2021年5月人力资源管理师二级考试真题及答案.pdf

5 月份公司人力资源管理师（国家二级）考试真题5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：公司人力资源管理师等 级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应一方面将自己姓名，准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡相应位置上。并用铅笔填涂答题卡上相应位置处.2、考生同步应将本页右上角科目代码填涂在答题卡右上角相应位置.3、本试卷册涉及职业道德和理论知识两某些：第一某些，I 一 25小题，为职业道德试题：第=某些，26 125小题，为理论知识试题.4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上相应题目答案涂黑.如需改动，用橡皮擦干净后。再选涂其他答案.所有答案均不得答在试卷上.5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员.6、考生应按规定在答题卡上作答.如果不按原则规定进行填涂，则均属作答无效.第一部份职业道德（第 125题，共 25道题）一、职业道德基本理论与知识某些答题指引：该某些均为选取题，每题均有四个备选项，其中单项选取题只有一种选项是对的，多项选取题有两个或两个以上选项是对的。请依照题意内容和规定答题，并在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（）单项选取题（第 18题）1、下列关于职业道德说法中，对的是（）。（A）社会分工和专业化限度增强，对职业道德提出了更高规定（B）职业道德稳定性特性，阐明职业道德是稳定而不变化（C）职业选取属于个人权利范畴，不属于职.业道德范畴（D）职业道德与法律分属不同领域，两者没关于联性2、职业道德规范功能是指（）（A）岗位责任总体规定效用（B）爱干什么，就干什么（C）规劝作用（D）自律作用3、美国于1978年确立了一部规范政府官员（）（A）荣誉法典（B）不当赠品及不当表达防止法（C）从政职业法（D）谢尔曼法4、公民道德建设实行纲要所提出职业道德“五项规定”是（）（A）爱国守法,明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献（B）爱岗敬业,诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会（C）遵纪守法,文明礼貌，崇尚科学，艰难朴素，服务人民（D）热爱集体,以人为本，守土有责，勤快勇敢，开拓创新5、关于“勤勉”说法中，对的是（）（A）无论内心与否乐意，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被迫状态下工作，也可以称之为勤勉（C）按照劳动契约工作，属于勤勉范畴（D）勤勉是从业人员自主和自愿选取6、关于“职业化”说法中，对的是（）（A）职业化具备一定合理性，但它会束缚人发展（B）职业化是反对把劳动作为谋生手段一种劳动观（C）职业化是提高从业人员个人和公司竞争力必由之路（D）职业化与全球职场语言和文化相抵触7,从业人员应当树立对的理念是（）（A）劳动是一种交易，劳资双方应当遵循等价互换原则（B）时间就是金钱，员工花了时间，就应当得到金钱回报（C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能（D）奉行拿来主义，对外国东西要全面大胆地汲取8.知名豫剧表演艺术常香玉常说“戏比天大”，其意思是（）（A）演戏自身就是目，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不爱看是次要，完毕表演任务是最重要（C）戏剧体现内容丰富，可以纵贯历史和空间（D）必要认真对待承诺表演，这是演员天职（二）多项选取题（第 916题）9、敬业含义涉及（）（A）恪尽职守（B）勤奋努力（C）享有工作（D）精益求精10、践行诚信规范，尊重事实规定是（）（A）坚持原则，不为个人利害关系所左右（B）澄清事实，主持公道C）积极担当，不自保推责（D）敢于说出一切事实真相11、下列做法中，违 背 中华人民共和国反不合法竞争法规定是（）（A）使用与知名商品近似名称、包装、装潢（B）抽奖式有奖销售，最高奖金额超过5000元（C）季节性降价（D）因转产、歇业降价销售商品12、下面做法中，违背办事公道规定是（）（A）某公司与员工商定不得兼职，员工张某偷偷兼职被公司惩罚（B）某公司遵循男女平等原则，规定男女员工干同样工作（C）某售票员发现自己朋友在排队购票，于是容许其直接到前员购票（D）某饭店制止了一种衣衫褴褛人用餐规定13、职业活动中，纪律重要特性是（）（A）社会性（B）强制性（C）普遍合用性（D）变动性14、符合国家 节能源管理暂行条例规 定 是（）（A）公司配备能源计量器具，加强能源计量管理（B）为保障冬季供热，自主扩大锅炉（C）土法炼焦（D）公司关于节能操作人员要有筹划地接受节能培训15、践行规范“合伙”规 定 是（）。（A）求同存异（B）互助协作（C）公平竞争（D）好人主义16、关于奉献，对的看法是（）。（A）多劳多得，不能有所得就不会有奉献（B）奉献是互相，别人不奉献我就不奉献（C）奉献并非难事，是人人可为（D）多付出一点点儿，有助于员工个成长二、职业道德个人体现某些（第 1725题）答题指引：该某些均为选取题，每题均有四个备选项，您只能依照自己实际状况选取其中一种选项作为您答案。请在答题卡上将所选取答案相应字母涂黑。17、公园里，李女士和张女士分别带着自家狗散步，突然，两只狗撕打起来，李女士狗体力不支，最后被张女士狗咬伤。李女士规定张女士补偿，两人争执起来，对于张女士说法，你可以承认是（）（A）“你狗咬但是我狗，只能怨它没有本领”（B）“我狗咬了你狗，你可以让你狗去咬我狗呀，这样就扯平了”（C）“我没让我家狗咬你家狗”（D）“两只狗打架，你跟我吵架，有什么劲呀”1 8.在公交车站，人们都在自觉排队，已经形成了长蛇般队伍，你排在背面，预计这班车是上不去了，你着急去上班，如果照这样排下去，上班必定会迟到。你 会（）（A）冲到前面加楔儿（B）打出租车（C）耐着性儿排队D）跟前面排除人协商调换19、如果你赞同“公司家应当成为人们学习榜样”这个观点，你理由是（）（A）公司家有钱（B）公司家可以做慈善事情（C）公司家有能力（D）公司家社会地位高20、某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你看法是她（）（A）工作上很投入（B）办事拖拉（C）工作量大（D）家庭观念不强21、你刚到家公司工作，听人说员工T 爱打小报告，你与T 相片时会（）（A）鄙视（B）防备（C）疏远（D）观测22、公司会议上，总经理表扬你工作很努力，但你觉得自己做得还很不够，你以为总经理表扬你是由 于（）（A）她不理解自己（B）她也许弄错了对象（C）她想鼓舞自己（D）她只但是是顺口说说而己23、你正在忙于工作，有同事向你请教一种技术问题。你 会（）（A）立即停下自己手头工作，协助她（B）告诉对方，等自己忙完了自己事情再去协助她（C）告诉对方，等自己下班后再去协助她（D）边做自己工作，边指引对方24、某小偷，盗窃她人东西被捉，遭到暴打，你看法是（）（A）活该（B）打了她，也许能协助她改过自新（C）送派出所（D）别打碎了就行25、如果你去参加会议，会议内容使你感到很无聊，下列做法，你最也许做事情是（）（A）玩手机游戏（B）和旁边人聊天（C）休息（D）浏览事先带报纸第二某些 理论知识（26125题，共 100道题，满分100分）一、单项选取题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一种最恰当答案，请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑）2 6.劳动力市场基本功能是（）（A）调节资源配备（B）决定就业量与工资（C）解决生产什么问题（D）解决如何生产问题27、如下不属于劳动法基本原则特点是（）（A）指引性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性28、劳动法立法宗旨在于（）（A）规范公司行为（B）规范劳动者行为（C）保护劳动者合法权益（D）规范劳动力市场29、（）是指预定战略目的或原则，是战略控制根据（A）战略测评原则（B）战略实行原则（C）战略评价原则（D）战略筹划原则30、森德斯罗姆和麦克英蒂尔以为，团队有效性要素构成不涉及（）（A）团队学习（B）绩效（C）成员满意度（D）薪酬31、对员工而言，绩效管理不具备功能是（）（A）互相沟通（B）互相勉励（C）互相增进（D）互相竞争32、如下不属于静态组织设计理论是（）（A）组织规章（B）组织体制（C）组织机制（D）组织协调33、合理分权作用不涉及（）（A）有助于公司统一指挥和领导（B）有助于调动下级积极积极性（C）有助于基层迅速对的地做出决策（D）有助于领导集中力量抓重大问题34、如下关于智囊机构说法不对的是（）（A）又称战略研究部或信息公司（B）对集团高层提供方案进行决策（C）参加制定集团年度生产经营筹划（D）收集、整顿、储存有关信息资料35、管理业务流程图中不涉及信息是（）（A）业务程序（B）业务岗位（C）业务数量（D）信息传递36、公司实行组织构造变革时，为保证改革顺利进行，事先采用办法不涉及（）（A）给员工增长福利津贴（B）让员工参加组织变革调查、诊断和筹划（C）大力履行与组织变革相适应人员培训筹划（D）大胆起用年富力强和具备开拓创新精神人才37、挟义人力资源规划不涉及（）（A）人员配备筹划（B）人员晋升筹划（C）人员补充筹划（D）人员培训筹划38、（）不属于人力资源需求预测定量办法。（A）经验预测法（B）转换比率法（C）趋势外推法（D）回归分析法39、人力资源预测作用不涉及（）（A）提高组织竞争力（B）有助于调动员工积极性（C）有助于开拓市场空间（D）是实行人力资源管理重要根据40、人力资源需求预测办法中，（）重要思路是通过观测历年公司内部人数变化，找出组织过去人事变动规律，来推断将来人事变动趋势和状态。（A）计量经济模型（B）马尔可夫模型（C）计算机模型法（D）定员定额分析法41、如下不属于员工素质测评基本原理是（）（A）个体差别原理（B）同素异构原理（C）工作差别原理（D）人岗匹配原理42、依照测评对象从属限度分别赋值素质测评量化形式是（）。（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化4 3.测评口具备隐蔽品德测评法是()(A)访谈技术(B)FRC法(C)投射技术(D)问卷法4 4,报告测评指引语时间应控制在()以内。(A)1分钟(B)5分钟(C)10分钟(D)15分钟45、若顾客向你投诉，说你下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于().(A)经验性面试(B)非构造化面试(C)情境性面试(D)半构造化面试46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑前提因素是()。(A)公司岗位需求(B)应聘者能力水平(C)公司发展战略(D)应聘者发展潜力47、招聘时，询问财务人员关于财务制度问题属于()(A)背景性问题(B)知识性问题(C)思维性问题(D)经验性问题48、普通针对某一种开放性问题来进行无领导小组讨论类型是()。(A)无情境性讨论(B)不定角色讨论(C)情境性讨论(D)指定角色讨论49、答案范畴广且不固定面试题目类型是()(A)排序选取型问题(B)开放式问题(C)资源争夺型题目(D)两难式问题50、规定员工培训规划制定必要体现可靠性、针对性、有关性和高效性等基本特点是制定培训规划)规定。(A)系统性(B)原则化(C)有效性(D)普遍性51、如下不属于教学筹划设计原则是()。(A)普遍性原则(B)适应性原则(C)针对性原则(D)最优化原则52、在课程设计文献中,以上不属于大纲某些内容是()。(A)教学资源(B)交付规定(C)资料构造(D)课程评估53、不同培训内容需要运用不同培训办法，如下最适合态度培训办法是()。(A)课堂讲授(B)测量工具(C)示范模仿(D)角色扮演54、如下不属于设计轮流任职筹划根据是()。(A)通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理原则来思考问题(B)将容许有一定能力管理人员拟定她们乐意进行管理职务范畴(C)可以使受训者身历其境，在模仿实践中加深对管理原理领略(D)公司高档职务可以由对不同部门问题有广泛理解人来担任55、在培训过程中以改进而不是以与否保存培训项目为目培训效果评估是()(A)建设性评估(B)正式评估(C)总结性评估(D)非正式评估56、在培训效果评估层级体系中，反映评估评估内容是()。(A)受训者在工作过程中行为方式变化和改进(B)受训者在技能、态度、行为方式等方面收获(C)受训者获得生产经营或技术管理方面业绩(D)受训者对培训项目主观感觉或满意限度如何57、对培训效果进行评估，评估单位应为()。(A)培训单位(B)学员单位主管(C)培训教师(D)学员直接主管58、对培训情感成果进行评估时，其测量办法不涉及()。（A）访谈（B）态度调查（C）关注某小组（D）现场观测59、考量员工如何执行上级指令效标属于（）（A）行为性效标（B）特性性效标（C）成果性效标（D）品质性效标60、如下关于劳动定额法表述不对的是（）。（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具备各种不同形式（D）需要进行空间研究61、克服分布误差最佳办法是（）。（A）目的管理法（B）配对比较法（C）逼迫分布法（D）合成考核法62、“以近代远”绩效考核偏差属于（）。（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应63、语言表达能力属于（）。（A）行为过程型绩效考核指标（B）品质特性型绩效考核指标（C）工作成果型绩效考核指标（D）工作方式型绩效考核指标64、绩效考核指标体系设计程序涉及：工作分析；理论验证；修改调节；指标调查，排序对的是()。(A)(B)(C)(D)6 5,()就是依照公司组织战略规定而精心设计指标体系。(A)平衡记分卡(B)核心分析法(C)目的分解法(D)岗位分析法6 6,对 于()绩效指标，设定考核原则普通唱段是一种范畴。(A)数量化(B)质量化(C)描述性(D)目的化67、360度考核办法中，对从事服务业、销售业人员特别重要评价办法为()。(A)客户评价(B)自我评价(C)上级评价(D)同级评价68、美国劳工记录局每年都要举办三类薪酬方面调查，这属于()。(A)公司薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查69、普通来说，填写一份薪酬调查问卷时间不应超过()。(A)1小时(B)2小时(C)3小时(D)4小时70、具备“对事不对人”这一特点工作分类是()。(A)岗位分级(B)岗位分类(C)品位分级(D)品位分类71、合用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术纯熟限度差别公司或部门岗位工资类型是()o(A)一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制72、可以勉励员工发展各项技能，提高业绩体现，增强参加意识工资种类是().(A)能力工资(B)提成工资(C)技术工资(D)岗位工资73、使营销人员和公司之间产生较在离心力工资形式是()。(A)计件工资制(B)提成工资制(C)技能工资制(D)岗位工资制74、()反映不同岗位之间在工资构造中差别。(A)工资级别(B)工资档次（C）工资级差（D）浮动幅度7 5.工资构造具备高稳定性工资制度是（）。（A）岗位工资制（B）考核工资制（C）技能工资制（D）年功序列制76、公司效益提高，对全体员工予以等比例奖励工资调节办法是（）。（A）物价性调节（B）工龄性调节（C）奖励性调节（D）效益性调节77、按照 劳动合同法 规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（）.（A）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣合同78、劳务派遣单位浮现是（）必然成果。（A）社会化大生产（B）科学技术发展（C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改进79、工资指引线（）是对工资增长较快、工资水平较高公司提出预警和提示。（A）上线（B）基准线（C）下线（D）原则线80、工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集体协商关于真实状况和资料。(A)5 日(B)7 日(C)10 日 (D)15 日81、如下关于工资指引价位说法不对的是()。(A)每年发布一次(B)坚持实事求是原则(C)仅供公司查询(D)坚持市场取向原则82、公司所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循职业道德行为准则不涉及()。(A)安全第一(B)防止为主(C)以人为本(D)奖惩分明83、职工一方当事人人数为2人如下，有共同争议理由劳动争议称为()。(A)个别争议(B)集体争议(C)团队争议(D)权利争议84、()属于劳动争议仲裁原则之一。(A)平等自愿(B)一次载决(C)公平公正(D)二次裁决85在劳动争议仲裁申请和受理中，决定备案，应 在()内向申诉人发出书面告知。(A)3 日 (B)5 日(C)7 日(D)15 日二、多项选取题(86125题，每题1分，共4 0分。每题有各种答案对的，请在答题卡上将所选答案相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)8 6,对摩擦性失业表述对的是()。(A)是高效率运用劳动资源需要(B)是一种正常性失业(C)是动态性市场经济一种自然特性(D)是一种岗位互换之间失业(E)表白劳动力经常处在流动过程之中87、公司目的管理特点重要涉及()。(A)一种系统化管理模式(C)有明确完整口的体系(E)有完善员工福利筹划88、满足亲和需要行为可以是(A)控制她人和活动(C)战胜对手或敌人(E)比竞争者更出众89、人力资源理论体系涉及(B)更富于参加性(D)强调自我控制()。(B)受到许多人喜欢(D)成为团队一分子(A)心理开发(B)生理开发(C)伦理开发(D)技能开发（E）环境开发90、如下组织构造变革方式中，属于改良式变革是（）。（A）新设一种职位（B）两家公司合并（C）公司组织构造整合（D）局部改革某个科室职能（E）从职能制构造改为事业部制构造91、如下属于影响公司战略决策信息是（）。（A）产品构造（B）产品市场占有率（C）消费者构造（D）技术装备先进性（E）生产销售状况92、人力资源需求预测内容涉及（）。（A）公司人力资源需求预测（B）公司人力资源供应预测（C）公司人力资源构造预测（D）公司特种人力资源预测（E）公司人力资源存量与增量预测93、岗位定员法是依照（）计算和拟定定员人数办法。（A）岗位工作经验规定（B）岗位工作效率（C）岗位工作人员生产率（D）工作岗位多少（E）岗位工作负荷量大小94、影响公司经营管理人员需求参数有（）。（A）出勤率（B）总成本（C）生产技术水平（D）总资产（E）公司管理制度95、若公司人力资源供不应求，可以采用解决办法普通有（）。（A）减少员工工作时间（B）合并或关闭某些臃肿机构（C）提高公司资本有机构成（D）将符合条件富余人员调往空缺岗位（E）制定聘任非全日制暂时用工筹划96、考核性测评重要特点是（）。（A）成果不公开（B）系统性强（C）测评原则刚性强（D）概括性较强（E）有较高信度与效度97、员工测评原则体系构成涉及（）。（A）平面构造（B）立体构造（C）横向构造（D）综合构造（E）纵向构造98、（）可以引起测评成果误差。（A）晕轮效应（B）感情效应（C）参评人员训练局限性（D）近因误差（E）测评指标体系和参照原则不够明确99、由于面试考官偏见而产生误差涉及（）。（A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录取压力（E）绘鱼效应1 0 0,构造化面试开发涉及（）。（A）测评原则开发（B）面试问题设计（C）评分原则拟定（D）面试考官选拔（E）面试成果和发布101、如下岗位合用无领导小组讨论法进行人员选拔是（）。（A）人力资源主管（B）研发管理人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理（E）财务管理人员102、如下不属于员工培训直接培训成本是（）。（A）教室设备租赁费用（B）培训教师费用（C）培训项目设计费用（D）学员往来交通（E）培训对象受训期间工资福利103、设计课程时，选取课程内容原则涉及（）。（A）适应多样化学员背景（B）满足学员在时间方面需求（C）使学员掌握生产技术和技能（D）选取相似难度课程内容进行组合（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么104、在培训所使用各种媒体中，岗位指南长处涉及（）。（A）查阅快捷（B）重点突出（C）使用简易（D）记忆以便（E）翔实全面105、公司管理人员普通培训规定内容涉及（）。（A）技能开发（B）知识更新（C）观念转变（D）知识补充（E）思维技巧106、培训效果评估各种形式中，如下关于总结性评估终局测试说法对的是（）。（A）终局测试具备较强说服力（B）能用于决定培训项目取舍（C）能作为培训项目改进根据（D）有助于培训对象学习改进（E）能用于决定与否给受训者某种资格107、对员工培训绩效成果进行评估时，评估办法涉及（）。（A）态度调查（B）原始记录（C）现场观测（D）定额原则（E）记录日报108、综合型绩效考核办法涉及（）。（A）合成考核法（B）加权选取量表法（C）目的管理法（D）图解式评价量表法（E）评价中心法1 0 9,如下关于逼迫选取法说法对的有（）。（A）是种定量化考核办法（B）属于目的导向型客观考核办法（C）属于行为导向型主观考证办法（D）可以用来考核特殊工作行为体现E）考核普通采用一种或两个最能描述员工行为体现项目1 1 0,自我中心效应详细体现为（）。（A）相似偏差（B）优先效应误差（C）对比偏差（D）晕轮效应误差（E）共同偏差111、编制绩效考核原则应遵循原则有（）。（A）定量精确原则（B）定性科学原则（C）目的导向原则（D）先进合理原则（E）突出特点原则112、如下关于战略导向KPI体系说法对的有（）。（A）KPI体系以控制为中心（B）财务与非财务指标相结合（C）战略目的自上而下分解（D）最大限度激发员工斗志（E）强调对员工行为勉励113、核心绩效指标可分为（）。（A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标（D）时限指标（E）收益指标114、公司进行薪酬调查要理解信息涉及（）。（A）家庭人口（B）奖金福利(长期勉励(D)加班时间(E)健康状况115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用办法有()。(A)四分位法(B)简朴平均法(C)百分位法(D)加权平均法(E)中位数法116、技能工资种类涉及()。(A)技术工资(B)能力工资(C)提成工资(D)薪点工资(E)效益工资117、影响公司工资水平外部因素涉及()。(A)市场因素(B)所属行业(C)生活费用(D)公司规模(E)物价水平118、()属于以绩效为导向工资构造。(A)计件工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资（E）技能工资119、公司年金方案重要内容涉及（）。（A）双方商定其她事项（B）计发办法（C）支付公司年金（D）支付方式（E）员工公司年金个人账户管理方式120、劳动合同法规定，劳务派遣合同应当商定（）。（A）违背合同责任（B）派遣期限（C）派遣岗位和人员数量（D）劳动报酬（E）社会保险费数额以及支付方式121、如下属于工资集体协商内容有（）。（A）工资分派形式（B）解除工资合同程序（C）资金分派办法（D）变更工资合同程序（E）工资合同期限122、同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，详细可由（A）公司规模（B）公司经济效益（C）就业状况（D）公司经济类型）等因素决定。（E）不同层次劳动者123、劳动安全卫生管理制度种类涉及()。(A)安全生产责任制度(B)安全生产教诲制度(C)安全生产检查制度(D)劳动环境优化制度(E)安全用品采购制度124、调解委员会调解与人民法院解决劳动争议时调解区别在于()(A)调解原则不同(B)主持调解主体不同(C)调解效力不同(D)调解案件范畴不同(E)在劳动争议解决中地位不同125、按照劳动争议自身规定性对劳动争议进行分析，其要点涉及()。(A)拟定劳动争议标(B)分析拟定意思表达意志内容(C)分析拟定意思表达所反映意志内容与否符合劳动法律法规规定(D)分析拟定意思表达所反映意志内容与否符合集体合同、劳动合同规定(E)分析拟定意思表达所反映意志内容与否符合公司内部劳动管理规则规定5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：公司人力资源管理师等 级：国家职业资格二级卷册二：专业技能注意事项：1、请按规定在试卷标封处填写您姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请仔细阅读各种题目回答规定，并在规定位置填写您答案。3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关标记，也不得在标封区填写无关内容。一二总分总分人得分一、简答题（本题共同研究2 题，第 1 小 12分，第 2 小题14分，共 26分）1、简要阐明可以采用哪些办法对薪酬调查数据进行记录分析？（12分）2,简要阐明工资集体协商涉及哪些重要内容？（14分）二、综合题（本题共3 题，第一小题34分，第2 小题20分，第 3 小题20分，共 74分）1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营产业集团，公司创立于1993年5 月，历经十儿年拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教诲后勤、物业管理等于一体锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型公司集团千强之列。集团既有资产50亿元，员工2 万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8 个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品标志性建筑。该集团公司非常注重人团选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公示，立即就有40多名符合报名条件人员报了名,如何从这40名应聘者中选项出符合条件培训师？面试是不可或缺，除了面试，与否还可以考虑其他选拔办法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题始终在困扰着人们，特别是人力资源部主管招聘工作张副经理。请依照本案例，回答如下问题：（1）公司选配培训师基本原则是什么？（14分）（2）在组织面试中应当注意避免哪些常用问题？（10分）（3）如何采用无领导小组讨论，它具备哪些优势？（10分）2、MBS是一家美国知名电脑公司，去年在人员绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核评等方式，而改采用新四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形绩效考核原则，即除非有例外状况，绝大多数员工都能得到2 等。MBS公司将这种新绩效管理方案定名为：个人 也务承诺（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考核外，员工亦可自己此外寻找6 位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考核，亦称之为“360度反馈”。员工个人体现被除评为第3 等时，代表本人未达到业务承诺（PBC）,你必要更努力工作，以达更佳业绩。如果得到特别差4 等时，你也许被予以“6 个月留公司查看”惩罚（固然,被除数评为4 等人在公司占极小比例）。评等2 代表你达到口的，是个符合规定好员工，得到1 等人称为 水上飞（Water Walkers）,代表你是高成就者，超越自己目的，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考核体系规定，年初该公司每个员工都要在充分理解公司业绩目的和详细KPI指标基本上，在部门经理指引下制定自己PBC,并列举出下一年中为了实现这些业绩目的、执行方案和团队合伙这三个方面所需要采用详细行动，这相称于员工与公司订立了一种一年期业绩合同。员工在制定绩效筹划时，自己应按下列三个领域设定年度目的；第一种承诺：承诺必胜（Win）。这里表达是成员要抓住任何可成功机会，以坚强意志来励志，并且竭力完毕。市场占有率是最重要绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要是看你“怎么做”，以及获得成果。第三个承诺：承诺团队精神(team),即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能浮现无谓矛盾冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对普通MBS公司成员具备重要意义，而对负有管人贡任各级主管，则需要依照员工意见调查(Employee Opinion Survey),高阶主管面谈(Executive Interview)，门户开放政 策(Open Door Policy)反馈，另加一种评等系数，并且占有整体评等50%权重。请您结合本案例，回答如下问题：(1)依照该公司个人业务承诺(P B C)即三个承诺考核体系规定，采用定性表述，给 出 PBC四级评等原则，并填入表1第二栏中。(8 分)表 1 MBS公司个人业务承诺(PBC)考核等效原则表考 核 级别评等原则PBC1PBC2PBC3PBC4(2)对该公司所履行PBC考核法进行剖析，阐明其长处和局限性。(12分)3、W 公司是一家民营房地产公司，19936年总经理贾先生创立W 公司时候仅有数百万元资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4 部门，其中财务部负责人刘女士是贾总亲戚,仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以江先生是贾总近年朋友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W 公司规模迅速扩大，职能部门由过去原有4 个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9 个部门。人员也由过去十几种人发展到当前有500多人。人员有增长，诸多管理问题也屡屡浮现。例如，虽然公司提出了明确战略规划，但总是不能贯彻，贾总也发现：追究责任时候，好像人们均有责任，每次人们都江堰起自我批评一番后，下次规划仍旧不能贯彻，问题究竟出当前哪里呢？让她颇为忧闷尚有，各门管理人员都经常各自为政，意见不一，互相扯皮。此外，W 公司在创业初期没有任何考核指标和原则，完全依托家庭成员自觉性进行工伐，日后虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考核法，对各级员工进行主观性考核，导致员工抱怨越来越多。当前，W 公司手中依然有约120万平方米待开发土地，贾总犯难是，别当家愁是“无米下锅”，而她当前愁是“怎么下锅”，公司当前己经让她忙得焦头烂额，深感力不从心。请您依照本案例，回答如下问题：（1）该公司在公司人力资源管理方面当前存在哪些问题？（10分）（2）请依照该公司存在重要问题，提出详细解决方案。（10分）5 月公司人力资源管理师二级答案26Pll A51P149A76P338 D101P127 ACD27P29D52P155 D77P352 B102P146 CE28P39C53P169B78P354C103P158 ABC29P61 A54P174C79P362A104PI67 ABCD30P113D55P179A80P365 A105P172 ABCDE31P195 D56P184D81P369C106Pl 80 ABE32P2D57P186B82P374D107P188 BCE33P3 A58P488 D83P378 A108P205 ADE34P7B59P204A84P381 B109P208 ADE35P10C60P210D85P383 C110P224 AC36P13A61P222C86P20 BCDE111P239 ADE37P22D62P223 D87P72 ABCD112P245 BCDE38P40A63P231 B88P105 BD113P253 ABCD39P31 C64P238C89Pl 67 ABC114P277 BCD40P45B65P249A90P12AD115P286 AC41P72 B66P254A91P26 ABCDE116P313 AB42P77D67P263A92P30ACDE117P320 ACE43P85C68P271 C93P45 DE118P322 ABC44P90B69P289 B94P48 ABD119P346 ABDE45P100C70P297B95P70 CDE120P356 ABCDE46P106A71P311 C96P74 DE121P360 ABCDE47P113B72P313C97P81 CE122P369 ABDE48P126A73P317B98P90 ABCDE123P371 ABC49P136B74P323 A99P108 ABCD124P379 BCDE50P144C75P327D#Pl 18 ABC125P386 ABCDE技能某些：一、简 答 题（本题共2 题，第 1 小 题 12分，第 2 小 题 14分，共 26分）1.评分原则：对薪酬调查数据分析可采用如下办法：（9）双方以为应当协商商定其她事项。（1）数据排列法；（2 分）（2）频率分析法；（2 分）（3）趋中趋势分析；（2 分）（4）离散分析；（2 分）（5）回归分析法；（2 分）（6）图表分析法；（2 分）2.评分原则：工资集体协商重要内容涉及：（每项2 分，最 高 14分）（1）工资合同期限；（2）工资分派制度、工资原则和工资分派形式；（2 分）（3）职业年度平均工资水平及其调节幅度；（2 分）（4）奖金、津贴、补贴等调节幅度；（2 分）（5）工资支付办法；（2 分）（6）变更、解除工资合同程序；（2 分）（7）工资合同终结条件；（2 分）（8）工资合同违约责任：（2 分）（2 分）二、综 合 题（本题共3 题，第 1 题 3 4 分，第 2题 2 0 分，第 3 题 2 0 分，共 7 4 分）1.评分原则：（1）公司选配培训师基本原则：（每项2分，最 高 1 4 分）具备经济管理类和培训内容方面专业理论知识；（2分）对培训内容所涉及问题应有实际工作经验；（2分）具备培训授课经验和技巧；（2分）可以纯熟运用培训中所需要培训教材与工具；（2分）具备良好交流与沟通能力；（2分）具备引导学员自我学习能力；（2分）善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分）积累与培训内容有关案例与资料；（2分）掌握培训内容所涉及某些有关前沿问题；（2分）拥有培训热情和教学愿望。（2 分）（2）面试中应当注意避免常用问题：（每项2分，最 高 1 0 分）面试目不明确；（2分）面试原则不详细；（2分）面试缺少系统性；（2分）面试问题设计不合理；（2分）面试考官偏见。（2分）（3）无领导小组讨论优势：（每项2分，最 高 1 0 分）应用范畴广，能测试出笔试和其她单一面试不能检测出能力和素质；（2分）能观测到被试之间互相影响；（2分）能根据被试行为特性来对其进行更加全面、合理、客观评价；（2分）能根据被试各种能力要素和个性特质；（2分）能使被试在相对无意之中暴露自己优势和局限性，因而，它在预测团队行为时，具备很高效率;（2分）能使被试有平等发挥机会，从而不久地体现出个体上差别；（2分）能节约时间，测评效率很高；（2分）能对竞争同一岗位被试体现进行同步比较（横向比较）。（2分）2、评分原则:（1）P B C 四级评等原则：表 1MB S公司个人业务承诺（P B C）考核评等原则表考核级别评等原则P BC 1超过所有规定：出众完毕任务，员工所获得成果远远超过所设目的规定，并对公司目的达到做出重大贡献。（2分）P BC 2达到所有规定：员工完毕或某些超过了承诺规定。（2分）P BC 3没有达到所有规定：员工达到了多数目的规定。但依然需要增长相应经验并改进其原有成果；（2分）PB CT成果不满意：员工离既定目的相去甚远，须通过相应努力来提高，如在既定期限内没有改进将导致离职。（2分）（2）P B C 考核法长处和局限性：重要长处：简化了评估级别，更突出了对大多数员工勉励；（1 分）员工自始至终参加绩效筹划制定过程，增强了员工自主性，提高了年度绩效筹划科学性和可行性；（1 分）使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达到目的规定以及努力方向；（1 分）突出了“行动”重要性，积极倡导注重团队建设个人承诺公司文化；（1 分）依照管理人员特殊性，采用了具备针对性绩效管理新模式，通过有效绩效管理，最大限度地调动各级主管积极性和积极性;（1 分）新绩效管理模式更有助于增进各级员工成长和发展。（1 分）重要局限性：PB C考核法实质上是目的管理法进一步发展，由于筹划目的是依照详细状况拟定，各个部门乃至各个岗位员工绩效水平，难以横向进行比较；（2分）容易导致分派上不公平，由于该公司履行是钟形绩效分派原则，即除非有例外状况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优秀部门会以为不公，由于部门主管会以为本单位得2等 人 要 多 某 些；而 对 绩 效 差 单 位，也 拿 到 同 样 比 例 2 等，也 导 致 分 派 上 不 公平；（2分）从考核者角度看，以各级主管考核为主是科学合理，由员工自己此外寻找6 位同事，进行所 谓“3 6 0 度反馈”，具备片面性和盲目性，会直接影响考核成果信度和绩效。（2分）3.评分原则：（1）该公司重要存在问题：公司组织内部横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，互相之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就 都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总