2022年有关企业管理方案锦集10篇.docx

2022年有关企业管理方案锦集10篇有关企业管理方案锦集10篇为确保事情或工作顺当开展，经常要依据详细状况预先制定方案，方案是书面安排，具有内容条理清晰、步骤清楚的特点。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是我收集整理的企业管理方案10篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。企业管理方案 篇1那么如何让员工满足，就离不开高超的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满意员工的须要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的须要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满意个人须要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的专心性和创建性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。一、激励理论的探讨与发展，为员工激励带给了理论基础：1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、平安需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、敬重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，剧烈程度不一样；未满意的需求是主要激励源，已满意的需求不再具有激励作用；低层次需求满意后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求确定的。2、成就须要理论：人的须要分为成就须要、权力须要、亲和须要。精彩的经理，往往都有较高的权力须要，成就须要和亲和须要相对较低。因为成就须要高的人只关注自我的工作业绩，而不关切如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。3、公允理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的教化背景、资格、阅历、忠诚、时间、努力、创建力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公允，就会变更自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、变更参照对象、变更知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，削减内部横向比较。4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满意个人须要的价值，“期望”是指员工确定努力到达这个目标的可能性。这一确定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期酬劳的可能性。所以一项目标假如对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满意须要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，刚好兑现嘉奖；低调承诺，超值兑现，使之喜不自胜；抓住效价最大的激励措施；适当限制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思索外部竞争，又要内部公允。5、双因素理论：满足感是激励员工努力工作的重要力气，而导致满足和不满足的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动爱护等，这些方面满意了只能消退“不满足”，而不能令员工“满足”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和敬重感，这些方面具备了就能够产生“满足”，发挥激励作用，反之假如不具备也不会“不满足”，只是“没有满足”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就说明了为什么有些企业薪资福利好，仍旧有人埋怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的骄傲感、成就感、职责感。6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充溢活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在一般员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增加员工危机感。二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的嘉奖往往更能激励人。2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与胜利感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。3、正激与负激相结合。正激指嘉奖贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩处违反组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费劲，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，刚好予以惩处，消退员工的侥幸心理，而且惩处的刺激比嘉奖更易见效。4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导须要，进行正确引导和满意，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。5、公开公允公正原则。三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际须要和特点，实行独具特色的激励方法，点燃团队激情。举荐以下几种激励方法和措施：1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增加其工作动机，平常带给资源，削减障碍，年终进行评估。一个激昂人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不行及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正情愿实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任安排、末位淘汰、嘉奖等激励措施打下良好的基础，否则许多激励措施都难以实施。所以绩效考核力气要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采纳也最重要的激励手段，也较简单限制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，担当风险越大的人须要的补偿越多；就应把胆怯风险的人放在薪水固定的位置，把情愿担当风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必需激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其专心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要缘由。薪酬既是对员工过去工作的确定和补偿，也是员工对将来工作得到酬劳的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公允，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被敬重被认可的喜悦，从而激发创建性。每年依据绩效评出20%的优秀员工赐予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下赐予思索。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时间越长，失去的苦痛越大，所以在加薪时能够运用浮动工资。推出持股安排，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增加员工对企业的忠诚度，调动专心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较实惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平限制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢限制高级人才日益积累的浩大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业许久平安性越受威逼，长期嘉奖占酬劳比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将相宜的人放到（或兼职）相宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照看所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担当整个任务，并赐予充分信任和授权，这样能够提高效率，增加工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲惫和怠惰，也有利于培育综合型人才。在此过程中要留意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参加和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头-管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，依据企业总体战略和必需条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和举荐，进行赞扬和指责，开展针对性培训，刚好有效输送高素养人力资源。在各级管理岗位推行继任安排，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培育接班人而使部门恒久离不开他的经理，肯定不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任安排，既能够培育人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素养的持续提升，同时也是增加在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。5、依据活力曲线进行末位淘汰。依据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让全部员工清晰了解，这是为了企业生存与发展，能够增加企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避开因裁员而引起与员工的冲突，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。详细如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。6、嘉奖激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证嘉奖的刚好性、针对性和多样性，依据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设激励、记功、记大功、嘉奖、特性嘉奖等，并赐予相应物质嘉奖。详细嘉奖名称能够多样化，如销售特性奖、培育人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证嘉奖的新奇性，嘉奖方法也要不断创新，能够制作嘉奖菜单，让受奖者自我点菜，嘉奖时间也不要固定。同时留意：嘉奖过频，刺激作用也会削减。7、学问员工激励。学问员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润共享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时擅长倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。8、参加激励。创建各种机会与员工沟通，让员工发表看法，增进了解，让员工感受到关怀。平常留意心情调整，学习和运用一些心理示意技巧来影响员工，假如管理者心情低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反假如管理者满腔热忱，你的手下也必定会充溢活力。要擅长支持创建性举荐，充分挖掘员工聪慧才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的举荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提看法了，而且专心性也会受到损伤。谁提出的举荐能够让谁负责去落实，委以重任，假如有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。9、开展满足度调查。“激励从不满足起先。”只有了解员工不满足什么，才明白员工须要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满足度调查也能够证明企业关切员工需求和看法。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经验、特长、特性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、爱好爱好、社会交往），关切员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类爱好小组和体育消遣活动，提高组织和谐度和凝合力，增加社交的机会，满意其追求欢乐和社交需求。法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平常的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要留意针对性、实效性，又要留意多样性、常常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力气，让全部人情愿把力气借给企业，使企业发展汹涌澎湃，无往不胜。企业管理方案 篇21 培训目的：1.1 明确管理职责，建立正确看法，认知使命意义，勇于面对挑战；1.2全面提升企业中层管理者管理技能的水准（发觉问题与解决问题的实力、培育与指导部属的实力、组织与工作协调实力、创新实力）；1.3 由中层管理人员入手，形成不断学习、终身学习的观念和行为；1.4依据培训需求，提高工作实力，提升工作方法，完善学问结构，打造骨干团队，建设“学习型”团队。2 培训时间：（暂定）2.1 20xx年11月1日3月31日（周六、日除外计5个月151天共222课时）2.2 上述期间每天培训2小时08：3009：20为第一节课程。 09：2009：30课间休息。 09：3010：30为其次节课程。3 培训地点：公司二楼会议室。4 培训实施方案：（选择其一或多选）4.1自主培训：自主进行培训需求分析，开发培训课程，组织讲师，利用自身有限条件组织培训，并对培训效果进行评估，依据评估状况，调整和改进培训工作。培训方式包括各种形式的培训班、讲座和报告会等。4.2 合作培训：公司办公室和社会高校、培训机构联系合作，共同分析培训需求，合作开发培训课程，并以高校、社会培训机构师资为主开展培训。4.3 外包培训：分析培训需求，提出培训目标，由高校、社会培训机构开发培训课程，组织师资实行培训，公司对培训效果进行评估。5 培训内容纲要：5.1 自我管理类：提高管理水平5.2 绩效管理类：提高绩效管理水平5.3 团队管理类：提高团队管理水平5.4 培训安排纲要：6 培训筹备：6.1 培训需求调研：10月23日28日完成调查。执行人：XX。6.2 培训安排及内容修改：10月29日30日依据调研结果修改。执行人：XX。6.3 培训安排、方案及内容审定10月31日。 审核人：XX。6.4 课件制作与备课10月22日31日。 执行人：XX。6.5 培训物料打算：投影仪1部；电脑1台；白板（立式/大号）1个；红、黑记号笔各1支；板擦1个；培训记录表、签到表。 执行人：XX。6.6 培训通知对象：公司各中层管理人员。 执行人：XXX。6.7 名单确定：每日培训人员名单由营运部经理统一上报办公室。执行人：XXX。7 培训要求及留意事项：7.1 准时听课；培训期间每日须签到。7.2 不得迟到、早退，无特别缘由不得缺席。7.3 培训期间手机调至加震或静音。7.4 打算并自带笔记本、笔，做好培训笔记。7.5 如有培训资料下发，必需妥当保管，并严禁外传外流。7.6 以上各项如有违反，根据公司考勤等管理制度相关规定进行惩罚。企业管理方案 篇3 (一)选购成本限制成本下降10%=收入增加100%由于材料成本占纸箱生产成本的比例往往达到70%以上，因此，限制好选购成本并使之不断下降，是纸箱包装企业不断降低产品成本、增加利润的重要和干脆手段之一。通过加强选购成本的管理和限制，完善选购管理制度，能够使总体选购成本下降7%以上。1、建立完善选购制度，做好选购成本限制的基础工作2、建立严格的选购制度 (询价、比价、议价 )3、建立供应商档案和准入制度 (对原纸供应商的选择，要考察生产实力、设备实力以及财务状况 )4、建立材料的标准选购价格 (财务部对所重点监控的材料应依据市场的改变和产品标准成本定期定出标准选购价格，促使选购人员主动找寻货源，货比三家，不断地降低选购价格)5、的确做好选购安排 (依据合理库存量以及合理预料来编制选购安排，既要做到保证生产所需，又能够合理限制选购资金。此时具体的耗材、备件运用统计表就是特别重要的工具了。依据每个月或近期的 运用状况进行合理确定。特殊是对于原纸的选购提前依据自己企业的生产预料，作出选购安排。不仅能够保证原纸的刚好供应，而且在价格谈判上能够取得先机 )(二)降低选购成本1、通过付款条款的选择降低选购成本以现金交易降底原料售价，但现金需求量大，以目前资金回笼要3个月来计算，营业额的3倍资金压力相当大。假如企业资金充裕，或者银行利 率较低，可采纳现金交易或货到付款的方式，这样往往能带来较大的价格折扣。2、以购买量来降底原料售价，一样的资金需求量高，库存压力大，万一原料价格在波动时， 输赢比卖纸板纸箱还厉害，有点像买货一样，“压宝”的风险很高。3、以竞争招标的方式来牵制供应商4、向制造商干脆选购或结成同盟联合订购 (向制造商干脆订购，可以削减中间环节，降低选购成本，同时制造商的技术服务、售后服务会更好。另外，有条件的几个同类厂家可结成同盟联合订购，以克服单个厂家订购数量小而得不到更多实惠的冲突)5、选择信誉佳的供应商并与其签订长期合同 (与诚恳、讲信誉的供应商合作不仅能保证供货的质量、刚好的交货期，还可得到其付款及价格的关照，特殊是与其签订长期的合同，往往能得到更多的实惠 )6、估算供应商的产品或服务成本 (与供应商一起寻求降低原材料成本的途径，从而降低自己企业的材料成本 )7、参与专业的展览会：现代的选购方法须要更多的信息，而且能够干脆见到产品、对产品 质量、价格能够有可对比性，并且能够接触到更多的供应商、了解供应商以及供应商的产品运用状况，到更多的信息。(三)原纸需求规划1、驾驭原纸信息流1)对于纸箱企业，同一纸种可能有多家供应商。假如对每种不同的纸都一一区分开来，没有一个统一的规划、不进行分等定别，管理起来特别繁琐，工作的时候很简单出错。为了便利工厂内部信息的传递，使仓储和生产流程易于管理，我们可以依据各纸种的物理指标和化学指标进行工厂内部统一标识，创建自己的代号。2)对于纸箱主要原材料原纸来说，须要依据各个纸种的质量和等级、收货时间，制定本工厂各个原纸自己的流水编号-这是进行量化管理的基础，可以规范生产的流程，使企业出产的纸箱具有可追溯性。2、合理规划原纸纸种1)目前原纸市场上供应的不同质量面纸和芯纸有好几百种，而且每种纸又有不同克重之分。 业务做大了，经常要备上许多种材质纸种，以应付多规格纸箱的需求。2)假如只依据须要不停的买纸而没有一个原纸纸种的规划和政策，往往导致仓库平安库存节节上升、呆滞品越来越多越来越难处理，原纸仓库很快就会饱和;不仅给管理增加不少难度，而且还会占用企业大量的资金，不利于企业资金的周转。3)所以要尽量削减原纸纸种，负责原纸进货的选购部和支配生产的制造部要与最了解客户需求的销售部通力合作，对企业的市场方向和客户类别作出必要的规划，制定出本企业合理的原纸规格标准，并严格执行。3、需求预料要了解不同客户群体之间微小的差别，而且要衡量不同纸箱产品需求的收益率。(四)原纸管理1、平安库存和客户进行刚好的沟通，加强对客户的了解和分析，根据客户需求的改变以及订货至交货时间的改变，定期评估平安库存量，最大限度地加大库存周转、削减无用的库存，竭力消退2、供应商管理1)刚好驾驭各大造纸厂的生产排期，规划好仓库库位和到货支配，并刚好跟催2)衡量供应商业绩的有效方法，应当是与客户服务相联系，建立一套完整有效的方法体系，包括规范合同、QCD(质量、价格、交期)评分、实地考察等，尽量和供应商制定统一的业绩评判标准，以确保大家都在朝同一个目标努力，保证供货的刚好精确，以确保库存随时都能满意时常之需3)在与供应商建立更为亲密的关系的同时，我们也要精减供应商，加快供货谈判的进程，废除多余的选购环节，提高补货效率3、流程化组织结构公司各部门都在努力完成自己的目标仓储部门要保证库存保持最志向的状态，制造部门要确保工厂最高效率的运转，选购部门则要想方设法地与供应商谈判而压缩成本。各部门运转牵扯到一系列困难的工作流程，要想保证供应链的畅通，公司内部必需有统一的尺度衡量工作业绩，并保证各部门间的有效沟通。即便公司上下的尺度一样，各部门也有可能缺乏有效的沟通，或是不能刚好交换重要的信息，所以工作当中要渐渐形成一套流程化组织结构和订单式业务流程。(五)原纸物流资金流一般来讲，纸箱厂都会面临客户的应收款帐期远远长于供应商供应的应付款帐期的问题。如何从纸箱厂的进货渠道中“挤奶”，充分利用行业供应商供应的行规服务来合理开发余热呢?1、当月进货当月消耗1)要充分利用本行业的优势。相对许多原料品种来讲，原纸还是可以按月结赊帐的。可以采纳月末发出下月选购安排，次月第一周大量到货，而在该月二十日后严格限制批量进货的方法来限制当月月末库存。2)从理论上讲，尽可能做到“当月进货当月消耗”。缘由是月末的库存意味着该库存没有享受到“月结”这个免费午餐，更可怕的是你付清了货款，而该批原料还躺在你的仓库内睡觉。2、严格制作下月的原料选购安排上月实际消耗量-平安库存量-上月库存=本月选购总安排x70%=第一周到货订单，余下的30%(通常也是列入总选购安排一并发出订单)一般在月中旬依据半个月来的库存改变结合已知的本月订单再通知供应商配货。3、方案优点大大提高了供应商对你厂的重视程度，把每月无规律的选购变成有安排和相对数量集中的订单，可能因此而作为同供应商谈价格的砝码;每月上旬充盈的仓库令你整个上半月不慌不忙，游刃有余地面对各种非安排内的订单。相对“盲目”的70%不会给你月末余量带来很大的滞留。也同样不会影响你的资金周转期。30%的微调使你在已知纸箱订单的状况下限制更为精确，月末结余越趋合理。企业管理方案 篇4摘要：本文试就集团企业的现金池系统管理方案的构建作出初步探讨，首先分析网上银行的主要功能与特点，对现金池对集团企业资金管理的好处进行阐述，并对基于网上银行系统的集团企业现金池管理方案构建进行实例分析，旨在促进集团企业资金管理水平的提高，以供其他同行借鉴参考。关键词：集团企业；网上银行系统；现金池；资金管理；收支两条线资金集中管理是集团企业财务管理的重要内容,通过对资金的集中管理, 可以加强集团企业各个业务单元之间的联系; 可以使集团总部更好地管控下属子(分) 公司；可以更有效提高集团企业的资产运营效率。由于在管理要求、企业资本结构和集团限制力度等方面的差异，当前我国集团企业采纳的资金集中管理主要有资金结算中心、财务公司和资金收支两条线集中管理等模式。随着我国金融结算系统的不断改进，网银系统功能和平安性等方面已趋于完善，一种基于托付贷款模式的创新型资金管理技术“现金池”正在渐渐兴起，无论从管理层面还是技术层面，“现金池”业务都是对目前采纳的各种资金集中管理模式的进一步优化。一、网银系统的主要功能与特点通过网银资金划拨，全国银行间账户转账、汇款，同城或异地可以瞬时实现资金的实时转账，网上银行可以足不出户，操作简洁，业务又可以批量处理，大大提高了财务人员特殊是出纳员的工作效率；客户可随时从网银系统上下载标准格式的对账单，干脆供本单位的会计核算软件进行对账处理，节约了大量的手工勾账工作；可以帮助集团企业理财，实施集团企业内部总（母）公司向分（子）公司资金收集、划转、调拨资金，查询分（子）公司账户信息，监控其资金运作；财务内控管理：代发工资、代发报销、分级操作、分权限管理；网上银行便利快捷：批量交易、定时交易、脱机操作；客户证书管理功能将依据客户的须要，对客户证书设置各种权限，进行数字证书平安身份认证，查询、更新证书，帮助客户实现有效的内部事务管理。通过网上银行系统，集团企业资金管理可构建收支两条线、零余额管理、日间透支、日终清算”的集团账户体系管理模式。二、现金池对集团企业的有利之处集团企业引入现金池模式后，通过收支两条线集中管理手段，实现资金的集中管理，集中企业整体资金资源，可以改善和优化资金管控粗放型的局面。现金池对集团企业的好处是自不待言的：首先，改进了资金的流淌性管理。在现金池结构中，各子账户将保持最少的资金余额，以便充分提高整个集团的资金利用率和流淌性；在日终，盈余资金可以通过主账户的划转，来资助其他资金短缺的子公司，过剩的流淌资金可以得到更好的利用。其次，削减了资金的利息成本。建立基于托付贷款模式的创新型资金管理的“现金池”后，自动化资金划转降低了集团整体的利息成本。第三，节约了资金的管理成本。维持较少的贷款，降低企业备付金的留存，可以削减企业对资金账户管理的成本。现金池整体上可以增加集团内部的协同效应，发挥资金头寸的最大化价值。三、基于网上银行系统的现金池管理方案的构建实例以某集团公司为例（一）集团账户体系的架构1.集团公司“收支合一”账户设置集团公司在承办专用银行建立“收支合一”账户，用于办理日常收付业务和资金归集下拨。2.子公司、分公司“收入专户”的设置集团公司在全省搭建集团公司、子公司、分公司三级收入账户体系，收入账户只收不付，即只能收入营业收入和向集团公司指定账户进行资金上划，无法向其他账户实现对外支付结算业务。集团公司在承办专用银行建立“收支合一”账户作为“一级收入专户”，子公司和分公司分别设立二级和三级收入专户。日终，收入专户资金按级次自下而上逐级归集，保持账户日终余额为零。若该账户向对应的上级账户以外的账户进行支付，银行系统会自动拒绝处3.子公司、分公司“支出专户”的设置集团公司在全省建立集团公司、子公司、分公司三级支出专户体系，支出账户只付不收,即只能接收对应上级账户的拨款并做日常支付结算，不能接受来款。集团公司在承办专用银行建立“收支合一”账户作为“一级支出专户”，子公司、分公司分别设立二级和三级支出专户。其中二级和三级支出专户采纳“零余额管理、支付限额限制、日间透支、日终清算”的管理方式。各子公司和分公司每月可以在集团公司核定的账户支付额度内干脆透支运用资金，由各开户银行先行主动垫付资金，日终由网上银行自动实行逐级清算，保持账户日终余额为零，若该账户对应的上级账户以外的账户对该账户进行支付，系统将自动拒绝入账。日终子公司、分公司的二级和三级支出专户实际余额为零。（二）“支出专户”额度限制规则集团公司以及各级下属单位的“支出专户”体系均通过专用银行网上银行系统实现加强支付结算管理，网上银行系统供应双重“保障锁”实现额度限制管理，即“内部管理系统”和“主机系统”的双重保障互为制约。第一把锁，“内部管理系统”设置“最大单笔支付限额”、“日累计支付限额”、“周期（月）累计支付限额”实现基础保障；其次把锁，“主机系统”设置“安排额度”实现延长保障。1.透支额度的确定由集团公司统一形成预算额度，并且汇总形成集团公司以及各级下属单位的安排透支额度。若下属单位约定周期未运用完的支付额度在当约定周期作废。2“. 支出专户”额度的传递每月月底之前由集团公司汇总上报各下属单位的支出账户透支额度安排表，交由承办的银行处理网银账户下月透支额度设置。3“. 支出专户”额度的管理规则（1）网银账户对最高额度设置的管理规则最大单笔支付限额：“支出专户”对外结算支付的单笔最大限额，若超过此限额，银行在受理该账户对外支付业务时，系统将提示“超过账户最大单笔支付限额”并自动拒绝受理该笔业务。日累计支付限额：“支出专户”日间累计对外结算支付限额的总和，若超过此限额，银行在受理该账户业务对外支付业务时，系统将提示“超过账户日累计支付限额”并自动拒绝受理该笔业务。周期（月）累计支付限额：“支出专户”周期（月）累计对外结算支付限额的总和，若超过此限额，银行在受理该账户业务对外支付业务时，系统将提示“超过账户周期累计支付限额”并自动拒绝受理该笔业务。（2）支出账户透支额度安排管理规则安排额度：“支出专户”实现日间账户透支结算的额度限制，该额度通常要与“周期累计支付限额”保持一样，同时须要还可以针对该额度的有效期进行设置，该有效期期限的设置通常与“周期累计支付限额”中的“周期”保持一样（即为月）。各级下属单位支出专户可在该额度有效期范围内进行账户日间透支结算。各级下属单位“支出专户”的日常支付结算业务均受以上“额度”的限制，为了保证各级下属单位日常支付结算业务的顺畅，集团公司在核定各分支机构“支出专户”运用额度时必需考虑周全，避开频繁变更各级下属单位“支出专户”的运用额度。4.下属单位临时调整额度的救济措施当月内，假如各级下属单位须要变更支付额度的，由集团公司汇总各级下属单位的相关额度申请状况，需办理网银账户最高额度设置申请、支出账户透支额度安排申请，传递到集团承办的银行，办理临时额度调整。（三）“支出专户”发生退票时处理若各级下属单位“支出专户”由于票据上的收款账号或户名有问题产生退票时，退票的款项由账户当地开户行通过银行内部账户划入该发生退票的“支出专户”，日终由银行系统自动上划至该分支机构所对应的上级账户。由于支付的金额已占用了该账户的运用额度，故要复原原来运用额度，必需通知承办的银行在网银系统上进行复原额度调整。集团公司收支两条线账户管理模式，对各级分支机构账户进行了严格的收支限制，主要通过网上银行系统自动实现，有效避开了企业以收代支的状况。现金池内的收入户、支出户全部资金的划拨和归集，皆由网银系统自动完成，月末，各成员单位的收入账户和支出账户存款余额均为零。综上所述，基于网上银行系统的现金池管理模式的构建在技术上已比较成熟，现金池已成为集团企业提高资金流淌性，低成本、集中化管理资金的首选工具，但是，现金池跨省资金调度在我国尚存在管理体制上的壁垒，须要围绕国家金融、税收法规的完善，以及理顺集团企业、成员企业和银行之间错综困难的资金配置和管控关系，并进行通盘设计和细心组织，才能使其更为健全。随着集团企业资金集约化管理趋势的增加，信任现金池业务肯定会具有良好的发展前景。参考文献：1王之君，杨文雅.集团资金管理模式探讨.中心财经高校学报，20xx（11）.2王丽萍.基于现金池管理模式的集团企业资金管理.财会税务，20xx（06）.3李有渔.集团资金集中管理的现金池模式.财会月刊，20xx8（下）.企业管理方案 篇5一、培训目的1、由中层管理人员和骨干员工入手，统一思想，树立目标，形成不断学习、终身学习的观念和行为；明确企业发展的愿景和人才储备规划；形成凝合力和向心力，增加对企业的忠诚度，提员工主观能动性和工作主动性，使其将个人成长融合到企业发展之中。并由此向上触动高管人员在公司进入新的发展阶段必需接着学习、快速提高的意识观念和急迫性；向下带动基层工作的执行和推动。2、依据培训需求调研的结果，进行中层管理人员必备管理学学问与技能技巧的初级培训，提高工作实力，提升工作方法，完善学问结构，打造骨干团队。了解、学习、应用适合于新时期、新阶段的新营销管理理论与实操方法，建设“学习型”团队，不断在实际工作中同时提高单兵作战实力与团队战斗力。3、通过本次及后续持续性的在职培训，使员工的自身价值得以提升，与公司文化进一步融合，不仅仅停留在打工的层面，而是将工作作为个人的事业与发展，形成个人与公司的双赢。二、培训时间：（暂定）20xx年4月26日4月30日（计5天10课时）期间每天14：3015：20为第一节课程。15：2015：30课间休息。15：3016：30为其次节课程。三、培训地点：总部会议室。四、培训内容纲要（详细内容详见课件）五、培训效果评估与反馈及实操运用跟踪六、培训本着兼顾理论与实战，以赴注运用为主；兼顾潜移默化与指导，以获得方法为主；兼顾讲授与互动，以养成终身学习习惯为主的动身点进行。培训后通过以下3种方式进行培训效果评估与反馈及实操运用跟踪：1、 在培训后进行学员考试，成果计入人事档案；2、 在培训后由学员填写培训效果与信息反馈表（详见附件）搜集反馈信息；3、 在实操20天后下店跟踪了解学员的实际驾驭和运用状况。七、培训筹备1、 培训需求调研4月9日11日完成问卷调查。执行人：朱荣新。2、 培训安排及内容修改4月12日15日依据调研结果修改。执行人：朱荣新。3、 培训安排及内容审定4月16日。审核人：杨总。4、 课件制作与备课4月17日25日。执行人：朱荣新。5、 培训物料打算：投影仪1部；电脑1台；白板（立式/大号）1个；红、黑记号笔各1支；板擦1个。培训效果与信息反馈表每学员1张。培训考核试题每学员1份。6、 培训学员界定与名单确定学员界定：各店前厅楼面主管、领班，后厨厨师长、烧烤主管、炉灶领班、凉菜房负责人、面点领班和已确定培育为管理人员的骨干员工；名单确定：各店名单由各店长在4月16日统一上报总部人力资源部。八、培训要求及留意事项为保障培训效果，要求全部学员必需做到并留意以下事项：1、提前10分钟达到总部，准时听课；培训期间学员每日须签到。不得迟到、早退，无特别缘由不得缺席。2、进入会议室手机调至加震或静音。3、各人打算并自带笔记本和笔，做好培训记录。4、必需完成当天布置的培训作业，并在其次天以书面上交或现场发言等形式进行总结和回顾。5、如有培训资料下发，必需妥当保管，并严禁外传外流。以上各项望各学员自觉遵守，如有违反，根据公司考勤、会议及保密管理制度相关规定进行惩罚。6、学员在公司所受培训经验和成果及培训后工作表现将记入本人人事档案，并作为以后晋升的评定内容之一。企业管理方案 篇6