人力资源的管理培训课件.pptx

第四章第四章 人力资源的管理人力资源的管理 一、为什么要对人力资源进行管理一、为什么要对人力资源进行管理 1 1是管理的一个重要方面是管理的一个重要方面 2 2为了实现企业的发展目标为了实现企业的发展目标 3 3为了规范人力资源的行为为了规范人力资源的行为 4 4为进绩效考核，实施奖惩和激励为进绩效考核，实施奖惩和激励 5 5为了约束人力资源的破坏性为了约束人力资源的破坏性 6 6为了更好地开发人力资源为了更好地开发人力资源 二、思维方式与人力资源管理二、思维方式与人力资源管理 1 1管理思维与意识管理思维与意识 命令式命令式长官意识长官意识 启发式启发式目标意识目标意识 第一，目标意识第一，目标意识 第二，奖励意识第二，奖励意识 第三，交流意识第三，交流意识 第四，参与意识第四，参与意识 第五，距离度意识第五，距离度意识 第六，亲和度意识第六，亲和度意识 第七，虚心度意识第七，虚心度意识 第八，透明度意识第八，透明度意识 第九，明确度意识第九，明确度意识 第十，责任感意识第十，责任感意识 第十一，安全感意识第十一，安全感意识 第十二，引导性意识第十二，引导性意识 第十三，方式性意识第十三，方式性意识 第十四，榜样感意识第十四，榜样感意识 第十五，信任度意识第十五，信任度意识 第十六，促进度意识第十六，促进度意识 第十七，敏感性意识第十七，敏感性意识 第十八，反应性意识第十八，反应性意识 第十九，方向性意识第十九，方向性意识 第二十，责权感意识第二十，责权感意识 2 2管与不管的思维管与不管的思维 管理的大忌管理的大忌留下管理的真空留下管理的真空 三、三、激励管理激励管理 1为什么要进行激励管理为什么要进行激励管理 （1）激励是企业致胜的法宝）激励是企业致胜的法宝 企业企业企企 人人止止“止业止业”得人才者得天下得人才者得天下善激励者得人心善激励者得人心得人心者得人才得人心者得人才（2）激励是管理的关键）激励是管理的关键 管理管理Management 管理的高深之处？管理的高深之处？（3）激励才能提高凝聚力）激励才能提高凝聚力（4）激励能加速员工社会化）激励能加速员工社会化 人人 政治人政治人 经济人经济人 社会人社会人 onlyfor me 2什么是现代企业的激励什么是现代企业的激励（1）定义）定义 激励的原意激励的原意激发、鼓励激发、鼓励现代定义现代定义激励一般是一种外力，要转变为员工自己内在激励一般是一种外力，要转变为员工自己内在 的动力的动力激发动机激发动机形成动力形成动力鼓励行为鼓励行为要我做要我做自动力自动力我要做我要做激发推动力激发推动力吸引力吸引力激发激发需要或动机需要或动机满足程度满足程度强化动力强化动力目标目标行为表现行为表现 刺激刺激内内外外需求需求动机动机行为行为目标目标动力公式动力公式 动力目标价值动力目标价值实现目标的可能性实现目标的可能性 对公式的理解：对公式的理解：行为动力取决于实现目标的价值评判行为动力取决于实现目标的价值评判 行为动力取决于实现目标的风险估计行为动力取决于实现目标的风险估计 行为动力的持续保持，取决于实现目行为动力的持续保持，取决于实现目标过程的进行标过程的进行 这三个方面都充满了激励和自我激励这三个方面都充满了激励和自我激励 （）早期的激励理论（）早期的激励理论 第一，马斯诺的需求层次理论第一，马斯诺的需求层次理论 生理需求生理需求n n社交需求社交需求尊重需求尊重需求n自我价值需求自我价值需求n安全需求安全需求第二，赫兹伯格的双因素理论第二，赫兹伯格的双因素理论第三，道格拉斯的理论第三，道格拉斯的理论保健因素保健因素激励因素激励因素假说假说假说假说（）当代激励理论（）当代激励理论 第一，理论第一，理论 第二，期望值理论第二，期望值理论 第三，公平理论第三，公平理论 第四，强化理论第四，强化理论 第五，麦克兰德三种需求理论第五，麦克兰德三种需求理论 成就、权力、归属成就、权力、归属 第六，认知评价理论第六，认知评价理论 第七，目标设置理论第七，目标设置理论（）激励新理念（）激励新理念 企业最重要的资产是人企业最重要的资产是人 让员工像你一样投入工作让员工像你一样投入工作 全员人力资源开发与管理全员人力资源开发与管理 什么是员工愿意为企业效力的因素什么是员工愿意为企业效力的因素 一个管理者的成功与否，主要看他的一个管理者的成功与否，主要看他的手下是否成功手下是否成功 一个人可以干两个人、三个人活，但一个人可以干两个人、三个人活，但却永远成不了两个人、三个人却永远成不了两个人、三个人 员工的工作动机是激励的前提员工的工作动机是激励的前提 员工的背景是激励的条件员工的背景是激励的条件 员工的人格特质是激励的依据员工的人格特质是激励的依据 员工的能力是激励的基础员工的能力是激励的基础 人人都需要激励人人都需要激励 激励的共同原理激励的共同原理 人们愿意做那些能够从中得到报偿人们愿意做那些能够从中得到报偿的东西的东西 特别要做的事特别要做的事了解员工了解员工（5）激励的种类）激励的种类 物质物质 信息信息 精神精神 正正 负负 外界外界 自我自我特别要引导员工特别要引导员工 自我激励自我激励现代企业怎样进行激励管理现代企业怎样进行激励管理 （1 1）物质激励）物质激励常用、慎用常用、慎用 利益是永恒的激励利益是永恒的激励 形式形式多种多样多种多样 期股权期股权 （2 2）多用信息激励）多用信息激励 （）善用精神激励（）善用精神激励 充分挖掘善良面充分挖掘善良面 做加法少做减法做加法少做减法多表扬多表扬 目标与价值观目标与价值观 老总或管理人员的行为老总或管理人员的行为 五必访五必访 五公公平、公正、公开、公道、公心五公公平、公正、公开、公道、公心 员工的自我激励员工的自我激励什么是最珍贵的？什么是最珍贵的？（4）建立一个有效的激励系统和机制）建立一个有效的激励系统和机制（5）激励的关键是人际关系，基础是能力）激励的关键是人际关系，基础是能力 没有融洽的人际关系，就没有良好的激励没有融洽的人际关系，就没有良好的激励 没有一定的能力，就没有必要激励没有一定的能力，就没有必要激励（6）激励的原则）激励的原则（7）走出激励的误区）走出激励的误区（8）员工激励的障碍）员工激励的障碍（9）有效激励的基本方法）有效激励的基本方法（10）员工激励的艺术）员工激励的艺术 第一，先我后他的艺术第一，先我后他的艺术 第二，先心后智的艺术第二，先心后智的艺术 第三，先激后励的艺术第三，先激后励的艺术 第四，先正后负的艺术第四，先正后负的艺术 第五，先分后合的艺术第五，先分后合的艺术 第六，先激后聚的艺术第六，先激后聚的艺术 第七，先偶然后必然的艺术第七，先偶然后必然的艺术 第八，先保健后激励的艺术第八，先保健后激励的艺术 第九，先沟通后激励的艺术第九，先沟通后激励的艺术 第十，先制度后艺术的艺术第十，先制度后艺术的艺术四、法情理管理四、法情理管理（一）合法性管理（一）合法性管理 1 1依法性管理依法性管理 依法管理的主要内容依法管理的主要内容（二）（二）合情性管理合情性管理 1 1合情性管理的必要性合情性管理的必要性怎样进行合情性管理怎样进行合情性管理 （）正确认识管理中的（）正确认识管理中的“情情”（）处理好有情管理与严格管理的关系（）处理好有情管理与严格管理的关系 （）进行必要的感情投资（）进行必要的感情投资第四，满足需求第四，满足需求第五，激发动力第五，激发动力第六，公开和心理平衡第六，公开和心理平衡第七，驭人如父母第七，驭人如父母第八，第八，“善善”的运用的运用 特别是对待人才特别是对待人才要善待人才要善待人才（三）合理性管理（三）合理性管理 管理，管理，要管得有道理管理，管理，要管得有道理 。1 1“理理”的内涵的内涵 “理理”的特征的特征 对合理性的理解对合理性的理解 合理性管理合理性管理 第一，目标管理第一，目标管理 第二，制度管理第二，制度管理 第三，团队管理第三，团队管理 第四，自我管理第四，自我管理 第五，造势与态势管理第五，造势与态势管理 第六，有所不为，有所为第六，有所不为，有所为 第七，沟通、宣传第七，沟通、宣传 法、情、理的关系法、情、理的关系五、绩效考核五、绩效考核1含义含义 职工绩效职工绩效 企业绩效企业绩效2影响工作绩效的主要因素影响工作绩效的主要因素 激励激励技能技能环境环境机会机会3作用作用4类型类型效果主导型效果主导型品质主导型品质主导型行为主导型行为主导型5 5要求要求第一，符合本单位的实际情况第一，符合本单位的实际情况第二，符合文化情况第二，符合文化情况第三，符合经济情况第三，符合经济情况6 6主要方法主要方法第一，等级评估法第一，等级评估法第二，目标考核法第二，目标考核法第三，序列比较法第三，序列比较法第四，相对序列法第四，相对序列法第五，小组评价法第五，小组评价法第六，重要事件法第六，重要事件法第七，评语法第七，评语法第八，强制比例法第八，强制比例法第九，情境模拟法第九，情境模拟法第十，综合法第十，综合法7 7建立考评体系建立考评体系第一，选取考评内容第一，选取考评内容第二，编写考评题目第二，编写考评题目第三，选择考评方法第三，选择考评方法第四，进行考评结果的统计分析第四，进行考评结果的统计分析8 8考评标准举例考评标准举例事务性工作的案例事务性工作的案例第一，德第一，德 对管理者对管理者 对员工对员工第二，能第二，能 对管理者对管理者 对员工对员工第三，勤第三，勤 对管理者对管理者 对员工对员工第四，绩第四，绩 对管理者对管理者 对员工对员工第五，廉第五，廉六、薪酬福利六、薪酬福利 七、人力资源的自我管理七、人力资源的自我管理 1 1为什么要自我管理为什么要自我管理 2 2怎进行自我管理怎进行自我管理 （1 1）引导与自我加强相结合）引导与自我加强相结合 （2 2）在培训中加强自我管理的能力）在培训中加强自我管理的能力 （3 3）在实践中实现自我管理的能力）在实践中实现自我管理的能力 （4 4）自我危机管理法）自我危机管理法遇事不公自疗法遇事不公自疗法 五看五看 五得五得八、留住所需员工的管理方法八、留住所需员工的管理方法1 1人才流失严重人才流失严重2 2留人更加困难留人更加困难3 3留住人才的误区留住人才的误区4 4转变留住人才的观念转变留住人才的观念5 5人才流动的难题人才流动的难题6 6留住人才的主要方法留住人才的主要方法7 7守住关键性人才守住关键性人才8 8新时期用人机制的建立和完善新时期用人机制的建立和完善提问提问留住人才最根本的方法是什么？留住人才最根本的方法是什么？九、人力资源管理的主要方法九、人力资源管理的主要方法（一）（一）PPDFPPDF法法第一，方案介绍第一，方案介绍第二，自我情况介绍第二，自我情况介绍第三，现在情况第三，现在情况第四，未来发展第四，未来发展职业发展生涯职业发展生涯（二）净需求设定法（二）净需求设定法组织内人力资源的总量和结构的配置组织内人力资源的总量和结构的配置 案例：案例：组织人力资源净需求组织人力资源净需求类型类型需求预测值需求预测值 供给预测值供给预测值 净需求净需求 备注备注办公室办公室 行政处行政处 人事处人事处 工工 会会 可充实车间可充实车间一车间一车间 人人 人人 二车间二车间 人人 人人 三车间三车间 人人 人人 四车间四车间 人人 人人 总总 计计 人人 人人 （三）人力资源计划法（三）人力资源计划法（四）分数测评法（四）分数测评法（五）管理测评法（五）管理测评法（六）（六）SWOTSWOT法法 S S强项强项 W W弱项弱项 O O机会机会 T T对手（威胁）对手（威胁）（七）应对变化法（七）应对变化法 （八）风险危机法（八）风险危机法 （九）目标管理法（九）目标管理法（十）差异化管理法（十）差异化管理法1 1识别人力资源和人才的差异识别人力资源和人才的差异2 2对人力资源实施差异化管理对人力资源实施差异化管理3 3对对“有麻烦者有麻烦者”的管理的管理（十一）下岗比例激励法（十一）下岗比例激励法 66：3 3：1 1 法法（十二）倒金字塔法（十二）倒金字塔法 总经理、决策总经理、决策 中层执行者中层执行者员工、操作者员工、操作者 员工、一线决策者员工、一线决策者 中层执行者中层执行者 总经理、监督总经理、监督