2022年有关企业管理方案模板合集7篇.docx

2022年有关企业管理方案模板合集7篇有关企业管理方案模板合集7篇为了确保事情或工作平安顺当进行，就不得不须要事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面安排。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是我帮大家整理的企业管理方案7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。企业管理方案 篇1第一章 总 则第一条为规范企业环境爱护诚信管理，充分发挥公众和社会监督作用，引导企业实施污染限制和环保遵守法律，依据中华人民共和国环境爱护法、中华人民共和国清洁生产促进法和国家环境爱护部环境信息公开方法的要求，特制订本方法。其次条本方法所指企业环境爱护诚信管理是指企业通过公开承诺的形式，向全社会承诺信守国家环境爱护的法律法规及规章，全面落实环境爱护责任制，从而达到约束和规范自身的行为。第三条 本方法适用全县全部涉水、声、气及固废的生产经营单位。第四条环境爱护诚信企业管理坚持公允、公开、公正的原则，诚信管理的信息采集、处理、评价、公开、反馈和监督过程坚持制度化和规范化。企业环境爱护诚信认定周期为1年，根据各生产经营单位的环境行为诚信状况，认定结果分“好”、“一般”和“差”（环保黑名单）三个等级，依次以绿牌、黄牌和黑牌标示。第五条各企业必需对做好环境爱护工作进行承诺，并主动接受环境爱护诚信管理与监督。其次章认定指标体系第六条 企业环境爱护诚信认定指标体系包括企业执行环保法律法规状况、企业污染限制状况、公众监督管理状况三项，共11个指标，详细如下：（一）执行环保法律法规状况1.依法取得环保部门行政许可；2.不虚报、瞒报或者拒报排放污染物状况，依法缴纳排污费。3.没有环境污染事故（事务）发生（不行抗拒的自然灾难等引发的除外）；4.无偷排、漏排、直排污染物等行为。5.无因环境违法行为被环保部门作出行政惩罚。（二）企业污染限制状况6.水、气、声、固废等各类污染物均稳定达到相应的排放标准；7.满意总量限制指标和环境管理要求；8.建有完善的环境管理体制，通过ISO14001认证或者通过清洁生产审核；9.危化企业制订应急预案，并组织落实。（三）公众监督状况10.没有被查实的环境污染信访投诉案件。11.没有因环境违法行为被新闻媒体曝光。第七条诚信企业认定基本程序（一）企业自评。企业比照企业环境诚信管理等级认定标准进行自我认定，刚好整改环境中存在的问题，认定后填写县企业环境诚信管理自评申请表报环保局（县企业环境诚信管理自评申请表可在县环保局网站上下载。（二）部门审查。环保局会同发经委、安监局等部门依据企业自评状况，通过听取企业介绍、查阅台帐、现场检查等方式进行审查，认定等级。（三）公布。环保局依据考核状况，将企业环境诚信管理等级认定结果予以公布。第三章 “黑名单”制度第八条 建立“黑名单”制度，对认定为环境爱护诚信等级为差的企业列入黑名单。环保局对“黑名单”企业进行重点监管，企业必需限期进行治理，并不得申报各类政府性嘉奖。第九条 企业单位有下列行为之一的，列入“黑名单”：（一）水、气、声、固废等各种污染物排放严峻超标（全年环保部门监督监测各类污染物超标频率高于30%或单项污染因子平均监测值超标倍数高于50%），对环境造成较为严峻影响；（二）不能满意总量限制和环境管理要求（未达到总量限制和环境管理规范的条款项累计2项及以上）；（三）有重大环境违法行为，群众投诉或环境污染纠纷较为频繁，或者发生过B级以上环境污染事务；（四）危化企业未制订、落实应急预案，且有肯定的环境平安隐患。第十条 “黑名单”确定的基本程序：（一）信息采集和告知。通过事故调查、日常检查、部门移送、群众举报等途径，采集存在违法行为的单位名称、案由、违法违规行为等信息，并告知当事人，听取其陈述和申辩看法，当事人提出的事实、理由和证据成立的，应当接受。（二）审查确定和公布。对拟列入“黑名单”的企业，由县环保局根据上述第九条的内容进行审查确定，并通过相关新闻媒体向全社会公布。（三）信息更新。列入环境诚信管理“黑名单”的企业，治理完成后，由企业提出申请，县环保局牵头对其进行检查，对违法违规行为或事故隐患整改到位的，经探讨审定，解除“黑名单”，并通过相关媒体予以公布。第四章奖惩措施第十一条 县环保局于次年1月份将认定结果在县环保局网站和公众媒体上公开并通报给县发经委、财政局、国土局、住建局、供电局、工商局、质监局、人行、安监局、总工会、科技局、文明办、公安局（消防大队）、银监办等相关部门。企业诚信等级发生变更或“黑名单”解除时，县环保局亦将状况告知上述相关部门。第十二条相关部门依据企业等级状况应当实行以下奖惩措施：（一）县环保局1.被认定为黑牌的企业，其新、扩、改建项目申请不予行政许可。2.被认定为绿牌的企业，优先赐予环保项目补助资金。（二）县发经委1.被认定为黑牌的企业，一律不得参加当年评优、评先活动，取消当年县级全部补助和嘉奖等实惠政策。2.被认定为黑牌的企业，在有序用电管理时实行限额运用，黑牌企业按同类企业安排用电额度核减40%。3.被认定为黑牌的企业，已获得“绿色企业”称号的企业实行撤销处理。（三）县财政局被认定为黑牌的企业，取消其参加政府选购招标的资格。（四）县供电局被认定为黑牌的企业，在电力供应惊慌期间，制定有序用电方案时，依据统筹兼顾的原则，对该等级企业实行用电压缩。（五）县工商局被认定为黑牌的企业，暂不受理中国驰名商标、省知名商号和省、市闻名商标申报；不得申报参评当年诚信民营企业、诚信个体工商户、消费者信得过单位等活动；暂缓审核企业年检和变更登记手续办理；涉及违法行为的，依法加大惩罚力度。（六）县质监局被认定为黑牌的企业，暂不受理各级名牌产品、各级政府质量奖、标准化良好行为（A级）企业申报。（七）县人民银行被认定为黑牌的企业，银行停止新增贷款发放。（八）县总工会被认定为黑牌的企业不得参评劳动关系和谐企业，企业负责人不得参评劳模等先进称号。（九）县科技局被认为黑牌的企业，取消当年科技项目评优评先申报资格；取消当年县级全部补助和嘉奖等实惠政策。（十）县文明办被认定为黑牌的企业取消文明单位的申报资格。（十一）县安监局加大对黑牌企业平安生产违法行为的查处力度。第五章 监督实施第十三条 县环保局负责政策的说明和监督落实，并将执行状况向县人民政府报告。第十四条本方法自公布之日起执行。企业管理方案 篇2一、动员大会动员大会是企业学问管理必需优先考虑的一环，涉及到大家对学问管理的相识、认可程度，以及对参加学问管理的主动程度。（1）学问管理部门在公司网站发布企业将进行学问管理的明文信息。（2）学问管理专家与各部门经理召开小组会议。沟通学问管理建设的战略规划，讲解学问管理的理念、构思，并征求大家的看法。（3）各部门经理选择各部门中的主动分子，即平常比较活跃并且易于接受新事物的人员，组成学问管理的动员小组。部门经理将学问管理的核心理念传递给这个小组成员。（4）动员小组成员设计自己的动员方案，首先在自己部门执行一周，并且向上级汇报行动结果，统计大家的反馈状况。如利用相应的调查问卷调查大家对学问管理的了解程度，选择反馈结果最好的那组动员方案。这样做就是调动大家的爱好，新奇心，营造氛围，让员工做好思想打算，从而对他们产生潜移默化的影响。（5）召开动员大会，由学问管理专家主持大会，讲解学问管理核心思想、理念以及员工须要留意的事项等，构建学问管理建设的框架。二、企业文化建设文化建设是学问管理理念建设的重要一个环节。文化包括显性文化和隐形文化建设。显性文化须要实质的文化元素来体现，隐性文化依托长时间的沟通渗透来完成。企业显性文化的建设方面须要企业加大宣扬自己的价值观、文化气息的塑造。例如：（1）将文化符号，如企业的logo粘贴在企业醒目的位置，包括桌角，墙面，门窗等。在公司大门口张贴企业的宣扬语。（2）在餐厅和大厅安装LED屏幕，定时播放企业的历史发展资料，企业已经建成的项目、企业愿景、价值观等内容，加强员工对企业的文化的相识。（3）制定相应的规章制度、行为准则。有奖征集组织宣扬口号的设计。三、学问获得与需求分析过程识别企业须要的学问，本次设计根据岗位来采集信息。分层次进行信息采集与信息需求分析。包括行业信息、企业信息、部门信息、工作岗位信息。企业主要分析行业前两名企业的信息，进行标杆探讨。支配特地人员标杆企业的运营、战略、技术等方面的信息进行收集，输入到企业的信息系统中。企业的技术、人员、资源等信息都是企业须要整理的信息。部门经理负责对部门学问进行统筹。依据企业已有的岗位职责说明书结合现有环境的改变，对岗位职责说明书进行修改。员工将个人从就职以来学到的专业学问，工作可以取得胜利的关键因素，工作遇到的问题进行整理。将以上信息进行逐级上报，由上级干脆审核，审核通过后再向更上一级提交，最终集合到学问管理部门，进行最终的整合。学问管理中心将统计好的学问按重要程度和运用频率进行整理后，筛选出常常运用的和重要的信息，输入网站，并印成便利携带的小册子，分发给员工。四、学问平台建设1.网站的维护即使大部分企业都建立了自己的网站，但是只涉及一些表面的企业概况，员工数量等基本的信息。企业网站是其他人相识企业的一个重要窗口，完善的网站是一个实力公司所必需的。须要加入的内容包括实时热点、国家政策方针、尤其涉及奔行业的信息，项目展示等。2.学问交互平台在分析企业现有学问以及企业须要的信息的基础上，聘请技术公司为企业打造共享平台，打通企业的沟通网络。包括设计访问各种学问模块。（1）建立学问共享世界。目的是对学问进行收集，沟通。员工自己开发的学问经由学问专家审核，通过后在学问世界共享。该学问世界将各种新学问进行实时推送。学问是不断积累，往复循环的动态过程，不断有学问的输入，输出。学问世界还包括正能量新闻，消息的传递，促进员工心灵的建设。（2）学问查找。企业只有对学问有效的利用，才可以持续经营。所以为了便于员工进行学问查找，按专业、岗位对信息进行分类。同时设计一套特地的检索程序，每个员工花费给肯定时间学习就可以学会。每个员工都有自己的账号，注册后就可以进行学问的免费下载。（3）发型公司内部刊物，每季度发行一期，汇总公司经营动态，整合公司信息，包括企业的经营状况、财务状况、阶段性目标等信息，并且包括本季度重要的已经在网站上发布的信息。这样让员工实时驾驭自己企业总体的营运状况，增加员工的主子翁意识，也增加自己的责任感。（4）建立健全公司会议系统。使公司各种信息能以最快的速度到达每一层级。通过周会、月会、调度会等快速地沟通传递信息，使每个人完成目标成为可能。（5）专家远程课程。除了进行专业学问信息的传递，沟通以外，对员工心灵进行建设是很必要的。每月邀请心理专家给公司员工上幕课一次。即通过录像形式将课程录制下来，进行保存，须要的员工可以在进行学习，该课程非强制。3.个人学问管理（1）微课形式每周两节微课学习。员工、须要登录自己的账号进行学习。一周组成一个专题的学习。一节微课3-5分钟，然后须要员工提交满足度信息（特别满足满足不满足），由学问管理人员按周进行数据分析，了解员工的工作状态，进行相应的学问补充以及心灵建设。按岗位组成学问题库，每月月底须要员工进行测试，提交测试成果。这项成果将与最终的考核干脆挂钩。（2）印象笔记印象笔记特地用于员工记录自己的工作事项，并且接受外部信息，并且可以搜集须要的信息。这款软件干脆安装在员工手机上，作为以工作为导向的信息搜集工具，也是时间管理的有效工具。（3）目标管理依据企业的目标，逐级进行分解，详细到各个员工的目标，员工自己制定安排，并依据以前阅历，不断调整自己的安排。这样有利于落实员工责任。建立导师制度，导师制度属于最干脆的学问传播，有利于学问的干脆传播，减小学问传递的距离，提高效率。对导师的考核形式是看他带的学员的实力提升速度，这样可以保障导师将自己驾驭的学问传递给学员。4.考核激励机制随着部门职能在不断的强化，另一方面新业务对职员的专业技能的要求也越来越高。依据这种特点，人力资源的管理工作希望对员工实行一种动态的评价标准，即定期对标准进行修正，全体员工共同参加标准的修订工作。部门将不是唯一的组织维度与考核单位。运用360评价方法，员工、同事、部门主管、客户均需对员工根据肯定比例进行考核。通过一系列的指标来衡量员工的绩效。如技术贡献率，目标达成率，学问贡献，创新贡献率等指标。完善考核体系在公司内确定和激励创新行为。开展创新嘉奖安排，并将其作为公司的核心考核策略，营造互动式开放创新氛围。设置定期的考核与评奖，依据员工供应的学问的有效利用率进行嘉奖。对有突出学问贡献与创新贡献的人员/团队进行嘉奖。本文在各学者对学问管理探讨的理论基础上，从微观层面对学问管理方案进行具体设计，具有很高的实践与可操作意义。信任以上学问管理方案会给企业学问管理建设带来启示。不过企业学问管理方案设计要依据企业的实际环境进行合理的操作，所以本方案仍可以进一步进行优化。企业管理方案 篇3对员工的激励是企业管理中的一项重要内容。激励不单单从加薪、物质等等来进行，还有一些非薪金的方法也很受用。在企业管理中，有效的运用激励机制是提高员工工作效率，增进员工主动性的必要手段。但在激励机制的运用中，除充分驾驭激励的方式方法，还要留意激励机制的运用与企业发展、员工思想和企业文化的环境相结合。科学的激励是员工思想进步、工作主动性提高、平安生产稳定、企业和谐环境的基础。企业管理一、需求激励对于一个企业来讲，员工队伍的构成，因受教化程度的不同、社会阅历的不同、年龄的不同、性别的不同等诸多因素的影响，在需求上会表现出种种的差异。企业管理要敢于面对和正视这些差异，实行有针对性的激励手段，提出有特性的激励措施，才能使激励发挥其作用，假如采纳简洁性的一般激励方法，则会使激励失去其应有的作用。举例来说，现在多数企业习惯于用奖金的手段来体现，这对于中年员工来说，由于家庭负担比较重，须要较多的收入来担当抚育子女、赡养父母等多项开支，奖金对他们来说，可能具有较大的诱惑。可对于青年员工来说，他们可能须要更大的生活空间，须要更多的属于自己的时间，用于学习、交友、旅游等等，一味地用奖金来占用属于他们的时间，不仅不能起到激励效果，反而可能使他们产生对工作的厌恶心情。所以激励必需在仔细分析需求的基础上，提出有针对性的措施。企业管理二、情感谢励企业是一个感情密集型的地方，在处理人与人的关系上，是无法回避情感问题的。企业要成为“客户之家”，首先要成为“员工之家”，把员工视为“内部客户”，用真情、真爱去关切员工。把企业建设成可以信任、可以依靠的家园。餐饮管理要实行各种方式和方法，凝合员工和企业、员工和企业管理人员、员工和员工之间的亲和力。有的企业的人力资源开发部，将员工的生日列出清楚的表格，每个月给当月生日的员工集体举办温馨浪漫的生日会；每年有“员工日”，每当此时，上至企业老总，再到各个部门的经理都穿上员工的服装为员工服务。还有的企业建立员工救援基金会，当某些员工遇到难以逾越的困难时，就会得到基金会的帮助等。这些都是情感谢励的很好的方法。企业管理三、参加激励在企业管理中，为了提高服务质量和水准，企业都要制订严格的管理制度，这是毫无疑义的。但是规范的标准化和严格的程序化，往往会造成机械的工作。简洁、枯燥、重复的劳动，使员工对工作缺乏簇新感、成就感，而企业等级分明的管理模式，更使得一线员工参加企业管理的程度低，个人实力的发挥受到极大的限制。在员工学问程度普遍极高的状况下，员工参加管理、参加决策，员工实力、个人价值的实现，是学问经济下管理者必需正视的新课题。工作中，一线员工处于操作层，干脆为客户服务。现代企业管理的要求必需对客户的要求作出快速的反应，假如我们一味地强调标准化，必定抑制特性化。要想做到特性化，就要创建自主、能动、轻松、活跃的工作氛围，使一线员工能够成为自己工作的决策者，这样员工才会觉得工作有意义，才能够真正发挥自己的实力和技长。每天都能为不同的客户服务，都面临着新的挑战，工作对他才会成为体现自身价值的一种方式。企业管理四、胜利激励“人往高处走”，每个人都有胜利的“幻想”，这是一个进步的动力。企业要为员工供应成长和胜利的机会。员工能否对企业忠诚，关键在于企业能否为员工供应胜利的条件。这就要求企业要关切员工的成长和发展，使他们与企业的可持续发展得到更佳的结合。美国微软“职业阶梯”的餐饮管理方法是，将公司某一个时期的职务空缺公布于众，并把这些职务所须要的实力和学问，一并告知员工，使员工感到只要努力就能达到更高的目标和更高的职位，使人充溢信念和希望。而我国闻名的企业海尔集团就实行了与之相近的模式，注意内部晋升机制，将公司不同的岗位职务，让 擅长的人来做，激励员工不断进取，同时引入竞争观念，能者上，庸者下，推出“不是相马，是赛马”的用人观，员工在竞争中不断地奋进成长。而我们现在有的企业，特殊是饭店企业，不注意员工的内部培育，喜爱用高薪从社会上聘“能人”，结果极大地挫伤了内部员工的主动性，造成很多优秀员工流失。而好玩的是，这些流失的优秀员工，经常到了别的企业，反而成了“能人”。这种现象不能不令我们反省我们在用人机制上存在的问题。企业管理五、行为激励主要是讲管理人员，特殊是高层管理人员，要身先士卒。闻名管理学家法约尔曾经说过：“领导做出榜样是 有效的工作方法之一。”也是激励员工效力企业的方法之一。在我们现有的企业管理制度中，管理人员与一般员工待遇上的差别越来越大，这就要求我们管理人员要留意这方面的问题，从生活行为上同员工同甘苦共荣乐，在工作上更努力，以更大的奉献精神，更卓越的工作业绩，赢得员工的敬重和理解，以肃穆而又亲善的看法，构成同等互助的优秀团队。激励的方式和方法并不局限于以上种种方式和方法，我们提出上述问题，旨在引起企业管理者留意。企业人力资源的开发，归根究竟是要开发人的潜能，关键在于建立有效的激励机制。激励的方式和方法可以借鉴一些胜利的阅历，但更多的是须要企业依据各自企业的实际状况，不断发觉，不断总结，不断完善。企业管理有时好比军队管理，在这支“军队”里面，有“帅”，有“将”，也有“士兵”：假如说上司是帅，则下属就是将和士兵。俗话说得好：遣将不如激将。换在企业里面，也可以说是：吩咐下属（去做某件事），不如激励下属去做某件事。上司适时的激励，可以使下属同心同德、众志成城，才能提高工作绩效。企业管理方案 篇41. 进行筹资风险管理筹措资金是企业融资和发展的必要途径，为了保障企业经营活动的有序进行，降低企业财务管理的风险，财务管理者首先应当从筹资风险管理动身，以此作为风险财务管理的首要活动。当企业无法根据原要求使资金运用效益满意资金供应方预期结果时，便会产生筹资风险，它既会影响企业财务管理活动，也会阻碍企业的发展进程。因此，为了规避风险，企业管理者在进行筹资风险管理之前，应对风险产生的缘由进行分析，并开拓有效途径，搜集相关资料，借此判定企业筹资方面将要面临的风险，并制定解决风险的方案。当企业无法估计筹措的资金所获得的运用效益时，须要采纳比率分析法，用该法估算企业将面临的风险，以及筹资风险系数。当企业在调配资金上出现问题，不能合理地进行资源配置时，企业须要重新理清思路，通过科学计算和考察来规避风险。当然，在进行筹资风险管理的过程中，财务管理人员以及相关负责人一方面须要坚固树立风险意识，通过制定相关的制度，用制度为财务管理工作供应良好的保障;另一方面还应当从自身动身，通过提高自身的专业素养驾驭企业发展动态以及实施筹资风险的详细管理措施来提高筹资风险管理的质量和水平。企业在进行筹资决策时须要考虑不同的状况，依据筹资成本、筹资风险的不怜悯况进行管理。例如，当筹资成本相同时，企业财务管理部门须要筹资风险最小的方案。2. 进行投资风险管理企业的投资分为内部投资和外部投资，企业在进行内部投资时会因内部环境和外部经济状况等缘由遭遇内部投资风险。当企业在内部环境和外部经济状况的综合影响下，经济收益波动越大时，遭遇的经营风险也会越高。反过来讲，当经济波动较小时，遭遇的经营风险也就越低。对企业来讲，企业财务管理并不单单局限在管理内部财务上，还体现在对外投资上。由于企业的规模不同，资金支持力度也不同，所以企业在对外部进行投资时会遭遇到风险。因此，进行投资风险管理是企业风险财务管理的重要内容，企业须要依据自身发展和投资的须要，对投资资金进行合理的安排，并定期召开会议，明确投资方向，从制订的方案中找到投资风险相对小的投资方案。企业可以实行以下几种投资措施，竭力做到把投资风险降到最小：首先，企业须要在投资之前，先对可能获得的投资效益进行合理的估计，并在此基础上加强投资方案的可行性探讨，为之后的投资活动打下良好的基础，以期用最少的投资资金获得最大的投资效益。其次，在分析可能遇到的风险以及进行投资活动时运用杠杆原理，在分析详细投资环境的过程中限制企业的总风险。除此以外，企业还应当避开一个篮子里装鸡蛋的投资理念，在投资组合理论的指引下，进行组合投资，发挥一加一大于二的投资效益。在风险财务管理中，投资风险是不得不提的一部分，只有做好风险投资管理，才能避开企业资金的奢侈，为企业节约投资资金，并获得较大的经济效益。当然，为了保障这一活动的有序进行，企业须要挖掘投资人才，管理人才等，为企业增加动力。3. 明确将来财务管理方向人是企业风险财务管理的基础，只有充分发挥员工的作用，才能提高企业风险财务管理的效率。企业在将来发展的道路中须要明确风险财务管理的方向，并制定详细的措施，结合社会经济发展规律和市场对企业的要求，制定以实践风险领先为核心的财务管理模式，以此迎合社会对企业风险财务管理的须要。当然，在进行风险财务管理时，企业须要加大科技投入和资金投入，激励员工创新，提高风险财务管理的技术含量，促使相关人员具备科学的、与时俱进的管理技术，使企业风险财务管理的理念、方针、政策等迎合企业发展的须要。总而言之，在企业发展过程中，企业财务管理的风险无处不在，企业除了要进行筹资风险、投资风险的管理之外，还须要明确企业将来财务管理方向，规避风险，提高效益。企业管理方案 篇5人文管理是秉承以人为本的基本方针，着重于企业的精神文化建设，旨在为企业不同层次员工营造比较宽松和谐的工作氛围的一种企业管理手段。而人文管理工作的主要目的在于提高企业员工的综合素养并加强企业的凝合力，其主要以对企业员工的思想政治工作和人文关怀为主。因为企业这一集体也是有很多不同的个体员工构建而成的，只有提升了企业个体员工的工作精神状态以及工作效率，整个企业的运营效率才能稳步的提高。一、人文管理在企业管理中的详细作用及相关措施企业作为一个经济实体，人文管理的主要目标则是最终能为企业带来更大的经济效益。顾名思义，人文管理工作的核心是对于人的管理，而在企业人文管理工作中则详细到了企业的个体员工，而其管理工作也主要是通过加强企业员工的综合素养和工作效率从而提高整个企业的运营效率。而在新时期企业的人文管理工作中，其管理的详细作用主要有三点。1.通过心理疏导来减轻企业员工在工作方面的心理压力。在当前竞争越来越激烈的企业运营环境中，企业中各个岗位的工作竞争压力也越来越大各岗位工作人员相应的也背负比较大了心理压力，通过心理疏导的方式对企业员工进行人文关怀则成为了企业人文管理中的一个重要的环节，而只有减轻了员工的工作压力并创建出比较轻松、舒适的工作氛围，才能使其有更高的工作效率，从而使得企业的运营工作进入一个良性循环。2.提高企业员工的工作责任感并改善企业职工的工作精神状态。这方面的企业人文管理工作详细到实践管理工作中，则是由企业工会以及企业相关责任机构对企业职工的季度工作进行比较系统的调研报告，并设立一些比较合理的嘉奖机制对于季度工作评价优良的员工进行嘉奖；而且企业工会可以召开对于当前季度工作的评价会议来正确引导企业职工的价值观取向。而当有了对优秀员工正确的物质嘉奖和精神褒奖后，企业各职工会拥有比较强的工作责任感和工作热忱；而这样不仅能改善企业职工的工作精神状态，企业的整体形象也会给人以主动向上、高效高能的主观印象。3.加强企业的整体凝合力。通过调整企业员工的工作方面的心理压力、提高企业职工的工作责任感并最终改善了其工作精神状态，不仅能加强企业职工的工作适应实力以及实践工作实力，并能有助于和谐企业的建设工作。而只有企业员工有一个比较舒适、轻松的工作环境，才更有利于加强企业的整体凝合力。从现实的角度上讲，企业和员工是雇佣关系，但假如企业员工能将企业视作一个集体，并在各自的工作岗位上相互引导、相互帮助，企业的运营管理工作则会更加的简而易行。二、新时期企业人文管理工作的改进方案人文管理工作相当于是企业管理的精神源泉，是新时期企业管理工作中的重中之重。而在新时期企业的额人文管理过程中的确存在一些漏洞，重视并改善现今企业管理中存在的问题和不足也是一个重要的工作环节。1.真正的将“以人为本”的基本方针贯彻到实践管理工作中。“以人为本”的基本方针是指遵循“理解人、关切人、敬重人”的原则来处理实践人文管理工作中产生的一些详细问题，能做到公允对待，以真诚的看法来解决企业员工的详细问题；从而营造出一个比较和谐的管理环境。而在解决有些比较难处理的问题时，不要推搪拖延，而应当尽快的为企业员工解决疑难；而且对于各企业职工，应当一视同仁，不能有特别对待，并能与有疑难的员工进行合理的沟通，能顾全大局，才能更好的完成自身岗位的管理职能。2.加强物质嘉奖和精神褒奖。企业员工和企业存在的是雇佣关系，员工服务于企业有其主观的物质方面的目的，而对于季度工作评价优秀的企业员工应有比较合理的嘉奖制度，来提高其工作热忱，而给出的物质嘉奖越丰厚，员工的主动性往往会越高。当然不仅在这一方面，企业应当在员工的住房改造、福利待遇以及对企业老员工的褒奖等等详细工作中做到公允对待并能有一个比较合理的管理制度，从而体现出企业是一个具有人文关怀的大集体。3.改善管理理念，提高人文管理工作的效率。对于新时期企业人文管理工作是否能顺当开展而言，其是否拥有比较科学先进且能适应新时期企业发展环境的管理理念是一个重要的指标。人文管理是管理人的工作，同样它也是由人来进行管理的。更新并管理人员的管理理念是一个重要的工作环节，而只有在这一前提下，管理人员才能帮助各公司职员树立正确的人生价值观念并提高员工的全面素养及工作效率，而在现今很多企业相关管理机构的人文管理工作体制和结构都是很完善，从而影响了人文管理工作的效率；所以相关管理机构首先要对内部各个岗位的职责进行明确的界定和分工，并明确的制定其工作目标，并也对相应的管理人员进行季度评估，这样才能提高管理工作的效率。三、结语新时期企业的人文管理工作须要管理人员能秉承以人为本的基本方针，为满意企业员工的实际须要，对其进行人文关怀，并侧重于对企业职工思想政治方面以及价值观取向的培育工作。而在实际中的企业人文管理工作中，也存在这一些问题和不足，须要加强一些细微环节上的工作并创新管理理念以及提高管理工作的效率，这样才能使新时期企业管理中的人文管理工作能顺当的开展而且高效的运行。参考文献：1陈雅婷.对企业文化探讨若干观点的述评J.巢湖学院学报.20xx,01.2史玉蓉.管理发展的新阶段从人本管理到使命管理J.黑河学刊.20xx,06.3周菁,颜婷婷.企业伦理文化与企业的核心竞争力J.南通工学院学报(社会科学版).20xx,03.企业管理方案 篇61、建立流程介绍1.1调研了解阶段理由是：、在进入企业后，我对企业的人力资源工作要做一个全面的了解。虽然我对企业有了肯定程度的了解。但这些依据不足以我做出正确的推断，不能具体的了解企业的人力资源工作的整个工作状况；在企业中现阶段的人力资源工作会存在一些优点，也会存在缺点，必需要将他们了解清晰。这样我会取长补短，进行下一步的工作；假如没有一个具体的分析就对整个企业的人力资源体系进行整改，必定会牵扯大量员工的神经，我的措施是不是会得到他们的理解，会不会起到良好的作用，这些都不清晰。一旦措施不当，只会对企业造成不行弥补的影响；我必需在员工面前建立我自己的位置，在没有和员工建立一个和谐的关系之前，我的工作只会造成更多的阻碍；我必需了解企业的运营管理、生产等各个方面的流程，分析其特征，然后比配相应的人力资源体系方法：面谈法；访谈法；以及问卷调查法；资料整理等等。（1）找到公司的老员工，老主管，向他们询问公司的人力资源各个体系。（2）访谈一些新员工，了解其对人力资源各个体系的印象。（3）编订具体的问卷，向各个岗位各个层级上的员工发放，看他们对人力资源的有哪些满足，那些不满。（4）访谈公司的高层，了解其对人力资源的想法，方针和指导看法。（5）整理公司原有的人力资源资料，了解整个公司的人力资源体系。注：以上是我做人力资源规划的前期工作，假如我确定对人力资源的了解的基础上，我将视状况对一些步骤或方法进行适当增减。1.2职工职位说明书编撰阶段建立企业的人力资源信息体系。（1）整理资料，进行调研，编撰人力资源问卷，了解各个职位的职责内容。（2）发放问卷。（3）收集问卷，编撰各个职位的职位说明书。（4）统一归档。为下一步的工作奠定基础。注：假如企业有自己全面的资料体系，此阶段的工作可以省去，干脆进入下阶段的工作。1.3第三阶段组织架构诊断、修改阶段（1）进行组织架构审查,看其是否存在架构多的状况。现在初步认为存在组织架构较多的状况，这样会加大企业的管理难度，造成人员了奢侈。（2）进行组织设计，依据企业的流程匹配相应的组织设计。（3）报陈公司高层，批准。1.4薪酬体系和绩效体系建立阶段这两个阶段的工作应当同时进行。薪酬体系的建立以及绩效考核的体系的建立，是紧密相连的。（1）薪酬体系的建立，对不同的人员匹配不同的薪酬体系。由于该企业是国企改制，我将采纳结构工资制的体系。因为国企大都是用职务等级来作为企业的基本的薪酬体系。这样的体制过于单一。针对企业的特点，我将不同的人员匹配不同的薪酬体系。形成良好的激励氛围。（2）绩效体系的建立。绩效考核要和薪酬体系相挂钩。真正将企业员工的绩效表现成为企业的薪酬的发放标准。促进企业的“能者多得”的良好氛围。1.5进行员工培训针对企业的大部分的员工在企业的工作时间不长，有些相关的业务还不是很熟识的，相关技能还不够成熟，企业的文化感还不够，这样的企业简单造成员工流失率大的状况出现。（1）进行培训需求分析，对培训人群，培训内容，培训时间、资金的支配、对培训课程的管理做一个整体的规划和分析。（2）进行培训。针对培训需求分析，支配培训。进行培训管理的工作。（3）进行培训结果管理。监督培训结果，匹配相应的激励体系。1.6企业文化建设建立相应的企业文化，创建良好的文化氛围。对内建立企业的文化凝合，对外宣扬企业。1.7整体的人力资源工作开展规划图2、薪酬体系建立我认为，要体现企业的薪酬激励作用，就必需要工资和工作表现相互的挂钩，即薪酬和绩效挂钩。绩效表现好的员工享有高的薪酬，绩效低的享用低的薪酬，这样才能促进薪酬的正向激励作用。同时针对xx造纸厂是一家国有的企业。那么基于职务的薪酬标准也必需在薪酬标准中体现。基于以上的想法，我采纳了结构工资发放标准。即基本工资（职务标准）+浮动工资（绩效标准）。2.1薪酬标准在国有产权的体制下，我认为建立以下的薪酬体制。建立结构工资制的薪酬体系。实行基本工资+浮动工资的薪酬结构。基本工资：根据岗位等级量表、技能等级量表比配。根据量表的层级适用不同的基本工资。浮动工资：不同的工作岗位匹配不同的工资结构。销售员工适用提成工资制；生产员工。探讨人员适用岗位技能工资制；行政人员，后勤人员适用于绩效工资制。示意图为：2.2薪酬设计的缘由第一、在国有产权的结构下，企业一般只是单独的依据职务等级来作为企业的薪酬发放标准。由于员工的工资只是单纯的和职务的大小、进入企业的时间的长短来作为员工工资凹凸的评判标准。这样的薪酬体制下简单造成员工“等靠要”的思想。这样对入厂时间不长的但工作业绩好员工很不公允。不能形成有效的激励方式。采纳结构工资的样式，除了保留职务大小，入职时间长短作为工资凹凸的评判标准以外，增加了员工绩效表现做为员工工资凹凸的评判标准，即绩效表现好，技能等级高的员工就享有高工资，反之，不好的就工资低。这样可以创建有效激励样式。在企业中形成“比学赶帮超”的良好氛围，形成有效的激励。其次、依据不同的工种，匹配不同的薪酬制度。作为销售员工来说，把销售业绩作为薪酬发放标准。把销售额同薪酬挂钩，最好的薪酬发放方法就是提成工资制。这样对销售员工形成良好的激励作用。作为生产员工来说，把技术等级的凹凸，生产产品的质量好坏作为他们的薪酬发放标准。可以促进其不断的提高生产技术，提高工作效率。这样薪酬发放就干脆促进员工不断的提高生产效率，降低生产成本，起到良好的激励作用。第三、把绩效考核和薪酬管理，是人力资源管理的两大模块，把两个模块联系在一起，有助于建立企业的整套的人力资源管理体系。把各个模块联系在一起，形成更加紧密的人力资源联系。把握各个模块，比单一实行一个模块起到的激励作用更大。3、绩效考核体系的建立要做到科学的量化，必需依据企业中不同的部门设计不同的考评点，做到详细问题详细分析。我认为，绩效考核必需与企业的战略的实现相互的挂钩。一套合理的绩效考评体系，不肯定是最全的考评体系。但肯定要起到真正的反应职能部门的运营方法，反应各个岗位在战略实现的道路上的作用。基于以上的想法，我将实行kpi绩效考评体系。建立造纸厂新型的绩效考核体系。必需要依据不同的人群比配不同的绩效考评体系。我的基本思路是：建立kpi绩效考评体系。即关键绩效指标体系。关键绩效考评体系（kpi）就是把企业的整体战略细化，细化到每一个部门形成战略目标，然后再将每一部门的战略目标细化到每一个员工的身上，形成目标要素。再把这些目标要素作为员工的绩效表现的考评要素，进行考评的绩效考评体系。例如：企业的战略是要“一年中企业的利润上升50%”，那么战略细分到销售部门战略就是“实现销售额上升100%”，接着细分到某一销售经理身上就是“业绩提高80%，营销成本降低20%”这样不断的细分，作为企业绩效考核的标准。kpi绩效考核体系设计的优点是：（1）与企业的战略挂钩，可以有效的保障战略目标的实现；（2）把长期战略同短期目标有机结合；（3）使企业的战略可衡量化，可实现化；