人力资源基础知识培训.pptx

基于企业用工平台的基于企业用工平台的 人力资源基础知识培训人力资源基础知识培训黎伟红188230809252013年12月27日提纲劳动合同管理劳动合同管理1工资管理工资管理2劳动合同管理劳动合同管理解除解除订立订立续订续订解除解除终止终止终止终止履行履行变更变更续订续订终止终止劳动合同管理劳动合同订立的期限和法律责任劳动合同订立的期限和法律责任程序程序环节环节具体要求具体要求招聘招聘录录用用用人用人单单位告知位告知义义务务1、主、主动动告知告知义务义务：告知：告知劳动劳动者工作内容、工作条件、工者工作内容、工作条件、工作地点、作地点、职业职业危害、安全生危害、安全生产产状况、状况、劳动报劳动报酬；酬；2、必、必须须答复答复义务义务：劳动劳动者要求了解的其他情况；者要求了解的其他情况；3、劳务劳务派遣派遣单单位位还还必必须须将将劳务劳务派遣派遣协议协议内容告知内容告知劳动劳动者；者；用工用工单单位必位必须须告知告知劳动劳动者具体工作要求和者具体工作要求和劳动报劳动报酬。酬。劳动劳动者如者如实说实说明明义务义务用人用人单单位有位有权权了解了解劳动劳动者与者与劳动劳动合同有关的基本情况，合同有关的基本情况，劳劳动动者者应应当如当如实说实说明。明。禁止行禁止行为为1、禁止扣押、禁止扣押劳动劳动者者证证件、禁止要求件、禁止要求劳动劳动者提供担保（人者提供担保（人保、物保、保、物保、财财保）、禁止收取保）、禁止收取财财物；物；2、劳务劳务派遣派遣单单位和用工位和用工单单位均不得向位均不得向劳动劳动者收取者收取费费用；用；3、劳务劳务派遣派遣单单位不得克扣用工位不得克扣用工单单位按位按劳务劳务派遣派遣协议协议支付支付给劳动给劳动者的者的劳动报劳动报酬。酬。录录用条件与核用条件与核查查1、用人、用人单单位位应应当明示当明示录录用条件，并用条件，并为试为试用期考用期考查查作准作准备备；2、用人、用人单单位位应应当安排当安排劳动劳动者依法接受健康者依法接受健康检查检查（包括（包括职职业业病病检查检查）劳动合同管理订立订立订订立立劳动劳动合同合同订订立原立原则则1、合法：形式合法（、合法：形式合法（书书面合同）、内容合法（必面合同）、内容合法（必备备条款、内容不条款、内容不违违法）法）；2、公平：内容公平合理；、公平：内容公平合理；3、平等自愿；、平等自愿；4、协协商一致；商一致；5、诚实诚实信用。信用。应应当当订订立立书书面面劳动劳动合合同同1、最、最迟应迟应当在用工之日起一个月内当在用工之日起一个月内订订立；立；2、用工之日，即、用工之日，即劳动劳动者者实际实际提供提供劳动劳动之日，是之日，是劳动劳动关系确立的唯一关系确立的唯一标标志；志；3、可以是用工在前，、可以是用工在前，订订立在后；也可以是立在后；也可以是订订立在前，用工在后。立在前，用工在后。合同内合同内容容一、必一、必备备条款条款1、用人、用人单单位名称、住所和法定代表人或主要位名称、住所和法定代表人或主要负责负责人；人；2、劳动劳动者姓名、住址和居民身份者姓名、住址和居民身份证证或者其他有效身份或者其他有效身份证证件号件号码码；3、劳动劳动合同期限；合同期限；4、工作内容和工作地点；、工作内容和工作地点；5、工作、工作时间时间和休息休假；和休息休假；6、劳动报劳动报酬；酬；7、社会保、社会保险险；8、劳动劳动保保护护、劳动劳动条件和条件和职业职业危害防危害防护护；9、法律法、法律法规规规规定定应应当当纳纳入入劳动劳动合同的其他事合同的其他事项项。二、可二、可约约定条款：定条款：1、试试用期；用期；2、培、培训训；3、保守秘密；、保守秘密；4、补补充保充保险险；5、福利待遇；、福利待遇；6、其他可、其他可约约定事定事项项。劳动合同管理订立订立订订立立劳劳动动合合同同劳劳动动合合同同期期限限1、有固定期限；、有固定期限；*劳务劳务派遣派遣单单位位应应当与当与劳动劳动者者订订立二年以上的固定期限立二年以上的固定期限劳动劳动合同。合同。2、以完成一定工作任、以完成一定工作任务为务为期限；期限；3、无固定期限、无固定期限（1）双方）双方协协商一致可以商一致可以订订立。立。（2）法定情形：）法定情形：a.劳动劳动者在者在该该用人用人单单位位连续连续工作工作满满十年。十年。b.用人用人单单位初次位初次实实行行劳动劳动合同制度合同制度时时，劳动劳动者在者在该该用人用人单单位位连续连续工作工作满满十年且距法定退休年十年且距法定退休年龄龄不足十年；不足十年；c.国有企国有企业业改制重新改制重新订订立立劳动劳动合同合同时时，劳动劳动者在者在该该用人用人单单位位连续连续工作工作满满十年且距法定退休年十年且距法定退休年龄龄不足十年；不足十年；d.双方双方连续订连续订立二次固定期限立二次固定期限劳动劳动合同，且合同，且劳动劳动者没有者没有39条、条、40条条（1）、（）、（2）项项情形，情形，续订劳动续订劳动合同的。合同的。（3）推定情形：用人）推定情形：用人单单位自用工之日起位自用工之日起满满一年不与一年不与劳动劳动者者订订立立书书面面劳劳动动合同，合同，视为视为双方已双方已订订立无固定期限立无固定期限劳动劳动合同。合同。劳动合同管理订立订立程序程序环节环节具体要求具体要求订订立立劳劳动动合合同同试用期条试用期条款款1、属于可约定条款，非必备条款，包含在劳动合同期限内；、属于可约定条款，非必备条款，包含在劳动合同期限内；2、劳动合同期限、劳动合同期限3个月以上不满个月以上不满1年，试用期不超过年，试用期不超过1个月；个月；合同期限合同期限1年以上不满年以上不满3年，试用期不超过年，试用期不超过2个月；合同期限个月；合同期限为为3年以上或属于无固定期限劳动合同，试用期不超过年以上或属于无固定期限劳动合同，试用期不超过6个个月；月；3、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；4、禁止约定情形：合同期限不满、禁止约定情形：合同期限不满3个月，不得约定试用期；个月，不得约定试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期；用人单位不得对非全日制用工约定试用期；用人单位不得对非全日制用工约定试用期；5、不得单独约定试用期，作此约定的视作劳动合同期限；、不得单独约定试用期，作此约定的视作劳动合同期限；6、试用期工资必须同时不低于本单位相同岗位最低档工资、试用期工资必须同时不低于本单位相同岗位最低档工资和合同约定工资的和合同约定工资的80%及单位所在地最低工资标准；及单位所在地最低工资标准；7、最好能对试用期职工就考核标准、考核程序（包括考核、最好能对试用期职工就考核标准、考核程序（包括考核过程的公开化，职工的直接参与，结论的通知和结论的复过程的公开化，职工的直接参与，结论的通知和结论的复核等等）、所涉及的规章制度和相应的劳动关系处置方式核等等）、所涉及的规章制度和相应的劳动关系处置方式等问题进行明确的约定，可以是书面协议方式约定，也可等问题进行明确的约定，可以是书面协议方式约定，也可以是通过内部规章制度签阅形式进行告知。以是通过内部规章制度签阅形式进行告知。劳动合同管理订立订立程程序序环节环节具体要求具体要求订订立立劳劳动动合合同同培训培训条款条款1、专项培训费用的数额应该是比较大的，、专项培训费用的数额应该是比较大的，但未明确具体数额，国家将授权各地自但未明确具体数额，国家将授权各地自行规定；行规定；*专项培训经费，是用人单位在国家规专项培训经费，是用人单位在国家规定必须提取的职业培训费用之外，专门定必须提取的职业培训费用之外，专门为劳动者接受专项技术培训而支出的较为劳动者接受专项技术培训而支出的较高数额的培训费用。高数额的培训费用。2、对劳动者进行的是专项技术培训，包、对劳动者进行的是专项技术培训，包括专业知识和专业技能；括专业知识和专业技能；*专项技术培训，不包括用人单位依法专项技术培训，不包括用人单位依法应当对劳动者进行的必要的职业培训，应当对劳动者进行的必要的职业培训，职业培训不能约定服务期。职业培训不能约定服务期。3、培训形式，可以是脱产，也可以是半、培训形式，可以是脱产，也可以是半脱产，也可以是不脱产；脱产，也可以是不脱产；4、符合上述三个条件的，用人单位可以、符合上述三个条件的，用人单位可以与劳动者订立协议约定服务期。与劳动者订立协议约定服务期。*服务期的年限：劳动合同法未作明确服务期的年限：劳动合同法未作明确规定，用人单位与劳动者之间进行约定规定，用人单位与劳动者之间进行约定时应当遵守两大原则，一是体现公平合时应当遵守两大原则，一是体现公平合理不得滥用，二是不得影响按照正常工理不得滥用，二是不得影响按照正常工资调整机制提高劳动者在服务期期间的资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动报酬。5、用人单位可对劳动者就违反服务期约、用人单位可对劳动者就违反服务期约定的行为，约定违约金条款，数额不超定的行为，约定违约金条款，数额不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。费用。*注意是针对劳动者，并非同时注意是针对劳动者，并非同时针对用人单位。针对用人单位。劳动合同管理订立订立1、履行劳动合同是双方的义务，也是对方的权利2、履行劳动合同包括哪些方面？依法履行、依约履行、亲自履行、协作履行、全面履行依法履行、依约履行、亲自履行、协作履行、全面履行劳动合同管理履行履行1、劳动合同变更是什么法律性质？权利义务变更；用工主体的变动属于权利义务的转移2、劳动合同变更的程序劳动合同管理变更变更程序程序环节环节具体要求具体要求变更劳变更劳动合同动合同提出变更要求提出变更要求1、劳动合同依法订立生效后期限届满前，任何一方均可根据自身需要，依法提出变更要求，明确自身的变更意向和要求；2、变更要求一般以书面形式提出；3、法定的可以提出变更要求的情形（归纳）协商变更事项协商变更事项1、收到对方提出的变更要求后，与对方就有关事项进行平等、自愿协商，遵循与订立劳动合同时一样的原则。2、变更的内容只能是原劳动合同的修改、补充和删减，并非签订新劳动合同。3、合法变更。4、及时作出回应，及时展开协商，拖延只会导致争议的发生。5、对民主测评、竞争上岗等形式进行变更问题分析。签订变更协议签订变更协议双方就相关变更事项协商一致后，应当签订书面的变更协议或更换新的劳动合同文本。劳动合同管理变更变更1、原劳动合同期限期限届满前或届满时，用人单位或者劳动者均表示愿意维持、原劳动合同期限期限届满前或届满时，用人单位或者劳动者均表示愿意维持劳动关系；劳动关系；2、适用情形：、适用情形：（1）双方协商一致，均表示愿意继续履行原劳动合同约定的权利义务的）双方协商一致，均表示愿意继续履行原劳动合同约定的权利义务的（2）法定必须延续原权利义务续订无固定期限劳动合同的。）法定必须延续原权利义务续订无固定期限劳动合同的。3、双方就合同期限协商一致或依法必须为无固定期限劳动合同，由此在维持或、双方就合同期限协商一致或依法必须为无固定期限劳动合同，由此在维持或高于原劳动合同权利义务基础上签订劳动合同。高于原劳动合同权利义务基础上签订劳动合同。4、续订的劳动合同自原劳动合同期限届满日之次日起执行。、续订的劳动合同自原劳动合同期限届满日之次日起执行。5、续订劳动合同，是双方维持或在维持的基础上部分调高劳动关系的内容（权、续订劳动合同，是双方维持或在维持的基础上部分调高劳动关系的内容（权利义务），并非建立新劳动关系。利义务），并非建立新劳动关系。劳动合同管理续订续订劳动合同管理解除协商一致解除协商一致解除协商一致解除协商一致解除劳动者解除劳动者解除劳动者解除劳动者解除用人单位解除用人单位解除用人单位解除用人单位解除解除劳动合同解除劳动合同解除劳动合同解除劳动合同劳动合同管理终止终止程序程序环节环节情形情形终止劳动终止劳动合同合同限限制制终终止止情情形形从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的的 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的丧失劳动能力的 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 女职工在孕期、产期、哺乳期的女职工在孕期、产期、哺乳期的 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的年的法定其他情形法定其他情形工资管理n合法合规n因地制宜n内部公平n效率优先工资管理工资支付工资支付工资制度工资制度最低工资标准最低工资标准加班工资加班工资带薪年休假带薪年休假休假工资休假工资工资工资管理工资制度n工资制度一、我国的工资分配制度（一）概念工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。（劳动部关于印发第三条）工资是用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。（广东省工资支付条例第五十四条）（二）形式n工资：计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资n奖金n津贴n补贴n延长工作时间工资及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入工资管理工资制度1、计时工资(月工资制、日工资制、小时工资制、年薪制)日工资、小时工资的折算：日工资：月工资收入月计薪天数小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）月计薪天数（365天-104天）12月21.75天月工作天数（365天-104天-11天）12月20.83天工资管理工资制度工资管理工资制度2、计件工资个人计件工资集体计件工资计件工资的形式：1.直接计件工资；2.间接计件工资；3.有限计件工资；4.无限计件工资；5.累进计件工资；6.计件奖励工资；7.包工工资。n实行计件工资，需要支付加班费吗？案例：生产一个玩具需要1小时，公司给员工生产一个玩具的报酬是10元，一天工作8小时，劳动定额是8个玩具。那么，员工一天生产了10个玩具，用了10小时，这超出的2小时，是否需要支付加班工资呢？工资管理工资制度答：对于执行计件工时制的员工，用人单位在员工完成劳动定额或者规定的工作任务后，根据实际需要安排其在法定标准工作时间以外工作的，应依法支付延长工时的工资。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬。工资管理工资制度如果这个员工用10小时完成了8个玩具，或者用8小时完成了10个玩具，算不算加班？注意：计件工资只有在超过法定标准工作时间以外完成的超过劳动定额的产品才需要核算加班费，超时但不超定额或者超定额不超时的，都不算加班。工资管理工资制度（三）工资构成n关于工资总额组成的规定（1990，国家统计局令第1号）基本工资，辅助工资（奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等）工资管理工资制度关于工资总额组成的规定（1990，国家统计局令第1号）第十一条广东省工资支付条例第五十四条：用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和非劳动报酬性的收入。工资管理工资制度1 1、工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。替代货币支付。劳动部工资支付暂行条例第五条 2 2、工资应多长时间支付一次？能委托他人代领吗？、工资应多长时间支付一次？能委托他人代领吗？n工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，实行周、日、小时工资制的，也可以按周、日、小时支付工资。n劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。另外，单位也可委托银行发放。PS:发工资的时间应在劳动合同或企业依法制定的内部工资支付制度中明确约定，工资发放日如遇节假日或者休息日，应当提前支付。工资管理工资支付工资管理最低工资标准n最低工资规定于2003年12月30日经原劳动和社会保障部第7次部务会议通过，自2004年3月1日起施行。n最低工资标准：是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。工资管理最低工资标准第一、最低工资里是否包含了社保费中个人应缴纳部分？第二、最低工资标准里不包括：n加班加点工资；n中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等各种特殊工作环境条件下的津贴；n“包吃包住”费用。工资管理加班工资工作日延长150%；休息日工作200%；法定休假日工作300%。工资管理加班工资工时形式标准工时形式：标准工作日、标准工作周延长工作日、连续工作日（综合计算工时）不定时工作日（不定时工作制）工资管理加班工资n考勤记录的采信：一、在用人单位没有特殊规定的情况下，经劳动者本人确认的考勤记录是确认劳动者加班与否的主要依据。二、如果用人单位规定有加班报批制度，则须经劳动者本人确认的考勤记录、加班报批记录等相互佐证，方可证实是否加班。工资管理休假工资关于休假的相关问题劳动者依法享受法定节假日、年休假、探亲假、婚嫁、丧假、产假、看护假、计划生育假假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。n事假病假婚假带薪年休假工资管理带薪年休假一是年休假的安排：一是年休假的安排：决定权在单位；二是劳动者跳槽要累计工作时间。二是劳动者跳槽要累计工作时间。企业职工带薪年休假实施办法第四条规定：职工在同一或不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或国务院规定视同的工作期间，应当计为累计工作时间。三是跳槽者当年年休假可折算三是跳槽者当年年休假可折算 n企业职工带薪年休假实施办法第五条：职工新进用人单位且工作已满12个月，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。n折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数。工资管理带薪年休假n员工小张在A单位工作了5年，2011年9月1日跳槽到B单位，那么小张2012年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定，他的年休假天数应为5天。那么2012年小张的年休假天数应为（122365）5天1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小张2012年的年休假天数是1天。工资管理带薪年休假四是探亲假等不计入年休假四是探亲假等不计入年休假 n企业职工带薪年休假实施办法第六条规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。五是未休年休假工资按日工资收入五是未休年休假工资按日工资收入300%支付支付n根据规定，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。n感谢您的聆听！