非人事经理的人力资源管理培训.pptx

主讲：郑健教授20031631 目目 录录 一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述 二、二、组织设计组织设计与工作分析与工作分析 三、人才招聘与素三、人才招聘与素质测评质测评 四、四、员员工工职业职业生涯生涯规规划划 五、五、绩绩效考效考评评与与绩绩效管理效管理 六、企六、企业业文化与文化与员员工关系管工关系管理理非人事非人事经经理的人力理的人力资资源管理培源管理培训训2 一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述 案例分析：案例分析：宏宏发集集团的人才流失的人才流失说明了什么？明了什么？案例内容：案例内容：思考分析：思考分析：3 一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述1 1、企、企业发展展战略与人力略与人力资源管理源管理 知知识经济与与2121世世纪企企业智力智力资本本竞争争 知知识经济的核心：以人力的核心：以人力资源和知源和知识资本本为 中心的新中心的新经济。美国美国经济学家学家贝克克尔指出：指出：发达国家达国家资本的本的 75%75%以上不再是以上不再是实物物资本，而是人力本，而是人力资本，人本，人 力力资本成本成为人人类财富增富增长、经济进步的源泉。步的源泉。企企业发展与人才展与人才战略略 企企业竞争的三个争的三个层次次 知知识经济时代的代的战略性人力略性人力资源源4 1 1、企、企业发展展战略与人力略与人力资源管理源管理 案例：美国企案例：美国企业的人力的人力资源源战略略强大的大的经济实力力长期的人才期的人才战略略优厚厚物物质待待遇遇一一流流工工作作环境境重重才才社社会会风尚尚各国人才各国人才汇萃美国萃美国美国是全球美国是全球创新之源新之源（科技（科技-管理管理-服服务）科技科技领先推先推动新新经济领先先发展（）展（）世界世界500500强美国近半美国近半先先进民民主主政政治治良 循 环性 圈一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述5 人事行政人事行政副副总裁裁人事人事经理理招招聘聘主主管管薪薪酬酬主主管管培培训主主管管考考核核主主管管首席首席执执行官行官人力人力资源源经理理专家中心报酬招聘甄选培训开发沟通传统性活动/变革性活动现场岗位者通用人力资源管理者变革性活动/传统性活动服务中心信息技术服务技术的处理事务性活动新新旧旧2、传统人事管理与人力人事管理与人力资源管理的区源管理的区别一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述6 平等的、和平等的、和谐的、共的、共赢的的从属的、从属的、对立的立的劳资关系关系变化的、挑化的、挑战的的例行的例行的管理方案管理方案更注重开更注重开发企企业人人员的潜在才能的潜在才能注重管好注重管好现有人有人员管理深度管理深度强调人与事的人与事的统一一发展的人力展的人力资源开源开发以事以事为中心的中心的绩效考核效考核管理焦点管理焦点主主动开开发型型被被动反反应型型管理活管理活动性性质范范围广泛广泛范范围狭窄狭窄HRM实实践践战略性略性、决策决策层事事务性性、实际操作性操作性、执行行层机构机构设置置视人力人力为资源源视人力人力为成本成本管理管理视角角注重注重过程程注重成果注重成果管理管理导向向现代人力代人力资源管理源管理传统人事管理人事管理对比比项目目2、传统人事管理与人力人事管理与人力资源管理的区源管理的区别一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述7 3 3、关于的几个基本概念、关于的几个基本概念 人事管理人事管理 人力人力资资源管理源管理 人人力力资资本本人力人力资源管理（源管理（）：所所谓人力人力资源管理是指人力源管理是指人力资源的源的获取、整合、取、整合、激励及控制激励及控制调整的整的过程。包括人力程。包括人力资源源规划、人划、人员招招聘、聘、绩效考核、效考核、员工培工培训、工、工资福利政策等。福利政策等。一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述8 3 3、关于、关于 （）几个基本概念几个基本概念 人事管理人事管理 人力人力资资源管理源管理 人人力力资资本本人力人力资本概念（本概念（）：所所谓人力人力资本是指本是指劳动者者赖以以获得得劳动报酬的酬的专业知知识与技能。它是与技能。它是对人力人力资源源进行开行开发性投性投资所形所形成的可以成的可以带来来财富增富增值的的资本形式。本形式。一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述9 人力人力资源管理内容源管理内容人人力力资源源战略略规划划组织设计工工作作分分析析招招聘聘与与录用用培培训与与开开发员工工福福利利薪薪资管管理理员工工绩效效考考核核员工工激激励励与与发展展人人事事调整整档档案案管管理理员工工关关系系合合同同管管理理4 4、人力、人力资源管理的内容源管理的内容一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述10 人力人力资源源管理建管理建设框架框架图公司公司实施施战略任略任务、目、目标设定定组织结构确定部构确定部门任任务目目标岗位位设定与工作分析定与工作分析员工招聘工招聘根据工作根据工作说明明书的要求的要求条件招聘条件招聘职务说明明书岗位位职责、权限、工作内容、限、工作内容、年度任年度任务目目标、岗位技能要求位技能要求任任职资格、待遇等格、待遇等员工培工培训根据根据说明明书对技能的要技能的要求求进行培行培训岗位位评估估评价出每个价出每个岗位的价位的价值、确定、确定岗位等位等级工作目工作目标设定年度定年度岗位位要要实现的目的目标制定薪制定薪资方案方案建立工建立工资等等级制度，制度，制定相制定相应的工的工资福利福利绩效考核效考核进行目行目标考核，根据考核，根据结果决定果决定奖金、晋升金、晋升一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述11 3P的核心地位的核心地位工作工作分析分析薪酬薪酬福利福利绩效效考核考核 怎么做？怎么做？做什么？做什么？谁来做？来做？做做 得得如如 何何价价值链激励性激励性再循再循环价价值创造造价价值评估估价价值分配分配人力人力资源价源价值链一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述12 5 5、人力、人力资源管理的几个基本原理源管理的几个基本原理 系系统优化原理：指人力化原理：指人力资源系源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体运行、控制，使其整体动能能获得最得最优绩效的理效的理论 能能级对应原理：不同能力的人，其在企原理：不同能力的人，其在企业中的中的责、权、利、利应有差有差别，合适的人放到合适的位置上，合适的人放到合适的位置上 系系统动力原理：通力原理：通过一定的方式激一定的方式激发人的工作人的工作热 情，包括物情，包括物质动力（物力（物质的的奖罚）、精神）、精神动力力 （成就感与挫折感、危机意（成就感与挫折感、危机意识）反反馈控制原理：人力控制原理：人力资源管理中的各个源管理中的各个环节是相是相 互关互关联的，形成一个反的，形成一个反馈环，某一，某一环节发生生变化化 都会都会产生生连锁性反性反应一、人力一、人力资源管理概述源管理概述13 5 5、人力、人力资源管理的几个基本原理源管理的几个基本原理 弹性冗余原理：性冗余原理：留有余地，保持留有余地，保持弹性，不能超性，不能超负荷荷带病运行病运行 互互补增增值原理：原理：由于人力由于人力资源个体差异化，源个体差异化，员工在知工在知识、能、能 力、气力、气质、性格、性格、爱好、年好、年龄等存在互等存在互补性性 利益相容原理：利益相容原理：员工与企工与企业是互相依存的，双是互相依存的，双胜双双赢 竞争争强化原理：化原理：物物竞天天择，适者生存，适者生存，这是亘古不是亘古不变的的规则一、人力一、人力资源管理概述源管理概述14 6、总经总经理、直理、直线经线经理、人力理、人力资资源源经经理理 企企业业所有的管理者都是人力所有的管理者都是人力资资源管理者源管理者包括：包括：总经总经理理 直直线经线经理理 人力人力资资源源经经理理 两两类类人力人力资资源管理者源管理者 一般人力一般人力资资源管理者源管理者 专业专业人力人力资资源管理者源管理者一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述15 6、总经总经理、直理、直线经线经理、人力理、人力资资源源经经理理 总经总经理的人力理的人力资资源管理源管理职责职责 制定人力制定人力资资源源战战略略 制定制定/批准制度批准制度 推行政策、制度推行政策、制度实实施施 资资源源调调配配 建立、建立、维维持企持企业业文化文化 执执行行带头带头人人一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述16 6、总经总经理、直理、直线经线经理、人力理、人力资资源源经经理理 直直线经线经理（直理（直线线管理者：管理者：是一般人力是一般人力资资源管理者源管理者 是是实实践活践活动动的主要承担者的主要承担者.人力人力资资源源经经理理职职能管理者：能管理者：是是专业专业人力人力资资源管理者源管理者 是人力是人力资资源管理程序、方法、政策的源管理程序、方法、政策的 制定者制定者.一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述17 直直线经线经理与人事理与人事经经理的相互作用：理的相互作用：人力人力资资源源经经理要求直理要求直线经线经理提供信息理提供信息,给给予予更更 多的支持多的支持;直直线经线经理要求人力理要求人力资资源源 经经理在人力理在人力资资源管理源管理实实 务务上，不光是上，不光是监监控和控和评评 价的角色，更多的是价的角色，更多的是应应 起到服起到服务务与咨与咨询询的作用的作用.一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述18 7 7、重新定位人力、重新定位人力资源管理者的角色源管理者的角色未来未来/战略略现在在/操作操作过 程程人人 员战略伙伴略伙伴变革推革推动者者人事管理人事管理专家家员工激励者工激励者人力人力资源管理者的新角色源管理者的新角色一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述19 8 8、人力、人力资源管理的挑源管理的挑战 全球化的挑全球化的挑战 新技新技术的挑的挑战人力人力资源管理信息系源管理信息系统电子化人力子化人力资源管理源管理 变化管理的挑化管理的挑战 开开发人力人力资源的挑源的挑战 成本抑制的挑成本抑制的挑战 一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述20 9 9、人力、人力资资源管理的源管理的发发展展 （）组织机机构构系系统人人才才规划划系系统招招聘聘录用用系系统培培训开开发系系统绩效效考考评系系统员工工资讯系系统人人事事调整整系系统员工工发展展系系统考考勤勤管管理理系系统薪薪酬酬管管理理系系统系统十大模块一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述21 5%战略略规划划15%战略略规划划15%员工工管理与管理与辅导行政事行政事务80%35%员工工管理与管理与辅导行政事行政事务50%20%战略略规划划60%员工工管理与管理与辅导行政事行政事务20%传统人事管理人事管理人力人力资源管理源管理管理管理 电子化人力子化人力资源系源系统推推动了的了的变革革一、人力一、人力资资源管理概述源管理概述22 二、二、组织设计与工作分析与工作分析 1、企、企业组织设计业组织设计（挂（挂图图1-1）一个企一个企业业好比一座房子好比一座房子 组织结组织结构好比房子的框架构好比房子的框架 部部门门就是各个不同的房就是各个不同的房间间 岗岗位位设设置就是在各房置就是在各房间摆间摆椅子椅子 工作分析就是判断坐在椅子工作分析就是判断坐在椅子 上的人上的人应应做哪些工作，做哪些工作，应给应给 什么回什么回报报以及坐在以及坐在这这把椅子把椅子 上的人上的人应应具哪些条件具哪些条件23 董事会董事会总经理理财务部部电脑技技术部部信信息息中中心心营销策策划划部部研研发中中心心生生产部部市市场拓拓展展部部营销业务部部总经理理办人人力力资源源部部某企某企业组织架构架构传统直直线职能制能制分管副分管副总分管副分管副总分管副分管副总二、二、组织设计与工作分析与工作分析24 图图解工作解工作 分析内容分析内容 怎么做？怎么做？做什么？做什么？谁来做？来做？工作分析工作分析 什么条件？什么条件？目目标规划划基本基本职责任任职资格格任任务内容内容工作工作权限限知知识技能技能工作工作环境境软件条件件条件硬件硬件设施施工作流程工作流程工作方法工作方法策略策略计划划二、二、组织设计与工作分析与工作分析25 2 2、职务说职务说明明书书的内容的内容 由基本由基本资资料、工作描述、任料、工作描述、任职资职资格格说说明、明、工作工作 环环境四大部分境四大部分组组成。成。基本基本资资料（八料（八项项）：）：岗岗位名称位名称 直接上直接上级职级职位位 所属部所属部门门 工工资资等等级级 工工资资水平水平 所所辖辖人人员员 定定员员人数人数 工作性工作性质质二、二、组织设计与工作分析与工作分析26 1、内部人才、内部人才选选拔拔 人才数据人才数据库库与内部人与内部人员员调调整整 竞竞争上争上岗选岗选拔内部人才拔内部人才流流程程示示意意图发布布信信息息接接受受报名名资格格审查确确定定竞选名名单进入入竞选流流程程书面面提交提交方案方案公开公开竞选演演说专家家评审现场评分分审定定三、人才招聘与素三、人才招聘与素质测评27 2、招聘、招聘筛选筛选金字塔金字塔120050100150200新雇用人新雇用人员 接到接到录用通知者（用通知者（2：1）实际接受面接受面试者（者（3：2）接到面接到面试通知者（通知者（4：3）招募引来求招募引来求职者（者（6：1）三、人才招聘与素三、人才招聘与素质测评28 3 3、人才素、人才素质测评质测评“测测”什么什么 基本能力、人格、基本能力、人格、动动机、行机、行为为特点等特点等 应应用判断要素：用判断要素：人与人与组织组织的的发发展方向是否相符合？展方向是否相符合？人与人与岗岗位是否具位是否具备备适配性？适配性？绩绩效表效表现现和潜能和潜能评评价？价？A A、面向、面向过过往的往的面面试试、简历审查简历审查、背景、背景调查调查；B B、面向、面向现实现实的的业绩业绩与与态态度度评评价；价；DD、面向未来的、面向未来的个性、个性、动动机、智力、机、智力、职业倾职业倾向、向、领导领导能力。能力。分类：智商测评、情商测评、性格特征测评、职业兴趣测评三、人才招聘与素三、人才招聘与素质测评29 4、面、面试试 面面试试的一般程序的一般程序应试者者资格确定格确定考考 试测 验确定面确定面试人人员实施面施面试面面试结果果分析分析评价价会同用人事会同用人事部部门确定人确定人选面面试结果反果反馈资料存档料存档三、人才招聘与素三、人才招聘与素质测评30 面面试试的的类类型型非定向面非定向面试试（初步面（初步面试试、非、非结结构化面构化面试试）定向面定向面试试（结结构化面构化面试试）不同人数的面不同人数的面试试 个个别别面面试试、小、小组组面面试试、集体面、集体面试试和流水面和流水面试试压压力面力面试试情景面情景面试试（行（行为为描述面描述面试试非非语语言）言）面面试试技巧与心法技巧与心法三、人才招聘与素三、人才招聘与素质测评31 1 1、马马斯洛的需求斯洛的需求层层次理次理论论高高层次的次的社会需要社会需要低低层次的次的基本需要基本需要生存需要生存需要生存需要生存需要安全保障安全保障社会交往社会交往尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要 自我自我自我自我实现实现四、四、员工工职业生涯生涯规划划32 332、竞竞争的争的 三度空三度空间间 示示 意意 图图竞争 密集区竞争宽松区竞争争垄断区断区普通的人普通的人员艰辛地生存辛地生存优秀的人才秀的人才高品高品质生活生活卓越的人物卓越的人物理想的境界理想的境界竞争四、四、员工工职业生涯生涯规划划 3 3、个人、个人规规划划规规划的若干步划的若干步骤骤职业选择职业选择 性格与性格与职业职业的匹配的匹配 兴兴趣与趣与职业职业的匹配的匹配 特特长长与与职业职业的匹配的匹配 内外内外环环境与境与职业职业的匹配的匹配职业职业生涯路生涯路线线的的选择选择 我想往哪一条路我想往哪一条路线发线发展？展？我能往哪一条路我能往哪一条路线发线发展？展？我我应该应该往哪一条路往哪一条路线发线发展？展？四、四、员工工职业生涯生涯规划划34 4、企、企业为员业为员工工进进行行职业职业生涯生涯规规划划现现代企代企业业的人才的人才观观 以人以人为为本本人力人力资资源源人力人力资资本本企企业业管理的根本点管理的根本点 引引进进人才、开人才、开发发智力、合理使用人才智力、合理使用人才 搭建适合人才成搭建适合人才成长长的平台的平台 解决解决员员工的后工的后顾顾之之忧忧企企业发业发展与展与员员工个人的工个人的发发展展 待遇留人：合理的薪待遇留人：合理的薪资资和良好的福利和良好的福利 情感留人：感情情感留人：感情动动物需要大家庭的温暖物需要大家庭的温暖 事事业业留人：共同的目留人：共同的目标标，共同的成就感，共同的成就感四、四、员工工职业生涯生涯规划划35 企企业为员业为员工工设计发设计发展展规规划划企企业为员业为员工提供了广工提供了广阔阔的舞台的舞台企企业为员业为员工指明了工指明了发发展方向展方向企企业为员业为员工确立了工确立了奋奋斗的目斗的目标标企企业为员业为员工提供了向上工提供了向上发发展的空展的空间间总公司公司高高级职员总公司公司部部门经理理支公司支公司管理管理层分公司分公司高高级管理管理层总公司公司高高级管理管理层分公司分公司支公司支公司公司公司总部部支公司支公司初初级职员分公司分公司初初级职员总公司公司初初级职员分公司分公司高高级职员支公司支公司高高级职员分公司分公司部部门经理理支公司支公司部部门经理理举例：例：员工工职位晋升位晋升四、四、员工工职业生涯生涯规划划36 企企业为员业为员工工设计发设计发展展规规划划基基层普通工作普通工作基基层管理工作管理工作中中层管理工作管理工作高高层管理工作管理工作你你你你你你你你你你你你企企业人才人才人才人才测评绩效考核效考核培培训评估估四、四、员工工职业生涯生涯规划划37 38w1 1、绩绩效考效考评评的若干原的若干原则则w 客客观观、公平与开放原、公平与开放原则则w 积积极反极反馈馈原原则则w 定期化制度化原定期化制度化原则则w 可行性可行性实实用性原用性原则则w 定性与定量原定性与定量原则则w 模糊与精确原模糊与精确原则则五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 392、传统与与现代考代考评的区的区别绩效效奖惩“规范化范化”传统考考评现代考代考评绩效效+能力能力过程程+奖惩规范化范化+人性化人性化目的目的目的目的手段手段手段手段特点特点特点特点五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 403、现代代绩效考效考评的的总体目体目标组织目目标双重双重目目标达成达成双双赢工作工作绩效效个人个人目目标能力能力提升提升五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 4、绩效管理的效管理的过程程现代代绩效考效考评的的过程亦即程亦即对绩效管理的效管理的过程程教教练/辅导考考评/检查目目标/计划划回回报/反反馈沟通沟通观察察计划改划改进面面谈绩效效管理管理五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理41 42绩效管理效管理5 5、绩效管理支持系效管理支持系统文文化化与与战略略规划划策策略略企企业薪薪酬酬制制度度内内部部培培训机机制制五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 43w6 6、平衡、平衡记记分卡分卡w（，），）l 九十年代初，由哈佛商学院两位教授提出九十年代初，由哈佛商学院两位教授提出l 它是一种它是一种战略管理思想略管理思想l综合平衡合平衡财务指指标和非和非财务指指标的考的考评体系体系l 平衡平衡记分卡分卡/法或法或“综合合记分卡分卡/法法”五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 44w7 7、平衡、平衡记记分卡（）的核心思想分卡（）的核心思想w突破了突破了传统传统的以的以财务为财务为核心的核心的计计量量评评价体系价体系w把把组织组织的的战战略目略目标标与与实现实现的的过过程程联联系起来系起来w把企把企业业当前的当前的业绩业绩与未来的与未来的获获利能力利能力联联系起来系起来w通通过评过评价体系使企价体系使企业组织业组织行行为为与企与企业战业战略目略目标标保持一致保持一致w它把企它把企业业的使命和的使命和战战略略转变为转变为目目标标和衡量方法，和衡量方法，w分分为为四个方面：四个方面：财务财务/客客户户/内部内部经营过经营过程程/学学习习和成和成长长w 这这种方法种方法为为企企业业管理人管理人员员提供了一个全面的框架。提供了一个全面的框架。五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 45w7 7、核心思想、核心思想w 操作上：把企操作上：把企业业的的战战略目略目标标，分解到，分解到每一个部每一个部门门，（或者）每个部，（或者）每个部门门里面每一里面每一个个员员工；工；w 把日常工作跟企把日常工作跟企业战业战略目略目标标建立一个建立一个联联系，系，让员让员工知道自己日常所做的工作工知道自己日常所做的工作对对企企业业的的战战略目略目标标的影响；的影响；w 企企业业最高的最高的领导领导者，通者，通过过平衡平衡记记分卡分卡体系，宏体系，宏观观地掌握自己企地掌握自己企业业内部各个部内部各个部门门的运作状况。的运作状况。五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 46各方面关各方面关联图联图 财务类指指标投投资回回报、现金流金流赢利率、利利率、利润等等内部流程内部流程安全事故率安全事故率工程工程项目目质量量返工率返工率合理化建合理化建议客客户客客户满意度意度市市场份份额用用户数量数量平均用平均用户收益收益学学习与成与成长新新业务服服务收入收入内部内部员工工满意度意度员工收入工收入技能提升率技能提升率远景景与与战略略五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 47w8 8、内容内容w 财务财务指指标标：财务报财务报表（表（资产负债资产负债表）表）w 顾顾客客导导向向经营绩经营绩效指效指标标w 人力人力资资源管理指源管理指标标w 企企业业内部流程内部流程绩绩效衡量指效衡量指标标w 学学习习、创创新和新和发发展展绩绩效指效指标标w 以上称以上称为为关关键绩键绩效指效指标标：w（）w是衡量企是衡量企业战业战略略实实施效果的关施效果的关键键指指标标。五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 48w获获得的方法得的方法w 鱼鱼骨骨图图（）分析法（）分析法w 头脑风头脑风暴（）法暴（）法9 9、如何、如何获得：得：（1 1）步步骤五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 49w（2 2）建立体系的原）建立体系的原则则S:具体的具体的M:可可度度量量的的A:可可实实现现的的T:有有时时限的限的R:现实现实的的原原则则9 9、如何、如何获得得五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 50w（2 2）建立体系的原）建立体系的原则则w 具体，不能具体，不能笼统笼统；w 可度量，可度量，w指指绩绩效指效指标标是数量化或者行是数量化或者行为为化的，化的，w验证这验证这些些绩绩效指效指标标的数据或者信息是的数据或者信息是可以可以获获得的。得的。w 可可实现实现，指付出努力的情况下，指付出努力的情况下w 可以可以实现实现，避免，避免过过高或高或过过低的目低的目标标。w 现实现实性，指性，指绩绩效指效指标标是是实实实实w 在在的，可以在在的，可以证证明和明和观观察。察。w 时时限，完成限，完成绩绩效指效指标标的期限。的期限。9 9、如何、如何获得得五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 51自我自我鉴定定直属上司考核直属上司考核主管主管领导审核核汇总上上报人事考核部人事考核部门组织实施施1010、实施考核的一般流程施考核的一般流程互互动沟通沟通互互动沟通沟通考核反考核反馈参考案例：某公司绩效考核作业流程面面谈/评议五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 52w11、沟通在考核中的重要作用、沟通在考核中的重要作用w 考核者与被考核者心灵之考核者与被考核者心灵之间间的的桥桥梁梁w 实现实现良性考核的途径良性考核的途径w 考核考核过过程的价程的价值值（只重（只重结结果的弊端）果的弊端）w 防止衍化防止衍化为为警察与警察与违规违规者的关系者的关系绩效面谈与考核评议会五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 53绩提提改改效效升升进绩效考效考评职责/实施施/考考评选拔与招拔与招聘聘内部内部员工关工关系系培培训开开发报酬方案酬方案设计与与调整整规规划划应用示意用示意图五、五、绩效考效考评与与绩效管理效管理 1 1、企、企业文化的内容文化的内容 包涵十个方面的内容包涵十个方面的内容 企企业精神精神 企企业价价值观 企企业目目标 企企业伦理道德理道德 企企业制度制度 企企业民主民主 企企业文化活文化活动 企企业形象形象 企企业素素质 团队意意识六、企六、企业文化与文化与员工关系管理工关系管理54 2 2、企、企业文化的特征文化的特征 有九大特性有九大特性 人文性人文性 社会性社会性 集体性集体性 个异性个异性 社区性社区性 综合性合性 规范性范性 时代性代性 民族性民族性六、企六、企业文化与文化与员工关系管理工关系管理55 3 3、良好的企、良好的企业文化文化对沟通管理的价沟通管理的价值从人性的特征从人性的特征说起起环境境对人的影响人的影响氛氛围与从众心理与从众心理学学习型型组织与管理沟通与管理沟通共同愿景共同愿景头脑风暴暴深度深度汇谈4 4、精神、精神层次、思想境界次、思想境界对沟通的影响沟通的影响六、企六、企业文化与文化与员工关系管理工关系管理56 5 5、员工关系融洽与工作氛工关系融洽与工作氛围6 6、影响、影响员工关系的各工关系的各类因素因素 物物质利益因素（分配机制的公平性）利益因素（分配机制的公平性）管理机制因素（管理机制因素（责权利关系的利关系的对等性）等性）企企业文化因素（文化因素（长期形成的氛期形成的氛围）个人境界因素（个人个人境界因素（个人综合素合素质）特殊特殊环境因素境因素7 7、劳动合同管理（法律因素）合同管理（法律因素）8 8、劳动争争议与与纠纷解决解决六、企六、企业文化与文化与员工关系管理工关系管理57 游游戏：信任倒伏信任倒伏 1 1、游、游戏内容：每小内容：每小组8 8人人2 2、规则要求要求3 3、注意事、注意事项4 4、思考：、思考：这个游个游戏给你的最大感受是什么？你的最大感受是什么？解决解决纠纷的最佳途径：建立信任的最佳途径：建立信任六、企六、企业文化与文化与员工关系管理工关系管理58 谢谢谢谢大家！大家！非人事非人事经理的人力理的人力资源管理培源管理培训59