人力资源管理师基础知识.pptx

第一章第一章劳动经济学劳动经济学 基础知识1第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 n n劳劳动动力力市市场场是是研研究究市市场场经经济济制制度度中中的的劳劳动动力力市市场场现现象象和和劳劳动动力力市市场场运运行规律的科学。行规律的科学。n n劳劳动动力力资资源源三三个个属属性性：相相对对稀稀缺缺性性、绝绝对对性性、本本质质表表现现为为支支付付手手段段和和支付能力的稀缺支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。矛盾矛盾就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。2劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。3第二节第二节第二节第二节劳动力供给劳动力供给劳动力供给劳动力供给 与需求与需求与需求与需求劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标总人口率参率劳动力100总人口年龄（性别）劳参率某年龄（性别）劳动力100该年龄（性别）人口劳劳动动力力供供给给指在一定工资率条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。4劳动力参与率的生命周期发展趋势：1、1519岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。2、妇女劳动参与率上升。3、老年人口劳动率下降。4、2555岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。经济周期与两种劳动参与假说附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。5劳劳动动力力需需求求指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量（意愿和支付能力的统一）劳动力市场的性质：1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。2、劳动力是一种等价交换。3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。局部均衡分析方法的代表人物是A马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是L瓦尔拉。劳动力市场均衡的意义：1、劳动力资源的最优分配。2、同质劳动力获得同样的工资。3、充分就业。人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；人口年龄结构通过劳动年龄内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。6第三节第三节第三节第三节完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构完全市场竞争条件下的工资水平与工资结构 生产要素分为四类：土地，劳动，资本何企业家才能。工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。工资形式：基本工资福利基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。工资率就是单位时间的劳动价格。实际工资货币工资/价格指数计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。货币工资计件工资率（计件单价）合格产品数量福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。7第四节第四节第四节第四节就业与失业就业与失业就业与失业就业与失业 所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。正常性失业：摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业非正常性失业：周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。均衡国民收入总需求总供给消费储蓄消费投资YCSCI8失业率失业人数100=失业人数 100社会劳动力人数 就业人数+失业人数劳动力市场的制度结构要素：1、最低劳动标准：最低工资标准，最长劳动时间标准2、最低社会保障。3、工会。收入差距指标基尼系数基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.20.4之间。收入政策措施：1、调控收入与物价关系的措施：制定工资物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。9第二章第二章第二章第二章 劳动法劳动法劳动法劳动法10第一节第一节第一节第一节 劳动法的体系劳动法的体系劳动法的体系劳动法的体系n n劳动法可以指：劳动法可以指：1 1）、法律体系中的劳动法律部门；）、法律体系中的劳动法律部门；2 2）、国家的劳动法典；）、国家的劳动法典；3 3）、劳动法学或劳动法课程）、劳动法学或劳动法课程）n n劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。会关系的法律。n n劳动法的核心内容：调整劳动关系劳动法的核心内容：调整劳动关系n n劳动法律基本原则的内容：劳动法律基本原则的内容：1 1、保保障障劳劳动动者者劳劳动动权权的的原原则则。平平等等的的劳劳动动就就业业权权、自自由由择择业业权权、劳劳动动报报酬酬权权、休休息息休休假假权权、劳劳动动保保护护权权、职职业业培培训训权权。平平平平等等等等的的的的就就就就业业业业权权权权和和和和自自自自由由由由择择择择业业业业权权权权是是是是劳劳劳劳动动动动权权权权的的的的核核核核心心心心。劳劳动动权权受受到到国国家家的的保保障障，这这种种劳劳动动权权保保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。2 2、劳劳动动关关系系民民主主化化原原则则。劳劳动动者者有有依依据据法法律律的的规规定定享享有有参参加加和和组组织织工会的权利；三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。工会的权利；三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。3 3、物质帮助权。物质帮助权的特征：、物质帮助权。物质帮助权的特征：社会性、互济性、补尝性。社会性、互济性、补尝性。社会性、互济性、补尝性。社会性、互济性、补尝性。11n n组成劳动法的内容有：组成劳动法的内容有：1 1、就业促进制度、就业促进制度2 2、集体谈判和集体合同制度、集体谈判和集体合同制度3 3、劳动标准制度、劳动标准制度4 4、职业技能开发制度、职业技能开发制度5 5、社会保险制度、社会保险制度6 6、劳动争议处理制度、劳动争议处理制度7 7、劳动监督检查制度、劳动监督检查制度n n 劳动法的作用：劳动法的作用：1 1、维护劳动者的合法权益、维护劳动者的合法权益2 2、是预防和解决劳动争议的必要手段、是预防和解决劳动争议的必要手段3 3、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用、对劳动力市场的运作具有不可替代的作用12n n 劳动标准的内容包括：劳动标准的内容包括：1 1、最低工资标准、最低工资标准2 2、最长工作时间和休息休假制度、最长工作时间和休息休假制度3 3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。n n劳动法对劳动力市场的作用有：劳动法对劳动力市场的作用有：1 1、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方、确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位主体的法律地位2 2、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳、通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件3 3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断 13第二节第二节第二节第二节 劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系劳动法律关系劳动法律包括中华人民共和国工会法、中华人民共和国劳动法。国务院劳动行政法规：工伤保险条例、企业劳动争议处理条例、职工奖惩条例、劳动保障监察条例、女职工劳动保护规定、国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定等。正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。14劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。15第三章第三章企业管理企业管理 第一节第一节企业战略管理企业战略管理 16一、企业战略环境分析一、企业战略环境分析一、企业战略环境分析一、企业战略环境分析（一）企业战略的概念与特征（一）企业战略的概念与特征企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展制企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展制定的总体性和长远性的谋划与策略。是企业经营思想的集中体现。其实定的总体性和长远性的谋划与策略。是企业经营思想的集中体现。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征（二）企业环境结构及特点（二）企业环境结构及特点P45P45（三）经营环境的分析方法（三）经营环境的分析方法外部环境的调研外部环境的调研内部环境的预测内部环境的预测（四）经营环境的微观分析（四）经营环境的微观分析现有竞争对手的分析现有竞争对手的分析P47P47潜在竞争对手的分析潜在竞争对手的分析替代产品或服务威胁分析替代产品或服务威胁分析顾客力量分析顾客力量分析供应商力量分析供应商力量分析17（五）经营环境的宏观分析（五）经营环境的宏观分析政策法律环境政策法律环境经济环境经济环境技术环境技术环境社会文化环境社会文化环境二、企业分析二、企业分析二、企业分析二、企业分析（一）企业资源状况分析（一）企业资源状况分析企业资源是企业拥有的有形和无形的资产企业资源是企业拥有的有形和无形的资产物质资源物质资源人力资源人力资源财务资源财务资源技术水平技术水平管理资源管理资源无形资产无形资产18（二）（二）企业能力分析企业能力分析企业能力分析企业能力分析能力是指企业将其资源进行整合、归集、整合形成产品和服务，以满足能力是指企业将其资源进行整合、归集、整合形成产品和服务，以满足客户需要的一种技能。包括：生产加工年钢、成品储运、市场营销、售客户需要的一种技能。包括：生产加工年钢、成品储运、市场营销、售后服务等基本活动。以及采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基后服务等基本活动。以及采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施等支持活动础设施等支持活动企业能力的分析方法包括：纵向分析、横向分析、财务分析企业能力的分析方法包括：纵向分析、横向分析、财务分析企业能力评价标准，包括：效率分析、效果分析两种企业能力评价标准，包括：效率分析、效果分析两种（三）企业内部条件和外部环境的综合分析（三）企业内部条件和外部环境的综合分析主要采用主要采用SWOTSWOT。即。即S S企业内部优势；企业内部优势；WW企业内部劣势；企业内部劣势；OO企业外部环境机企业外部环境机会；会；T T外部环境的威胁外部环境的威胁SWOTSWOT的程序的程序P53P53（四）企业战略的选择（四）企业战略的选择企业总体战略有：进入战略企业总体战略有：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）、（购并战略、内部创业战略、合资战略）、发展战略发展战略（单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略）、（单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略）、稳定战略和撤退战略稳定战略和撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股产为股/分拆、资产互换与战略贸易。分拆、资产互换与战略贸易。一般战略包括：抵偿本战略、差异化战略和重点战略一般战略包括：抵偿本战略、差异化战略和重点战略不同行业的战略不同行业的战略P59P5919三、企业经营含略的实施与控制三、企业经营含略的实施与控制三、企业经营含略的实施与控制三、企业经营含略的实施与控制（一）企业战略的实施（一）企业战略的实施建立与实施经营战略相适应的企业组织建立与实施经营战略相适应的企业组织合理配置资源，制定预算和规划合理配置资源，制定预算和规划调动群体的积极性，实施战略计划调动群体的积极性，实施战略计划建立行政支持系统，实现有效的战略控制建立行政支持系统，实现有效的战略控制（二）企业经营战略的控制（二）企业经营战略的控制特点：战略系统是开放的、战略控制的标准是企业的总体目标（成效标特点：战略系统是开放的、战略控制的标准是企业的总体目标（成效标准、废弃标准）、战略规划既有稳定性也有变化性准、废弃标准）、战略规划既有稳定性也有变化性基本要素：战略评价标准、实际成效、技校评价基本要素：战略评价标准、实际成效、技校评价控制方法：事前、事中、事后控制三类控制方法：事前、事中、事后控制三类20第二节第二节第二节第二节企业计划与决策企业计划与决策企业计划与决策企业计划与决策一、科学决策的方法一、科学决策的方法决策科学化的要求：决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法了科学化念、科学的决策程序、决策方法了科学化确定决策的方法：确定决策的方法：量本利分析法（也叫盈亏平衡法）、线性规划法、微量本利分析法（也叫盈亏平衡法）、线性规划法、微分法分法风险型决策的方法：风险型决策的方法：收益矩阵、决策树、敏感分析等方法收益矩阵、决策树、敏感分析等方法不确定决策方法。包括：悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策不确定决策方法。包括：悲观决策标准、乐观系数决策标准、中庸决策标准、最小后悔决策标准，同等概率标准标准、最小后悔决策标准，同等概率标准二、企业经营计划二、企业经营计划企业经营计划的职能和特点：企业经营计划的职能和特点：企业经营计划的职能和特点：企业经营计划的职能和特点：使决策目标具体化、有利于提高企业的工使决策目标具体化、有利于提高企业的工作效率、为控制提供标准作效率、为控制提供标准制定企业计划的原则：制定企业计划的原则：制定企业计划的原则：制定企业计划的原则：可行性与创造性相结合的原则、短期计划与长期可行性与创造性相结合的原则、短期计划与长期计划相结合的原则、稳定性与灵活性相结合的原则计划相结合的原则、稳定性与灵活性相结合的原则编制计划的方法：编制计划的方法：编制计划的方法：编制计划的方法：滚动计划法、滚动计划法、PDCAPDCA循环法（计划、执行、检查和处理）循环法（计划、执行、检查和处理）、综合平衡法、综合平衡法企业经营计划的目标管理：企业经营计划的目标管理：目标管理的涵义与特点：目标管理的涵义与特点：P72P72企业目标管理的实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施和控制企业目标管理的实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施和控制21第三节第三节第三节第三节市场营销市场营销市场营销市场营销一、市场分析一、市场分析市场营销的概念市场营销的概念P74P74市场的概念及分类市场的概念及分类P74P74消费者市场分析：消费者市场分析：影响消费者购买行为的主要因素影响消费者购买行为的主要因素影响消费者购买行为的主要因素影响消费者购买行为的主要因素（文化、社会、个人（文化、社会、个人心理等因素）；心理等因素）；消费者的购买决策过程消费者的购买决策过程消费者的购买决策过程消费者的购买决策过程（参与购买的角色、消费者购买（参与购买的角色、消费者购买行为类型购买决策过程等）行为类型购买决策过程等）组织市场分析。组织市场分析。组织市场的构成（产业市场、转卖着市场、政府市场）组织市场的构成（产业市场、转卖着市场、政府市场）产业市场的购买行为产业市场的购买行为P78P78二、市场营销的管理过程二、市场营销的管理过程分析市场机会（发现市场机会、评价市场机会）分析市场机会（发现市场机会、评价市场机会）选择目标市场。市场的细分、目标市场的选择、市场定位选择目标市场。市场的细分、目标市场的选择、市场定位设计市场营销组合。即产品、价格、地点和促销（也叫设计市场营销组合。即产品、价格、地点和促销（也叫4P4P）执行市场营销计划执行市场营销计划22三、市场营销策略三、市场营销策略产品策略。包括产品组合策略、产品与商标策略、包装策略、生命周期、产品策略。包括产品组合策略、产品与商标策略、包装策略、生命周期、服务策略服务策略定价策略。成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、定价策略。成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、分销策略分销策略P93P93促销策略。广告、人员推销、营业推广、宣传促销策略。广告、人员推销、营业推广、宣传23第四章第四章管理心理与组织行为管理心理与组织行为第一节第一节个体心理与行为分析个体心理与行为分析 24一、个体差异一、个体差异一、个体差异一、个体差异员工的能力与人格。能力差异（员工的能力与人格。能力差异（P97P97）人格差异（）人格差异（P98P98）、大雾人格特质）、大雾人格特质与工作绩效（与工作绩效（9898）员工态度。态度分析（员工态度。态度分析（P99P99）、工作满意度（）、工作满意度（P100P100）、组织承诺（）、组织承诺（P101P101）员工的知觉和归因）员工的知觉和归因）P102P102）二、工作动机的理论与应用二、工作动机的理论与应用二、工作动机的理论与应用二、工作动机的理论与应用人的多重需要与组织的报酬形式人的多重需要与组织的报酬形式组织公正与报酬分配。分配公平、程序公平、互动公平组织公正与报酬分配。分配公平、程序公平、互动公平期望理论与绩效新姿期望理论与绩效新姿三、员工的学习和行为管理三、员工的学习和行为管理三、员工的学习和行为管理三、员工的学习和行为管理员工的学习。员工的学习。员工学习与组织行为矫正员工学习与组织行为矫正25第二节第二节第二节第二节工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为工作团队的心理与行为一、工作团队的动力一、工作团队的动力工作团队有效理论（工作团队有效理论（P113P113）团队的动力因素。沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛团队的动力因素。沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛二、群体决策与人际沟通二、群体决策与人际沟通群体决策。群体决策。P117P117人际关系与沟通人际关系与沟通26第三节第三节第三节第三节领导行为及其理论领导行为及其理论领导行为及其理论领导行为及其理论一、领导的活动与角色一、领导的活动与角色领导者与被领导者领导者与被领导者经理角色分析经理角色分析二、领导特质、风格及其权变因素二、领导特质、风格及其权变因素领导者的特质领导者的特质领导的行为和风格领导的行为和风格三、领导理论中的新观点三、领导理论中的新观点三、领导理论中的新观点三、领导理论中的新观点情商与领导效率情商与领导效率情商与领导效率情商与领导效率领导替代论领导替代论领导替代论领导替代论领导技能和职业发展计划领导技能和职业发展计划领导技能和职业发展计划领导技能和职业发展计划27第四节第四节第四节第四节人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理一、心理测量的原理心理测量与心理测验心理测量与心理测验心理测验的类型。心理测验的类型。心理测验的类型。心理测验的类型。按内容分（能力测验、人格测验）、按方式分（纸笔按内容分（能力测验、人格测验）、按方式分（纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验）、按人数分（个别测验和团体测验、操作测验、口头测验和情境测验）、按人数分（个别测验和团体测验）、按测验目的分（描述性测验、诊断性测验和预测性测验）测验）、按测验目的分（描述性测验、诊断性测验和预测性测验）心理测验的技术标准（信度、效度、难度、标准化和常模）心理测验的技术标准（信度、效度、难度、标准化和常模）二、心理测量与人力资源管理二、心理测量与人力资源管理用于招聘和筛选的心理测量用于招聘和筛选的心理测量用于招聘和筛选的心理测量用于招聘和筛选的心理测量（择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略）（择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略）晋升中的测评晋升中的测评培训与开发中的心理测量培训与开发中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理学测量组织激励和管理诊断中的心理学测量28第五章第五章人力资源开发与管理人力资源开发与管理第一节第一节第一节第一节人力资源的基本理论人力资源的基本理论人力资源的基本理论人力资源的基本理论 29一、人的管理哲学一、人的管理哲学一、人的管理哲学一、人的管理哲学人性假设人性假设人性假设人性假设人性内容及特征人性内容及特征人性的内容人性的内容人性的内容人性的内容。自然属性、心理属性、。自然属性、心理属性、人性特征人性特征人性特征人性特征。能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性人性假设人性假设人性假设人性假设对人的管理的基础和依据对人的管理的基础和依据对人的管理的基础和依据对人的管理的基础和依据P140P140二、以人为本的管理思想二、以人为本的管理思想二、以人为本的管理思想二、以人为本的管理思想人本管理的含义人本管理的含义P145P145人本管理的原则人本管理的原则人本管理的原则人本管理的原则人的管理是第一位的人的管理是第一位的满足人的需要、实施激励满足人的需要、实施激励优化培训，完善人、开发人、发展人优化培训，完善人、开发人、发展人以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构和谐的人际关系和谐的人际关系员工个人与组织共同发展员工个人与组织共同发展人本管理机制人本管理机制动力机制动力机制约束机制约束机制压力机制压力机制保障机制保障机制环境优化和选择机制环境优化和选择机制30三、人力资本理论三、人力资本理论三、人力资本理论三、人力资本理论人力资本理论的产生人力资本理论的产生P149P149人力资本的基本概念人力资本的基本概念1.1.人力资本的含义人力资本的含义人力资本是活的资本人力资本是活的资本人力资本直接由投资费哟扭转化而来人力资本直接由投资费哟扭转化而来人力资本与物质资源要素结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增殖人力资本与物质资源要素结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增殖人力资本内含着一定的经济关系人力资本内含着一定的经济关系2.2.人力资本的特征人力资本的特征P152P152人力资本投资人力资本投资P152P152人力资本投资的含义人力资本投资的含义人力资本投资的特征人力资本投资的特征人力资本投资的成本人力资本投资的成本人力资本投资的支出结构人力资本投资的支出结构教育投资成本支出教育投资成本支出人力资本教育投资的支出：培训人力资本教育投资的支出：培训人力资本流动投资的成本人力资本流动投资的成本31四、人力资本投资收益率四、人力资本投资收益率四、人力资本投资收益率四、人力资本投资收益率私人收益与私人收益率私人收益与私人收益率社会收益与社会收益率社会收益与社会收益率人力资本投资收益率的变化规律人力资本投资收益率的变化规律人力资本投资收益率的变化规律人力资本投资收益率的变化规律投资和收益之间的替代与互补关系投资和收益之间的替代与互补关系人力资本投资的内生收益递减规律人力资本投资的内生收益递减规律32第二节第二节第二节第二节人力资源开发人力资源开发人力资源开发人力资源开发一、人力资源开发的目标一、人力资源开发的目标目标的特性：多元性、层次性目标的特性：多元性、层次性目标的特性：多元性、层次性目标的特性：多元性、层次性人力资源开发的目标层次人力资源开发的目标层次总目标：促进发展（最高目标）、开发并有效运用人的潜能是根本目标总目标：促进发展（最高目标）、开发并有效运用人的潜能是根本目标人力资源开发的具体目标：人力资源开发的具体目标：P166P166二、人力资源开发的理论体系二、人力资源开发的理论体系人力资源的心理开发人力资源的心理开发人力资源的生理开发人力资源的生理开发人力资源的伦理开发人力资源的伦理开发人力资源的创新能力开发人力资源的创新能力开发人力资源的教育开发人力资源的教育开发三、人力资源开发的内容和方法三、人力资源开发的内容和方法三、人力资源开发的内容和方法三、人力资源开发的内容和方法P172P172职业开发职业开发职业开发职业开发组织开发组织开发组织开发组织开发管理开发管理开发管理开发管理开发环境开发环境开发环境开发环境开发33第三节第三节第三节第三节现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理现代企业人力资源管理一、企业人力资源管理的作用一、企业人力资源管理的作用人力资源的一般特点。人力资源的一般特点。实践性、消费性、创造性、主观能动性实践性、消费性、创造性、主观能动性实践性、消费性、创造性、主观能动性实践性、消费性、创造性、主观能动性人力资源管理的基本概念。人力资源管理的基本概念。对人力资源外在要素对人力资源外在要素量的管理量的管理对人力资源内在要素对人力资源内在要素质的管理质的管理现代人力资源管理的特征现代人力资源管理的特征P183P183现代企业人力资源管理学现代企业人力资源管理学人力资源管理的地位和作用人力资源管理的地位和作用P184P184二、企业人力资源管理的原理和职能二、企业人力资源管理的原理和职能P186P186两种不同的人力资源管理哲学两种不同的人力资源管理哲学现代人力资源管理的基本原理现代人力资源管理的基本原理现代人力资源管理的基本原理现代人力资源管理的基本原理同素异构原理同素异构原理能位匹配原理能位匹配原理互不增殖原理互不增殖原理效率优先原理效率优先原理公平竞争原理公平竞争原理动态优势原理动态优势原理34现代人力资源管理的原则现代人力资源管理的原则现代人力资源管理对象的特征。基本特征和动态特征现代人力资源管理对象的特征。基本特征和动态特征企业人力资源管理的智能企业人力资源管理的智能吸收、录用吸收、录用保持保持发展发展评价评价调整调整以上五个职能都是围绕着计划、组织、监督、协调和控制等管理环节开展的以上五个职能都是围绕着计划、组织、监督、协调和控制等管理环节开展的三、人力资源管理的三大基石和两种技术三、人力资源管理的三大基石和两种技术现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理 员工员工技能开发技能开发现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究、人员素质测评35