人力资测评复习资料人力资源人事档案人力资源人事档案.pdf

A 勘探性 B 配合性 C 促进性 D 相融性 A 连串式提问 B 封闭式提问 配置性测评属于按照（）分类。A 测评手段 B 测评目的 与工作标准相比的考评方法是（A 目标管理法 B 对比法 B C 测评对象 D 测评主体）C C 关键事件法 D 强迫分配法 人力资源测评师模拟题（一）单项选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填在该 题后的括号内，错选、多选或未选均无分。道德和法律的区别在于（）C A 道德作为一种说教，不如法律威力强大 B 在适用范围上，道德表面看起来广，实际上比法律小 C 道德比法律对社会关系伯调节范围广 D 建设法制社会，需要法律而不需要道德 下列关于职业道德的说法中，正确的是（）C A 职业道德的形式因行业不同而有所不同 B 职业道德的内容上具有变支性 C 职业道德在适用范围上具有普遍性 D 讲求职业道德会降低企业的竞争力 关于能力最完整的说法是（）A A 能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和 B 能力是个体所具有的素质的外在表现 C 能力是个体实现工作绩效的前提条件 D 能力主要是通过后天训练获得的 组织变革中连续性变革理论的程序是（）B A 冻结变革解冻 B 冻结再平衡解冻 C 冻结变革再冻结 D 冻结解冻平衡 以鉴定与验证某种素质，能力，绩效是否具备为目的的人员测评属于（）A A 考核性测评 B 诊断性测评 C 配置性测评 D 开发性测评 关键事件技术属于（）工作分析方法 A 基本方法 B 任务分析法 C 人员分析法 D 综合分析法 人的素质一般包括（）D A 文化素质与人格素质 B 思想素质与文化素质 C 身体素质与人格素质 D 生理素质与心理素质 与其他测评类类型相比，开发性测评不具有的特点是（）D 为了缓解应聘者的心理压力，一般采用（）（）这种测评方法并不要求像其它的方法那样要求候选人解决一个问题，而是让他通过不断 的提问去发掘一些与某个问题有关的信息。A A 事实搜寻 B 模拟面谈 C 书面案例分析 D 小姐讨论 编制结构化面试题库的第一 步是（）D A 明确评分标准 B 确定题目构成 C 规划实施过程 D 分析岗位要求 1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.C 压迫式提问 D 假设式提问）D 在考评时可以减少考评者主观误差（如晕轮效应、宽容误差）的考核方法是（A 核查表法 B 行为锚定法 该题后的括号内错选多选或未选均无分道德和法律的区别在于道德作为一种说教不如法律威力强大在适用范围上道德表面看起来广实上比法律小道德比法律对社会关系伯调节范围广建设法制社会需要法律而不需要道德下列关于职业上具有普遍性讲求职业道德会降低企业的竞争力关于能力最完整的说法是能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和能力是个体所具有的素质的外在表现能力是个体实现工作绩效的前提条件能力主要是通过后天训练获证某种素质能力绩效是否具备为目的的人员测评属于考核性测评诊断性测评配置性测评开发性测评关键事件技术属于工作分勘探性配合性促进性相融性连串式提问封闭式提问配置性测评属于按照分类测评手段测评目的与工作标准相A 重要特质和次要特质 C 中心特质和次要特质 主观性试题的特点是（）D A 知识面广大 B 命题难度大 反映测评结果真实性的指标是（A 测评信度 B 测评效度 C 关键事件法 D 混合标准量表法 以下关于 360 度反馈评价的说法中，错误的一项是（）C A 评价者来自不同层面的群体 B 评价要素的设计依据是各职位的胜任特征模型 C 强调客观的、延迟的反馈 D 评价的结果反馈中，设有专门的个人发展计划 有一个公司要招收 500 名新员工，但是报名的人有 2000 人，考虑到测验时间和经费有限，最 好选用（）测验。C A 速度 B 个别 C 团体 D 投射 以下方法中效度最高的是（）A A 笔迹分析 B 履历分析 C 个体测验 D 结构化面试 下面（）不是评价中心技术使用的情景模拟方法。A 团体角色扮演 B 管理游戏 C 文件筐测验 D 无领导小组讨论 以挑选优秀人员为目的的人员测评方法属于（）B A 配置性测评 B 选拔性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评 构建胜任特征模型的最主要方法是（）B A 团体焦点访谈 B 行为事件访谈 C 360 度反馈评价 D 德尔斐技术 层次分析法的主要特点是（）D A 根据实际情况访问不同的专家 B 请专家集体讨论所提出的问题 C 让专家们“背靠背”地讨论所提出的问题 D 把专家的经验认识和理论的分析相结合，并两两对比分析 艾森克的人格三维学说包括（）B A 外向性，随和性和情绪稳定性 B 内外倾性，情绪稳定性和精神性 C 内向性，外向性和可靠性 D 内外向性，可靠性和情绪稳定性 通过简单的重复训练即可获得的动作方式称为（）A A 一般能力 B 特殊能力 C 工作技能 D 专业能力 如果某人对于以下内容中的（）感兴趣，可以从兴趣测验中寻求帮助。D A 抑郁咨询 B 工作绩效 C 工业心理学 D 职业生涯规划 根据卡特尔的人格特质理论，人格特质分为（）B B 表面特质和根源特质 D 共同特质和个人特质 C 综合性能不够 D 测评效度相对高）A C 能力指标 D 绩效指标 结构化面试的主要特点是（）A A 有固定的程序 B 体现互动性 C 个人面试 D 成本低 关键事件法中的“关键事件”是指（）A A 与工作绩效相关的行为 B 生产记录 C 出勤记录 D 日常绩效记录 15.16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.该题后的括号内错选多选或未选均无分道德和法律的区别在于道德作为一种说教不如法律威力强大在适用范围上道德表面看起来广实上比法律小道德比法律对社会关系伯调节范围广建设法制社会需要法律而不需要道德下列关于职业上具有普遍性讲求职业道德会降低企业的竞争力关于能力最完整的说法是能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和能力是个体所具有的素质的外在表现能力是个体实现工作绩效的前提条件能力主要是通过后天训练获证某种素质能力绩效是否具备为目的的人员测评属于考核性测评诊断性测评配置性测评开发性测评关键事件技术属于工作分勘探性配合性促进性相融性连串式提问封闭式提问配置性测评属于按照分类测评手段测评目的与工作标准相30.从测评评方法的性质看，罗夏墨迹测验属于（）B A 自陈量表测定法 B 投射测验法 C 能力测验 D 素质测验 31.目前，我国公务员招收录用考试中的行政职业能力倾向测验（AAT）属于（）C A 素质测评 B 能力测试 C 能力倾向测试 D 人格测验 32.在评价中心法中，便于考察被试人员的计划、判断、决策、文字等能力的方式是（）C A 角色扮演法 B 无领导小组讨论法 C 公文处理法 D 案例分析法 33.柯氏评估模型一级评估为反应层评估，二级评估为（）A A.学习层次评估 B 行为层次评估 C.成果层次评估 D.输入层次评估 34.萨伯的职业生涯五阶段理论中 15到 24岁这一阶段称之为（）B A.确立阶段 B探索阶段 C.成长阶段 D维持阶段 35.员工培训中，出现“意愿低能力低相关高”的情况时，应采用的培训方式为（）C A.讲授必须高度机构化 B可采用比较放任的方式 C由单位强制派训 D.让员工自己追求，自己学习 36.员工的差异对绩效考核产生的影响称之为（）C A.近因效应 B 首因效应 C.晕轮效应 D.偏见效应 37.下列不属于行为观察量表法缺点的是（）A A.不适用于比较稳定的工作 B 成本较高 C.稳定性差 D.需要花费大量时间精力 38.效用型人力资源战略的特点是用短期的观点来对待人力资源管理，在这种战略下（）A A.员工晋升速度较快，常采用个人为基础的薪酬制度 B.员工晋升速度较慢，常采用团队为基础的薪酬制度 C.员工晋升速度较快，常采用团队为基础的薪酬制度 D.员工晋升速度较慢，常采用个人为基础的薪酬制度 39.下列对于人力资源需求的趋势预测法描述正确的是（）D A.趋势预测法是一种主观预测方法 B.趋势预测法比较复杂，难于操作 C.趋势预测法一般要求计算过去至少 10年内的指标值 D.趋势预测法要求组织人力资源变动的趋势在过去和未来能保持一致 40.对工作内容和责任层次的根本改变，增加员工独立性和责任感的方法称之为（）A A.工作丰富化 B.工作扩大化 C.工作轮换 D.工作满负荷 41.具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时 间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于（）A A.抑郁质B.粘液质C.多血质D.胆汁质 42.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）A A.用人所长原则B民主集中原则 C.因事择人原则D.德才兼备原则 43.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（）C 该题后的括号内错选多选或未选均无分道德和法律的区别在于道德作为一种说教不如法律威力强大在适用范围上道德表面看起来广实上比法律小道德比法律对社会关系伯调节范围广建设法制社会需要法律而不需要道德下列关于职业上具有普遍性讲求职业道德会降低企业的竞争力关于能力最完整的说法是能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和能力是个体所具有的素质的外在表现能力是个体实现工作绩效的前提条件能力主要是通过后天训练获证某种素质能力绩效是否具备为目的的人员测评属于考核性测评诊断性测评配置性测评开发性测评关键事件技术属于工作分勘探性配合性促进性相融性连串式提问封闭式提问配置性测评属于按照分类测评手段测评目的与工作标准相（B）人际关系能力（D）问题分析能力（B）MBTI C)16PF A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 44.“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是（）C A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克 C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温 45.角色扮演法更适合考察（）。B（A）责任心（C）创新能力 46.不属于性格测试的是（）。D（A）SDS D)GATB 47.给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想像力，讲一个故事，这种问题属于结构化面 试中（）的问题。D（A）智能型（B）情境型（C）行为型（D）投射型 48.根据萨伯的理论，员工明确职业选择最可能处于职业生涯的（）。C（A）成长阶段（B）探索阶段（C）确立阶段（D）维持阶段 49.一般而言，360度评估中最难收集的数据来源于（）。D（A）上级（B）下级（C）同事（D）客户 50.在进行纯净目标设定的面谈时，管理者要避免（）。C（A）和员工成为平等的沟通者（B）让员工参与讨论并发表自己的意见和看法（C）要求员工对结果指标和行为指标作出承诺（D）讲明个人目标和部门目标之间的关系，将业绩目标直接分配给员工 二、多项选择题 1.无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（）的约束。ACD A 岗位责任 B 家庭美德 C 规章制度 D 职业道德 2.人才素质具有（）的特点。ABD A 内在性 B 可分解性 C 可测评性 D 表出性 E 结构性 3.绩效评估的目的是（）ABCDE A 确认个体员工的绩效品质 B 确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效品质 C 找出影响员工绩效的因素及提高业绩的方法 D 为员工的职业发展提供帮助 E 有利于实现组织目标 4.评价中心的主要特点是（）AC A 综合性 B 动态性 C 预测性 D 高效度 E 全面性和针对性 5.确定指标权重的定量方法有（）BC A 特尔斐法 B 层次分析法 C 对偶比较法 D 经验总结法 E 头脑风暴法 6.比较考评法一般包括（）方法 BD 该题后的括号内错选多选或未选均无分道德和法律的区别在于道德作为一种说教不如法律威力强大在适用范围上道德表面看起来广实上比法律小道德比法律对社会关系伯调节范围广建设法制社会需要法律而不需要道德下列关于职业上具有普遍性讲求职业道德会降低企业的竞争力关于能力最完整的说法是能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和能力是个体所具有的素质的外在表现能力是个体实现工作绩效的前提条件能力主要是通过后天训练获证某种素质能力绩效是否具备为目的的人员测评属于考核性测评诊断性测评配置性测评开发性测评关键事件技术属于工作分勘探性配合性促进性相融性连串式提问封闭式提问配置性测评属于按照分类测评手段测评目的与工作标准相B 常规型（C）E 研究型（I）ABCD B 评价功能 C 现实型（R）C 研究工具 C 专业性 A 封闭式提问 B 开放式提问 C 压迫式提问 D 假设式提问 E 引导式提问 A 没有实际单位，是一个相对量 B 以平均数为参照点 C 以标准差为单位 D Z分数一定是正值 15.资格条件分析的内容包括（）ABCD A 知识 B 工作经验 C 体力要求 16.工作分析的结果可用于（）ABCD D 文化水平 E 家庭背景 A 选拔 B 培训 C 评估 D 人事决策 A 代表人物比较 B 对比比较 C 比例分类 D 排序 E 分类 7.发散性思维的评判标准是（）ABE A 流畅性 B 变通性 C 收敛性 D 创造性 E 独特性 8.霍兰德用六边形模型来表示六种人格职业类型的相互关系，边和对角线的长度反应了六种人格 类型之间心理上的一致性程序，位置相邻的两类型间相似性最大。那么，与社会型相似性最大的 是（）AD A 艺术型（A）D 企业型（E）9.成就测验的用途包括（A 反馈功能 D 人才选拔与安置 E 诊断异常心理 10.对测评人员素质的要求，包括（）A 原则性 B 公正性 D 实际经验 E 独立思考能力 11.进行心理测验的一般原理是（）ADE A 差异性 B 比较性 C 选择性 D 可测性 E 结构性 12.心理测验的功能是（）ABCDE A 选拔 B 安置 C 诊断 D 评价 E 咨询 13.为了考察应聘者的想象力、应变能力等，可以采用（）BD 14.以下对标准分数的表述中，正确的是（）ABC 17.建立在雇主监督控制员工绩效基础上的人力资源战略主要包括（）BCE A 积累型战略 B 诱引战略 C 参与战略 D.效用型战略 E.投资战略 18.下列属于职业生涯管理影响因素的有（）ABCDE A 职业能力 B 个人需求与心理动机 C 机会 D.社会环境 E.家庭影响 19.工作分析的原则主要包括（）ABCDE A 目的原则 B 职位原则 C 经济原则 D.系统原则 E.动态原则 20.绩效考核的衡量标准（）ABCDE 该题后的括号内错选多选或未选均无分道德和法律的区别在于道德作为一种说教不如法律威力强大在适用范围上道德表面看起来广实上比法律小道德比法律对社会关系伯调节范围广建设法制社会需要法律而不需要道德下列关于职业上具有普遍性讲求职业道德会降低企业的竞争力关于能力最完整的说法是能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和能力是个体所具有的素质的外在表现能力是个体实现工作绩效的前提条件能力主要是通过后天训练获证某种素质能力绩效是否具备为目的的人员测评属于考核性测评诊断性测评配置性测评开发性测评关键事件技术属于工作分勘探性配合性促进性相融性连串式提问封闭式提问配置性测评属于按照分类测评手段测评目的与工作标准相A 信度 C 稳定性 B 效度 D.战略一致性 E.接受度 该题后的括号内错选多选或未选均无分道德和法律的区别在于道德作为一种说教不如法律威力强大在适用范围上道德表面看起来广实上比法律小道德比法律对社会关系伯调节范围广建设法制社会需要法律而不需要道德下列关于职业上具有普遍性讲求职业道德会降低企业的竞争力关于能力最完整的说法是能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和能力是个体所具有的素质的外在表现能力是个体实现工作绩效的前提条件能力主要是通过后天训练获证某种素质能力绩效是否具备为目的的人员测评属于考核性测评诊断性测评配置性测评开发性测评关键事件技术属于工作分勘探性配合性促进性相融性连串式提问封闭式提问配置性测评属于按照分类测评手段测评目的与工作标准相(A)多重淘汰法(C)职业人格测试(E)职业导航器调查 26.降低晕轮效应的手段包括(A)采用强制分布法(C)采用选择排列法(E)采用行为观察法 27属于针对目标的量化考核方法有(A)平衡计分卡(C)360 度评估(E)关键事件法)。ABD(B)可测量的(A)属于数量资源(B)是知识和技能形成的基础(C)是员工谋生就业的基本手段之一(D)决定了员工操作技能水平的高低(E)需要和员工的知识水平和操作技能水平结合起来才能促进员工的发展 22.当企业招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是()。CDE (A)校园招聘 (B)人才市场的现场招聘(C)猎头公司 (D)专业技术网站发布广 告 (E)内部推荐 23.关于评价中心，下列说法正确的是()。ABCE (A)评价中心结合了多种人才测评方法(B)评价中心方法应针对不同的岗位进行设计(C)文件筐方法是典型的评价中心的测试方法(D)评价中心将受测者置于一个动态的真实的工作环境中(E)多项研究表明，在预测管理绩效时评价中心的效度大大高于其他测评方法 24.关于结构化面试，说法正确的是()。ABCE (A)参考答案并没有绝对性(B)面试考官与考生的距离不要太远(C)结构化面试的问题要形成“难度阶梯”(D)结构化面试的测评要素的相对权重应当一致(巳专业技术岗位的结构化面试需要相关专业的专家参与评价 25.可同时应用在人员选拔和员工职业生涯规划的方法有()BC(B)职业能力测试(D)职业信息访谈)。BD(B)增加考核次数(D)对全体员工的某一特质进行考核)。AB(B)关键绩效指标(D)管理行为评估 28.SMART 原则认为好的工作目标应该是(A)具体的该题后的括号内错选多选或未选均无分道德和法律的区别在于道德作为一种说教不如法律威力强大在适用范围上道德表面看起来广实上比法律小道德比法律对社会关系伯调节范围广建设法制社会需要法律而不需要道德下列关于职业上具有普遍性讲求职业道德会降低企业的竞争力关于能力最完整的说法是能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和能力是个体所具有的素质的外在表现能力是个体实现工作绩效的前提条件能力主要是通过后天训练获证某种素质能力绩效是否具备为目的的人员测评属于考核性测评诊断性测评配置性测评开发性测评关键事件技术属于工作分勘探性配合性促进性相融性连串式提问封闭式提问配置性测评属于按照分类测评手段测评目的与工作标准相(D)个人目标与组织目标一致的(C)全面的(E)通用的 29.企业人力资源质量分析中，心理品质()BCE (A)属于数量资源(B)是知识和技能形成的基础(C)是员工谋生就业的基本手段之一(D)决定了员工操作技能水平的高低(E)需要和员工的知识水平和操作技能水平结合起来才能促进员工的发展 30.下列说法正确的是()BC(A)心理测试标准化的首要条件是确保受测者的一致性(B)心理测试标准化要确保不同受测者的测试内容的一致性(C)标准化的心理测试必须保证所有的受测者在相同的测试条件下接受测试(D)心理测试评分的客观性体现在不同评分者对同一受测者在同一项目评分的差异性(E)标准化的心理测试在某些情况下也会出现同一测试分数可以做出不同解释的情况 三、判断题(本大题共 10小题，每小题 2分，共 20 分)判断每小题的正误，并在该题后的括号内打或“X”。1.案例分析法是评价中心中使用频率最多的。(X)2.能力倾向测验和成就测验的区别，只是在于它们的用途和目的不同，而不是在于本质的差 另叽前者往往用于预测，后者则多用于业绩评价。(V)3.评价量表法可以减少考评者的主观成分。(V)4.如果可能，最好不同候选人的直接领导来担任评价人员，这样能减少主观倾向性。(X)5.如果选用集中测评方式，测评时间最好选在一周中间的那几天。()？6.基准性胜任特征是能够区分绩效优秀者与绩效普通者的特征。(X)7.最早设计出具有应用价值的心理测验的学者是管理学家西蒙(Simon)。(X)8.无领导小组讨论可用来评估人际沟通技能、领导技能和个人影响力。(V)9.新型的人力资源管理与传统的人事管理间最大区另在于，是把人看作企业所有资源中最宝 贵的资源，并运用先进的管理理念和方法来开发人的潜能。(V)10.相关分析法是对工作者工作情况与结果的直接比较而对绩效进行分析的一种方法。()11.工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程。(V)对人力资源外在要素的管理即是对质的管理。(X)12.绩效考评应逐级进行，第一考核者应当是被考核者，第二考核者是被考核者的直接上司(X)该题后的括号内错选多选或未选均无分道德和法律的区别在于道德作为一种说教不如法律威力强大在适用范围上道德表面看起来广实上比法律小道德比法律对社会关系伯调节范围广建设法制社会需要法律而不需要道德下列关于职业上具有普遍性讲求职业道德会降低企业的竞争力关于能力最完整的说法是能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和能力是个体所具有的素质的外在表现能力是个体实现工作绩效的前提条件能力主要是通过后天训练获证某种素质能力绩效是否具备为目的的人员测评属于考核性测评诊断性测评配置性测评开发性测评关键事件技术属于工作分勘探性配合性促进性相融性连串式提问封闭式提问配置性测评属于按照分类测评手段测评目的与工作标准相人力资源测评师模拟题（二）一、简答题 1.简述人员测评指标体系的含义及设计原则。答：测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的 特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标 体系。人员测评指标体系的设计原则是：（1）与测评对象同质原则：测评指标与标志特征同所测评的对象特征相一致。（2）可测性原则：设立的指标应可以辨别、可以比较、可以测评。（3）普遍性原则：即设立的指标从内容到形式，要能适合所有的测评对象，有足够的代表 性。（4）独立性原则：设立的指标在同一层次上应相互独立，没有交叉。（5）完备性原则：设立的测评指标体系在总体上要能全面地反映测评对象的主要特征，即 少而精、少而全。（6）结构性原则：即要求所设立的测评指标体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面 的指标，防止“短期行为”。（7）针对性原则：即要针对各类人员的具体特点来进行指标设计。（8）先进性原则：在设计方法和手段上要借鉴国内外先进经验。（9）定性与定量相结合原则：（10）可操作性原则：即设计的标准应该可以辨别，可以操作 2.简述心理素质的构成体系。答：答：心理素质是一个人的性格品质、心理能力、心理动力、心理健康状况及心因性的水 平或质量的综合体现。心理素质的构成体系包括：人格、观念及自我意识。人格乃是具有不同素质基础的人，在不 尽相同的社会环境中所形成的意识倾向性和比较稳定的个性心理特征的总和，表现为人的气质、需要与动机、兴趣与情感、态度等。观念即是指人们对事物的某种态度，具体包括人们的世界观、人生观及价值观。而自我意识则是指人对自己身心状态及对自己同客观世界的关系的意识，包括 三个层次：对自己及其状态的认识；对自己肢体活动状态的认识；对自己思维、情感、意志等心 理活动的认识。人格、观念及自我意识相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人 员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功效，共同构成了心理素质。3.简述面试的基本概念与作用。答：面试是在一种特定的场景下，经过精心设计，通过让应试者当面回答问题的方式，让主考官 与应试者进行双方面对面的观察、交谈、沟通，从而了解应聘者的素质特征、能力状况、知识和 业务水平，以及求职动机等的人员甄选方式。面试具有如下作用：（1）可以考察到笔试人员甄选手段难以考察到的内容（2）可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征（3）可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者（4）面试可以测评应试者的多方面素质（5）面试可以评估应试者干好工作的能力（6）面试可以评估应试者是否适合担任这个工作（7）面试可以实事求是地预先介绍工作情况（8）面试可以完成对应试者的剖析 4.工作分析的作用及意义？答：工作分析主要具有以下作用及意义：（1）工作分析为招聘、选拨、任用合格的该题后的括号内错选多选或未选均无分道德和法律的区别在于道德作为一种说教不如法律威力强大在适用范围上道德表面看起来广实上比法律小道德比法律对社会关系伯调节范围广建设法制社会需要法律而不需要道德下列关于职业上具有普遍性讲求职业道德会降低企业的竞争力关于能力最完整的说法是能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和能力是个体所具有的素质的外在表现能力是个体实现工作绩效的前提条件能力主要是通过后天训练获证某种素质能力绩效是否具备为目的的人员测评属于考核性测评诊断性测评配置性测评开发性测评关键事件技术属于工作分勘探性配合性促进性相融性连串式提问封闭式提问配置性测评属于按照分类测评手段测评目的与工作标准相员工奠定了基础。（2）工作分析明确了工作要求，为员工培训建立了适当的指导内容。（3）工作分析确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。（4）工作分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。（5）工作分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。（6）工作分析是企业实施绩效考核的基础，提供了考核、升职和作业的标准；（7）工作分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度 的重要步骤。（8）工作分析能使员工通过工作说明书等文件充分了解自己的岗位工作性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，利于员工结合自身条件制定自己的职业生涯发展规划。（9）工作分析获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的 原因。（10）企业通过工作分析辨明影响安全的主要因素，改善工作设计和环境以及时采取有效措 施，将危险降至最低。5.什么是测验的效度和信度？答：信度又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性，信度越 高，测验越可靠。效度是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验 希望测量的心理牲的有效性和准确性。效度越高，测验越好，越有用处。6.简述企业组织设计的要求与原则。答：企业组织设计的基本原则如下：（1）任务与目标原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设 职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。（2）专业分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，应将分工和协作结合 起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。（3）有效管理幅度原则，要求企业在确定管理层次时，必须考虑到有效管理幅度的制约（4）集权与分权相结合的原则，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏 废。（5）稳定性和适应性相结合的原则，既保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续 有序地正常运转，又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。（6）统一指挥的原则，即一个层级只有一个负责人，下级只受一个领导指挥，防止多头领导。（7）权责相等的原则。权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。（8）精干的原则，使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。7.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有 何启示?答：.“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主 要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效 利用和潜在能力的发掘。二、论述题 1.试述人员测评的基本原则。答：人员测评的基本原则是：（1）普遍性与特殊性相结合的原则。一方面要遵循测评工程的技术要求，另一方面也要充分体 现工作岗位或职位的特点与要求。（2）测评与评定相结合的原则。在现代人才测评工程中，定量的测量和定性的评定是一个有机 的整体，测量是评定的基础，评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量，就不会有 科学合理的评定；同样，离开了科学合理的评定，即使有准确客观的测量也难以发挥有效 的作用。（3）科学性与实用性相结合的原则。在进行人才测评时，一方面应尽可能提高测评的科学性，另一方面也要考虑现有的技术水平和测评条件，注重实用性。该题后的括号内错选多选或未选均无分道德和法律的区别在于道德作为一种说教不如法律威力强大在适用范围上道德表面看起来广实上比法律小道德比法律对社会关系伯调节范围广建设法制社会需要法律而不需要道德下列关于职业上具有普遍性讲求职业道德会降低企业的竞争力关于能力最完整的说法是能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和能力是个体所具有的素质的外在表现能力是个体实现工作绩效的前提条件能力主要是通过后天训练获证某种素质能力绩效是否具备为目的的人员测评属于考核性测评诊断性测评配置性测评开发性测评关键事件技术属于工作分勘探性配合性促进性相融性连串式提问封闭式提问配置性测评属于按照分类测评手段测评目的与工作标准相（4）精确与模糊相结合的原则。在人才测评中，有些测评要素是可以很精确地进行测评的，有些则是很难进行测评，这时就需要进行模糊测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精 确，在精确之中蕴模糊。能精确处求精确，不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相 结合。（5）静态与动态相结合的原则。在一次人才测评中，有的测评要素宜于用静态测评的方法进行 测评，；有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行测评。（6）客观测评与主观测评相结合的原则。即：既要尽量采取客观测评手段和方法，又不能忽视 主观性综合评定的作用，客观测评与主观测评相结合，让它们彼此优势互补。（7）定性测评与定量测评相结合的原则。任何事物都有质量与量的形式，定性与定量相结合，能既反应素质的性质特点，又反应素质的质量特征。（8）素质测评与绩效测评相结合的原则。既对一个人的德、能、识、体的素质进行测 评，又 对员工的业绩进行评定，更深入了解员工（9）分项测评与综合测评相结合的原则，既测评素质的各个独立项目，又对综合素质的各个方 面进行整体测评。注：以上是参考答案要点，此题为论述题，请自己结合每个论点进行分析阐述。2与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有何改进之处？答：职位分析问卷（Position Analysis Questionnaire，PAQ）是一个早期比较经典的标准化问 卷。职位分析问卷主要分析任职者在工作中的活动以及与之有关的其他方面的因素。根据活动类 型的区别，该问卷共分为六部分：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他 职位特征。能够通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析，并在此基础之上制定每一职位的工资等级。此问卷适合于技术性和半技术性工作，对于管理职位 和专业性工作显得不足。其次，虽然可以给每一被调查职位一个确定的分数，但这种分数也模糊 了各职位之间的具体区别。通用工作分析问卷（Com mon Metric Questio nn aire,CMQ）是美国学者 Robert J Harvey 编 制的标准化工作分析问卷。与以前的工作分析问卷相比，CMQ 无论是在内容方面，还是在形式 方面，都弥补了以前标准化分析问卷的一些不足，同时，也应用了最新的测量理论。因此，CMQ 通用工作分析问卷是现在比较流行的标准化工作问卷之一。该问卷从如下 13 个方面对职位进行评 定：接受管理和实施管理、知识和技能、语言的运用、利用视觉信息或其他感觉信息、管理和业 务决策、内部联系、外部联系、支持或发起会议、参与会议、体力活动、设备、环境条件、其他 特征。与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有如下改进之处：通用工作分析问卷不仅可以用来分析技术性和半技术性的职位，也适合于管理职位和专业职 位。通用工作分析问卷的分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用来进行培训需求分 析和设计绩效考核标准。和以前的工作分析问卷相比，通用工作分析问卷的项目更为行为化、具体化，更容易进行操 作、评定和统计。通用工作分析问卷所使用的语言对评定者的要求不高，文化程度不高的人也能看懂，进行评 定时易于操作。注：以上是参考答案要点，此题为论述题，请自己结合每个论点进行分析阐述。三、图表分析题 1.表1是企业人员招聘中 A、B、C三位求职者职业人格测试结果的分析表，各类型人格按照 1-10分等级进行评分，表 2是职业人格类型说明表 表1职业人格测试结果分析表 被试 常规型 现实型 研究型 管理型 社会型 艺术型 A 9 8 5 2 2 3 B 2 3 5 8 4 2 C 2 4 2 8 9 7 该题后的括号内错选多选或未选均无分道德和法律的区别在于道德作为一种说教不如法律威力强大在适用范围上道德表面看起来广实上比法律小道德比法律对社会关系伯调节范围广建设法制社会需要法律而不需要道德下列关于职业上具有普遍性讲求职业道德会降低企业的竞争力关于能力最完整的说法是能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和能力是个体所具有的素质的外在表现能力是个体实现工作绩效的前提条件能力主要是通过后天训练获证某种素质能力绩效是否具备为目的的人员测评属于考核性测评诊断性测评配置性测评开发性测评关键事件技术属于工作分勘探性配合性促进性相融性连串式提问封闭式提问配置性测评属于按照分类测评手段测评目的与工作标准相人格类型 高分者的人格特征 高分者的职业特征 现实型 非社交的、物质的、遵守规则的、实 际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感 性不丰富的，不善与人交往等特征 需要进行明确的、具体的，按一定程序要 求的技术性、技能性工作。如司机、电工 等 研究型 分析的、内省的、独立的、好奇心强 烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活 动和抽象推理等特征 通过观察、科学分析而进行系统性的创造 性活动，研究对象侧重于自然科学。如系 统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等 艺术型 想象力丰富、理想的、直觉的、总动 的、独创的。但是秩序性较少的；感情 丰富，但缺乏事务性办事能力等特征 通过系统化的、自由的活动进行艺术表 现，但精细的操作能力较差。相应的职业 有网页设计、美工编辑等。社会型 助人的、易于合作的、社交的、有洞 察力的、重友谊的、有说服力的、责 任感强的，比较关心社会问题等特征 从事更多时间与人交往的说服、教育和治 疗工作。如公关、市场策划、推广、人力 资源等 管理型 支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易 被人支配、喜欢管理和控制他人等特 征 从事需要胆略、冒风险且承担责任的活 动。主要指管理，决策方面的工作。如中 高层管理人员。常规型 自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏 想象力的、持续稳定的、实际的、有 秩序的、回避创造性活动等特征 严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、办公 室秘书、图书馆员等。请回答下列问题：(1)请结合表2提供的职业人格类型说明表，分析表1中A、B、C三位求职者各有什 么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型的岗位上?答：（1）求职者A:常规型和现实型两个方面得分比较高，性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性 的活动，并希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。（2）求职者B:艺术型与常规型、现实型的分数差别太小，说明该测试不适合求职者，可 以再给求职者做一个人格测试。（3）求职者C:管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动；或者从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作；或者通过 系统化的、自由的活动进行艺术表现。（