2023年4月自考11466现代企业人力资源管理概论试题及答案.doc

题目:人力资源管理的核心概念是管理的A、效率B、成本收益C、效果D、效能答案: B解析: 每一门学科都有自己的核心概念,它是学科建立的基石，是学科研究的核心内容，犹如中枢神经支配着人体组织一样，核心概念统率着本学科的全部内容。通常,某个学科涉及的现象和领域所特有的一对矛盾就是这门学科的核心概念,人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。P2题目: “你敬我一尺，我敬你一丈”,“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理的A、首因效应B、偏见效应C、晕轮效应D、回报心理答案: D解析: 回报心理也称作相互回报行为( reeiprocation behaviors),它是指人们的- 种心理倾向:即喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些他自认为讨厌他的人。当某人知道你对他好时，他也会对你好;当认为你讨厌他时，他也会讨厌你;当他知道你关心他，他也会反过来关心你;当他认为你打击他，他也会设法报复你。凡此种种。这种行为与中国民间的“你敬我一尺，我敬你一-丈”“受人滴水之恩，当涌泉相报”等相似。P17题目: 人力资源长期规划的期限一般指A、6个月至1年B、1 年 至 3 年C、1 年 至 5 年D、5 年以上答案: D解析: 长期规划是指5年以上具有战略意义的规划，具有较大的普遍性和灵活性。它为组织的人力资源发展和使用指明了方向、目标和基本政策。长期规划的制定建立在对内外环境变化的有效预测基础之上，起到“指南针”的作用。P60题目: 在组织发展过程中，组织方面的研究主要集中在A、组织结构B、工作说明书C、职位分析D、组织环境答案: A解析: 在组织发展中，组织方面的研究主要集中在对组织结构的探讨，即组织的形式能否较 快的反映和适应外界环境的改变，组织的形式如何影响组织内决策的形成和信息的共 享等。P105题目: 在组织发展过程中，为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度， 促进信息的传递与沟通而进行的组织变革是组织结构的A、小型化B、弹性化C、虚拟化D、扁平化答案: D解析: 扁平化是指减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促进信息的传递与沟通。随着计算机的广泛应用和人们观念的不断改变，减少了对企业的中间管理层次的需求，西方许多企业组织结构开始向扁平化方向发展。这种倾向有利于提高信息传递的效率和决策速度,有利于激发员工的士气、调动积极性和提高工作效率,有利于为客户提供更好的服务和节约管理费用。以往企业纵高型组织结构有其合理性，也曾发挥过重要作用,但其等级森严、层次过多、内部信息流通过慢、企业面临市场变化缺少灵活性等弊端，使扁平化成为企业组织结构变革的必然趋势。P110题目: 下列属于外部招聘方法的是A、内部提升B、校园招聘C、工作轮换D、返聘答案: B解析: 校园招聘属于外部招聘方法。外部招聘是指企业在外部寻找人才，通过招聘广告、招聘网站、招聘会等方式吸引应聘者加入企业。而校园招聘就是企业在校园内举办招聘活动，吸引应届毕业生加入企业。虽然校园招聘的目标人群是应届毕业生，但仍然属于外部招聘的范畴。题目: 决定招聘工作何时、何地以及如何开始的重要分析因素是A、机会成本B、时间投入C、招聘成本D、招聘效果答案: C解析: 招聘成本分析是决定招聘工作何时何地以及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成 本包括招聘人员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用；外部成本包括外聘专家参与 招聘的劳务费、差旅费；直接成本包括广告、招聘会支出，招聘代理和职业介绍机构收费 等。由于网络招聘与传统的招聘方式内部成本与外部成本的差别不是很大，这里着重分 析一下招聘的直接成本。P135-P136题目: 沙因的职业圆锥体模型中的水平发展途径是指A、向核心集团靠拢B、职位提升C、部门转换D、降职答案: C解析: 沙因的职业圆锥体模型中的水平发展途径通常指的是在同一部门或职业领域内的职业发展路径，包括晋升、加薪、拓展技能和责任范围等。而部门转换则是指从一个部门或职业领域转移到另一个部门或职业领域，这通常被视为垂直发展途径。因此，水平发展途径和部门转换是两个不同的概念。题目: 给予员工继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会的管理方法是A、双重职业发展道路B、管理继承人计划C、工作扩展和工作轮换D、员工培训答案: A解析: 许多职业组织目前都制定了多元或双重职业发展道路系统，给科技人员或其他有重 大贡献的人员以更多的职业发展机会。双重职业发展道路给予员工继续留在技术岗位上 发展或进入管理层的机会。P224题目: 下列属于直接传授培训方式的是A、角色扮演法B、头脑风暴法C、案例研究法D、工作指导法答案: D解析: 直接传授培训方式是指培训者直接通过一定途径向培训对象发送培训中的信息。这 种方法的主要特征就是信息交流的单向性和培训对象的被动性。尽管这种方法有不少弊 端,但仍有其独特作用。其具体形式主要有课堂教学法、工作指导法和影视法等。P252题目: 公平理论的创立者是A、奥德弗B、亚当斯C、麦克利兰D、弗鲁姆答案: B解析: 1963年，美国心理学家亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨个人所做的投入 与他所取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为，员工关心的是奖励措施的公平和公正，希 望自己所付出的代价得到应有的报偿。如果他认为自己的报偿/代价比等同于别人的报 偿/代价比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为 自己的报偿/代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下，他会通过各种方法 力图消除不平衡感。如果他认为自己的报偿/代价比髙于别人，他也会觉得不平衡。在这 种情况下，他可能会因为自己得到过多的报偿而付岀更多的代价，也可能试图增加别人的 报偿，还可能对自己和别人的报偿和代价重新作出估价，以求得心理上的平衡。P277题目: 主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是A、工作内容丰富化B、工作轮换C、职务雕塑D、双阶梯型的晋升渠道答案: D解析: 动态激励就是指企业针对员工个性的成熟度和他的事业发展规划，采取不同的激励 措施，让员工的发展与企业的发展真正融为一体，从而最大限度的激发出员工的巨大潜 能。动态激励的表现手段为工作内容丰富化、职务雕塑和双阶梯型的晋升通道等。P290题目: 下列不属于绩效考核内容的确定原则的是A、与企业文化和管理理念相一致B、考核内容要有侧重点C、必须适当考虑与绩效无关的内容D、不考核与绩效无关的内容答案: C解析: 绩效考核内容主要以岗位的工作职责为基础来确定的,但要注意遵循以下3个原则:一是要与企业文化和管理理念相一致;二是绩效考核内容要有侧重点;三是不考核与绩效无关的内容。P317题目: 在绩效考评主体选择方面，相关客户考评的优点或缺点是A、对考评内容比较熟悉B、接触频繁，更加客观全面C、易高估自己D、考评资料不易取得答案: D解析: 题目: 下列选项属于狭义薪酬成本的是A、保险福利费用B、教育培训费用C、住房费用D、劳动保护费用答案: A解析: 薪酬成本有广义与狭义之分。狭义的薪酬成本是指雇主支付给雇员的所有实物和现 金报酬，以及代雇员向社会保障项目、私人抚恤项目、人身保险以及其他类似项目的捐赠 和缴款。即组织直接支付给雇员的工资、奖金、津贴等劳动报酬总额（包括实物的价值）和 保险福利费用总额，它是组织人工成本的主要组成部分。广义的薪酬成本即组织的人工 成本，除了狭义的薪酬成本外，还包括组织支付的教育培训费用、住房费用、劳动保护费用 和其他成本。P369题目: 兼具了纯薪金制和纯提成制的特点，并成为当前最通行的销售报酬制度是A、纯佣金制B、基本制C、瓜分制D、浮动定额制答案: B解析: 基本制。基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售 人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销 售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是 混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障又与销售 成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来 收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以 成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50%的企业采用。P400题目: 下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是A、辞职B、死亡C、解雇D、退休答案: C解析: 对于企业雇员的流出的最一般定义是指从一个企业领取货币性报酬的人彻底中断作为企业成员的关系过程。具体来说,企业雇员流出按员工的意愿来分，包括两方面的内容。一是雇员的自愿流出:与组织解除契约关系,如辞职、自动离职:二是扈员的非自惠流出:与组织解除契约关系，如解雇、开除和结构性裁员等。P425题目: 一旦企业发生劳动争议，企业特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。这反映了处理劳动关系要遵循A、协商解决争议原则B、兼顾各方利益原则C、以法律为准绳原则D、及时处理原则答案: D解析: 及时处理的原则。一旦企业发生了劳动争议,企业里面特别是管理人员一定要及时准确的了解情况.进行及时的处理。P415题目: 有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是A、硬性的管理方式B、终身雇佣制C、合作性劳资关系D、注重在职培训答案: A解析: 美国企业的管理模式是以制度、标准和规范等硬性因素为特点，以效率、速度和利润 为出发点。因此，美国企业管理者采取的管理方式通常注重于规范化的程式，通过具体的 制度和标准，以大量的具体数据和典型的实例，来分解管理的每一个过程，使整个管理过 程成为看得见、摸得着的程序。在管理的各个环节，美国的企业管理者以标准、制度和规 范为媒介来进行管理，确定性和目的性非常强。此外，美国的企业管理者大都是一种决策型的人，他们大都在办公室时作决策，抓大 事，善于逐级管理，与基层的一线职工接触比较少。而且，美国的管理人员常常轻视参与 下层职工的团体活动，认为这是对管理工作徒劳无益的浪费精力和时间。这与日本的管 理模式截然不同。P457题目: 日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是A、年功序列工资制B、终身雇佣制C、企业内工会D、温情主义的管理方式答案: B解析: 所谓终身雇佣制是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员 工的持续培训和发展计划，在公司集团内部任用员工直到55岁或60岁。P457题目: 人力资源管理经历的主要阶段有A、人事管理阶段B、人事管理与人力资源管理混合阶段C、人力资源管理阶段D、家庭、工作、生活一体化发展阶段E、战略人力资源管理阶段答案: ACE解析: 题目: 企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有A、员工招聘B、企业架构C、员工培训D、福利和津贴E、薪酬管理答案: ACDE解析: 从HR管理的五大块事务性工 作（人员配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置）来看，企业比较感兴趣的是：1、员工招聘。2、员工培训。3、福利和津贴。4、薪酬管理。P75-P76题目: 下列关于组织的内涵的说法，正确的有A、组织是一个社会实体B、组织具有确定的目标C、组织具有精心设计的结构D、组织与外部环境紧密联系E、组织具有一定的协调作用答案: ABCD解析: 一般情况下所说的组织属于狭义层次，即指由信息网络联系起来,在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作,并为实现某种特定目标而建立起来的实体。可以从以下4个方面来理解组织的内涵:第一，组织是一个社会实体。第二，组织具有确定的目标。第三，组织具有精心设计的结构和协调作用。第四，组织与外部环境紧密联系。P86-P87题目: 网络招聘的优点有A、扩大了招聘选择的范围B、可以获得较高素质的求职者C、缩短企业招聘的时间D、降低招聘成本E、提高招聘信息的传递速度答案: ABCDE解析: 网络招聘也称在线招聘或电子招聘（E-Recruiting）,它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，而是互动的、无地域限制的和具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选的余地大、应聘人员素质高、招 聘效果好和费用低获得了越来越多的公司的认可。P135题目: 沙因的组织内部职业发展途径有A、垂直运动B、管理人继承C、部门轮换D、向核心层靠拢E、员工的培训答案: ACD解析: 沙因的职业锥体表现了在机构内部的三种发展途径：垂 直的、向内的和水平的发展途径。P220题目: 柯克帕特里克关于培训效果评估的层次分析包括A、观念层面B、反应层面C、学习层面D、行为层面E、结果层面答案: BCDE解析: 目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国学者柯克帕特里克在1959 年提出的培训效果评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为4个递 进的层次一一反应层面、学习层面、行为层面和效果层面。P263题目: ERG理论所包含的核心需要包括A、生存需要B、安全需要C、关系需要D、成长需要E、自我实现需要答案: ACD解析: 1969年奥德弗提出了ERG理论。他认为人有3种核心需要:生存需要、关系需要、成长需要。各种需要可同时具有激励作用。如果较高层次的需要未得到满足，就会出现倒退，对满足较低层次需要的欲望就会加强。显然,ERG理论比马斯洛的需要层次理论更加灵活，人们可以同时去追求各种层次的需要,或在某种限制下,在各种需要之间进行转化。P276题目: 绩效考评的行为考评法主要包括A、对偶比较法B、评级量表法C、层次分析法D、平衡记分卡法E、结果考评法答案: AB解析: 绩效考评的行为考评法主要包括：1.交错排序法。交错排序法是由上级主管按照整体的工作表现从员工中先挑绩效最好的，再挑出最 差的；然后挑出次最差的；如此循环，直至排完。2.对偶比较法。对偶比较法不仅仅对一个员工的评价，而且还把每个员工与群体中的其余每一位员 工相比较。这种方法不仅仅反映一个员工工作完成好坏，而且还可以说明与其他员工相 比干得怎么样。其优点是判断范围小，准确度高，但如果被考评人数多，则工作量比较大。P326题目: 影响雇员自愿流出的因素主要有A、个体因素B、与工作相关的因素C、个体与组织之间的适合性因素D、组织因素E、与态度和其他内部心理过程相关的因素答案: ABCDE解析: 一般情况下，可以把离职意向的影响因素归结为以下5个维度。（1）个体因素。（2）与工作相关因素。（3）个体与组织之间的适合性因素。（4）组织因素。（5）与态度和其他内部心理过程相关的因素。P426-P428题目: 未来的企业组织将具备的特征有A、网络化B、扁平化C、灵活化D、简单化E、多元化答案: ABCE解析: 从20世纪80年代末开始，企业组织出现了变化,逐步形成未来企业组织的雏形。一般认为,未来的企业组织具有以下特点:网络化、扁平化、灵活化和多元化。P449题目: 简述建立职位薪酬体系的基本步骤。答案: （1）职位分析；（2）职位评价；（3）薪酬调查；（4）薪酬定位；（5）薪酬结构设计；（6）薪酬体系的实施和修正。（注：以上每答对 1 点给 1 分，共 5 分） 题目: 简述职业生涯设计对个人发展的作用。答案: （1）帮助个人确定职业发展目标；（2）鞭策个人努力工作；（3）引导员工发挥潜能；（4）评估工作成绩。 题目: 简述要做好中小企业员工激励应采取的措施。答案: （1）一般选用“底薪奖金 ”模式；（2）运用职位、机会和培训激励；（3）运用股权激励；（4）运用企业文化激励。 题目: 简述改善绩效考评的主要措施。答案: （1）组织结构及岗位工作分析；（2）业务流程与关键成功因素；（3）加强绩效面谈和反馈；（4）员工绩效改进辅导。 题目: 简要分析我国劳动争议产生的原因。答案: 宏观方面的原因：（1）劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；（2）劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套；（3）人们的法制观念淡薄；（4）我国劳动力供过于求；（5）过去劳动关系中长期遗留问题的显性化。微观方面的原因：（1）企业层次。企业内部劳动规章制度不合理，企业法制观念淡薄；企业法制和一些企业经营困难。（2）个人层次。员工法律观念淡薄，精神方面的满意度较低。 （注：以上每答对 1 点给 1 分，共 5 分） 题目: 试述人力资源战略规划的重要意义。答案: （1）是企业发展战略总规划的核心要件；（2）是组织管理的重要依据；（3）对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益 有重要作用；（4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 （注：以上每答对 1 点给 2 分，剩余 2 分视论述情况酌情给分） 题目: 试述培训需求层次分析的具体内容。答案: （1）组织分析。帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组 织文化的要求。（2）工作分析。分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。（3）人员分析。评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的压力点、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 题目: 思科公司为了让员工安心工作，在硅谷买来很贵的地皮盖了托儿所；为了给公司员工提供上班的便利，更在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。思科公司还有一个非常有特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家工作的员工都能获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。它提供的有些服务甚至超出了医疗范畴，包括处理急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇到的任何问 题都能够通过拨打一个对方的付费电话获得帮助。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。结合上述案例回答下列问题：(1)思科公司为员工提供的是全面薪酬体系中的什么薪酬体系?该薪酬体系常用 的工具有哪些?(2)为什么该种薪酬体系能够得到广泛应用?答案: （1）是全面薪酬体系中的非货币性薪酬体系。常用的非货币性薪酬工具有：通过社交增进感情、商品奖励、工作用品补贴、 个人晋升与自我发展机遇、带薪休假、旅游奖励、象征性奖励、促进家庭的 介入等。（2）非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为：能为货币性薪酬计划提供补充；能使公司激励计划的过渡更加平稳；加强公司的经营目标；认可突出的绩效；适用于大多数员工。