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关于薪酬设计方案范文5篇(薪酬方案的设计思路) 某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供给商，成立8年来销售业绩始终节节攀升，人员范围也快速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年消失了动乱，一股不满的心情开头扩散，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开头下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部参谋，为公司做一次不大不小的外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬鼓励方案。 这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进展组织构造调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型工程和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织构造虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍旧沿用以前的销售返点模式，马上销售额按肯定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，特别透亮，但没能起到应有的鼓励作用，造成两部门之间的冲突，于是消失了上面讲到的现象。这种安排机制产生的不合理现象详细有： 一、对于大型通信设备的销售，产品本钱很难划定，无法清楚合理地确定返点数。同时，许多时候由于竞争剧烈，为了争取客户的”长期合作，大型设备销售往往是低于本钱价销售，根本无利润可以返点。 二、销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户常常拖欠付款，这就使得考核周期很难划定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过长，考核前期销售人员工作松散，常常找不到订单。 三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开头变得消极。 四、大型工程一般是团队合作，由公司负责人、副负责人亲自领导，需要公司其他部门严密协作，如何将利润分给全部参加工程的人，安排原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以答复的。 通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进展职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的协作和支持，同时对根本工资进展了不同幅度的调整。然后，将两个团队工资安排体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售实行以本钱利润为根底的返点模式，而大型工程实行的是以目标绩效为根底的年薪制;小型设备实行个人鼓励，而大型设备实行团队鼓励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以工程为周期的考核。最终，依据两类设备的特点，为销售人员设计不同的力量要求。 一个企业组织构造的调整，往往会带来员工薪酬构造、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的治理模式效劳。在我们试行新的薪酬鼓励方案时，常常听到许多埋怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬鼓励政策的顺当执行，应当考虑下面的几个方面： 一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜。 二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和简单操作。 三、留意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。 四、工资鼓励政策不宜常常变化，特殊是在考核周期内，做到说话算数。 关于薪酬设计方案范文2 一、企业薪酬福利待遇的评估要素 1.表达内部公正 企业薪酬福利要表达出相对公正，即薪资待遇要和工作性质、工作构造对等，不这样一刀切的公正，依据不同岗位工作的简单状况和对公司的奉献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进展同事间薪资的衡量比拟，还应当考虑到不同员工对公司的奉献大小，以及岗位职责和作业环境。 2.参考外部竞争性 评估企业的外部竞争性的凹凸，不只这样简洁的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相像岗位职能和相像外部环境上。外部环境尤其这样当地劳动力市场的状况，这样打算企业薪酬待遇的重要方面。比方有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到适宜的员工，也必需提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公正这样冲突的。 二、增加企业薪酬福利设计效果的策略 1.强化企业和员工的目标全都性 在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满意他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人进展目标和公司的进展目标达成全都，更好地为公司的进展效劳。 2.加强和员工薪酬问题的沟通 现在大多数企业在薪酬问题上始终强调保密性，不允许员工私下争论工资待遇等，以求稳定人心，增加员工对公司的粘性。这种策略有肯定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透亮度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工准时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮忙企业留住人才。 3.发挥福利政策的鼓励作用 一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广阔中小私有企业，为了增加企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、有用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到鼓励的作用。比方，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出奉献时，还可以对其供应食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。 三、企业薪酬福利设计案例分析 目前中小型企业一般员工的薪酬分为根本收入和其他收入，根本收入包括根本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在根本收入的构成上，根本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以一般员工为例，薪酬改革后，员工的收入=根本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设根本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就这样6500元。 中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大削减，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，依据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的本钱383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，本钱降低收益为2764955元，离职削减收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的本钱，假如企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的状况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。 总之，企业间的竞争关键，这样人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，表达出公正、公正，在执行上也要留意把握方式，表达出公正，这样才能增加企业的吸引力。 关于薪酬设计方案范文3 一、工资待遇执行方法 （一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清； （二）根本工资局部按公司已经公布及执行的标准执行； （三）业务提成方法： 01，办公人员、业务销售、业务治理两局部工作均可享受业务提成； 02，百分比提成的原则： （01）办公人员提成方法： A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司帮助其谈判及完成的；受公司托付独立完成的；以上三种状况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本本钱和税费用）的30%提成； B、由公司安排或受公司托付完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本本钱和税费用）的30%提成； C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。； （02）业务销售的30%提成方法： A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受； B、依据广告单或合同的签字状况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本本钱和税费用）提成； （03）业务治理的10%提成方法： A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成； B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用本钱； （04）提成与每个月根本工资同时汇总、发放。 03，每个月根本信息采编量600条，超出局部根据每条0。2元核发； 二、人员分工及其职责描述： （一）部门分工： 01，业务部：负责业务人员的选拔与培育，市场开拓，稳固； 02，办公室：负责建立与稳固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观治理；负责对公司各部门下达业务指标、资源安排、资金安排等工作； （二）岗位职责描述： 01，副总经理兼业务经理：详细负责公司业务的开拓、扩展及治理工作，帮助总经理完成各项业务治理工作，同时负责业务一部的治理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成状况检查与考核； 02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司安排的总经办工作外，同时负责公司业务部帮助治理工作，公司业务队伍素养培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务治理工作精神的上传下达，帮助总经理完成各部门的工作协调与工作安排； 03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售效劳工作； 三、绩效考核内容及方法： 01，每周办公室对各部门业务工作信息进展治理，统计。每个月任务指标等结果由部门负责人进展总结考核，直接计入当月工资及提成发放； 02，季度绩效考核由办公室负责完成； 03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。 04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退； 05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退； 四、本方法自20xx年1月6日起执行。 附注： 一、每一份合同从联系业务至合同胜利履行完毕，总计按合同金额的30%赐予提成。一个提成人独立完成的，全部给该提成人。多个提成人共同完成的，各提成人在上述比例内安排。 二、提成支付一般以货币形式，特别状况可由本公司与提成人另行商定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。 三、明确公司义务： 01，提成在未转出前的名义全部权为本公司，实际全部权为提成人，公司为此担当相应的法律责任。 02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并供应便利和合理避税（费）询问。 03，依据提成人的要求对提成人的有关状况保密，不向未经提成人同意的其他人员集中。 04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。 四、确定提成人义务 01，提成领取照章纳税，不有意造成公司担当被政府各部门惩罚的风险。 02，准时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。 03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。 04，担当因自身缘由造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。 五、签定提成协议： 依据合同签字人，提成，合同一式三份。 （02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的酬劳方法；许多业务员底薪500/月，提成一般为5%15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，到达20%，30%也不惊奇，固然这样的业务难度确定很大；比方跑医疗器械的业务员，一单任凭几十万元，成百万元，任凭提个2%，3%，提成就是好几万块，固然难度是可想而知的；印刷厂等业务员许多都是吃差价的，许多拿过万月收入也不肯定，许多都不要底薪和福利，其实就是合作关系。 （03）：兼职外贸业务员聘用合同 关于薪酬设计方案范文4 一、销售薪酬方案预警的15项指标： 你公司没能到达收入或利润目标。 你公司的收入或利润较之上一年并无增长。 超过30%的销售人员未能完成收入目标。 你的销售本钱高于净销售收入的20%。 销售漏斗中的潜在客户缺乏，新业务缺乏。 你的销售团队未完成多年合同目标。 市场状况消失波动时，你公司销售人员的年度离职率超过20%。 你的王牌销售人员已经离开了公司。 薪酬调查显示，你公司的薪酬大幅低于或高于竞争对手。 你的销售人员不能轻松地解释薪酬方案。 你的销售人员全年都对薪酬方案不满。 你的销售人员没有针对正确的目标市场进展销售。 多位顶尖的销售人员拒绝了参加你的销售团队的邀请。 销售人员认为他们获得的薪酬鼓励与自己在某个时段的销售业绩不对等。 你公司对于不同的销售人员实行了不同的薪酬方案。 二、最正确销售薪酬方案的标准： 胜利的销售治理者知道，最正确薪酬方案应当将销售人员的活动和所获回报与公司的年度和更长期的目标及战略保持全都。这意味着，假如公司的主要目标是从竞争对手那里夺得市场份额，那么当销售人员从竞争对手那里挖来新客户时，就应当赐予其最丰厚的嘉奖。相反地，假如公司的优先目标是盈利力量，那么应对销售人员制造的利润赐予最丰厚的嘉奖。假如某种新品的销售代表着公司意义最重大的成功，那么这种产品的销售人员应为其业绩获得额外的薪酬。 三、三种销售薪酬方案的利弊 销售薪酬方案可以变化出上百种把戏，但通常都能归为三大类：纯薪金型、纯佣金型和二者结合型。让我们来看看每一种各有哪些利弊。 方案1：纯薪金型 销售人员获得固定金额的货币薪酬，不考虑该销售人员达成的销售数字或营收金额。只要该销售人员仍保持雇佣关系，就不存在薪酬波动的风险。 优点如下： 在市场低迷时赐予销售人员支持 公司可以精确地猜测每年的本钱 鼓舞销售人员在售后支持方面付出更多努力 易于治理 避开在收入方面产生分歧 支持销售人员完成报告和其他非销售活动 促进团队合作 为销售人员供应可猜测的收入 缺点如下： 难以聘请和留住销售明星 销售人员进展的销售访问或工作量可能低于必要的水平 工作成果最少的销售人员受益 超出预期的额外收入可能较少 方案2：纯佣金型 销售人员的薪酬完全基于销售收入( 和/或公司的销售利润)。 优点如下： 最大限度地提高销售收入，促进销售活动 薪酬方案完全与公司的大多数目标保持全都，与绩效挂钩 能吸引最激进的销售人员 可能产生超出预期的额外收入（销售人员会更努力地促成销售） 缺点如下： 销售人员供应的售后支持较少，客户效劳较弱 销售人员可能会督促客户定夺 市场低迷时离职率较高，销售人员的忠诚度较低 进展报告和非销售活动时合作性较差 方案3：组合型方案 销售人员除固定薪金外，还有时机获得基于其销售成绩的、金额上下波动的薪酬( 佣金和/ 或奖金)。 优点如下： 比纯佣金型方案更简单吸引销售人员 可能鼓舞众人的工作效率 在市场低迷时爱护销售人员 与纯佣金型方案相比，销售人员更情愿履行报告和行政职责 缺点如下： 治理的难度比纯薪金型更高 增加了企业用于支付薪酬的固定本钱 可能会向销售人员传达不全都的信息 胜利企业使用组合型方案 尽管纯薪金型和纯佣金型方案各有优点，销售导向趋势最明显且收入和市场份额增长幅度最大的公司通常会使用组合型方案（又被称作“混合型方案”）。因此，他们在吸引和留住生产力最高的销售人员方面是做得最胜利的。不过，对于销售经理来说，更麻烦的问题是如何构建在市场低迷时最适合你公司和销售人员的组合型方案。 依据以往的阅历，最抱负的组合型方案的构造应当是让销售人员在到达了销售目标时获得的薪酬中，至少有40%属于可变薪酬即佣金和奖金，而非固定薪酬或根本工资。 四、制定销售薪酬方案需考虑的15个关键因素 1. 为全部销售人员安排收入目标 只有当你把收入目标( 配额) 安排给全部销售人员时，你的薪酬方案才可以说是与公司的整体规划保持了高度全都且最有效。假如你的企业需要随着季节的变化而调整，那么应当在上一年业绩的根底上，依据不同的月份安排不同的收入目标。配额既要让人觉得具有肯定的难度，也要确保其实际可行性，否则就会有“打击销售团队士气”的风险。在制定配额时，应了解销售人员的意见，但也要让他们知道你的最终决策要基于很多因素，包括公司的预算和增长需求、指定领域内的上年收入和利润，其收入潜力和销售人员的效劳年限。 2. 取消薪酬上限 尽管某些公司可能会在这方面遇到麻烦，但取消薪酬上限对大多数公司都有好处。假如你给薪酬设置了上限，就等于无意中告知销售人员在销售收入到达特定水平常应当停顿销售。 3. 冻结根本工资 由于你盼望销售人员凭借业绩拿到大笔的绩效薪酬，而不是由于每天上班而领取固定工资，所以我建议你停顿上调根本工资。 4. 全部销售人员适用同一套薪酬方案 对特定的销售人员区分对待，实施特别的薪酬方案，这会在团队内形成混乱和引发怨恨。 5. 保证局部鼓励薪酬 聘请销售人员( 尤其是销售明星) 时，应当保证他们获得局部的鼓励薪酬，但不应超过6 个月。 6. 至少90%的鼓励薪酬应基于客观的标准 薪酬方案中的鼓励薪酬至少应有90%（100% 最好）与客观、可衡量的业绩挂钩。 基于主观标准的薪酬不应超过10%。否则，会有人指责你偏心，从而导致团队士气低下。 7. 完成季度配额后应支付季度奖金 为提高士气和鼓舞销售人员连续扩大战果，在每月的佣金之外，还应为到达季度配额赐予他们季度奖金。 8. 采纳累进制计算给销售人员的佣金 以下例如为计算年度销售水平的累进制佣金计算方式，佣金比例从1%始终上升到11%：销售收入的第一个20 万美金佣金比例为1%；下一个20 万的佣金比例为2%；下一个20 万的佣金比例为3%；下一个20 万的佣金比例为4%；下一个20 万的佣金比例为5%；下一个40 万的佣金比例为7%；下一个40 万的佣金比例为9%；超出这一水平的全部销售收入的佣金比例为11%。 假如你过去支付给你的销售人员很高的根本工资，你可以为他们全额获得该收入建立一个销售收入门槛，即销售人员需要到达这一标准才有资格获得佣金。举个例子，多年来你支付给销售人员的年度根本工资为10万美金，你的竞争对手支付的根本工资则为75,000 美元。大多数状况下，你不会突然将根本工资砍掉25,000 美元。你可以建立一个门槛，让销售人员在销售收入到达肯定金额时才能拿到那25,000 美元佣金。 9. 对新业务的鼓励力度应高于重复性业务 假如可行的话，对新业务的鼓励力度要高于重复性业务（由于前者需要更多时间和更高级的技能）。 10. 按时支付薪酬 在销售人员达成业绩之后应当尽快支付薪酬。这意味着上一个月的业绩薪酬会在下一个月支付。同样，在他们完成季度收入目标后，应在季度完毕时马上支付季度奖金。 11. 为销售人员的业绩而非活动支付薪酬 尽管你盼望指导销售人员尽可能多地进展（高质量的）销售访问，但只有在他们的确完成了销售的时候才能向他们支付薪酬。同样，作为治理者，你盼望鼓舞团队合作，但你不应为此支付薪酬。最公正的方案会依据每位销售人员的绩效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相处”的融洽程度。你可以通过强有力的领导和指导做到这一点，但不应“贿赂”销售人员去完成他们原本就应当做到的事情。 12. 简化你的薪酬方案 将其限制在三到五个元素之内，让销售人员能够保持用心。 13. 让销售人员阅读和签署薪酬方案 让每一位销售人员阅读并签署薪酬方案，以成认他们通读其内容并会据此领取薪酬。这么做能够削减分歧。 14. 为薪酬方案制定一份治理文档并与每位销售人员共享 治理文档会说明方案，定义术语( 例如“新”客户和“重复”客户)，并探讨与以下内容相关的政策和程序：资格( 符合资格的人选与条件) ；薪酬和分割佣金的公式；解决争议的方式和最终裁决的人选； 销售人员离职时佣金如何处理；薪酬方案是否可停顿执行或变更；执行或变更的条件；销售人员是在业务被预订时、产品发货时、已供应效劳时还是发 票已支付时获得薪酬；假如客户未能为产品或效劳付款，销售人员的佣金是否会受到影响。 销售人员获得鼓励薪酬的资格问题和离职时的处理特殊简单引起争议。因此，你应当明确说明公司的政策，这样对公司各方都好。 15.公司保存变更或取消薪酬方案的可能 尽管你可能盼望永久不必这么做，你的薪酬方案中还是应当参加一份声明，表示公司有权随时自行打算更改或取消该薪酬方案。 能够让公司在竞争中取胜的薪酬方案会吸引和留住绩效最高的销售人员每家正在成长中的公司的必要元素。出于这个缘由，你应当制定出最适合你的销售团队的薪酬方案，让销售人员情愿为了这一方案而四处奔波，与客户接洽。 关于薪酬设计方案范文5 一、薪酬构造 （1）根本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进展评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。 （2）年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。 （3）绩效工资。依据员工绩效水平、工作奉献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发工程的进度和阶段性目标为考核依据，根据完成状况进展考核，并依据考核结果兑现。 （4）工程特殊嘉奖。依据以下状况确定嘉奖额度。依据研发工程完成的进度、质量和资金使用状况赐予研发人员肯定的嘉奖。研发工程完成后，依据完成状况赐予的一次性嘉奖。 （5）其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。 在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向治理系列；研发人员通过专业力量提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地鼓励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为学问型员工，共性较强，可实施弹性福利规划，让研发人员可以从一份列有各种福利工程的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所供应的福利工程中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。可选福利工程建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。 选择弹性福利，一方面与传统发放现金嘉奖相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神鼓励、鼓舞士气的作用。 二、薪酬水平及固浮比 1.薪酬支付曲线。研发人员薪酬支付曲线较分厂治理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，表达高鼓励导向。 2.薪酬水平。研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着力量和绩效的不同差异越大。同时，通过重叠度的设计使得下一等级人员只要取得高绩效一样也能获得高酬劳。 3.研发人员薪酬构造。 （1）研发经理（首席研发人员）。采纳46的固定浮动比，其中:固定局部根本工资占年度总薪酬的收入的40%，月度发放；浮动局部由工程嘉奖和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的35%用于工程特殊嘉奖，依据工程的完成状况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。 （2）资深研发人员。采纳4555的固定浮动比，其中:固定局部根本工资占年度总薪酬的收入的45%，月度发放；浮动局部由工程嘉奖和绩效考核工资组成，其中年度总薪酬的30%用于工程特殊嘉奖，依据工程的完成状况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。 （3）初级研发人员。采纳55的固定浮动比，其中:固定局部根本工资占年度总薪酬收入的50%，月度发放；浮动局部由工程嘉奖和绩效考核工资组成，建议年度总薪酬的25%用于工程特殊嘉奖，依据工程的完成状况予以兑现，其余25%用于绩效工资的日常考核发放。以上各类人员薪酬构造比例均可调整。 三、完毕语 研发薪酬鼓励体系的建立是为了更好地调动研发人员的积极性，引导研发人员更大限度地发挥其主观能动性。鼓励是导向，但同时必定有考核，在建立研发人员的薪酬鼓励机制后，也要加强对研发人员的考核，并严格执行考核结果。对于根本不称职的要提出警告，限期改良；对于不称职的肯定要淘汰出研发队伍，这样才能形成一支积极向上、精干高效的研发团队，更好地促进企业经营目标的实现。