人员测评复习重点中学教育中考_中学教育-中考.pdf

学习好资料 欢迎下载 1、人才测评的概念及功能等 人才测评的概念：人才测评又称为人员素质测评或人才素质测评，是指测评主体采用科学、客观、标准的测量手段，搜集被测者在主要活动领域中的表征信息，对被测者的素质做出量值与价值的判断过程。人才测评的功能：1、鉴定功能；2、预测功能；3、诊断功能；4、导向功能；5、激励功能。2、经典测验理论：以真分数理论为核心理论假设的测量理论及其方法体系，也称真分数理论。3、履历分析概念：又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。4、离差智商：是一种以年龄组为样本计算而得来的标准分数。韦克斯勒将离差智商的平均数定为 100，标准差定义为 15。所以离差智商建立在统计学基础之上，它表示的是个体智力在年龄组中所处的位置，因而是表示智力高低的一种理想的指标，IQ=100+15Z=100+15(X-M)/S。从不同测验获得的离差智商只有当标准差相同或接近时才可以比较。其中 Z=（X-M）/S,M代表团体平均分数，X代表个体测验的实得分数，S代表该团队分数的标准差，Z代表该人在团队中所处位置，即他的标准分数。5、胜任特征的特点：（1）与工作绩效紧密相连，它可以预测员工未来的工作绩。（2）与员工所在工作岗位的要求紧密联系，胜任特征在很大程度上受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响，不同的岗位所建立的胜任特征模型是有区别的。（3）胜任特征能够将组织中绩效优秀者和绩效普通者加以区分。优秀员工和一般员工在胜任力上会表现出显著的差异，组织可以将胜任力指标作为员工招聘、培训、考评的主要依据之一。6、面试的概念及面试的特点；面试的概念：面试是一种经过精心设计，在特定的场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评被试有关素质与能力的一种方式。面试的特点：其一、面试以谈话和观察位主要手段；其二、面试是一个双向沟通的过程；其三、面试内容灵活性；其四、面试对象的单一性；其五、面试交流的直接互动性。7、笔试的概念及笔试的特点 笔试的概念：笔试是指应聘者在试卷上依据事先拟好的题目做出解答，然后由主考人根据其解答的正确程度评定成绩的一种测试方法。笔试的特点：客观性。试题依据一定的内容和客观标准拟制，评卷依据客观尺度，人为干扰因素少，具有较强的区别功能。广博性。试题可以多种多样，测试范围广泛，结果的可信度较高。经济性。可在同一时间不同的地点，同时考核大批应试者，提高考试的效率。8、基础率、录取率、取舍正确性等概念及关系。学习好资料 欢迎下载 概念：基础率在总体中自然存在着的合格人员的比例。录取率采用测验作为筛选工具时所录取人员的比率；录取率=录取人数/总人数。取舍正确性=（正确接受+正确拒绝）/总人数。录取正确率=被录取者中成功的人数/录取人数。关系：各比率值之间的关系；在基础率一定的情况下：（1）临界分数越高，正命中率也越高，但录取率却低；（2）随着录取率增加，取舍正确性比率先增后减；（3）临界分数的中间范围内取舍正确性比率最高。9、信度、效度、难度、区分度、区分效度等等这类概念的辨析及分类；信度与效度的分类及关系 信度：是指测量结果的一致性或者稳定性程度。信度的分类：1、重测信度：2、复本信度（等值系数）3、内在一致性信度 4、评分者一致性信度 信度的影响因素：1、被试特征；2、测验长度和难度；3、测验过程中的误差；4、测验时间间隔 效度就是一个测验对其所要测量的特性，测量到什么程度的估计。效度的分类：1、内容效度；2、结构效度；3、准则关联效度-效标效度；效度的影响因素：一、测验本身的因素：1、测验中所用词汇和句型不能过于困难；2、试题的意思应该清楚。防止产生歧义；3、所编制的试题应该适合所要测量的学习效果；4、测题中不能提供额外线索；5、选择特的正确答案不能有明显的组型；6、测题数目长短；7、编制要合理，由易到难；8、难度。二、测验实施和计分方面：测验情景、实施过程都要标准化；三、效标选择要慎重，如效标关联效度 四、样组方面：（1）样本的代表性；（2）样本规模 样本越大测量误差越小；（3）样本的异质性。信度与效度的关系：测验的信度只受随机误差的影响，而不受系统误差的影响。而测验的效度既受随机误差又受系统误差的影响。因此，一个测量工具可能是非常稳定（信度高）的，但是却是无效的，因为它与测量的目标之间产生了系统性的偏差；当然，一个完全不稳定（信度低）的测量工具也不可能是有效的。简单来说，测量信度高是效度高的必要而非充分条件。如果信度低，那效度也不可能高。10、难度是指通过某个题目的人数占总人数的百分比。11、区分度又称项目的鉴别力，主要是针对不同水平的被试反应的区分程度和鉴别能力。12、区分效度：指在应用不同方法测量不同构念时，所观测到的数值之间应该能够加以区分。测评主体采用科学客观标准的测量手段搜集被测者在主要活动领域中的表征信息对被测者的素质做出量值与价值的判断过程人才测评的功能鉴定功能预测功能诊断功能导向功能激励功能经典测验理论以真分数理论为核心理论假设的历等进行分析判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法离差智商是一种以年龄组为样本计算而得来的标准分数克斯勒将离差智商的平均数定为标准差定义为所以离差智商建立在统计学基础之上它表示的是个体智力在年龄组中所较其中代表团体平均分数代表个体测验的实得分数代表该团队分数的标准差代表该人在团队中所处位置即他的标准分数胜任特征的特点与工作绩效紧密相连它可以预测员工未来的工作绩与员工所在工作岗位的要求紧密联系胜任特征学习好资料 欢迎下载 人格测验的类型和种类；自陈量表：1、明尼苏达多项人格测验 MMPI；2、卡特尔 16PF；3、艾森克人格测验 EPQ；4、大五人格测验。投射的几种类型：1、罗夏墨迹测验 2、主题统觉测验 3、图画测验 人格测验的种类：一是结构明确的自陈量表；常用的客观化测验编制方法如下：1、逻辑分析法；2、因素分析法；3、经验法；4、综合法。二是结构不甚明确的投射技术；把投射技术分为下列四种：1 联想法；2构造法；3表露法；4完成法。绝对零点单位等概念 加法公式 减法公式 混合公式等概念。职业兴趣类型：1、实际型（R）。又称现实型。2、调研型(I)。又称探索型。3、艺术型（A）。4、社会型（S）。5、企业型(E)。6、常规型(C)。又称传统型。BEI的程序:BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。BEI的主要过程遵循 STAR 原则，即请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉；（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。测评主体采用科学客观标准的测量手段搜集被测者在主要活动领域中的表征信息对被测者的素质做出量值与价值的判断过程人才测评的功能鉴定功能预测功能诊断功能导向功能激励功能经典测验理论以真分数理论为核心理论假设的历等进行分析判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法离差智商是一种以年龄组为样本计算而得来的标准分数克斯勒将离差智商的平均数定为标准差定义为所以离差智商建立在统计学基础之上它表示的是个体智力在年龄组中所较其中代表团体平均分数代表个体测验的实得分数代表该团队分数的标准差代表该人在团队中所处位置即他的标准分数胜任特征的特点与工作绩效紧密相连它可以预测员工未来的工作绩与员工所在工作岗位的要求紧密联系胜任特征