企业文化与薪酬激励人力资源企业文化人力资源企业文化.pdf

HEALTH WEALTHCAREER 企业文化与薪酬激励 美世咨询公司 2016年6月 主要内容 2如何基于企业文化设计薪酬激励体系 MERCER2016 1，标杆市场最佳实践 是设计HR管理机制的常见做法.尤其是在互联网时代互 联网时代的特征：信息变化速度 标杆最佳市场实践：标杆薪酬水平，拼抢人才标杆HR管理机制，快速复制成功经验 MERCER20162 但标杆最佳实践，尤其是，照搬 常会，水土不服-案例1：OKR。没有人才素质与企业文化支持，OKR与KPI并无本质区别 OKR本质在于激发，自下而上的创新，OKR成功的前提：O:objective高素质员工 能提出有意义的KRKR:key results透明、鼓励创新的企业文化敢提有创新的，KR，用透明的文 化.让,KR，真正具有公正性与挑战性 OKR源自英特尔公司，但它在Google获得成功.是因为Google的精英人才 策略与文化；MERCER20163 但标杆最佳实践，尤其是，照搬 常会 水土不服（续）-案例2:阿米巴组织。需要配套，胸怀的领导者与呼衡的薪酬激励，阿米巴 的本质是：划小组织核算单元.传递市场压力 阿米巴组织带来的挑战内部协同,容易产生,内耗 应对有胸怀的领导者,理机制的常见做法尤其是在互联网时代互联网时代的特征信息变化速度标杆最佳市场实践标杆薪酬水平拼抢人才标杆管理机制快速复制成功经验但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服案例没有人才素质与企业文化支持与并无本质用透明的文化让真正具有公正性与挑战性源自英特尔公司但它在获得成功是因为的精英人才策略与文化但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服续案例阿米巴组织需要配套胸怀的领导者与呼衡的薪酬激励阿米巴的本质是划小组织核不因业绩过分差异化不同业务单元的薪酬回报互联网带来的最大变革是人才重要性的凸显互联网时代传统竞争要素的重要性在下降在互联网时代竞争的关键产品质量与创新客户体验人才是持续提升产品质量创新与客户体验的保证管能着眼大局，跳出，山头主义 不因业绩，过分差异化不同业 务单元的薪酬回报 MERCER20164 互联网带来的最大变革是,人才重要性的凸显,互联网时代，传统竞争要素的重要性在下降 在互联网时代竞争的关键：产品质量与创新.客户体验 人才 是持续提升产品质量、创新与客户体验的保证。理机制的常见做法尤其是在互联网时代互联网时代的特征信息变化速度标杆最佳市场实践标杆薪酬水平拼抢人才标杆管理机制快速复制成功经验但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服案例没有人才素质与企业文化支持与并无本质用透明的文化让真正具有公正性与挑战性源自英特尔公司但它在获得成功是因为的精英人才策略与文化但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服续案例阿米巴组织需要配套胸怀的领导者与呼衡的薪酬激励阿米巴的本质是划小组织核不因业绩过分差异化不同业务单元的薪酬回报互联网带来的最大变革是人才重要性的凸显互联网时代传统竞争要素的重要性在下降在互联网时代竞争的关键产品质量与创新客户体验人才是持续提升产品质量创新与客户体验的保证管HR管理的根本使命是，营造一个能够不断激发人才工作动力与创新的工作环 HR的各项管理机制是营造工作环境的重要手段：工作内容设计与招聘找到，适合的，志趣相投，的人一起共事。薪酬、绩效、职业发展提供，认可工作成就，激发工作动力，的平台 培训与领导力建设提供，能力提升平台和融洽、高效的团队氛围 工作环境的营造，本质上是企业文化的建设 什么是企业文化？-企业文化的两个层次：使命愿景 价值观（倡导的行为）1 信奉的信念与价值观 2 人工成分 可见的、能感觉到的制度体系与过程（如HR管理机制）观察到的行为 理机制的常见做法尤其是在互联网时代互联网时代的特征信息变化速度标杆最佳市场实践标杆薪酬水平拼抢人才标杆管理机制快速复制成功经验但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服案例没有人才素质与企业文化支持与并无本质用透明的文化让真正具有公正性与挑战性源自英特尔公司但它在获得成功是因为的精英人才策略与文化但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服续案例阿米巴组织需要配套胸怀的领导者与呼衡的薪酬激励阿米巴的本质是划小组织核不因业绩过分差异化不同业务单元的薪酬回报互联网带来的最大变革是人才重要性的凸显互联网时代传统竞争要素的重要性在下降在互联网时代竞争的关键产品质量与创新客户体验人才是持续提升产品质量创新与客户体验的保证管（可见或可感受的工作环境）企业文化的第二层次（人工成分）就是员工实际感受到的工作环境。上述文化的定义源自：组织文化与领导力-埃德加沙因 各项HR管理机制应与企业文化相契合.尤其是薪酬激励案例：Google的薪 酬激励体系 基于企业文化建设HR管理体系的好处:避免盲目的借鉴最佳市场实践理机制的常见做法尤其是在互联网时代互联网时代的特征信息变化速度标杆最佳市场实践标杆薪酬水平拼抢人才标杆管理机制快速复制成功经验但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服案例没有人才素质与企业文化支持与并无本质用透明的文化让真正具有公正性与挑战性源自英特尔公司但它在获得成功是因为的精英人才策略与文化但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服续案例阿米巴组织需要配套胸怀的领导者与呼衡的薪酬激励阿米巴的本质是划小组织核不因业绩过分差异化不同业务单元的薪酬回报互联网带来的最大变革是人才重要性的凸显互联网时代传统竞争要素的重要性在下降在互联网时代竞争的关键产品质量与创新客户体验人才是持续提升产品质量创新与客户体验的保证管 建立难以复制、特色的人力资源竞争优势 主要内容 设计薪酬体系需要首先明确真正的企业文化是什么？薪酬体系设计的三个战略命题 理机制的常见做法尤其是在互联网时代互联网时代的特征信息变化速度标杆最佳市场实践标杆薪酬水平拼抢人才标杆管理机制快速复制成功经验但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服案例没有人才素质与企业文化支持与并无本质用透明的文化让真正具有公正性与挑战性源自英特尔公司但它在获得成功是因为的精英人才策略与文化但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服续案例阿米巴组织需要配套胸怀的领导者与呼衡的薪酬激励阿米巴的本质是划小组织核不因业绩过分差异化不同业务单元的薪酬回报互联网带来的最大变革是人才重要性的凸显互联网时代传统竞争要素的重要性在下降在互联网时代竞争的关键产品质量与创新客户体验人才是持续提升产品质量创新与客户体验的保证管 主要影响 企业文化形成于企业战略与领导人的价值观 案例：Google的企业文化 理机制的常见做法尤其是在互联网时代互联网时代的特征信息变化速度标杆最佳市场实践标杆薪酬水平拼抢人才标杆管理机制快速复制成功经验但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服案例没有人才素质与企业文化支持与并无本质用透明的文化让真正具有公正性与挑战性源自英特尔公司但它在获得成功是因为的精英人才策略与文化但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服续案例阿米巴组织需要配套胸怀的领导者与呼衡的薪酬激励阿米巴的本质是划小组织核不因业绩过分差异化不同业务单元的薪酬回报互联网带来的最大变革是人才重要性的凸显互联网时代传统竞争要素的重要性在下降在互联网时代竞争的关键产品质量与创新客户体验人才是持续提升产品质量创新与客户体验的保证管Google战略 Google的企业文化（倡导行为）企业文化形成于企业战略与领导人的价值观（续）案例：华为的企业文化 理机制的常见做法尤其是在互联网时代互联网时代的特征信息变化速度标杆最佳市场实践标杆薪酬水平拼抢人才标杆管理机制快速复制成功经验但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服案例没有人才素质与企业文化支持与并无本质用透明的文化让真正具有公正性与挑战性源自英特尔公司但它在获得成功是因为的精英人才策略与文化但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服续案例阿米巴组织需要配套胸怀的领导者与呼衡的薪酬激励阿米巴的本质是划小组织核不因业绩过分差异化不同业务单元的薪酬回报互联网带来的最大变革是人才重要性的凸显互联网时代传统竞争要素的重要性在下降在互联网时代竞争的关键产品质量与创新客户体验人才是持续提升产品质量创新与客户体验的保证管华为的企业文化 薪酬激励与企业文化不契合，往往难以成功 不同级别间薪酬差异很大的薪酬体系，不适合崇尚平等的企业文化；强调合作的文化与严格强调等级差异的绩效评估体系（如强制分布，该体系 决定个体的升迁、奖励与晋升）难以很好契合。强调激发员工内在工作动力的文化，进行频繁的绩效评估是没有意义的；企业文化导向与薪酬水平与结构设计 企业文化导向与奖金激励设计 实践中，企业的各部门都有自己的亚文化，由此引出差异化的薪酬激励机制 理机制的常见做法尤其是在互联网时代互联网时代的特征信息变化速度标杆最佳市场实践标杆薪酬水平拼抢人才标杆管理机制快速复制成功经验但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服案例没有人才素质与企业文化支持与并无本质用透明的文化让真正具有公正性与挑战性源自英特尔公司但它在获得成功是因为的精英人才策略与文化但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服续案例阿米巴组织需要配套胸怀的领导者与呼衡的薪酬激励阿米巴的本质是划小组织核不因业绩过分差异化不同业务单元的薪酬回报互联网带来的最大变革是人才重要性的凸显互联网时代传统竞争要素的重要性在下降在互联网时代竞争的关键产品质量与创新客户体验人才是持续提升产品质量创新与客户体验的保证管研发项目奖 创新奖技术成就认可荣誉灵活的工作时间 成本节约奖风险控制生产计划达成奖 销售奖金（提成）差别化的津贴福利待遇与工作环境 总之，HR机制应基于企业文化形成有机的整体.而非碎片化 Google的薪酬激励体系彼此间相互契合，共同支持其倡导的企业文化 理机制的常见做法尤其是在互联网时代互联网时代的特征信息变化速度标杆最佳市场实践标杆薪酬水平拼抢人才标杆管理机制快速复制成功经验但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服案例没有人才素质与企业文化支持与并无本质用透明的文化让真正具有公正性与挑战性源自英特尔公司但它在获得成功是因为的精英人才策略与文化但标杆最佳实践尤其是照搬常会水土不服续案例阿米巴组织需要配套胸怀的领导者与呼衡的薪酬激励阿米巴的本质是划小组织核不因业绩过分差异化不同业务单元的薪酬回报互联网带来的最大变革是人才重要性的凸显互联网时代传统竞争要素的重要性在下降在互联网时代竞争的关键产品质量与创新客户体验人才是持续提升产品质量创新与客户体验的保证管