人力资源管理师二级基础知识.pptx

二级人力资源管理师二级人力资源管理师基础知识基础知识怎么考？基础知识怎么考？内容章节第一章：劳动经济学第二章：劳动法第三章：现代企业管理第四章：管理心理与组织行为第五章：人力资源开发与管理分值结构分值结构基础知识内容总体分值比重各章分值比重（选择题目数）第一章劳动经济学二级20%4第二章劳动法4第三章现代企业管理4第四章管理心理与组织行为4第五章人力资源开发与管理4第一章第一章劳动经济学劳动经济学第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法第二节 劳动力供给和需求第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节 就业与失业第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法概念概念:劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。对象对象：1、劳动资源的稀缺性（数量：招聘；质量：培训;本质表现：消费劳动资源的支付能力、支付手段）；2、效用最大化（个人追求效用最大化，企业追求利润的最大化）；3、劳动力市场（就业量与工资的决定是其基本功能）。研究方法：研究方法：实证研究方法和规范研究方法。商品和劳务的供给居民户（应聘者）企业 货币支出生产要素收入生产要素供给收入循环模型生产要素市场产品(服务)市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分第二节 劳动力供给和需求社会劳动力：社会劳动力：在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。劳动力参与率劳动力参与率总人口劳参率年龄别劳参率某性别劳参率劳参率的生命周期与长期变动趋势劳参率的生命周期与长期变动趋势15-19岁青年人口劳参率下降女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降25-55岁男性人口劳参率保持较高的水平1、劳动力供给弹性、劳动力供给弹性BDACEWL0概念:劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度s=供给无弹性s=0供给无限弹性 Es单位供给弹性s=供给富有弹性s供给缺乏弹性s例：例：当武汉市零售行业服务员劳动力工资由元上升到元后，服务员供给量由人添加到人，请计算该行业服务员劳动力供给弹性s。s=.经济周期与两种劳动参与假说经济周期经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替一级劳动力（成年男性）：就业者与失业者之间的流动二级劳动力（中年妇女）：劳动力与非劳动力之间的流动一级劳动力不变，二级劳动力时高时低、附加性劳动力假说、附加性劳动力假说一级劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性；二级劳动力参与率与失业率正向关系，失业率上升参与率提高；2、悲观性劳动力假说、悲观性劳动力假说一级劳动力失业，仍滞留在劳动力市场；二级劳参率下降，与失业率呈负向关系，失业率上升参与率下降2、劳动力需求的自身工资弹性ABCLWEF劳动力需求：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。Ed=D/D W/WA需求无弹性 Ed=0B需求有无限弹性 Ed C单位需求弹性 Ed=1E需求富有弹性 Ed1F需求缺乏弹性 Ed10例：武汉零售行业劳动力工资率由8元/小时下降到7元/小时，该行业劳动力的需求量由10000人上升到10500人，请计算劳动力需求的自身工资弹性Ed。Ed=D/D W/W=500/10000 1/8=0.413、边际生产力递减规律QAPMPL0TPAPMPabQ：总产量 L：可变的劳动要素投入AP：平均产量 MP：边际产量AP=Q/L MP=Q/L其一：三条曲线都是先增后减；其二：AP与MP的交点为AP最大值；其三：当MP=0时，总产量取得最大值。什么叫边际生产力递减规律？企业短期劳动力需求的决定增加单位劳动投入所增加的成本称为边际成本：MC MC=WMRP：边际产品收益 VMP：边际产品价值 P：产品价格 从经济学原理可知，企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本，即MRP=MC在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的是生产要素为劳动投入，可变的成本就是工资。企业短期劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MPP=MC=W边际产品收益=边际产品价值=边际产量*产品价格=工资4、劳动力市场的均衡劳动力市场主体：劳动力所有的个体和使用劳动力的企业。劳动力市场客体：劳动者的劳动力，劳动能力。均衡分析：局部均衡分析方法代表人物A.马歇尔 一般均衡分析方法代表人物L.瓦尔拉劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配；同质的劳动力获得同样的工资 充分就业5、人口、资本存量与均衡工资率1、人口对劳动力供给的影响人口规模 劳动力供给；劳动力需求不变均衡工资率年龄结构 劳动力供给城乡结构 劳动力供给弹性 2、资本存量对劳动力需求的影响资本存量 劳动力与资本的配置比例改变，劳动生产率 劳动力需求3、人口、资本存量与劳动力市场均衡 资本存量的增长率高于人口的增长率，所以其结果是工资率得到提高，就业也在扩大。第三节 工资水平与工资结构工资：是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。工资率 小时工资率 日工资率 货币工资 基本工资 实际工资=货币工资/价格指数 计时工资与计件工资 劳动报酬 福利 实物支付 延期支付福利特征：实质是由劳动者自己的劳动支付的。福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关；法定性 企业自定性和灵活性第四节 就业与失业就业：1、有劳动能力和就业要求；2、参与对社会有益的社会劳动；3、获得劳动报酬或经营收入。总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入的总和 =消费+储蓄总需求=消费品需求+投资品需求均衡国民收入Y=消费C+储蓄S=消费C+投资I失业类型及对策1、摩擦性失业：正常性失业，岗位变换之间的失业。基本特征：失业劳动者与就业岗位数量上是均衡的2、技术性失业：先进技术替代人力生产方法和管理得到改善 最有效办法：积极推行劳动力市场政策，强化职业培训，普遍实施职业技能开发。3、结构性失业：经济结构变动造成失业。最有效对策：积极推行劳动力市场政策，包括超前的职业指导和预测，职业培训，人力资本投入；4、季节性失业：季节变换对生产、消费的影响所致。需求性不足失业形式及对策类型：1、增长差距性失业：实际经济增长率低于预期的失业。基本特征：失业劳动者与就业岗位数量上是均衡的。2、经济周期性失业：经济繁荣与萧条的周期循环造成的失业，是一种最严重，最常见而又最难对付的失业类型。对策：1、国民收入均衡；2、刺激总需求，扩大有效供给是根本方向，重点是投资增加，宏观调控（财政、货币、产业政策）。失业的度量和影响1、失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%2、平均失业持续期=（失业者*周期）/失业人数政府行为和劳动力市场1、国防用品2、公共管理服务3、公共工程项目4、雇员薪酬1、社会保险福利2、社会优抚3、社会救济4、某些补贴政府购买转移支付再分配政府支出劳动力市场的三大制度结构要素最低工资标准最长劳动时间标准最低劳动标准最低劳动标准最低社会保障最低社会保障工会工会就业与失业的宏观调控1、财政政策2、货币政策3、收入政策收入差距的衡量指标-基尼系数国际警戒线=0.4中国基尼系数=0.45A0 20%40%60%80%B80%60%40%20%a收入人口基尼系数=A/（A+B）=0绝对平均0.2收入差距很小 0.2-0.3比较平均 0.3-0.4相对合理 0.4-0.5差距较大 0.6相差悬殊本章回顾一种观念（劳动力是商品，移动商品，人力资本家）二种假说（附加性劳动力假说，悲观性劳动力假说）三大政策（财政政策、货币政策、收入政策）四个公式（Es劳动力供给弹性、Ed劳动力需求的自身工资弹性、MRP=VMP企业短期劳动力需求决定的原则、MC=W边际成本）五种关系（劳动力供给与需求、货币工资与实际工资、就业与失业、劳动力市场的一般均衡与局部均衡、基尼系数）第二章 劳动法第一节：劳动法的体系第二节：劳动法律关系第一节：劳动法的体系1、劳动法的概念；2、劳动法的基本原则；3、劳动法律渊源；4、劳动法的体系。1、什么叫劳动法？狭义：指劳动法律部门的核心法律即中华人民共和国劳动法。广义：指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系的法律规范的总和。亚科学：劳动法学劳动法所调整的对象：劳动关系2、劳动法的三原则1、保障劳动者劳动权平等就业权自由择业权2、劳动关系民主化(1)参与和组织工会的权利；(2)平等协商的权利；(3)集体协商权和共同决定权；(4)三方原则：政府、工会和雇主协会；(5)听取工会意见；(6)劳动仲裁的组成贯彻“三方原则”；(7)工会享有参与权、知情权和咨询权。3、物质帮助权：对生老病死伤残失业给予社会保险基本保护，全面保护，优先保护3、劳动法律渊源类别:1、宪法中关于劳动问题的规定（劳动法的首要渊源）；2、劳动法律：工会法1992年4月3日通过，2001年10月27日修正并实施；劳动法1994年7月5日通过，1995年1月1日实施；3、国务院劳动行政法规（调整劳动关系的主要依据）；4、劳动规章（劳动和社会保障部发布的规范性文件）；5、地方性劳动法规；6、相关国际公约；7、正式解释（立法解释、司法解释、行政解释）。4、劳动法体系8大制度促进就业法律制度；劳动合同和集体合同制度；劳动标准制度；职业培训制度；社会保险和福利制度；劳动争议处理制度；工会和职工民主管理制度；劳动法的监督检查制度。劳动关系法劳动法体系劳动标准法劳动保障法劳动监督检查法中华人民共和国劳动法中华人民共和国工会法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国就业促进法中华人民共和国社会保险法中华人民共和国职业培训法劳动争议调解仲裁法最低工资规定劳动保障监察条例女职工劳动保护规定第二节 劳动法律关系含义：雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系劳动法律关系条件：1、存在现实的劳动关系；2、存在着调整劳动关系的法律规范。劳动关系3大种类4大特征种类：劳动合同关系（国企、集体企业、股份制企业、私营企业和个体经营、外商投资、国家机关等）；劳动行政法律关系（劳动行政机关与用人单位）；劳动服务法律关系（培训机构培训服务关系）。特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系的双务关系；劳动法律关系具有国家强制性。劳动法律关系的构成要素主体：雇主和雇员（工会是团体劳动法律关系的形式主体）完全劳动行为能力 限制劳动行为能力 无劳动行为能力内容：主体依法享有的权利和义务 权利：平等就业和选择职业、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。义务：提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德。用人单位：应依法建立和完善规章制度，保障劳动者劳动权利和履行劳动义务客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果：如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假等劳动法律事实概念：依法能够引起劳动法律关系产生，变更和消灭的客观现象。劳动法律行为合法行为违约行为行政行为仲裁行为司法行为劳动法律事件企业破产劳动者伤残死亡战争或其他现象第三章 现代企业管理第一节：企业战略管理第二节：企业计划与决策第三节：市场营销第一节企业战略管理企业战略环境分析企业分析企业战略的实施与控制企业战略环境分析企业战略：企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。实质实现三者平衡：外部环境、企业实力、战略目标企业行业环境市场环境经济环境法律环境政治环境技术环境宏观环境：政治、经济、技术、法律、自然、人口、文化微观环境：市场环境、产业环境外部环境（经营环境）：宏观环境和微观环境经营环境分类P46复杂程度简单 变 化 程 度 稳 态 动 态稳定的和可预测的环境，要素少要素有某些相似并基本维持不变对要素的复杂知识的要求 低动态的和不可预测的环境，要素少要素有某些相似但处于连续的变化过程中对要素的复杂知识的要素低复杂稳定的和可预测的环境，要素多要素间彼此不相似但要素基本维持不变对要素的复杂知识的要求高动态的和不可预测的环境，要素多要素间彼此不相似并且处于连续的变化过程中对要素的复杂知识的要求高类环境风险最小 类环境较高风险 环境风险较低 类环境风险最大经营环境微观分析1、现有竞争对手的分析；2、潜在竞争对手分析；3、替代产品或服务威胁的分析；4、顾客力量的分析；5、供应商力量的分析。经营环境的宏观分析1、政治法律环境；2、经济环境；3、技术环境；4、社会文化环境。企业资源分析1、物质资源状况；2、人力资源状况；3、财务资源状况；4、技术资源状况；5、管理资源状况；6、无形资产状况。分析的方法：1、纵向分析；与往年对比2、横向分析；与竞争对手对比3、财务分析。分析的评价标准:效率:实际产出与实际投入的比率;效果:达到预期产出的程度.T威胁威胁企业内外部环境综合分析 P53 O机会机会W内部劣势内部劣势S内部优势内部优势（）扭转战略扭转战略WO（）增长战略增长战略SO（）防御战略防御战略WT（）多种经营多种经营战略战略STSwot分析图分析图开发市场、增加产量利用自身优势开展多种经营改变内部不利条件避开威胁消除劣势补充资料：补充资料：nSWOT是一种战略分析方法，通过对被分析对象的优势、是一种战略分析方法，通过对被分析对象的优势、劣势、机会和威胁等加以综合评估与分析得出结论，通过劣势、机会和威胁等加以综合评估与分析得出结论，通过内部资源、外部环境有机结合来清晰地确定被分析对象的内部资源、外部环境有机结合来清晰地确定被分析对象的资源优势和缺陷，了解对象所面临的机会和挑战，从而在资源优势和缺陷，了解对象所面临的机会和挑战，从而在战略与战术两个层面加以调整方法、资源以保障被分析对战略与战术两个层面加以调整方法、资源以保障被分析对象的实行以达到所要实现的目标。象的实行以达到所要实现的目标。nSWOT分析法分析法又称为又称为态势分析法态势分析法，它是由，它是由旧金山大学旧金山大学的管理学教授于的管理学教授于20世纪世纪80年代初提出来的，是一种能够较年代初提出来的，是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。nSWOT分别代表：分别代表：strengths（优势）、（优势）、weaknesses（劣势）、（劣势）、opportunities(机遇机遇)、threats（威胁）。（威胁）。企业战略选择总体战略进入战略发展战略稳定战略撤退战略购并战略内部创业战略合资战略单一产品或服务横向发展纵向发展多样化发展特许经营分包卖断管理层与杠杆收购拆产为股/分拆资产互换与战略贸易一般竞争战略低成本战略差异化战略重点战略不同行业阶段战略新兴行业成熟行业衰退行业进入时机的选择；竞争方式的选择明确一种竞争战略；合理组合产品；合理定价；工艺创新；扩大用户的产品范围；购买廉价资产；选择合适的买主；工艺流程的选择；参与国际竞争领导地位战略；合适定位战略；收获战略；迅速推出战略企业经营战略的实施与控制实施:1、建立与实施经营战略相适应的企业组织；2、合理配置资源，制定预算和规划；3、调动群体的积极性，实现战略计划；4、建立行政支持系统，实现有效的战略控制。控制（要素）包括：1、制定战略评价标准；（标准）2、实际成效与标准的对比分析；（实际成效）3、针对偏差采取纠纷行动。（绩效评价）控制方法：事前（中、后）控制第二节 企业计划与决策 确定型决策方法科学决策的方法1、量本利分析法（盈亏平衡分析法）；2、线性规划法；3、微分法；风险型决策方法1、收益矩阵；2、决策树；3、敏感性分析；不确定型决策方法1、悲观决策标准；2、乐观系数决策标准；3、中庸决策标准；4、最小后悔决策标准；5、同等概率标准第三节 市场营销市场分析市场营销管理过程市场营销策略市场营销与市场n美国市场营销协会(AMA):市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程,目的是创造能实现个人和组织目标的交换.（卖方）n市场：某种产品的实现购买者和潜在购买者需求的总和。（买方）n市场=人口+购买力+购买欲望消费者市场分析1、影响消费者购买行为的主要因素（文化、社会、个人、心理）2、消费者的购买决策过程参与购买角色（倡议者、影响者、购买者、使用者）消费者购买行为类型（习惯性购买、化解不协调购买、寻求多样化购买、复杂的购买）3、购买决策过程（引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为）市场营销的管理过程P801、分析市场机会2、选择市场目标3、设计市场营销组合（4P产品、价格、地点、促销）4、执行和控制市场营销计划n4P是营销学名词是营销学名词美国美国营销学学者营销学学者麦卡锡麦卡锡教教授在授在20世纪的世纪的60年代提出年代提出“产品、价格、产品、价格、渠道、促销渠道、促销”4大大营销组合策略营销组合策略由即为由即为4P。n产品（产品（product）,价格（价格（price）,渠道渠道（place）促销（促销（promotion）四个单词的）四个单词的第一个字母缩写为第一个字母缩写为4P。市场营销策略n1、产品策略n2、定价策略n3、分销策略n4、促销策略1、产品组合策略(扩大,缩减,产品线延伸)2、品牌与商标策略(品牌化,品牌使用者,品牌统分)3、包装策略4、产品生命周期5、服务策略1、成本导向定价法2、需求导向定价法3、竞争导向定价法第四章 管理心理与组织行为1、个体心理与行为的分析；（个体差异、工作满意度、组织承诺、员工知觉与归因）2、工作团队的心理与行为；（工作动机理论、员工学习和行为管理原理、团队有效性、动力因素、群体决策、人际关系、沟通风格）3、领导行为及其理论（领导特质、领导行为风格、领导行为权变理论）4、人力资源管理中的心理测量技术（人力资源管理心理测量、心理测验）第一节 个体心理与行为的分析人有差异 心理学第一定律！能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素HR关注：能力与绩效之间的关系！大五人格特质与工作绩效P98情绪稳定性：能有效预测所有效标；外向：易获得管理和商业上的成功；开放性：更易于精通工作，并能逆境出成绩；宜人性：能有效处理客户关系，解决冲突；责任感责任感：能有效预测所有效标员工的态度态度：心理学“行为的准备”n态度的分析工作满意度组织承诺1、富有挑战性的工作；2、公平的报酬；3、支持性的工作环境；4、融洽的人际关系；5、个性特征与工作的匹配感情承诺继续承诺 规范承诺员工知觉和归因P102员工知觉社会知觉：首因效应（第一印象）光环效应 投射效应 对比效应 刻板印象归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程.内因 稳因 预测行为还会再次出现 外因 非稳因 难以断定是否还会出现失真和偏差 行为者的自利性偏差 归因取决于利害关系 善恶的归因倾向工作动机的理论与运用P105表n成就需要：更出色、超越自我解决复杂问题n权利需要：影响里、控制力、占有欲；n亲和需要：受到喜欢、友好n安全需要：稳定的工作、免受失业n地位需要：合适的工作职位等天平社会性动机及其驱动的行为组织公正与报酬分配1 分配公平2 程序公平3 互动公平期望理论与绩效薪资n第一个将期望理论用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。弗洛姆。P108n期望获得奖励 努力工作 良好业绩与评价 绩效奖励绩效薪资与期望理论的预测最为一致n 团队有效性四个要素绩效，成员满意度，团队学习，外人的满意度第二节 工作团队的心理与行为P113n沟通风格模式：周哈利窗模型p120（暴露跟反馈的关系）自我克制型（独裁）自我保护型（假面式）自我暴露型（巩固自我）自我实现型（有效沟通）自己不知道 自己知道盲区开放区未知区隐藏区对方知道对方不知道暴露反馈第三节 领导行为及其理论123领导力的特质内驱力自信心创造力领导动机随机应变能力领袖魅力领袖魅力特征自信远见有清楚表达目标的能力对目标的坚定信念行为不循规蹈矩是变革的代言人对环境敏感n领导情景理论P125A授权式B参与式C命令式D推销式赫塞 布兰查德B高关系低工作A低关系低工作C低关系高工作D高关系高工作关心工作和关心人纬度来划分:第四节 HRM中的心理测量技术心理测验类型：按测验内容：能力测验(实际能力-成就测验,潜在能力-性向测验)、人格测验(限定答案的客观式自陈量表,不限定答案的主观式投射测验)按测验方式：笔试、操作、口头、情景按测验人数：个别、团体按测验目的：描述性、诊断性、预测性按应用领域：教育、临床、职业技术标准：信度效度难度标准化和常模(标准化样本的平均数）四个步骤：1、选定测验题；2、选定标准化样本；3、施测程序标准化；4、建立结果常模。心理测量与HRM1、招聘：择优、淘汰、轮廓匹配；2、晋升：晋升决策依据，对能力衡量方法，程序标准化制度化；3、培训：需求分析、为培训内容和培训效果提供依据、职业生涯管理重要步骤。4、激励第五章 人力资源开发与管理第一节：人力资源的基本理论（人性的四大假设、以人为本的管理思想、人力资本理论）第二节：人力资源开发（目标、内容、方法、和理论体系）第三节：现代企业人力资源管理（一般特点、基本概念、原理、原则、职能、作用、三大基石、两种测量技术）第一节：人力资源的基本理论人本管理原则（P145）1、人的管理第一；2、满足人的需求，实施激励；3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构5、和谐的人际关系；6、员工个人与组织共同发展。人本管理机制：1、动力（激励）机制；物质激励和精神激励2、约束机制；规章制度3、压力机制；竞争压力，目标责任压力4、保障机制；法律和社会保障体系5、环境优化机制；工作条件，人际关系6、选择机制。自主择业，企业选人n人力资本基本概念指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力知识技能及体能的总合活的资本人力资本直接由投资费用转化而来本质功能：与物质资源要素相结合，转移价值，创造价值并产生新的增值内含一定的经济关系n人力资本的特征存在于人体中；无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来；具有时效性；具有收益性；无限的潜在创造性；具有积累性；具有个体差异性第二节人力资源开发职业开发：职业生涯规划、职业定位、职业目标；组织开发：改变组织气氛、组织环境、组织文化管理开发：法律、文化、经济、教育、目标手段；环境开发P172第三节：现代企业人力资源管理人力资源特征：P180n时间性：智力和体力会流失；n消费性：活的资源；n创造性：最本质的特征，无限；n主观能动性：最重要的特点现代人力资源的八大特征比较内容传统劳动人事管理现代HRM1管理内容以事为中心（事务性工作）以人为中心（激发性工作）2管理形式静态管理动态管理3管理方式制度控制（物质激励）人性化管理（精神激励）4管理策略战术管理（就事论事）战术与战略结合管理技术照章办事机械呆板科学性、艺术性管理体制被动反映型主动开发型管理手段手段单一，手工为主信息管理、自动化管理层次执行决策参与决策现代HRM基本原理：1871、同素异构原理：总体组织系统的人事调控机制；2、能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制；3、互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制4、效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制；5、公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制；6、动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。n三大基石：P192定编定岗定员定额员工的绩效管理(计划,监测,沟通,考评,诊断,结果应用)员工技能开发(教育,培养,训练)n两种测量技术工作岗位研究人员素质测评谢谢大家