人力资源管理师四级-专业技能-招聘与配置.docx

人力资源管理师四级-专业技能-招聘与配置()冲击了传统的“铁饭碗”制度，促进了企业劳动人事制度的改革。 A.岗位轮换 B.计件工资 C.竞聘上岗 D.内部选拔 正确答案：C 竞聘上岗是我国经济改革的实践活动中出现的一个新事物。它对传统体制下“终（江南博哥）身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。 ()就是通过各种资料信息来考察和选拔人才的方法。 A.笔试筛选法 B.面试筛选法 C.小组筛选法 D.材料筛选法 正确答案：D 材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。 ()可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性。 A.自传式调查表 B.应聘人员履历表 C.应聘者推荐表 D.加权应聘申请表 正确答案：C 应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的状况，乃至未来发展的可能性；个人简历分析即个人履历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。 ()能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。 A.竞争上岗 B.外部招聘 C.公开选拔 D.内部招聘 正确答案：D 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招聘的优势有：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。 ()是按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 A.自传式调查表 B.应聘者简历 C.加权应聘申请表 D.应聘者推荐表 正确答案：C 加权应聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。 ()是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。 A.因事择人 B.任人唯贤 C.用人不疑 D.严爱相济 正确答案：A 因事择人是指以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。只有这样，才能实现事得其人、人适其事，使人与事科学结合起来。 ()是整个人力资源管理系统正常运转的基础。 A.业务处理层 B.基础数据层 C.决策支持层 D.劳动关系层 正确答案：B 一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面：基础数据层；业务处理层；决策支持层。其中，基础数据层包含的是变动很小的静态数据，主要有两大类：员工个人属性数据，又称为员工信息管理，它是任何人力资源系统必备的功能；企业数据，如组织结构、岗位设置、工资级别、管理制度等。基础数据在HR系统初始化的时候要用到，是整个系统正常运转的基础。 ()是指从应聘者中选出企业所需要人员的过程。 A.竞聘上岗 B.岗位轮换 C.人员选拔 D.人员招募 正确答案：C 人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。由于这一工作阶段直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。 ()是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。 A.员工绩效管理 B.员工薪酬管理 C.员工信息管理 D.员工档案管理 正确答案：C 员工信息、管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。员工信息以其个人为单元，是个人经历、思想品德、业务能力等情况的真实记录，客观地反映了一个员工的真实情况。 ()适合于初步筛选应聘者。 A.笔试筛选法 B.面试筛选法 C.小组筛选法 D.材料筛选法 正确答案：D 材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。总之，材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。 ()原则要求管理者对员工给予充分的信任与尊重。 A.以人为本 B.任人唯贤 C.用人不疑 D.严爱相济 正确答案：C 员工的岗位均是按照招聘的要求和应聘者的应聘意愿来安排的。为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：因事择人原则；任人唯贤原则；用人不疑原则；严爱相济原则。其中，用人不疑原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，不如干脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。 ( ) 等反映了员工历史状况。A履历材料B政治历史问题的审查C鉴定材料D参加党团组织的材料E自传资料 正确答案：ABCDE 反映员工历史状况的信息的主要内容有:履历材料,自传材料,鉴定材料,政治历史问题的审查、甄别和复查材料,参加党团组织的材料等。 ( ) 等信息反映了员工的现状。A目前的个人状况B奖励和先进模范事迹事件C与工作相关材料D处分、取消处分相关材料E甄别复查的材料 正确答案：ABCDE 一般来说，员工信息的内容主要包括以下几个方面: (1)反映员工历史状况信息的主要内容。包括:履历材料;自传材料;鉴定材料;政治历史问题的审查、甄别和复查材料;参加党团组织的材料等。 (2)反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息,以及与工作相关的信息,如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等;奖励和模范先进事迹材料;处分、取消处分和甄别复查材料等。 (3)反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长、爱好等信息。 ( ) 是衡量管理人员是否称职的标准之一。A大贤大用B不贤不用C任人唯贤D小贤小用 正确答案：C 任人唯贤,强调用人要出于“公心”, 以事业为重,而不是以自己的"小圈子”为重,以“宗派”为重,只有这样,才能做到大贤大用,小贤小用,不贤不用。能否做到任人唯贤,是衡量管理人员是否称职的标准之一。 ( ) 是提供应聘者个人履历和资料的基本形式,是企业人员初步挑选工作不可缺少的一种工具。A应聘申请表B招聘广告C全媒体招聘D报纸招聘 正确答案：A 应聘申请表是提供应聘者个人履历和资料的基本形式,是企业人员初步挑选工作不可缺少的一种工具。 ( )的目的是要解决一些共同的问题,让新员工尽快了解企业的基本情况。A文化课学习B上岗前的集中训练C专业课学习D上岗后的分散训练 正确答案：B 上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题 ,让新员工尽快了解企业的基本情况。可以采用发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。 ( )可以减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，以及员工的辞退率与辞职率,为企业节约离职成本。A有效的人员招聘B有效的人员选拔C有效的人员录用D有效的人员评估 正确答案：B 组织不仅要把人招来,更要把人留住。能否留住受雇用者,既要靠招聘后对员工的有效培养和管理,也要靠招聘过程中的有效选择,即在招聘过程中对应聘者进行准确评价。有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性,以及员工的辞退率与辞职率,为企业节约离职成本。 ( )可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。A自传式调查表B应聘人员履历表C应聘者推荐表D加权招聘申请表 正确答案：C 应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性,也可以说明其过去的经历以及目前的状况,乃至未来发展的可能性;个人简历分析即个人履历分析,是指根据简历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。 ( )是我国企业在经济改革的实践活动中,涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A竞聘上岗B绩效管理C薪酬福利D择优录用 正确答案：A 竞聘上岗是通过公开竞聘的方式,从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。推行竞聘上岗的人员选拔制度,充分体现了公平、公开和公正的选人用人原则,对完善企业内部各类人员的聘任制,激发企业各类专业技术人员、经营管理人员的积极性和创造性具有十分重要的促进作用。 ( )是整个人力资源管理系统正常运转的基础。A业务处理层B基础数据层C决策支持层D劳动关系层 正确答案：B 基础数据层在HR系统初始化的时候要用到,是整个系统正常运转的基础;业务处理层是企业掌握，人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源;决策支持层可以是企业高层从总体上把握人力资源情况。 ( )是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能。A业务执行层B业务处理层C智囊咨询层D数据处理层 正确答案：B 一般来说，一套典型的员工信息管理系统,从功能结构上应当分为三个层面:基础数据层、业务处理层和决策支持层。业务处理层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能,这些功能将在日常管理工作中不断产生与积累新数据,如薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。 ( )是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗上去的活动。A竞争上岗B外部招募C公开选拔D内部招募 正确答案：D 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出台适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 ( )原则要求管理者对员工给予充分的信任与尊重。A以人为本B任人唯贤C用人不疑D严爱相济 正确答案：C 为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的,人员录用必须遵循以下原则:因事择人原则;任人唯贤原则;用人不疑原则;严爱相济原则。其中,用人不疑原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑,干脆不用。既然要用,就一定要明确授权,放手大胆使用,使他充分发挥才干。 ()时，会产生招聘需求信息。A组织人力资源自然减员B组织内部冗员过多C现有人员无法满足需要D企业经济利润增长E现有人力资源配置情况不合理 正确答案：ACE 当用人部门提出招聘需求时,人力资源部门门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断。招聘需求信息的产生包括:组织人力资源自然减员,如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等;组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要;现有人力资源配置情况不合理。 “任人唯贤”，强调用人要做到()。 A.大贤大用 B.不贤不用 C.以人为本 D.小贤小用 E.激励为主、惩戒为辅 正确答案：ABD 任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。 北京宏达科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自2008年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2017年，宏达公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为宏达公司设计一份员工应聘申请表。 正确答案：示例如下：北京FT科技有限责任公司求职人员登记表NO. _                                                填表日期：_ 年_ 月_ 日姓名 性别 出生年月 民族  身高 年龄 身体状况 婚姻状况 户口所在地 身份证号码 技术职称 求职岗位 待遇要求 电话 工作经历起止时间工作单位及部门职务或职责工资证明人                    教育或培训经历 起止时间学校专业或培训项目学历学位学习方式          发布招聘需求信息时应考虑哪些因素?如何收集、整理招聘信息? 正确答案：（1）发布招聘需求信息应考虑的因素主要有：信息发布的范围。信息发布的范围是由招募对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收到该信息的人就越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应地，招聘的费用则会增加。信息发布的时间。在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。招聘对象的层次性。招聘对象均处在社会的某个层次上，要根据招聘岗位的要求与特点向特定的人员发布信息。（2）招聘信息的收集与整理招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息，一般可以从过去的在职人员、他（她）的上级、与之相关的同事那里了解有关情况。人员招聘信息主要有：a.空缺岗位。用人部门空缺的岗位是什么，需要的人数为多少。通过岗位分析找出空缺岗位的相关因素。b.工作描述。通过工作描述可以了解工作信息的具体说明。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。C.任职资格。通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：资历；工作经验；学历要求；身体条件；所需知识和技能；必须接受过的培训等。对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。a.对招聘信息的分类。可按不同的需求对招聘信息进行分类，包括对所要招聘人员的岗位和部门分类。b.对招聘信息进行记录、保存。建立一个人员招聘的资料库，将收集来的人员信息包括人员需求申请表、人力资源部门对需要招聘岗位的调查情况汇总表等进行归档保存。C.对招聘需求信息的打印。由人力资源部门审核用人部门的招聘信息后，将人员招聘的信息归纳整理后以书面形式打印出来向上级主管部门报送审批。d.人员招聘信息的报送与审批。将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领导根据未发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验的资深经理，其他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家一起讨论一下这次招聘工作。请结合本案，阐述为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题? 正确答案：为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好的基本问题包括：（1）计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储备人才?明确招聘员工的类型是保证招聘取得满意结果的重要基础，在计划期内，对公司招聘制定科学合理的招聘计划能够极大的提高招聘的成功性。案例中，该公司需要招聘专业设计和产品研发人才，因此，人力资源部门需要将招聘重点放置在专业技术人才上来。（2）计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么样的人?根据岗位空缺状况以及职位说明书等信息内容，人力资源管理部门需要明确招聘岗位的需求数量、素质要求，并以此作为招聘的重要依据。根据上述案例，该公司需要招聘的是一批专业设计和产品研发人才，根据这一要求，招聘岗位的素质要求应该是具备良好的专业基础知识、工作经验和较强的学习能力。同时，由于该公司处于起步阶段，需要储备更多人才以帮助企业发展，因此招聘数量应该较多。（3）企业人员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补充?企业招聘能够通过不同的来源，例如：校园招聘会、社会招聘会、内部推荐等。不同的招聘来源所获得的招聘人员具有不同的素质能力。因此，企业人力资源管理部门需要根据公司战略要求制定招聘计划，同时确定招聘渠道以及补充人员途径。案例中，该公司面向社会进行招聘，因此，招聘的主要渠道应该是社会招聘会形式，即通过人才市场招聘或者公司公开进行招聘会和网上招聘等形式进行招聘活动。（4）采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选?在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件的候选人?公司根据简历的收集和筛选能够对招聘情况进行一定的了解，根据具体的应聘状况，公司可具体采取相对应的初选方式以及复选方式。假设应聘人员较多，公司可以采用无领导小组会议对应聘人员进行集体测试，或者采用集体面试的方式对应聘人员进行面试；应聘人员较少的情况下，公司可以采取个人面试的方式进行。由于企业选拔的是专业技术人才，且公司人事部缺乏经验丰富的招聘人员，在进行面试时，可以采用专业技能测试的方法对应聘人员的专业水平进行测试。具体程序包括：面试笔试素质测试心理测试。（5）在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪些主要作用?面试公司根据具体的应聘情况选择面试的方式，集体面试、无领导小组讨论等方式适合应聘人数较多的情况，个别面试适合应聘人数较少的情况。面试是对应聘人员的初步了解。笔试公司根据招聘要求制定笔试的测试内容。上述案例中，公司需要招聘的是专业技术人才，因此，笔试内容应侧重于专业技能方面。素质测评、心理测评素质测评可以采取实际操作的形式进行，心理测评可以采取网上心理测评的方式进行。这两项测评能够对应聘人员的学习能力、知识结构和心理特征作出一定的判断。（6）在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排?建立完善的职业发展渠道能够为应聘人员提供清晰明了的职业发展规划，同时也是吸引人才的重要内容。因此一个完善的招聘过程需要招聘人员根据招聘的结果制定完善的职业发展规划。某国有企业的员工都是“终身制”，大家感觉工作是一个铁饭碗，除非犯了重大错误，公司不可能辞退他们。因此，该公司的员工大都抱有“不求有功，只求无过”的态度，对公司的事情不甚关心，对自己的工作也是敷衍了事，遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人，他很希望改变这种局面。问题：你能否为人力资源部经理出出主意? 正确答案：建议该企业采取竞聘上岗的方式，具体分析如下：（1）竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中涌现出来的一件新事物。它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。（2）竞聘上岗的具体做法：根据能岗匹配的原理，即企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁就是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。采用科学公正的选拔方法，通过公开竞聘，对企业内部应聘人员通过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者中选拔出较为合适的人员。（3）企业推行竞聘上岗制度时，可以采用以下几种方法：统一规定所有上岗人员的任期，任期一到，全部卸任，而后在企业内部重新公开竞聘上岗；对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗；对部分岗位作竞聘上岗的试验，以求取得经验，在不断完善聘任制度的条件下，再逐步推广。 请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤? 正确答案：人员招聘的基本程序和步骤主要包括：（1）准备阶段进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员；明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特征和要求；制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。（2）实施阶段招聘阶段。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。筛选阶段。在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。录用阶段。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。（3）评估阶段进行招聘评估可以及时发现问题，分析问题产生的原因，寻求解决问题的具体对策，有利于及时调整有关计划，并为下次招聘提供经验教训。什么是人员招聘与配置?说明分析内部招聘与外部招聘的利弊。 正确答案：（1）人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。（2）内部招聘与外部招聘的利弊内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招聘具有如下优点：a.准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，提高了人事决策的成功率。b.适应较快。从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招聘的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。c.激励性强。从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。d.费用较低。内部招聘可以节约大量的费用。内部招聘的缺点：a.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。b.容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新。c.从企业内部提拔管理人员，有可能出现“照顾性提拔”的倾向，将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上工作。外部招聘是指企业利用媒体发布信息或者中介机构等从企业外部招聘人员。外部招聘的优点：a.带来新思想、新方法。从外部招聘来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋。b.有利于招到一流人才。外部招聘的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。C.树立形象的作用。外部招聘也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。外部招聘的缺点：a.筛选难度大，时间长。b.进入角色慢。从外部招聘来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。C.招聘成本高。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招聘，而这些招聘方式成本都非常高。d.决策风险大。外部招聘通过几次短时间的接触就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而增加了决策的风险。e.影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。说明人员选拔的意义，以及人员初步选拔的步骤和方法。 正确答案：（1）人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此，人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。人员选拔的意义有以下几点：保证组织得到高额的回报。如果在人员选拔过程中能做到员工对工作满意，愿意为组织工作，而组织对员工的技能、知识、经验满意，则组织必然会收到高额、快速的回报。降低员工的辞退率与辞职率。有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率与辞职率，为组织节约离职成本。为员工提供公平竞争的机会。有效的人员选拔，应当为组织内员工与组织外的应聘者提供公平竞争的机会，通过一系列的面试、考试、测试等选择环节，使每一个应聘者均有机会展示自己的才能，使自己有更好的发展。（2）初步选拔是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查，目的是筛选出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选人，为后续第二阶段的细选，乃至最终的甄选奠定基础。人员初步选拔的方法材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法，即通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。人员初步选拔的步骤a.应聘申请表分析。审核应聘人员填写的申请表，可以说是企业对应聘人员初步选拔过程的第一步。典型的申请表需要求职者填写背景资料，如姓名、地址、受教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等。b.个人简历分析。个人简历分析即个人履历分析，它是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。C.应聘者推荐材料分析。应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在应聘申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性。说明校园招聘中可能出现的困难和问题，以及校园招聘的组织与实施步骤。 正确答案：（1）校园招聘中可能出现的困难和问题企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：a.领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足，对本企业及招聘情况介绍简单或不予介绍，使学生无法了解企业。b.招聘人员的错误观念。有些招聘人员在面对学生时，对待学生态度傲慢，到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等。C.招聘人员素质不高。不仅没有把企业情况介绍清楚，而且回答不好学生的提问，造成现场气氛沉闷，投递简历的人数骤减。筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：a.淘汰大多数投档者。这样虽然减少了下一步的劳动量，但很可能将优秀的学生遗漏，应按所招人数确定一个适当的比例，在后续的选拔工作中逐步挑选。b.过分看重专业、分数及学历。C.可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题：a.简单地把笔试成绩作为筛选依据，很有可能出现“高分低能”现象，因此企业不应单纯依据笔试成绩，还应结合面谈时应聘者的表现来决定取舍。b.笔试题目的难度把握不准。在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生：a.招聘人员无法胜任面谈工作。因为学生在资历方面都差不多，不能够依据其工作经历做出判断，招聘人员要在较短的时间里鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。b.面试内容不确定。面试过程中不要循着学生的简历等材料所提供的信息进行提问，招聘面试者应根据岗位的资格要求多提一些有关行为描述式的问题。c.滥用压力式面试。在招聘毕业生时，最好使用非压力式面试，使学生能正常发挥，展现他们的能力。d.不切实际地自夸。在校园招聘中，盲目夸大企业和岗位的优点，会产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。（2）校园招聘的组织与实施步骤准备工作a.编制、印刷介绍公司概况及进行本次校园招聘情况的手册。可根据企业自身的风格、要求等决定手册的内容和规格。b.选择学校和专业。根据企业自身的规模、发展阶段、薪酬水平、需求专业、需求的人才层次、企业社会形象等因素选择合适的招聘院校。C.组成招聘小组的方式。企业可能会采取两种形式组织招聘小组。一种是只组织一个招聘小组，这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘。还有一种方式是组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘。d.招聘小组人员的组成。应包括企业人力资源部人员、需求人才部门的主管人员、了解学校情况的人。校园面试题目的设计企业进行校园招聘时，应准备好几组面试考题，因为校园的学生进入企业，通常必须从基层做起，因此，面试通常要达到的目标也比较简单，只是测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力，对于社会阅历、工作经验、组织和领导能力等可以暂不加考察。校园招聘的具体实施a.向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。b.初步筛选，确定初步入选的应聘者的联系方式，并决定招聘意向。c.进行讨论、比较，初步确定录取人选。如果招聘小组中包含有权决定录用的领导，也可以与某些特别中意的学生签约，以免他们被别的企业挖走。小张是重庆某摩托车制造公司人力资源部招聘主管，由于公司近期与东南亚一些国家的贸易看好，急需懂业务又会外语的商务人员，公司人力资源部经理希望小张在5天内落实人员事宜。小张思考片刻，决定在重庆晚报以广告的形式完成人力资源部经理交给的任务，并立刻同人力资源部经理商量，人力资源部经理说：“我只要求尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。”小张很高兴，立即在电脑上设计了一份招聘广告，内容如下：诚聘重庆某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营摩托车制造公司，注册资金8000万，成立已经十年，因业务发展需要，经公司有关部门批准，诚邀有志之士加盟，共创未来。国际贸易主管4名，要求如下：国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有相关行业经历者优先考虑。问题：目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效?小张在重庆晚报刊登招聘广告是否合适，为什么? 正确答案：（1）招聘渠道有两大类：组织内部招聘和组织外部招聘。内部招聘作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用和公开招聘五个来源。外部招聘渠道主要有学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人和退休人员五种途径。（2）在本案例中，内部招聘最有效。内部招聘因对员工充分了解，员工对公司各项事务、流程也非常熟悉等原因使得招聘更加准确，员工能迅速投入新工作。同时内部招聘给员工提供发展的机会，强化了员工为组织工作的动机，促使员工在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。另外内部招聘还为企业节省了广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等。该案例中急需懂业务又会外语的商务人员。从内部招聘的优势是员工熟悉业务，而从外部招聘的优势是外语能力强。考虑到此次招聘时间很急，为了降低招聘的风险，提高招聘的准确性，应选内部招聘，毕竟企业内部也会有很多外语能力强的员工，而外部对该企业业务熟悉的人会很少。（3）小张在重庆晚报刊登招聘广告是不合适的，原因在于：小张在招聘渠道的选择上有问题。招聘管理人员最佳的选择方式是从企业内部选拔，小张却选择了外部招聘的方式。从招聘录用的期限（5天内）来看，在重庆晚报刊登招聘广告很难完成任务。从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间。利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。信息发布渠道不合适。报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。国际贸易主管作为企业的中层管理人员，需求量不是很大，人员流动性较差，不宜选用报纸作为信息的发布渠道。校园招聘有什么优点?又有哪些不足? 正确答案：（1）校园招聘的优点针对性强。可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择性别，选择特殊的专长。选择面大。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也大有人在，因此，选择的机会要比校园外多得多。层次清晰。校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。战略性强。由于校园人才的层次多，人员多，可供挑选的机会多，适宜进行战略性人才选择并储备部分优秀人才。人才单纯。校园招聘的学生社会阅历浅，大部分从校门到校门，思想接受能力强，比较单纯。成功率高。校园招聘可信度高，既无须辨认应聘者证件的真伪，又有学校相关部门的领导、老师提供其在校表现的鉴定，还能通过与本人或其同学的交流，了解到更多全面、准确、可靠的信息，因此成功率高、失误率低。认可度高。如果企业对其培养、任用得当，人才对企业的认可度会较高，忠诚度也较高。（2）校园招聘的不足校园招聘要和学校商议事先安排时间，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的概率高，造成企业招聘成本高的现象。如果培养、任用不善，应聘毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。 在组织校园招聘时，企业选择学校应当考虑哪些