经典课件非人力资源经理的人力资源管理.pptx

非人力资源经理的非人力资源经理的人力资源管理人力资源管理优秀企业的解决方案优秀企业的解决方案中国人力资源调研网中国人力资源调研网2005年修订版年修订版积极参与用心享受培训用心享受培训开放心态参与开放心态参与跟上课程思路跟上课程思路遵守作息时间遵守作息时间关闭手机响声关闭手机响声 我们携手确定队名选出队长确定口号确定队标画好挂在后面的墙上评价标准：美观、有创意主题内容两个相关的概念两个相关的概念p胜任能力胜任能力p职业生涯职业生涯素质冰山模型知识、技能知识、技能价值观、态度价值观、态度自我形象自我形象个性、品质个性、品质驱动力驱动力社会动机社会动机潜能素质例：客户满意例：自信例：灵活性例：成就导向行为行为表象的潜在的胜任能力体系发展胜任能力体系发展胜任能力：就是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。胜任能力与绩效管理胜任能力与绩效管理 传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度的考察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，包括态度、知识、专业技能等等，也就是既考核一个人的业绩目标达成情况，同时考察其能力发展目标达成情况，业绩考核目标与能力发展目标设置协调一致、相互促进，保证企业业绩长久持续的实现，员工个人能力不断提高。职业生涯：蚯蚓的目标阶梯 摘自摘自广州日报广州日报n18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二，成为国内首富；n20岁，春节老同学聚会上：我想创立自己的公司并拥有资产2000万；n23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这家工厂而奋斗，因为在这里工作没有前途，我将全力炒股，三年内用5万炒到300万；n25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望能有10万元让我风风光光的结婚；n26岁，不太风光的婚礼上：我想生个胖小子，不久的将来当个车间主任就行；n28岁，所在的工厂效益下滑，偏偏正是我妻子怀胎十月：希望这次下岗人员名单里千万不要有我的名字。职业生涯：最初的愿望 (国家墓园的一则墓志铭）在我年轻的时候有一个伟大的愿望，想改变世界；但随着我的年龄增长，我发现我不能，所以我想改变整个国家；但等到我年龄再大的时侯，我发现我没有能力改变国家，那我就想我的愿望就是改变家庭；等到我年老的时候，我发现我没有能力改变我的家庭，我就想我要改变我自己；等到我将行入土的时候，我才发现我依然没有改变我自己。这时候我就想，如果我一开始的愿望就是改变我自己，那么我自己改变了，同样就有可能改变我的家庭，有可能改变我的国家，甚至有可能改变整个世界！人生发展阶段 n孔子的人生阶段划分：吾十有五而志于学、三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲，不逾矩p从学前期：015岁，心智开始形成，学习靠家长安排或受外界环境影响p立志学习时期：1530岁，开始社会实践，学习更为主动、积极，并且与个人志向结合，是有目的的学习和实践阶段p自立时期：3040岁，人多心智已经完全成熟，懂得了很多道理，并且在经济上和人格上独立了p不惑时期：4050岁，形成系统的人生观，不被外界事物所迷惑，办事不再犹豫，行为果断人生的发展阶段p知天命时期：5060岁，积累丰富的人生经验，人生理解自然规律和社会发展，确定了自己的人生使命p耳顺时期：6070岁，总结经验，能够冷静地倾听别人的意见，分真伪，辨是非p从心所欲，不逾矩时期：70岁以上，能够做到言行自由，同时并不违背客观规律和道德规范p孔子将人生看作是随着年龄的增长思想环境逐步提高的过程，三个阶段：1540岁为学习阶段；5060岁为安心立命阶段，也就是不受外界环境左右的阶段；70岁为主观意识和做人原则融合为一的阶段，在最后的阶段中，道德修养到达至高境界，即思想和言行一致，无需勉强，自觉遵守道德标准主题内容岗位绩效考评实施的岗位绩效考评实施的流程、方法和技能流程、方法和技能一一岗位绩效考评的流程岗位绩效考评的流程二二工作目标与计划制定工作目标与计划制定三三下属业绩的评价下属业绩的评价四四改进下属的不良行为改进下属的不良行为卓越业绩卓越业绩 使个人目标与组织目标保持一致使个人目标与组织目标保持一致确保员工的目标、行为和发展计划与组织的经营确保员工的目标、行为和发展计划与组织的经营战略、关键任务和业绩目标保持一致。战略、关键任务和业绩目标保持一致。不断提高业绩不断提高业绩确保业绩期望事先沟通并且确保业绩期望事先沟通并且提供季度性检查，对目标的提供季度性检查，对目标的进展、行为和个人发展进行进展、行为和个人发展进行讨论，并作必要的调整讨论，并作必要的调整记录业绩变化记录业绩变化为经理和员工双方提供恰当的业绩变化的文件为经理和员工双方提供恰当的业绩变化的文件记录，为薪酬、升迁和个人发展提供依据记录，为薪酬、升迁和个人发展提供依据工作匹配工作匹配提供定期的对话机会，使提供定期的对话机会，使员工的计划、兴趣和障碍员工的计划、兴趣和障碍以及影响个人以及影响个人/职业目标职业目标实现的因素能及时得以讨实现的因素能及时得以讨论和解决论和解决岗位绩效考核的目的岗位绩效考核的目的计划阶段（第一季度）计划阶段（第一季度）经理与员工就如下方面达成共识：个人/团队的经营目标 实现目标所需的行为 所需的支持和资源 工作匹配和职业生涯计划 评价与建议的来源总结阶段（第四季度）总结阶段（第四季度）经理与员工就如下方面进行对话：个人与团队目标的实际完成情况 与预期比较的实际行为 需要的支持和资源 未来发展所需技能与培训计划、招聘、薪酬决策和职业生涯发展相联系检查阶段（第二、三季度）检查阶段（第二、三季度）就如下方面进行对话：个人与团队目标的进展 与预期比较的实际行为 需要的支持和资源 工作匹配和职业生涯计划岗位绩效考核的流程岗位绩效考核的流程员工主动（所有者）主动报告报告设定并管理目标使用/发展行为寻求并利用建议决定工作匹配和生涯计划实施发展计划完成资料文档纪录鼓励员工主动沟通：-对过程的承诺 -经营策略和目标 -业绩期望和工作要求辅导和发展员工发现并反馈系统的问题支持：-职业生涯计划 -信任的文化氛围准备对话确保目标的一致评估贡献给出和接受反馈执行达成一致的行动计划员工的职责员工的职责经理的职责经理的职责共同职责共同职责组织对员工的期望组织对员工的期望员工对经理的期望员工对经理的期望岗位绩效考核中员工和直线经理的职责岗位绩效考核中员工和直线经理的职责个人基本信息和职位的主要职责个人基本信息和职位的主要职责第一步：计划第一步：计划目标设定（3-5个目标，衡量标准SMART）行为（用以实现目标的行为及如何体现）关键工作伙伴（我需要谁的输入或建议，如何取得）工作匹配（为实现目标所需的培训和发展）可能的障碍第二步：季度检查第二步：季度检查记录检查评价及沟通情况第三步：总结第三步：总结取得的结果行为的长短处总体业绩评价职业发展计划职业发展计划我未来的职业生涯计划为实现计划需要的发展活动经理与员工的签名经理与员工的签名绩效考核沟通的对话记录要点绩效考核沟通的对话记录要点一一绩效考评的流程绩效考评的流程二二工作目标与计划制定工作目标与计划制定三三下属业绩的评价下属业绩的评价四四改进下属的不良行为改进下属的不良行为工作目标与计划制定工作目标与计划制定目标管理的意义目标管理的意义工作目标的三种类型工作目标的三种类型目标设定的原则目标设定的原则确保计划顺利推进的要点确保计划顺利推进的要点目标管理的意义目标管理的意义管理者的任务：1、设定业绩目标2、监控实际业绩业绩目标实际的业绩控制绩效表现时间工作目标的三个类型工作目标的三个类型p达成型工作目标达成型工作目标 重点分析在什么条件下才能达成目标重点分析在什么条件下才能达成目标p解决问题型工作目标解决问题型工作目标 重点是找出问题的真正原因重点是找出问题的真正原因5W1Hp例行型工作目标例行型工作目标 重点设定有效的规程、规范、标准时，管理例行型重点设定有效的规程、规范、标准时，管理例行型工作的重点工作的重点工作目标设定的原则基于工作而非人基于工作而非人为人所知为人所知具体可测量具体可测量付诸文字付诸文字可以达到可以达到经过同意确定经过同意确定时间限制时间限制标准可变标准可变SMART原则原则Simple/Specific 简明简明Measurable 可度量可度量Attainable 可达成的可达成的Results Oriented 相关的相关的Time bound 有时间范围有时间范围目标设定的原则目标设定的原则有效的目标有效的目标在三个月内减低对客户服务反应周期时间百分之三十。有期限？表达出一个成果具体的可测量？有挑战性和可达到的目标设定的原则目标设定的原则要干什么要干什么结果是什么结果是什么 条件是什么条件是什么什么时间什么时间缩短缩短生产周期生产周期18%本年底本年底开发开发功能软件包功能软件包 达到达到5级级2003年年3月月推出推出减低减低对客户服务对客户服务反应周期反应周期30%今年今年目标设定的原则目标设定的原则问题（小组讨论）？问题（小组讨论）？今天是今天是5月月30日，日，6月月3日是市场策划书日是市场策划书交与客户的最后时间，策划人员必须交与客户的最后时间，策划人员必须到时提交报告。到时提交报告。小王，你这个月的目标就是要把公司的小王，你这个月的目标就是要把公司的车辆管好。车辆管好。质检员一定要定期检查生产情况。质检员一定要定期检查生产情况。为了适应公司互联网业务的发展，人事部为了适应公司互联网业务的发展，人事部经理助理的目标是：经理助理的目标是：6月月10日之前，协助日之前，协助人事经理召开一次招聘会；面试应聘人员；人事经理召开一次招聘会；面试应聘人员；制定出新部门的工作规范，并提交公司行制定出新部门的工作规范，并提交公司行政会讨论政会讨论以上四句话：以上四句话：哪几个是目标？哪几个是目标？哪几个不是目标？哪几个不是目标？为什么？为什么？项目推进型工作计划项目推进型工作计划1.推行小组的成立2、推行前的培训3、推行计划的拟定4、推行活动的展开5、现场评比和诊断6、推行成果的发表和展示7、推行活动的复查8、推行活动的优秀人员奖励9、推行活动的标准化和存档KPI考核解决问题型工作计划解决问题型工作计划要因要因现状现状目标目标措施（对策）措施（对策）负责负责人人预计预计完成完成日期日期人员未人员未培训培训检测工检测工具未完具未完善善例行性工作计划例行性工作计划本周实绩本周实绩下周计划下周计划次周预想次周预想已完成事项：已完成事项：计划事项：计划事项：未完成事项：未完成事项：特别事项：特别事项：问题点：问题点：主管意见：主管意见：刘志忠周工作计划表-060403.doc确保计划顺利推动的要点确保计划顺利推动的要点邀请部属共同参与计划；邀请部属共同参与计划；事先与相关人员协调，取得协助承诺；事先与相关人员协调，取得协助承诺；计划执行时的责任是否明确；计划执行时的责任是否明确；是否有太多的不可控变量；是否有太多的不可控变量；是否有足够的资源。是否有足够的资源。谁做工作谁做计划！一一绩效考评的流程绩效考评的流程二二工作目标与计划制定工作目标与计划制定三三下属业绩的评价下属业绩的评价四四改进下属的不良行为改进下属的不良行为下属业绩的评价下属业绩的评价正确评价下属业绩正确评价下属业绩业绩面谈的原则业绩面谈的原则业绩面谈的环境准备业绩面谈的环境准备如何与员工商讨改进如何与员工商讨改进正确评价下属业绩正确评价下属业绩面谈准备面谈准备要点要点我们存在的问题我们存在的问题面谈准备面谈准备自我评估，员工自我参与自我评估，员工自我参与收集有关资料收集有关资料面谈实施面谈实施员工放松员工放松正面积极的氛围正面积极的氛围60%70%听听开发性的问题开发性的问题实施跟进实施跟进走动管理鼓励员工走动管理鼓励员工积极的跟进检查积极的跟进检查三明治法则正确评价下属业绩正确评价下属业绩p强化原始记录，帮助评价质量强化原始记录，帮助评价质量p对评价标准形成一致的理解对评价标准形成一致的理解p为自己的主观感觉寻找事实和客观依据为自己的主观感觉寻找事实和客观依据p经理担任辅导者的角色，责任是从傍协助部署明白自经理担任辅导者的角色，责任是从傍协助部署明白自己的工作表现，究竟是到那种程度，而不是由你直接己的工作表现，究竟是到那种程度，而不是由你直接指出；指出；p讨论要针对工作中的表现，而不是个人性格；讨论要针对工作中的表现，而不是个人性格；p不要将薪酬的增减在考核会谈中讨论；不要将薪酬的增减在考核会谈中讨论；p最后一点，是商讨下期工作目标和考核标准。最后一点，是商讨下期工作目标和考核标准。业绩面谈的原则业绩面谈的原则p建立并维护彼此的新赖；建立并维护彼此的新赖；p清楚地说明面谈的目的是培养和发展员工的自己；清楚地说明面谈的目的是培养和发展员工的自己；p鼓励部署说话；鼓励部署说话；p倾听而不要打岔；倾听而不要打岔；p避免对立与冲突；避免对立与冲突；p集中在绩效，而不是在个人性格；集中在绩效，而不是在个人性格；p集中于未来而非追究既往；集中于未来而非追究既往；p优点与缺点并重，突出优点；优点与缺点并重，突出优点；p以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情。以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情。业绩面谈的环境准备业绩面谈的环境准备p寻找一个合适的地方；寻找一个合适的地方；p适当安排桌椅的摆放避适当安排桌椅的摆放避免胆祛和引起冲突免胆祛和引起冲突p设法减少被打断和分心设法减少被打断和分心p控制好每一评估的时间控制好每一评估的时间如何与员工商讨改进如何与员工商讨改进p跟他重温上一次见面所拟定的工作标准。然后，比较他跟他重温上一次见面所拟定的工作标准。然后，比较他现在的工作表现，使他自己知道工作表现远逊于其预计现在的工作表现，使他自己知道工作表现远逊于其预计的工作标准；的工作标准；p要求他自己想想工作没有进步的原因。（注意：我们不要求他自己想想工作没有进步的原因。（注意：我们不是责怪他，而是辅导他，令他自发而改进。）是责怪他，而是辅导他，令他自发而改进。）p找出解决办法，既然已找到工作没有进步的原因，就应找出解决办法，既然已找到工作没有进步的原因，就应该帮助员工想出解决的办法，会令员工对工作增加亲切该帮助员工想出解决的办法，会令员工对工作增加亲切感；感；p发出警告！假如双方已定出解决方法和原则，你应该强发出警告！假如双方已定出解决方法和原则，你应该强调必须贯彻实行的重要性，并说明再次失败的后果。调必须贯彻实行的重要性，并说明再次失败的后果。p确定下次考核的日期；确定下次考核的日期；p給员工最后鼓励的信心。給员工最后鼓励的信心。对人生、对大自然的一切东西对人生、对大自然的一切东西心存感激心存感激人生就会美好许多人生就会美好许多珍视已珍视已拥有的拥有的胸怀感恩心胸怀感恩心感恩伤害我的人，因为他磨练了我的心志；感恩伤害我的人，因为他磨练了我的心志；感恩绊倒我的人，因为他强化了我的双腿；感恩绊倒我的人，因为他强化了我的双腿；感恩欺骗我的人，因为他增进了我的智慧；感恩欺骗我的人，因为他增进了我的智慧；感恩蔑视我的人，因为他醒觉了我的自尊；感恩蔑视我的人，因为他醒觉了我的自尊；感恩遗弃我的人，因为他培养了我的自立；感恩遗弃我的人，因为他培养了我的自立；我永远心存感恩，我永远心存感恩，感恩一切使我成长的人！感恩一切使我成长的人！胸怀感恩心胸怀感恩心我来自偶然，象一颗尘土我来自偶然，象一颗尘土有谁看出我的脆弱有谁看出我的脆弱我来自何方，我情归何处我来自何方，我情归何处谁在下一刻呼唤我谁在下一刻呼唤我 感恩的心，感谢有你感恩的心，感谢有你伴我一生，让我有勇气做伴我一生，让我有勇气做我自己我自己感恩的心，感谢命运感恩的心，感谢命运花开花落，我一样会珍惜花开花落，我一样会珍惜 天地虽宽，这条路却难走天地虽宽，这条路却难走我看遍这人间坎坷辛苦我看遍这人间坎坷辛苦我还有多少爱，我还有多少泪我还有多少爱，我还有多少泪要苍天知道，我不认输要苍天知道，我不认输 胸怀感恩心胸怀感恩心感恩的心感恩的心一一绩效考评的流程绩效考评的流程二二工作目标与计划制定工作目标与计划制定三三下属业绩的评价下属业绩的评价四四改进下属的不良行为改进下属的不良行为改进下属的不良行为改进下属的不良行为下属习惯的养成过程下属习惯的养成过程改善习惯的改善习惯的7 7个步骤个步骤演练：实施面谈演练：实施面谈有效指责部署的技巧有效指责部署的技巧人们习惯的养成过程人们习惯的养成过程不良习惯的无意识阶段不良习惯的无意识阶段不良习惯的有意识阶段不良习惯的有意识阶段良好习惯的有意识阶段良好习惯的有意识阶段良好习惯的无意识阶段良好习惯的无意识阶段习惯一习惯二痛苦第一步：营造融洽的氛围第一步：营造融洽的氛围p以下哪个地方是较好的选择以下哪个地方是较好的选择你办公室你办公室会议室会议室员工休息间员工休息间如何坐好呢？第二步：清楚说出你所观察到的不良行为第二步：清楚说出你所观察到的不良行为例如：例如：“你好像不太喜欢分派給你好像不太喜欢分派給你的新工作，这个月你已你的新工作，这个月你已经迟到四次了。经迟到四次了。”“小李，你是怎么啦？你小李，你是怎么啦？你在商场的报表里有三个地在商场的报表里有三个地方都打错了价格方都打错了价格第三步：指出引起你关注的原因第三步：指出引起你关注的原因关注：员工本人的利益团队的利益例如：如果你在工作上不戴保护眼镜，不单违反公司的安全规则，还会危害你自己的眼睛第四步：询问原因，聆听解释第四步：询问原因，聆听解释询问原因，聆听解释询问原因，聆听解释他说的是什么？他说的是什么？它是事实还是意见？它是事实还是意见？他为什么要这样说？他为什么要这样说？我能相信多少？我能相信多少？第五步：强调必须改善此行为，并请其第五步：强调必须改善此行为，并请其提出解决方法提出解决方法例如：例如：我们怎样才能确保这我们怎样才能确保这个问题在下季度检查个问题在下季度检查之前得到改善呢？之前得到改善呢？我希望听听你的意见，我希望听听你的意见，你比我更了解这样情你比我更了解这样情况！况！为什么要下属提为什么要下属提出解决方案？出解决方案？第六步：讨论提议并向员工提供协助第六步：讨论提议并向员工提供协助例如：例如：”好，现在我明白你的观点好，现在我明白你的观点了，让我们再考虑是否有了，让我们再考虑是否有办法帮助我们实现这个计办法帮助我们实现这个计划划“这可是个好主意，我们现这可是个好主意，我们现在不能用它真是太糟糕了，在不能用它真是太糟糕了，继续提出你的建议。继续提出你的建议。”你提出的意见很好。让我你提出的意见很好。让我们逐一谈判吧！们逐一谈判吧！第七步：采取具体行动及定下跟进日期第七步：采取具体行动及定下跟进日期说：说：“好，我理解你的观点，好，我理解你的观点，但我们必须取得结果，而这但我们必须取得结果，而这就是我们取得结果的唯一方就是我们取得结果的唯一方法。法。”说：说：“很高兴我们已就此达成很高兴我们已就此达成了一项协议。谢谢！了一项协议。谢谢！”说：说：“好，就这么定了。那么，好，就这么定了。那么，回去工作吧。回去工作吧。”演练：实施面谈演练：实施面谈小王离公司很远，乘坐公共汽车上下班，平均需要花小王离公司很远，乘坐公共汽车上下班，平均需要花费费4545分钟。每到冬天，经常发生迟到现像。今天早晨分钟。每到冬天，经常发生迟到现像。今天早晨上班，她又迟到了上班，她又迟到了1515分钟，你怎么办？分钟，你怎么办？小林去年才从学校毕业分派到你部门，据您所知，他小林去年才从学校毕业分派到你部门，据您所知，他常常与朋友们晚上去蹦迪到很晚，导致上班时无精打常常与朋友们晚上去蹦迪到很晚，导致上班时无精打采。今天下午你发现小林在岗位上打瞌睡，你该怎么采。今天下午你发现小林在岗位上打瞌睡，你该怎么办？办？由小组讨论，写出具体的面谈对话！由小组讨论，写出具体的面谈对话！推举推举2 2位代表演练！位代表演练！有效指责部属的技巧有效指责部属的技巧在一对一的情况下责备；在一对一的情况下责备；注意责备的方法和时间；注意责备的方法和时间；选择适当的场所；选择适当的场所；明白地说出责备的理由；明白地说出责备的理由；指出具体事实；指出具体事实；不可感情用事，失去理智；不可感情用事，失去理智；指责语气因人而异；指责语气因人而异；不要伤害部属的自尊、自信、人格；不要伤害部属的自尊、自信、人格；有效指责部属的技巧有效指责部属的技巧责备部属时，也应该考虑到其优点；责备部属时，也应该考虑到其优点；责备的态度要诚恳；责备的态度要诚恳；抱着教育、教导部属的心态；抱着教育、教导部属的心态；理性、感性的纠正及期望；理性、感性的纠正及期望；允许部属有解释的机会；允许部属有解释的机会；不可公报私怨；不可公报私怨；不要拿对方当出气筒，转嫁怨气；不要拿对方当出气筒，转嫁怨气；要弄清事情真相，不可只听片面之辞。要弄清事情真相，不可只听片面之辞。小组讨论：小组讨论：大伙在考评结大伙在考评结果管理中遇到果管理中遇到的问题？的问题？主题内容绩效考评结果的绩效考评结果的控制与应用控制与应用通过有效激励实现企业三种人的绩效转化通过有效激励实现企业三种人的绩效转化损人利己损人利己损人利己损人利己合法利己合法利己合法利己合法利己无私奉献无私奉献无私奉献无私奉献假设投入投入投入投入 回报回报回报回报投入回报投入回报投入回报投入回报投入投入投入投入 回报回报回报回报无私奉献者合法利己者损人利己者逃离转化看齐无私奉献者合法利己者损人利己者进入看齐转化分配合理时分配不合理时考核结果控制考核结果控制原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布考核结果为考核结果为优秀的员工优秀的员工考核结果为考核结果为中等的员工中等的员工考核结果为考核结果为不良的员工不良的员工直接上级直接上级被考核者被考核者上级的上级上级的上级一次考核一次考核二次考核二次考核上报一上报一次考核次考核结果结果二次考核二次考核考核等级分布等级等级方法一方法一:固定分布固定分布方法二方法二:变动分布变动分布(根据主管等级根据主管等级)主管主管:A主管主管:C3A20%25%15%2A40%45%40%A30%25%35%B10%5%10%关键点：分类考核分层排序考核等级的定义考核等级的定义等级等级定义定义含义含义3A优秀优秀实际业绩显著超过预期计划实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标目标或岗位职责或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩2A良好良好实际业绩达到或超过预期计划实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划目标或岗位职责分工的要求，在计划/目目标或岗位职责标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩A合格合格实际业绩基本达到预期计划实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出目标或岗位职责分工的要求，既没有突出表现，也没有明显的失误表现，也没有明显的失误B需要改进需要改进实际业绩未达到预期计划实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在某些方面或目标或岗位职责分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在着明显的不足或失误某一主要方面存在着明显的不足或失误B-不合格不合格实际业绩未达到预期计划实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在某些方面或目标或岗位职责分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在着明显的不足或失误，且改进困难某一主要方面存在着明显的不足或失误，且改进困难我们是如何对待考核结果的？业绩业绩p 基于业绩评估打分，A/B/C或五分制p 强调结果/成就低低中中高高高高低低中中能力潜力能力潜力p 可简单地描述为“有能力晋升二级”。p 可明确地包括诸如领导能力、智力、价值观等特有品质。经常使用硬性等分，以经常使用硬性等分，以使每个分类都达到一定使每个分类都达到一定的百分比的百分比超级明星超级明星 10-15%10-15%中坚力量中坚力量 25-30%25-30%表现尚可者表现尚可者 25-40%25-40%业绩不佳者业绩不佳者 15-25%15-25%失败者失败者 5-10%5-10%失败者失败者淘汰出局业绩业绩不佳者不佳者给予警告，提供有针对性的发展支持表现尚可表现尚可保留原位中坚力量中坚力量计划下一步的提拔，并提出特殊的发展指导中坚力量中坚力量进入下一个发展机会表现尚可表现尚可考虑发展超级明星超级明星规划多重快速发展步骤，确保有足够的薪酬q 中高层干部绩效评估的机制中高层干部绩效评估的机制举例举例考核与评价结果应用（提高投入产出比率）激励考评激励考评激励考评激励考评评评评评 价价价价综合评估综合评估综合评估综合评估奖奖奖奖 金金金金指导发展指导发展指导发展指导发展考考考考 核核核核调调调调 薪薪薪薪培培培培 训训训训转转转转 岗岗岗岗晋晋晋晋 升升升升淘淘淘淘 汰汰汰汰工工工工 薪薪薪薪考核结果用于工资调整考核结果用于工资调整3A2AAB-B排序定级 之之 处级（含）以下处级（含）以下原则：原则：原则：原则：排序不定性，分组分层排序排序不定性，分组分层排序排序不定性，分组分层排序排序不定性，分组分层排序10%10%20%20%40%40%A A：非非常常杰杰出出就就自自身身岗岗位位而而言言，以以创创造造性性的的方方式式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。C C：不不适适岗岗，但但尚尚有有潜潜力力，可可在在原原岗岗位位上上继继续续观观察察；C C：不不适适岗岗，应应在在部部门门内内或或部部门门外外调调换换岗岗位位；D D：在在工工作作态态度度、能能力力等等方方面面差差距距较较大大，严严重重不不适适岗岗，需要立即辞退需要立即辞退。30%考核等级对应Q值1.11.11.031.031 10.970.970.940.941.21.2-处经理和员工的B级Q值为1。副总以上干部B+的Q值为1越到两端，Q值差距越大。处级经理和员工处级经理和员工副总以上干部副总以上干部副总以上干部副总以上干部0.90.90.80.80.970.971 11.031.031.11.1今天我的心情p常怀常怀“无常无常”之心之心p安做安做“当下当下”之事之事送送給給大伙一首境界诗大伙一首境界诗春有百花秋有月，春有百花秋有月，夏有凉风冬有雪；夏有凉风冬有雪；莫将闲事挂心头，莫将闲事挂心头，一年尽是好时节。一年尽是好时节。谢 谢！