2022中经黄金考点串讲《人力资源》.pdf

2022全国经齐专业技术资格考试（中级）人 力 资 源 管 理 黄 金 考 点 指 南03主讲老师：杨老师第七章绩效管理ca本章重要考点i .战略性绩效管理2.绩效评价技术3.绩效评价常见误区4.绩效管理工具5.绩效改进方法考点1战略性绩效管理（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理绩效考核绩效改进与结果应用成本领先战略尽量选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（目标管理法）；指可选择直接上级作为 评 徒 体；小 廷 林 土 土 方 国 甘 口 不 令）.后O爨 改 进：标杆超越法结果应用于成本的改进和控制差异化战略应选择以行为为导向的评价方法评价主体应当多元化；-效 考-短。结果应用于员工的开发培训考点1战略性绩效管理（二）适用于竞争态势战略的绩效管理绩效考核 系统 方法，辨化的评价绩效改进与结果应用防御者战略度选择考核指标（平衡计分卡法；e孝垓国甘日中匕物人哈诂的国甘日相一致，便于考核的操作。员 工 的 开 发、培 训、职胜 涯 规 划探索者战略选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发0应 用 于 薪 酬 分 配，激励员工最大限度地发挥的潘自跟随者战略可以选择标杆超越法；考核主体尽量多元化。应用于员工绩效的改进期 杆 组 织 的 对 比考点2绩效评价技术绩效评价技术图尺度评价法行为锚定法行为观察量表法排序法配对比较法强制分布法描述法关键事件法不良事故评估法考点2绩效评价技术（1）图尺度评价法概念列举一些特征要素并分别为每一个特征要素列举取值范围，考核者在范围内打分。优点容易开发，具有普遍适应性；实 用，开发成本小。缺点该方法与组织战略之间常常差异较大；该方法往往只有模糊和抽象的绩效标准，绩效评估结果受评估者的主观因素影响比较大；该量表无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。考点2绩效评价技术（2）行为锚定法将工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项概念工作划分为各种行为级别并准确定义，评价时评估者只需将员工行为对号入座即可。它使工作的计量更为准确；优点它使工作绩效的评价标准更为明确；_ _ _ _ _评估结果具有较高的信度和良好的反馈功能。号上 开发成本高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、缺占财力才能够制定出合理的行为等级量表。考点2 绩效评价技术(3)行为观察量表法概念列举出评估指标，评估人观察，将员工的工作彳亍为同评价标准进行对照，看该行为出现的频率或完成的程度。优点内部一致性令人满意；对量表的理解和使用比较便利；有利于清晰的绩效反馈；可以单独作为职位说明书的补充。缺点很难包含所有的行为指标的代表性样本；效度有待提高；主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性。考点2绩效评价技术(4)排序法概念是指将员工的业绩按照从高到低的顺序排列。根据操作方法的不问，可分为简单排序法和交替M E序法。优点操作简单；评估结果简单明了；实施成本低廉。缺点容易造成员工的心理压力，不容易接受评估的结果，很难提供详细具体的绩效评估结果。考点2绩效评价技术(5)配对比较法概念根据某项评价标准，将每位员工逐一与其他员工比较，选出每次比较的优月生者，最后根据每位员工获胜次数进行排序。优点能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平。缺点员工人数增加时，评估的工作量成倍地增加；只能得到绩效排名，不能反映员工绩效的差距和工作能力的特点。考点2绩效评价技术(6)强制分布法概念假设在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。要求将被评估者的绩效结果放入类似于正态分布的标准中。优点有效避免考核结果出现趋中趋势，有利于管理手段的实施。缺点若部门中的员工都非常优秀时，强行划分员工等级显得有失公平。考点2绩效评价技术(7)关键事件法概念缺点评估者在绩效周期内将发生在员工身上的关键事件记录下来并作为绩效评估的事实依据。评价结果更加客观，削弱了评估者的偏见；确定员工在工作中的优势与不足，有针对性地进行培训；为绩效反馈面谈奠定基础，关键事件的记录可使上下级双方很容易就绩效现状达成一致。费时；无法提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息。考点2 绩效评价技术(8)不良事故评估法概念通过预先设计不良事故的清单来对员工的绩效进行考核。优点使企业尽量避免巨大的损失。缺点不能提供丰富的绩效反馈信息；也不能用来比较员工、部门团队的绩效水平。考点3绩效评价常见误区刻板印象对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评出骞替布或逑穿宽装评定员工的倾向。士 官1则口J T第 丁 那 里 服 方 年 货 牧 人、坦 任 联 分 牧 同中 货 取 职 似1卯可的 较高的分数。对被评价者某一特的强烈的清晰的感知，掩盖了军牛。W主管难于发口口,存在的与主管自身相似的缺现员工身上_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _1=1 K、首因效应窥藕畲柄的印象去判断一个人。_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _最近或最终的印象往往最强烈，可以冲淡之前产生近因效应 的各种因素。考点4绩效管理工具(一)目标管理法适用范围企业战略在一定时期内相对稳定。优势(1)有效性。(2)启发了员工的自觉性，调动了员工的积极性。(3)操作比较容易。(4)较为公平。劣势(1)倾向于聚焦短期目标。(2)假设员工是乐于工作的，高估了企业内部自觉、自治氛围形成的可能性。(3)可能增加企业的管理成本。(4)目标有时可能难以制定。考点4绩效管理工具(二)关键绩效指标法适用范围y 僦 围 吊 魁缴鞭苧行重大调整的时期。基本原则指标类型 可测量的(Measurable)可实现的(Attainable)相 关 的(Relevant)有时限的(Time-bound)量类，质量类，成本类，时 限、注息事项(1)关键绩效指标的数量不宜过多；(2)同类型职位的关键绩效指标必须保持一致；(3)关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点。考点4 绩效管理工具（三）标杆超越法标杆选择标准：标杆企业要有卓越的业绩；标杆的寻找范围并不局限在同行业，标杆企业被瞄准的领域与本企业有相似的特点。考点4绩效管理工具（四）平衡计分卡法从四个角度关注企业的绩效，即客户角度指标、内部流程角度指标、学习与发展角度指标、财务角度指标。该方法比较适用于企业战略进行重大调整的时期。考点5绩效改进方法方法占越绩效标关注卓越组织的管理 为。理念和行六西格玛管理关注组织业务流程的误差率。ISO质量管理体系关注组织产品（或服务）的生产过程。标杆超越关注点可以灵活多变，通过对比和分析业内外领先企业的经营方式，对本企业的产品或服务业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进。习题演练【单选】关于不同竞争战略下的绩效管理策略的说法，正 确 的 是（）。A.企业在采用探索战略时，绩效考核应尽量采用以内部流程为导向的评价方法B,企业在采用跟随战略时，绩效考核应尽量采用平衡计分卡法C.企业在采用探索战略时，绩效考核应尽量采用以行为为导向的评价方法D.企业在采用防御战略时，绩效考核应尽量采用多角度地选择考核指标【答案】D习题演练【多选】下列关于绩效评价技术的说法，正确的有)OA.行为锚定法具有较低的信度B.行为锚定法的开发成本较低C图尺度评价法无法为员工改进工作提供具体指导D,图尺度评价法往往只有模糊的绩效标准E,行为观察量表法的内部一致性较好【答案】CDE习题演练【单选】关于绩效评价误区的说法，正确的是（）。A.上级根据过宽或过严的标准对员工进行绩效评价的误区，称为趋中倾向B.上级对员工的绩效评价结果受到员工所属群体的影响,称为晕轮效应C.上级根据对员工的最终印象做出绩效评价的误区，称为近因效应D.上级对员工的某种特质强烈而清晰的感知导致其忽略了员工在其他方面的表现，称为盲点效应【答案】C习题演练【多选】关于绩效管理中目标管理法的说法，正确的有)OA.它的假设之一是员工是不愿意工作的B.它聚焦于短期目标C.它较为公平D,它适用于企业战略在一定时期内相对稳定的企业E,它可能增加企业的管理成本【答案】BCDE第八章薪酬管理ca本章重要考点i .战略性薪酬管理2.薪酬体系设计的基本步骤3.职位评价方法4.股权激励（股票期权、限制性股票、股票增值权、员工持股计划）考点1战略性薪酬管理（一）适用于企业不同发展战略下的薪酬管理成长战略指导思想：企业与员工共担风险、共享收益。薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期将实行奖金或股票选择权等计划，使员工得到较为丰厚的期噩管理：薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基稳定战略础主要是员工从事的职位本身。薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大。薪酬水平：市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期解俺寤裔5里热片酬所占的比例相对较低。一些企业收缩战略尝试实行员工股份所有权计划，以鼓励员工共担风险考点1战略性薪酬管理（二）适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理创新战略薪酬体系：非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励。基本报酬以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平。成本领先战略薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低。薪酬结构：奖金所占的比例相对较大。客户中心战略薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。考点2薪酬体系设计的基本步骤（1）明确企业基本现状及战略目标（2）工作分析及职位评价（工作分析是确定薪酬体系的基础；职位评价为了解决薪酬的内部公平性问题）（3）薪酬调查（解决薪酬的外部竞争性问题）（4）确定薪酬水平（领先、跟随、滞后、混合策略）（5）薪酬结构设计（薪酬等级、薪酬等级内部变动范围、相同薪酬等级间的关系等）（6）薪酬预算与控制考点3职位评价方法比较基础比较范围定量方法 定性方法直接职位比较法因素比较法排序法职位尺度比较法要素计点法分类法考点3职位评价方法(1)排序法优点简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通。缺点主观成分很大。只能确定职位序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。适用规模较小、结构简单、职位类型较少，且员工文寸各项职位都较为熟悉的企业。考点3职位评价方法(2)分类法优点简单、容易解释。缺点存在较大的主观因素。等级定义比较困难。适用职位类别较为简单的小型企业。考点3职位评价方法(3)要素计点法优点更为精确，评价结果更容易被员工所接受。缺点设计与实施都比较复杂，管理水平要求较高。适用大规模企业中的管理类职位。考点3 职位评价方法(4)因素比较法优点较为完善，可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，而且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。缺点评价体系设计复杂，难度较大，成本较1司。该方法不易理解，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。适用处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。考点4股票期权特征 匕ZS种权利向不7 义务；只有在行权价彳比于行权时本企业股票的市场价格才有价值；它是公司无偿给予经营者等激励对象的。适用适用于上市公司，而且是成长性较好、股票呈强势上涨的上市公司。激励对象上市公司的董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不包括独立董事、监事。考点4股票期权激励额度 上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。时间规定等待期：股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于1年。有效期：从股票期权授予之日起至所有股票期权行权或注销完毕之日止，从授权日计算不得超过10年。考点5限制性股票概念激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司无偿或者低价获得一定数量的本公司股票，且只有在工作年限或业绩目标符合规定条件的，才可以出售限制性股票并从中获益。时间规定禁售期：每期的禁售期不得低开2年。解锁期：解锁期不得低开3年，原则上匀速解锁。考点6股票增值权概念上市公司授予激励对象在定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。特点(1)行权期一般超过任期；(2)激励对象拥有股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股权；(3)实施股票增值权时可以是全额兑现也可以是部分兑现；(4)股票增值权的实施，可以用现金，也可以这合成股票，还可以是现金和股票形式的结合。考点7员工持股计划激励对象_|LIP4 J J 才 7 八 _，2公司的董事、监 事 经 理；(3)企业派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本企业的外派人员；(4)企业在册管理的离退休 口 每期ESOP的持股期限不得样M2个月，以非公开发持股期限告标的股票过户至本期持股计划名下时起算。上市公司应当在员工持股计划届满前6个月公告到期计划持有的股票数量。持股规模 上市公司全部有效的ESOP所持有的股票累计不得超过公司股本总额的10%;单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%。考点7员工持股计划股份的设置(1)一般来说，参与E S O P 的员工能购买的企业的股票的数量由他的工资在员工全体薪金总额的比例确定。(2)强调员工持股的广泛参与性，原则上要求企业正式聘用的员工都参与E S O P,明确规定参与E S O P 的员工不得彳氐于员工总数的9 0%。股份的持股比例(1)员工持股占企业总股本的比例一般不宜超过2 0%(2)企业内部员工持股额度的分配比例，一般企业高管人员与一般职工的认购比例不宜拉得太大，原则上控制在4：1 的范围之内。习题演练【单选】关于竞争战略与薪酬管理策略的说法，正确的是（）。A.创新战略强调企业要对产品创新给予奖励B.成本领先战略强调基本薪酬应高于竞争对手的水平C.成本领先战略强调奖励部分所占的比例应相对较小D.采取创新战略的企业的基本薪酬要明显低于市场水平【答案】A习题演练【单选】关于各类职位评价方法的说法，错误的是（）。A.因素比较法的设计难度低，易于理解B,分类法需要设定一套供参考的职位等级标准C,要素计点法是一种定量的职位评价方法D.排序法不适用于规模较大、职位类型多的企业【答案】A习题演练【多选】关于员工持股计划主要内容的说法，正确的有()OA.上市公司全部有效的员工持股计划所持有的股票总数累计不超过公司股本总额的10%B.它的激励对象包括企业在册管理的离退休人员C.以非公开发行方式实施员工持股计划的持股期限不得低于36个月D.单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的2%E.每期员工持股计划的持股期限不得低于24个月【答案】ABC既然选择了远方，便只顾风雨兼程。预祝大家顺利通关！