适合自己”的志向目标，固然要先搞清晰自己是什么样的人了。 自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。 例如，通过相关软件测试、资料测试，结合在校学习考试状况、教师同学、亲朋好友的评价，以及自我推断，我认为本人目前根本状况是： 自我认知包括： 1、对自己身体状态的认知（如安康、长相等） 身高176，体重64，眼睛350度前后，五官端正，身体安康，特点：鼻子帅帅的 2、对自己心理状况的认知（如性格、爱好、情感、意向等） 性格趋向：内外兼有 气质：介于多血质、粘液质之间 金钱观：属于规划型，在使用金钱时有肯定的规划型，能够将金钱用于最需要或最重要的方面，留意节省和节省。在面对多种诱惑时能够较好地平衡自己的欲望，有肯定的自制力，懂得适度消费。在消费时比拟理智，比拟成熟，具备较强的支配金钱的力量，不易陷入由于花钱不当而极度懊恼的境地。 职业趋向：治理、教育、培训 兴趣爱好：上网、运动、旅游、资本运作（什么东西都想倒买倒卖） 3、对自己社会关系的认知（如阶层、是否被人承受等）。 社会性认知是指个体对自己和他人的观点、心情、思想、动机的认知，以及对社会关系和对集体组织间关系的认知，它与个体的一般认知力量进展相适应。 能比拟客观地评价和对待他人，人际交往力量一般，但是较简单被他人所承受。 4、学问技能 在治理、市场、财务、计算机等方面有些理论根底；综合分析解决问题力量还行； （二）职业生涯时机的评估市场需要什么知彼 而为了使志向和目标“切实可行”，有必要了解一下市场行情，我们把这个过程叫做职业生涯时机的评估； 主要是评估各种环境因素对自己职业生涯进展的影响。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在简单的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括： (1)组织环境 (2)政治环境 (3)社会环境 (4)经济环境 例如，我们收集到以下信息：目前我国企业人力资源治理尚处于起步阶段，有较强实际操作力量的治理人员很少，而企业对这类专业治理人员的需求又与日俱增；市场大量急需既懂理论，又能把理论敏捷运用于实践的人力资源治理者。 人力资源治理者共分为四个等级，分别为： 1、人力资源治理员（国家职业资格四级） 治理类专业大专以上，本职工作1年以上，培训达规定课时； 2、助理人力资源治理师（国家职业资格三级）治理员工作2年 3、人力资源治理师（国家职业资格二级） 助理人力3年 4、高级人力资源治理师（国家职业资格一级） （三）志向和目标确实定 确定志向和目标时，一般应考虑以下几点： 1、性格与职业的匹配； 2、兴趣与职业的匹配； 3、特长与职业的匹配； 4、内外环境与职业相适应。 例如，依据上述知己知彼收集到的信息，可以确定： 志向成为一名高级人力资源治理师，致力于企业的人力资源治理，乃至全面的企业治理。 目标：毕业一年后成为人力资源治理员；再过两年成为助理人力资源治理师。 （四）目标设定留意事项 1、使个人条件及需要与市场需要相匹配； 2、通常目标分短期（1-2年）、中期（3-5年）、长期（5年以上）目标； 3、目标要明确详细（可以度量）、实际可达！ 二、制定行动规划与措施（达标规划） 为达成目标，在工作方面，你规划实行什么措施，提高你的工作效率？在业务素养方面，你规划学习哪些学问，把握哪些技能，提高你的业务力量？在潜能开发方面，实行什么措施开发你的潜能等等，都要有详细的规划与明确的措施。并且这些规划要特殊详细，以便于定时检查。例如，为了在毕业6年后成为人力资源治理师： （一）工作一年后取得人力资源治理员资格 1、了解人力资源治理员要求条件（大纲要求）； 2、在校期间，按大纲要求学好人力资源治理课程及相关课程（附学习规划）； 3、毕业后找到一份人力资源治理或相关工作（附求职规划）； 4、制订工作第一年的学习和工作规划； 5、工作一年后参与培训，通过考试取得人力资源治理员资格； （二）工作3年后取得助理人力资源治理师资格 按助理人力资源治理师要求，制订学习和工作培训规划； （三）工作6年后取得人力资源治理师资格 按人力资源治理师要求，制订学习和工作培训规划； 三、规划实施、评估与反应调整 俗话说：“规划赶不上变化。”上述规划地执行必定会受到诸多因素的影响。因此要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进展评估与修订。 例如，等你工作两年后，国家政策发生变化，说考人力资源治理师不要工作6年，只要3年了；或你发觉学问和技能的增长超出了原先的”预期；或你突然又发觉自己更喜爱营销，而且有力量成为营销总监了，此时，你都需要重新调整目标和规划。 对自己了解得越清晰，对市场需求信息收集得越多，你设定的求职目标就越适合自己！这样，你的规划和行动就越有针对性，你行动的效率会更高，效果会更好！更简单找到自己满足的工作！ 谁预备得早，谁就将占得先机。大家尽早行动起来，只有这样，你才可能超越对手！ 人力资源职业规划 篇5 一、职业生涯规划的概念和作用 1、职业生涯规划的概念 对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业进展阶段深刻理解的根底上形成的。所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、力量分析，对职业细致分析、评估，选择与自身素养相符的某一职业从事工作的过程，职业选择是职业生涯进展规划实现的先决条件。 职业生涯进展阶段，既是个人或者组织在职业进展过程中，依据肯定标准，划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经受成长、探究、成熟、维持、衰退五个进展阶段，每个阶段都有自身特点，职业进展阶段分析是执行职业生涯规划的根底，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必需留意的是，职业生涯是一个职业进展阶段，并不包括对职业成就的评价。 职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯进展的各种因素进展分析，在个人与企业共同进展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作、学习、培训规划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。 2、职业生涯规划的作用 职业生涯规划与企业人才培育具有共同目标，既为企业进展效劳。人才培育的最终目标是使员工建立明确的进展方向，职业生涯进展规划为企业人才培育明确方向和目标。首先，企业人才培育可以为员工职业生涯规划供应如职业指引、职业培训、职业晋升等效劳，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯进展规划方向，可以为企业制定人才培育规划，人力资源规划等方面供应保障。 职业生涯规划可以加速员工成长，增加员工归宿感。通过对员工个人特征进展分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的规划，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对将来布满期盼，工作责任心和积极性更高，可以增加员工归宿感。 职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培育要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业学问性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业进展来讲非常重要，加强职业生涯规划，可以增加员工对企业的信念，从而留住更多的优秀人才。 职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人进展供应更好的前景，而且员工个人的进展可以有效促进企业进展，实现两者之间的合作共赢局面。 二、职业生涯理论的进展与运用 （一）国内外关于职业生涯规划的理论讨论 1.国外讨论 二十世纪六十年月，职业生涯规划治理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划治理实践讨论不断深入，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进展讨论，该理论系统日趋完善。在兴旺国家，职业生涯规划治理是人力资源治理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的讨论方向。 舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的进展分为相互联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯进展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯进展的概念模式，格林豪斯则是从职业生涯进展所面临的主要任务的角度对职业生涯进展进展探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。 19世纪60年月，施恩领导特地讨论小组，对斯隆治理学院44名毕业生的12年职业生涯进展讨论，提出了闻名的职业锚理论。90年月，施恩进展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步讨论了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配详细的模式。他于1978年出版的职业动力论（Career Dynamics，中译名为职业的有效治理）一书中领先从职业进展观动身，勾画出了个人与组织相互作用的根本图式，为我们熟悉个人成长和进展，组织进展与变革，治理角色与治理功能等领域的一系列问题供应了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与治理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清楚地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发觉的才能。施恩依据对麻省理工大学毕业生的讨论，提出了五种职业锚：技术/功能力量型职业锚、治理力量型职业锚，制造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。 帕森斯的特质-因素理论是职业生涯治理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的讨论，美国职业指导之父帕森斯（Frank Parsons）教授明确说明职业选择的三大要素和条件：（1）应当清晰地了解自己的态度、力量、兴趣、局限和其他特征。（2）应清晰地了解职业选择胜利的条件，所需学问，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、时机和前途。（3）上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清晰熟悉、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的根底上。职业-特质匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。即所需特地技术和专业学问的职业与把握该种特别技能和专业学问的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格强健的劳动者与之相匹配。（2）特长匹配。即某些职业需要具有肯定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、共性强、抱负主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式，他认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是打算一个人选择何种职业的一个重要因素，并赐予自己对职业特征测试的讨论，发觉了六种根本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着肯定的相 关关系，连线距离越短，相关系数就越大，