投资担保公司绩效考核管理办法人力资源绩效管理人力资源绩效管理.pdf

2008 年*投资有限公司综合绩效考核管理办法 一、制定目的 全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。二、制定原则 1、根据 2008 年集团公司提出的“利润最大化”要求，本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。2、双重考核标准。即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作；3、公平、公正、公开。三、绩效考核的适用范围 公司所有员工。四、任务指标确定 每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。五、执行前提 1、各业务部门每月应有明确的任务指标；2、各部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）；3、及时准确的报表反馈体系。六、绩效考核的实施 考核的实施期为每月一次，次月 10 日兑现该兑现部分；七、绩效奖金构成：绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%）；个人绩效奖金（40%）；营销费用（20%）八、考核执行方式：1、日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；副总经理负责所管辖部门经理的考核；总经理负责副总经理的考核。无副总经理考核的部门经理，由总经理负责考核，次月 3 日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部；2、业务考核：根据各部门业务绩效考核方案执行，每月 3 日财务及业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算；3、综合管理部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考核报告，确定个人奖励及部门奖励的执行比例，并对考核结果进行通报。4、日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于 60 分，则不执行业务绩效奖励。5、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（日常岗位考核低于 60 分者不发放）；6、财务部为业务部门员工建立专用保证金帐户，被考核人绩效奖金中的保证金部分全部计入该帐户，用于在公司做业务时的风险保证；7、业务部门员工绩效奖金发放方式为：风险保证金（40%）全部计入个人保证金帐户，个人绩效奖金（40%）中的 50%仍计入个人保证金帐户，其余部分全额发放。8、保证金提取方式：部门经理提取 15 万元为止，项目经理提取 10 万元为止；员工保证金帐户额度提满后，对再发生的业务，只提取绩效奖金中的保证金（40%）部分作为项目风险金管理，待该项目解除后返还；9、保证金管理：个贷业务人员保证金按照三年为一个发放周期管理，对公业务人员规定额度内保证金待离开业务岗位且所做业务全部解除担保责任后一次性返还；其他部分待项目解除后返还；10、被考核人在工作中因工作失误发生的处罚首先从其保证金帐户扣除；如发生金额不足，则不足部分从被考核人当月工资及个人奖金部分中扣除；11、业务员工绩效提成中的 20%为营销费用，公司不再另行支取与单笔业务相关的中介费用、招待费用、礼品费用、公关费用；12、各部门根据工作需要，可在部门奖金中提取 10%的预留营销费用，该费用主要用于本部门在开发业务过程中需要的业务公关、礼品、小型联谊活动等方面支出，由财务部代为管理，部门经理签字、主管副总经理审批后方可支取，要求费用支出公开、透明，每季度需在部门内公开此笔费用支出情况；13、原有客户新增项目视同为新业务；原有项目解除后续作项目个人绩效提成期限为三年，第一年执行 100%；第二年执行 80%；第三年执行 60%；第四年起执行 50%；上级领导对下级员工工作公平公正及时准确的评价使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬职位晋升的关系获得努力向上改善工作的动力二制定原则根据年集团公司提出的利润最大化要求本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励范围公司所有员工四任务指标确定每月下达两个任务指标即基础任务和目标任务基础任务为每月必完成的任务指标与个人绩效提成挂钩完成即执行绩效考核方案不完成不执行目标任务为每月需努力完成的任务与部门奖励挂钩完成一项目组及时准确的报表反馈体系六绩效考核的实施考核的实施期为每月一次次月日兑现该兑现部分七绩效奖金构成绩效奖金由三部分构成分别为风险保证金个人绩效奖金营销费用八考核执行方式日常岗位考核采取逐级考核方式即部14、子公司的分支机构作为独立考核单位，根据业务不同，执行绩效考核方案中不同业务绩效考核条款；15、子公司各分支机构建立初期，对提出项目申请，但不能独立完成，需子公司业务部门协助调查后成功运做的担保项目或资金项目，完成后收入计入办事处任务，绩效提成办事处项目经理与公司经办项目经理按照 60/40 比例提取；办事处独立完成的项目，则独立执行绩效考核方案；16、每月各业务部门需在次月 5 日向综合管理部上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、银行推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对部门或个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物质奖励。（参照员工管理手册中“奖励”部分条款独立执行）；17、在部门奖励中，部门经理享受一定比例的奖励，原则上不低于部门员工平均奖励的 1.5 2 倍；18、因自然灾害等不可抗力导致的代偿、项目损失，可免于处罚；19、项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目由总经理或副总经理根据实际情况进行具体分配，业务内勤需做好相应记录。20、项目产生的罚息或其他非正常业务收入不计入部门及员工个人业绩，直接计入企业收入。九、考核执行机构：综合管理部。十、考核等级评定与结果的运用 考核设五个等级，考核结果与被考核人员的绩效奖金直接挂钩。评定等级 核定原则 业务奖金兑现比例 说明 90 分100 分 100%80 分89 分 100%70 分79 分 90%60 分69 分 80%连续三次降级一次，工资下浮200 元，连续降级两次换岗或劝退 59 分以下（含 59分）无 第一个月扣发 100 元，第二个月 上级领导对下级员工工作公平公正及时准确的评价使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬职位晋升的关系获得努力向上改善工作的动力二制定原则根据年集团公司提出的利润最大化要求本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励范围公司所有员工四任务指标确定每月下达两个任务指标即基础任务和目标任务基础任务为每月必完成的任务指标与个人绩效提成挂钩完成即执行绩效考核方案不完成不执行目标任务为每月需努力完成的任务与部门奖励挂钩完成一项目组及时准确的报表反馈体系六绩效考核的实施考核的实施期为每月一次次月日兑现该兑现部分七绩效奖金构成绩效奖金由三部分构成分别为风险保证金个人绩效奖金营销费用八考核执行方式日常岗位考核采取逐级考核方式即部扣发 200 元，第三个月辞退 十、补充说明 1、绩效奖励兑现参照公司各部门业务绩效考核奖励办法执行；2、公司每月绩效考核结果将作为员工晋职、辞退、年终奖金兑现的重要参考指标。3、总经理具有绩效考核的最后评定权与签字权。十一、本考核管理办法 2008 年 月 日起正式执行，原所有考核办法同时废止。附件：1、2008年个人业务部绩效考核执行方案 2、2008年对公业务部绩效考核执行方案 3、2008年投资银行部、资金业务部绩效考核执行方案 4、2008年服务岗绩效考核执行方案 5、部门经理月绩效考核表 6、员工月绩效考核表 7、2008年收入任务指标分解表 8、业务客户来源报表 综合管理部 2008年 月 2008年个人业务部绩效考核方案 一、考核执行 根据个人业务部业务特点，绩效考核分为三个部分：（一）个人绩效提成：以基础任务为考核基准，如部门未完成月基础任务，则不执行绩效提成。提取比例：在部门完成月基础任务的前提下，每月从车贷担保业务实现的担保费总收入中提取 10%，作为绩效提成发放。1、考核指标设定：调查数量权重：按当月实际派单，客户经理到客户所在地实际调查的数量计算，由派单人员负责记录、统计，所占权重为 15%。调查量的计算方法：市内三区（市南、市北、四方）的单子，调查量为每单记 1；城阳、李沧、崂山、即墨的单子，调查量为每单记 1.2；其他郊县（平度、莱西、胶南、胶州、黄岛）的单子，调查量为每单记 1.5。上级领导对下级员工工作公平公正及时准确的评价使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬职位晋升的关系获得努力向上改善工作的动力二制定原则根据年集团公司提出的利润最大化要求本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励范围公司所有员工四任务指标确定每月下达两个任务指标即基础任务和目标任务基础任务为每月必完成的任务指标与个人绩效提成挂钩完成即执行绩效考核方案不完成不执行目标任务为每月需努力完成的任务与部门奖励挂钩完成一项目组及时准确的报表反馈体系六绩效考核的实施考核的实施期为每月一次次月日兑现该兑现部分七绩效奖金构成绩效奖金由三部分构成分别为风险保证金个人绩效奖金营销费用八考核执行方式日常岗位考核采取逐级考核方式即部单子属于哪个区域以客户的家或者单位中最远的一个为准。实际面签笔数权重：按当月实际去银行面签并实现担保费收入的笔数计算，所占权重为 60%。实际完成收入：以当月实际完成收入为依据，所占权重为 25%。2、绩效提成的计算方法：个人当月绩效提成总额=（调查量/平均调查量*0.15+面签笔数/平均面签笔数*0.60+贡献保费收入/平均个贷保费收入*0.25）*当月担保费收入*0.1。3、绩效提成发放 其中 40%为当月发放奖金，次月 10 日发放；剩余 60%为风险金提取，由公司财务为每人设立统一专户存储，按年度统计，三年为一个发放周期；部门经理不享受个人绩效提成。（二）部门奖励：以部门目标任务为考核基准。1、完成月目标任务指标的 60%（含 60%）以上，提取超出部分的 10%作为部门奖励发放；奖金发放：由部门经理根据所属员工业绩制定奖金分配方案（含部门经理及内勤工作人员），报综合管理部备案；2、市场开拓奖 客户经理及公司其他部门员工（含个人业务部员工）通过个人努力，为个人业务部开拓业务者，签定合作协议并实际产生业务的，在第一次业务发生时，公司奖励现金 1800 元，为提高客户的保有率，该奖金分为 6 个月提取，即每月发放 300 元，该客户有业务既提取，无业务不发放，该项奖金按月全额发放，不累计。二、项目责任处罚 1、处罚标准 保后管理不到位处罚：客户经理出现保后管理不尽职，不符合规定的，客户还款连续出现 3 期逾期的，扣罚客户经理该笔业务逾期金额的 5%，在当月绩效提成中扣除；如该笔业务转为正常，则在转为正常的次月返还扣发款项；代偿处罚：出现代偿的，按代偿金额的 10%给予处罚，责任人承担比例为：业务经办人承担 90%，审查环节承担 5%（风险管理部、风审会），审批人承担 5%。视情节轻重决定业务经办经理是否停止本职工作进行清偿工作，停职清偿的业务经理在债务清偿完毕后恢复本岗位工作，返还处罚金额；损失处罚：担保出现损失的，按损失金额的 5%给予处罚。责任人承担比例为：上级领导对下级员工工作公平公正及时准确的评价使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬职位晋升的关系获得努力向上改善工作的动力二制定原则根据年集团公司提出的利润最大化要求本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励范围公司所有员工四任务指标确定每月下达两个任务指标即基础任务和目标任务基础任务为每月必完成的任务指标与个人绩效提成挂钩完成即执行绩效考核方案不完成不执行目标任务为每月需努力完成的任务与部门奖励挂钩完成一项目组及时准确的报表反馈体系六绩效考核的实施考核的实施期为每月一次次月日兑现该兑现部分七绩效奖金构成绩效奖金由三部分构成分别为风险保证金个人绩效奖金营销费用八考核执行方式日常岗位考核采取逐级考核方式即部业务经办人承担 90%，审查环节承担 5%（风险管理部、风审会），审批人承担 5%。每季度对个人业务部市场占有率、利润率进行核算，根据提高或下降情况，给予奖励或处罚，奖励或处罚标准参照员工管理手册中“奖励”及“处罚”条款独立执行。2、处罚执行 处罚金额首先从被考核人的个人风险金账户中扣除，金额不足的部分从被考核人当月工资及个人绩效奖金部分中扣除。三、本考核方案从下发之日起执行，原考核办法同时废止。综合管理部 2008年 月 2008年对公业务部绩效考核执行方案 一、考核执行 个人绩效提成：以基础任务为考核依据。1、按照实际完成保费收入的一定比例提取；2、结合 联合担保集团担保业务责任认定办法，项目经理的 A、B角权重系数为：A为 0.7；B为 0.3；A角原则上由项目开发人担任，B角由部门经理负责确认。3、提成项目额度及比例标准表 项目类别 自主开发项目 推荐及续作项目 额度（万元）400以下（含）400-1000（含）1000以上 400以下（含）400-1000（含）1000 以上 担保费收入 10%7%5%5%3.5%2.5%4、绩效提成发放 按月发放，发放金额按绩效考核方案条款执行；如当月被考核人产生业务处罚费用，但保证金帐户不足，则从该发放部分扣除，直至扣满为止；如项目为中介推介或非本部门人员开发推荐的，则由项目经理从其绩效奖金中的营销费用中扣除并支付，金额或比例自行商定。部门奖励：以部门目标任务为考核基准。上级领导对下级员工工作公平公正及时准确的评价使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬职位晋升的关系获得努力向上改善工作的动力二制定原则根据年集团公司提出的利润最大化要求本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励范围公司所有员工四任务指标确定每月下达两个任务指标即基础任务和目标任务基础任务为每月必完成的任务指标与个人绩效提成挂钩完成即执行绩效考核方案不完成不执行目标任务为每月需努力完成的任务与部门奖励挂钩完成一项目组及时准确的报表反馈体系六绩效考核的实施考核的实施期为每月一次次月日兑现该兑现部分七绩效奖金构成绩效奖金由三部分构成分别为风险保证金个人绩效奖金营销费用八考核执行方式日常岗位考核采取逐级考核方式即部1、完成月目标任务指标的 60%（含 60%）以上，提取超出部分的 10%作为部门奖励发放；2、奖金发放：由部门经理根据所属员工业绩制定奖金分配方案（含部门经理及内勤工作人员），报综合管理部，经总经理签字后按规定比例发放。二、处罚 1、处罚标准 保后管理处罚：在集团检查或公司自查中，发现凡没有按照集团保后管理有关规定进行保后工作管理的，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款 50-500 元；代偿处罚：出现代偿的，按代偿金额的 2%给予处罚。责任人承担比例为：业务经办人承担 90%，审查环节承担 5%（风险管理部、风审会），审批人承担 5%。视情节轻重决定业务经办经理是否停止本职工作进行清偿工作，停职清偿的业务经理在债务清偿完毕后恢复本岗位工作，返还处罚金额；损失处罚：担保出现损失的，按损失金额的 5%给予处罚。责任人承担比例为：业务经办人承担 90%，审查环节承担 5%（风险管理部、风审会），审批人承担 5%。2、附加处罚 出现代偿处罚的，如查实属主观原因造成的，该被考核人停止办理新业务；出现损失处罚的，如查实属主观原因造成的，待岗清收，待岗期间薪资另行规定；因故意违背公司相关业务规定造成代偿及损失的，公司将通过司法程序处理。三、本考核方案从下发之日起执行，原考核办法同时废止。综合管理部 2008年 月 2008年资金业务部绩效考核执行方案 一、考核执行 个人绩效提成：以基础任务为考核依据。根据联合担保集团资金业务操作流程规定，项目经理的 A、B角权重系数为：A为 0.7；B为 0.3；A角原则上由总经理担任，B角由项目经理担任。1、中介业务：月底累积计提，次月 10 日发放。收入（元）提成比例 5000 不奖不罚 上级领导对下级员工工作公平公正及时准确的评价使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬职位晋升的关系获得努力向上改善工作的动力二制定原则根据年集团公司提出的利润最大化要求本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励范围公司所有员工四任务指标确定每月下达两个任务指标即基础任务和目标任务基础任务为每月必完成的任务指标与个人绩效提成挂钩完成即执行绩效考核方案不完成不执行目标任务为每月需努力完成的任务与部门奖励挂钩完成一项目组及时准确的报表反馈体系六绩效考核的实施考核的实施期为每月一次次月日兑现该兑现部分七绩效奖金构成绩效奖金由三部分构成分别为风险保证金个人绩效奖金营销费用八考核执行方式日常岗位考核采取逐级考核方式即部5000 以上（不含）10%2、资金业务：分项目计提，项目结束后发放。提成比例 一个月以下（含一个月）收入的 5%一个月以上 收入的 4%3、绩效提成发放 按月发放，发放金额按绩效考核方案条款执行；如项目为中介推介，则由项目经理从其绩效奖金中的营销费用中扣除并支付，金额或比例自行商定；如项目为本公司其他部门推荐，对成功运做的项目，则给予该项目绩效提成20%的项目推荐费，该项目任务仍记入资金业务部；如果发生项目重复，在费率一致的前提下，项目归最先推荐项目者；如果费率不一致，则首选费率高的；特殊情况由两个部门间协商解决；在资金业务部项目过多、人力不足的前提下，资金业务部经理可将项目上报到业务副总处，由业务副总根据实际情况及各担保业务部的综合能力，分配给担保业务部独立操作资金项目，该项目任务指标记入实际操作项目部门，执行资金业务绩效考核比例；资金项目 A 角绩效提成中的 30%提取计入公司奖金池，由总经理根据公司员工月考核及实际工作表现确定发放人员及发放额度；另外的 70%计入 A角的保证金帐户。部门奖励 1、以部门目标任务为考核基准。2、完成月目标任务指标的 60%（含 60%）以上，提取超出部分的 10%作为部门奖励发放；3、奖金发放：由部门经理根据所属员工业绩制定奖金分配方案（含部门经理及内勤工作人员），报综合管理部，经总经理签字后按规定比例发放。二、处罚 1、处罚标准 保后管理处罚：在集团检查或公司自查中，发现凡没有按照集团保后管理有关规定进行保后工作管理的，每出现一次，视情节轻重对责任人罚款 50-500 元；代偿处罚：出现代偿的，按代偿金额的 2%给予处罚。责任人承担比例为：业务经办人承担 90%，审查环节承担 5%（风险管理部、风审会），审批人承担 5%。视情上级领导对下级员工工作公平公正及时准确的评价使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬职位晋升的关系获得努力向上改善工作的动力二制定原则根据年集团公司提出的利润最大化要求本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励范围公司所有员工四任务指标确定每月下达两个任务指标即基础任务和目标任务基础任务为每月必完成的任务指标与个人绩效提成挂钩完成即执行绩效考核方案不完成不执行目标任务为每月需努力完成的任务与部门奖励挂钩完成一项目组及时准确的报表反馈体系六绩效考核的实施考核的实施期为每月一次次月日兑现该兑现部分七绩效奖金构成绩效奖金由三部分构成分别为风险保证金个人绩效奖金营销费用八考核执行方式日常岗位考核采取逐级考核方式即部节轻重决定业务经办经理是否停止本职工作进行清偿工作，停职清偿的业务经理在债务清偿完毕后恢复本岗位工作，返还处罚金额；损失处罚：担保出现损失的，按损失金额的 5%给予处罚。责任人承担比例为：业务经办人承担 90%，审查环节承担 5%（风险管理部、风审会），审批人承担 5%。2、附加处罚 出现代偿处罚的，如查实属主观原因造成的，该被考核人停止办理新业务；出现损失处罚的，如查实属主观原因造成的，待岗清收，待岗期间薪资另行规定；因故意违背公司相关业务规定造成代偿及损失的，公司将通过司法程序处理。三、本考核方案从下发之日起执行，原考核办法同时废止。综合管理部 2008年 月 2008年服务部门绩效考核执行方案 一、考核适用范围：综合管理部、财务部、机构合作部、风险管理部 二、绩效考核执行依据：以公司月目标任务指标为考核依据。三、具体执行 完成公司月目标任务指标 60%（不含 60%）以下，不奖不罚；完成公司月目标任务指标 60%（含 60%）以上，奖励超出部分的 10%；四、奖励分配及发放 奖金分配：公司按照部门人数将奖金发放到各部门，由部门负责人根据所属人员业绩负责具体分配，奖金分配方案需上报综合管理部，总经理签字后发放。奖励发放：次月 10 日前全额发放。综合管理部 2008年 月 部门经理月绩效考核表 被考核者：部门：岗位：考评日期：月 工作相关标准 评价因素描述 评 述 上级领导对下级员工工作公平公正及时准确的评价使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬职位晋升的关系获得努力向上改善工作的动力二制定原则根据年集团公司提出的利润最大化要求本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励范围公司所有员工四任务指标确定每月下达两个任务指标即基础任务和目标任务基础任务为每月必完成的任务指标与个人绩效提成挂钩完成即执行绩效考核方案不完成不执行目标任务为每月需努力完成的任务与部门奖励挂钩完成一项目组及时准确的报表反馈体系六绩效考核的实施考核的实施期为每月一次次月日兑现该兑现部分七绩效奖金构成绩效奖金由三部分构成分别为风险保证金个人绩效奖金营销费用八考核执行方式日常岗位考核采取逐级考核方式即部领导能力 是否对公司整体目标有明确认识，对企业文化有强烈的认同感，并向部属贯彻执行（1-5分）是否具有监督与控制能力，善于领导部属，顺利完成工作目标，备受部属信赖，部属工作热情高（1-5分）解决问题的能力 是否能够及时发现问题，找出问题的原因，采取有效措施解决问题，最好能创造性地提出新的方法（1-5分）服务 意识 是否主动关注其他部门的需求，以愉悦、友善的态度提供服务，自动、自发地与其他部门合作，并尽可能提出改进建议，顺利完成任务（1-5 分）是否对其他部门提出的建议及时反馈，并对合理化建议接受改进（1-5分）学习 能力 是否经常对自己提出新的要求和目标，有清晰的个人的发展计划和培训需求，安排利用个人时间以提高专业技能（1-5分）提案 能力 对公司的经营管理、发展规划，积极主动提出创新性的想法、改进意见（如工艺改进、成本控制、生产经营等）或参与实施（1-10分）成本 意识 是否具有高度的成本控制意识，认真分析各项费用，提出节约方法，并积极节省，避免浪费 （1-10分）工作业绩 1、业务部门经理考核计算 公式为：50 分当月实际完成 当月目标任务 2、服务岗分数确定为部门负责人根据所属员工具体工作表现，结合等级评分标 准给予一个综合分。每月等级评分：优50 分，良35 分，中 25 分，差10 分（12 个月平均分即为年度得分）月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 2等级 得分 上级领导对下级员工工作公平公正及时准确的评价使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬职位晋升的关系获得努力向上改善工作的动力二制定原则根据年集团公司提出的利润最大化要求本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励范围公司所有员工四任务指标确定每月下达两个任务指标即基础任务和目标任务基础任务为每月必完成的任务指标与个人绩效提成挂钩完成即执行绩效考核方案不完成不执行目标任务为每月需努力完成的任务与部门奖励挂钩完成一项目组及时准确的报表反馈体系六绩效考核的实施考核的实施期为每月一次次月日兑现该兑现部分七绩效奖金构成绩效奖金由三部分构成分别为风险保证金个人绩效奖金营销费用八考核执行方式日常岗位考核采取逐级考核方式即部平均分 工作绩效整体评估分数 考核意见反馈（被考核人填写）：签名：日期：年 月 日 员工月绩效考核表 被考核者：部门：岗位：考评日期：月 分数 内容 5 分 4 分 3分 2分 1 分 直接上级考评 工作能力40分 工作完成率 超额完成 完成 尚可 欠佳 落后 工作品质 很完美 完美 尚可 欠佳 很差 工作方法 很得要领 能简化 尚可 欠佳 不得要领 工作效率 很高 高 尚可 差 很差 执行力 彻底执行 能执行 尚可 欠佳 很差 创新能力 创新构思 求新 尚可 欠佳 不愿用头脑 理解力 能举一反三 良好 尚可 欠佳 很差 判断力 反应灵活 正确 尚可 欠佳 很差 团队精神30分 分数 内容 10分 8 分 6分 4分 2 分 直接上级考评 主动性：具有思考能力，能自发地提出问题、解决 问题 很好 好 尚可 欠佳 太差 合作性：主动响应团队需求，善于合作沟通，顺利完成任务 很好 好 尚可 欠佳 太差 综合考评（考评人填写）：签名：日期：年 月 日 审核意见（间接上级填写）：签名：日期：年 月 日 上级领导对下级员工工作公平公正及时准确的评价使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬职位晋升的关系获得努力向上改善工作的动力二制定原则根据年集团公司提出的利润最大化要求本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励范围公司所有员工四任务指标确定每月下达两个任务指标即基础任务和目标任务基础任务为每月必完成的任务指标与个人绩效提成挂钩完成即执行绩效考核方案不完成不执行目标任务为每月需努力完成的任务与部门奖励挂钩完成一项目组及时准确的报表反馈体系六绩效考核的实施考核的实施期为每月一次次月日兑现该兑现部分七绩效奖金构成绩效奖金由三部分构成分别为风险保证金个人绩效奖金营销费用八考核执行方式日常岗位考核采取逐级考核方式即部忠诚度：热爱公司，严守公司机密，不做损害公司利益的行为 高度忠诚 忠诚 尚可 不足 太差 学识15分 分数 内容 5 分 4 分 3分 2分 1 分 直接上级考评 专业知识 很丰富 丰富 普通 不足 太差 学习能力 力求上进 自我勉励 尚可 欠佳 不思进取 发展潜力 极具发展潜力 有发展潜力 普通 不足 不具有 总体评价15分 分数 内容 15分 12分 9分 6分 3 分 直接上级考评 总计分：分 考核人签字：考核意见反馈（被考评人填写）：签字：日期：年 月 日 审核意见（间接上级填写）：签字：日期：年 月 日 精心整理，仅供参考编辑文案使用，请按实际需求再行修改编辑 2020 年 2 月 17 日 上级领导对下级员工工作公平公正及时准确的评价使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬职位晋升的关系获得努力向上改善工作的动力二制定原则根据年集团公司提出的利润最大化要求本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励范围公司所有员工四任务指标确定每月下达两个任务指标即基础任务和目标任务基础任务为每月必完成的任务指标与个人绩效提成挂钩完成即执行绩效考核方案不完成不执行目标任务为每月需努力完成的任务与部门奖励挂钩完成一项目组及时准确的报表反馈体系六绩效考核的实施考核的实施期为每月一次次月日兑现该兑现部分七绩效奖金构成绩效奖金由三部分构成分别为风险保证金个人绩效奖金营销费用八考核执行方式日常岗位考核采取逐级考核方式即部